人力资源管理概论复习试题

完美WORD格式资料人资嫄管概论-、单项选择题1•人资嫄的实质是()。A•具有劳动能的人口的总称B•人所具有运用物质资嫄进物质财富和财富生产的能C•生产中最活跃的能动资嫄D•形成财富的嫄泉2•下属于人资嫄能动性特征的是( )。A•人的自我强化 B•选择职业C•接受培训 D•积极劳动3•下关于人资嫄计方法正确的是()。A・人资嫄的数和质之和 B.人资嫄的C•人资嫄的存 D•人资嫄的数.适龄就业人口是布()。A•处于劳动龄之内，已在从事社会劳动的人B•尚未达到劳动龄，已经从事社会劳动的人C•已经超过劳动龄，继续从事社会劳动的人D•处于劳动龄阶段，正在从事家务劳动的人•下有关人资嫄与人资本的关系描述正确的是 ( )。A•人资本是对人资嫄开发性投资形成的结果B.人资嫄为一存概C.人资本兼有和存的概专业整理分享完美WORD格式资料D•人资嫄论是人资本论的基础6•人资嫄管活动的起点是 ()。A•工作分析 B•招聘甄选C•培训开发 D•绩效管7•人资嫄管的首要目标是()。A•提高工作效B•各层次人资嫄管目标尽可能完成C•取得人资嫄的最大使用价值D•建好的工作关系8•人资嫄管的核心功能是()。A•获取 B.整合C•培训开发 D.激励•绩效管的核心是()°A•提高工作绩效 B•提高管质C•绩效考核 D•绩效评估•人资嫄的质开发中投资最少、见效最快的是()°A•招聘B•保持C•有效使用 D.培训和继续教育•根据为科学论，一个人的工作表现可以看作是 ()°A•态和技能的乘积 B•态和环境的乘积C•能和激励的乘积 D•能和条件的乘积•人资嫄管中的同素异构原强调的是 ( )°专业整理分享完美WORD格式资料A•人资嫄的素质 B•人资嫄的互补性C•人资嫄的优化配置 D•人资嫄的动态管•管的重点就是营造和喈的人际关系是()的主要观点。A•经济人假设 B•社会人假设C•自我实现人假设 D•复杂人假设•根据“社会人假设的哲学，相应的管模式应选择 ()。A•集中管 B•自主管C•参与管 D•应变管•马斯的需求层次论从低到高依次为()。A•安全需要、生需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要B•生需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要C•生需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要D•生需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要•强化论认为，人们可能重复某种为是因为这种为受到 ()。A•挫折B•阻止C•惩罚D•奖励•强化论中的负强化是指()。A•对希望的为采取惩戒措施，使之再出现B•奖励那些企业所希望的为，从而加强这种为C•事先告诉员工哪些为符合要求及其后果是么，从改变或克服某种为，以避免希望的后果D•对于希望发生的为采取处专业整理分享完美WORD格式资料•采用差异化战的企业适于采用( )。A•诱导型人资嫄战 B•投资型或参与型人资嫄战C•激励型人资嫄战 D•发展型人资嫄战•人本营的核心价值观是()。A•以人为本 B•人尽其才C•权责一致 D•诚信统一•当企业已完全能适应外部环境而陷入危机时，适用选择( )。A•发展式人资嫄战 B•转型式人资嫄战C•任务式人资嫄战 D•家长式人资嫄战•采用成本领先战的企业多为()。A•开放式管 B•集权式管C•个性化管 D•团队式管二、多项选择题1•现代人资嫄管与传统人事管相比较，其特点主要表现为( )。A•体现人本营的思想B•体现系统性的观点C•人资嫄管部门具有决策的职能D•强调人与环境的协调发展2•人资嫄管的主要目标是()。A•激励人资嫄的最大使用价值B•获取企业最大林c•发挥人资嫄最大主观能动性D•提高人资嫄的知识技能3•人资嫄管的功能表现为(专业整理分享

完美WORD格式资料A完美WORD格式资料A.获取C•调控D.激励和培训开发4•组织的凝聚取决于 ()。A•个体对组织的吸引或个体对组织的向心B•管层与员工的相互吸引C•员工之间的黏合或吸引D•组织内各部门之间的配合和团结•人资嫄管的论基础主要有 ()。A•人性假设论 B•人本管论C•激励论 D•系统论•阿尔德弗的ERG论将人的需要分为()。A•生存需要 B•工作需要C•关系需要 D•成长需要•赫茨伯格双因素论中的激励因素相当于马斯需要层次论中的(A•生存需要和安全需要B•社交需要C•尊重需要 D•自我实现需要8•运用公平竞争原时要注意()。A•竞争的公平性B•竞争的强C•竞争的目的性D•竞争的有序性•下因素中属于保健因素的有( )。A•工作条件 B•同事关系C•工作本身 D•地位和安全保障专业整理分享

完美WORD格式资料)°•成就激励论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有 ()°A•尊重需要B•权需要C•归属需要D•成就需要•根据目标激励论，激励的效果主要取决于()。A•激励的水平 B•目标的明确C•目标的难 D•工作的环境•为改造型激励论中具有代表性的是 ()。A•公平论CA•公平论C•强化论B•成就论D•挫折论•在波特和劳的综合激励论中，包含有()°A・努程 B•工作绩效C•工作报酬 D•满足感•按形成员工队伍的方式，人资嫄战可分为()°A•效用战 B•诱引战C•投资战 D•参与战15・企业战一般分为()°A•总体战 B•局部战C•经营战 D•职能战16・企业总体战可以分为()°A•发展战B•维持战C・收缩战D•重组战17・企业的经营战一般有()°专业整理分享完美WORD格式资料A•成本领先战B•差异化战C•集中化战D•智能化战•采取差异化战的企业主要以()去战胜竞争对手。A•成熟的市场 B•创新性产品C•集权式管 D•独特性产品•与人资嫄战分析密相关的外部环境因素包括( )。A•外部劳动市场 B•社会文化C・国家法法规 D•竞争对手的状况20•人资嫄战的实施过程中最重要的两项工作是()。A♦日常的人资嫄管工作B・企业战层次的决策C•协调好组织与员工之间的关系D•提高工作效三、名词解释1•人资嫄所谓人资嫄是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和财富、具有年劳动和脑劳动能的人口的总和。、案分析题案-VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。从1994到1997，公司的经营业绩一直想。1997专业整理分享完美WORD格式资料，企业实施改制，变成一家民营企业。此后，公司凭借技术实和灵活的机制，取得好的效，产品仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数的出口，一时成所在地区的纳税大户。但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管上的一系麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业已经相当错，但管人员、技术人员乃至熟练工人在断地失； 在岗的员工也大多缺乏工作热情。过给公司的发展乃至生存带来极大的威胁。为么会出现这样的问题呢？从以下具体事也许能窥见公司的人资嫄管和员工激励方面存在的问题：“红包事件——公司改制时，保“员工编制这一做法，这就使公司有三种同“身份的员工，即“工人 、”在编职工和“特聘员工"。其中，”工人是通过正规渠道雇用的外来务工人员。”在编职工是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。"特聘员工则是向冰土会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放奖时，“工人和“在编职Ii"的奖是正式造表公开发放的，市“特聘员工是以红包形式“背靠背发放的，并且“特聘员工所得是“在编职工的 2〜3倍。但这件事的实际效果却大大挫伤员工的积极性，特别是“特聘员工的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人，而多的人则误认为“在编职工肯定也得到红包，作为公司的“自己人 ，所得数额一定比“特聘员工多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱但没有换来员工的凝聚，反而“买来“离心 。通过阅读本案，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是么 ?专业整理分享

完美WORD格式资料案二某应用软件公司，现有员工200多人，是本业有影响的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人资嫄副总监A君，担任本公司的人资嫄总监。A君来公司后，提出一系公司管」的改革方案，其中有一项较大的措施是：实施失位淘汰法，将终评估中最差的 10%解雇。对此办法，公司板T君拿定主意，知道该该采用。 T君觉得公司的员工普遍表现很努，实在很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来，丁君也觉得他们应该被淘汰。但是，A君的人资嫄管方案中，失位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君知如何是好？通过阅读本案，您觉得T君该该采纳A君的失色淘汰法？【案一vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：1•以“经济人观看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济作为驱动员工的唯一手段，而忽员工的归属需要和成就追求， 重经济作为驱动员工的唯一手段，而忽员工的归属需要和成就追求， 重视企业内部的人际关系，会用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚和效。2•将“灵活性与“随意性画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的为规则，类似问题的处往往因时、因人而同。这一方面使员工感到企业在对待同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛的效果。组织设的下是必然的。3•人资嫄管无序。企业一般没有对各项工作进认真分析，设岗缺乏专业整理分享完美WORD格式资料科学性，对人员的招收和使用作预测和规划。4•缺乏沟通，反馈及时。企业将它与员工的关系视为约关系，重视工作，但重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得到对自己为评价意见的及时反馈， 工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损的危险规则，员工仅得到“激励 ，反而行生出许多新的矛盾。员工对工作满意是在情之中的。案二T君是否采用A君的建议要做具体分析，能笼统回答。绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争，实现企业的战。 A君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。但是，情况并非如此简单。管上的任何技术会是解决所有企业问题的灵妙药。哪怕是最受人尊重的管奇才用过的成功方法，在运用时，必须考虑到企业的具体情况，可以照搬。所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。第一，在一个组织中实施失位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布大多数人表现是中等，表现很好和表现好的人是少数。这种分布在统计对象数巨大的时候是成的。 但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好，并存在所谓的表现很差的10%。既然这样，就应该人为地硬性找出10%的“最差的，把他们淘汰。第二，失位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数的员工（为简化讨论，假设如此）。通常，我专业整理分享完美WORD格式资料们很难保证新招进来的人合适。加上招聘成本，这种“换血大多数是得偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，太可能像A君以前所在的制造业那样很容找到人，并且需要太多的培训。所以，此方法适合这家公司。第三，过所谓的“表现最差的10%是企业中的评估者们评价出来的，一定是真正的“表现最差的10%。要想评出真正的“表现最差的10%出夹，需要干条件。如该企业必须有明确的、能客观衡的工作绩效评价标准，否则,必须排除评估者个人的主观因素,公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。第四，对真正的“表现最差的10%也一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有的人表现佳，是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正适合本公司、需要淘汰的。所以，好将这些人放入一个“缓冲池或”资嫄库中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能。第五，反对实失位淘汰法还有很多其他由：这种方法会员工有安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业忠诚；追求短期效而忽视长期效、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。如果把各种可能出现的问题的解决办法找到，也并非一定可以采用末位淘汰法。 】专业整理分享完美WORD格式资料人资嫄规划-、单项选择题1•人资嫄规划的目标在于真正做到 ()。A•人资嫄供需平衡B•对组织具有导向作用C•人职匹配实现双赢D.获取合适人才2•人资嫄规划的实质是()。A•实现组织人资嫄需求和供给的平衡B•分析现有人资嫄的质C•检查人资嫄目标的实现程D•分析人资嫄管的效果3•要确保人资嫄规划的正确性，必须()。A•建人资嫄档案 B•进人资嫄的预测C•实施控制和评价 D•采取管动4•在人资嫄管的各项职能中最具有战性和主动性的是 ( )。A•工作分析 B•人资嫄规划C•培训开发 D•职业生涯管5•按人资嫄规划的层次分，人资嫄规划包括()。A•总体规划和业务规划 B♦长期、中期和短期规划C•战规划、战术规划和动方案 D.人员使用规划和人员晋升规划•总体规划和业务规划是根据()划分的。A•人资嫄的职能 B•人资嫄规划的期限C•人资嫄的层次 D•人资嫄规划的性质专业整理分享完美WORD格式资料.劳动关系规划的目标是()。A•为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员B•低非期望离职、改进管关系，减少满C•合填补组织中、长期内可能产生的职位空缺D•低龄化程，低人成本、提高劳动生产•人资嫄规划程序的实质性阶段是()。A・准备阶段 B•预测比较阶段C•制定阶段 D•实施和评估阶段•人资嫄规划在掌握组织内部信息的重点是( )。A•人资嫄现状方面的信息 B•经营方面的信息C•管方面的信息 D•组织外部环境•人资嫄的供给和需求存在()特点。A•弹性 B•短期失衡性C•长期平衡性 D•刚性•影响内部供给的主要因素是()。A•工资性因素和非工资性因素 B•地区性因素和全国性因素C•社会性因素 D・企业因素•增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于()。A♦组织规模扩大和经营领域扩大时期B•短期人资嫄过剩时期C・季节性或临时陛人员短缺时期D•组织业务活动萎缩时期专业整理分享完美WORD格式资料•下有关人资嫄管目标的描述正确的是 ()。A•它必须以组织的长期计划和运营计划为基础B•以开发具体的人资嫄管实践为目标C•可以用人资嫄管活动的最终结果来表述D•在多样性目标中应该突出关键的目标•下方法中属于外部供给预测方法的是()。A•文献法 B•直接调查C•马尔可夫分析预测法 D•对应聘人员进分析•德尔菲法进人资源需求预测的优点在于()。A•时间短、设高 B•专家独判断，集思广C•简单，于操作 D•无需准备，随时进•下有关内部供给和外部供给的描述正确的是( )。A•影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素B•外部供给主要是对劳动者数进分析C•内部供给仅考虑供给人数的变化，要研究工作者能和素质的变化D•非工作因素是影响内部供给最基本的因素•人资嫄规划的价值在于()。A•预测比较 B•制定C•实施 D•评估内部人资嫄供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合()°A•大型组织 B•长期预测专业整理分享完美WORD格式资料C•中小型组织短期预测 D•大型组织短期预测二、多项选择题•人资嫄规划的作用表现为()。A♦增强组织对内部环境的适应性 •B•确保组织生存发展过程中对人资嫄的需求C•有助于组织人资嫄结构和配置的优化D.有助于控制人成本2•人资嫄规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括()。A•建人资嫄档案 B•进人资嫄预测C•采取管动 D•实施控制评估3•人资嫄规划的基本步骤是()。A・准备阶段 B•预测比较阶段C•制定阶段 D•实施和评估阶段4•组织晋升规划的目的是()。A•后备人才数的保持 B•人才结构的优化C•员工素质的提高 D•组织绩效的提高5•从组织内部讲，影响人资嫄规划的信息主要有()。A•人资源需求信息B•经营方面信息C•管方面的信息 D•人资嫄现状的信息6•影响人资嫄管政策的主要因素有()。A•外部环境 B•组织自身5相关者 D•业性质专业整理分享完美WORD格式资料7•在找人资嫄规划过程中应当注意的问题是 ()。A•调查研究 B•充分准备C•全面执 D•均衡有序8•人资源需求既包括总需求和个需求，也包括( )。A・数需求 B•大来需求C•质需求 D•结构需求9•人资源需求预测的特点是()。A•科学性 B-近似性C•局限性 D•确定性•影响人资嫄需求预测的社会性因素主要有()。A•产业结构B•技术水平C•政府政策 D・企业发展•典型的人资源需求预测包括的环节有 ()。A•现实的人资源需求预测 B•大来的人资源需求预测C•大来失人资源需求预测 D・企业整体人资源需求预测•下有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是( )。A•技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能B•人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人C•人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能D•技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人•常用的人资嫄内部供给预测方法有( )。A•技能清单 B•文献法专业整理分享完美WORD格式资料C•直接调查D•人员核查法•内部人资嫄供给预测要着重分析的因素是()。A•人数分析 B•员工素质分析C•工作分析 D•技术分析•人资嫄供给失衡的状态一般有 ()。A•供应求 B •供过于求C♦总体失衡D•结构失衡•制定人资嫄规划一般采用的形式有()。A•由外聘专家负责，组织配合B•由人资嫄部负责，其他部门配合C•由某个具有人事职能的部门与人资嫄部协同负责D•由各部门代表组成的跨职能团队合作•人资嫄规划的执主要涉及()。A•组织层次 B•跨部门层次C•部门层次 D•协调层次三、名词解释1•人资嫄规划人资嫄规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人资嫄的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。专业整理分享完美WORD格式资料、案分析题高能实业有限公司成于1986，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致于各类高科技产品的进出口贸和国内代，并通过贸与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除贸之外，还逐步开新的领域，进入食品和食品设备制造业。高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工是工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两来境况越来越差，去的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售的员工身上，然而这些业绩突出的员工并是那些博士和硕士。现在，公司但能开发新的市场， 原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。通过阅读本案请回答：1•高能公司在人资嫄管方面的主要问题在哪 ?2•高能公司在进人资嫄规划时应注意之问题?【1•从高能公司的人资嫄状况来看，公司的整体人资嫄档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人资嫄管方面有两个较大的弊端： 第一，公司专业整理分享完美WORD格式资料存在人资嫄费现象。 公司是一个以贸为主的企业，主要代国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才费。公司为此必然要支付过高的人资嫄费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够， 公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构合。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数的具有销售专业知识的人才做支持。2•高能公司在进人资嫄规划时，应注意人资嫄规划和公司战的一致性。在进人资嫄规划前，公司的人资嫄规划工作小组首先应该明确公司的发展战以及各阶段的发展目标，明确各部门在战实施中的职能，确定各部门的关键岗位。进而，分析公司人资嫄现状，主要进人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。企业的人资嫄规划是为实现企业的战目标服务的，只有严格地在企业战指导下制定出来的人资嫄规划，才能真正为实现公司战目标提供强有的支持。】专业整理分享完美WORD格式资料工作分析-、单项选择题•工作分析是组织人资嫄管的 ()。A•核心 B-基础C•重点 D•关键2•获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是()。A•职位描述B•任职者说明C•业的有关分析D•工作规范•工作中能再进一步分解的最小动作单元是()。A•工作要素 B•任务C•职位 D•职位分类•下对工作分析前期准备阶段工作分析的描述正确的是(A•在准备阶段应该成工作分析小组B•解工作职务的基本特征C•选择工作分析人员D•收集相关信息•大类职业的层次分类是依据()。A•工作性质的同一性B•I作任务和分工的统一性C•工作环境、功能及相互关系的同一性D•工作方法、操作程的相似同一性•工作标准方面的信息主要涉及()。专业整理分享完美WORD格式资料A•对任职者进评价的各种标准B•任职者进与工作有关的具体活动C•任职者的工作环境和工作背景D•任职者的动•工作分析中的整分析阶段，其整分析的主要方法是()。A•收集信息 B•分析信息C•核对复查 D•鉴别整序8•在进问卷设计时，为于资的统计，问卷常以 ()为主。A•开放式问题 B•封闭式问题C•固定式问题 D•定的问题•下方法中属于定分析方法的是()。A•观察法 B•访谈法C•关键事件法 D•职能工作分析法•观察法特别适用于()。A•脑劳动成分较高的职位B•活动范围很大的职位C•以外显动作为主的职位D•特殊环境中活动的职位•运用观察法时直接影响工作分析结果的是( )。A•详细的工作提纲B•工作样本代表性C•工作环境 D•任职者的心反应•为保证访谈的信和效，一般宜采用 ()。A•标准化的访谈法 B•非标准化的访谈法C•结构式访谈法 D•非结构式访谈法专业整理分享完美WORD格式资料•问卷法是布（）。A•以书面问答的方式对任职者进调查，以获取工作要素信息的方法B•工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法C•工作分析人员通过对职务活动进系统观察而获取职务要素信息的方法D•对完成工作的关键为进记录，选择其中最重要和最关键性的部分进评定的方法•下有关问卷设计的顺序描述正确的是（ ）。A•把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面B•简单答的问题放在前面，较难的问题放在后面C•按下级到上级的逻辑顺序排D•开放式问题放在最后•关键事件法的缺点是（）。A•对中等绩效的员工难以涉及，道平均绩效水平B•由任职者自填写，信息失真的可能性较大C•适用的范围具有一定的局限性D•调查者和被调查者彼此配合斗大•工作分析的最终结果是（）。A•组织结构图 B•工艺程图C•工作说明书和工作规范D•部门职能说明书•封闭式问卷的主体部分是（）。A•封面信 B•指导语C•问题和答案 D•编码和其他答案专业整理分享完美WORD格式资料•制定工作规范的标准是（）。A•最优标准 B•改进标准C•效优先标准 D•满意标准二、多项选择题•工作分析包括的基本内容是（）。A•职位描述 B•任职者说明C•工作说明书 D•工作规范2•对工作分析有参考价值的背景资主要包括（）。A-国家职业分类标准和国际职业分类标准B•业或职业协会的有关资C•编码和其他材D•组织中的有关资3•工作分析中主要收集的工作信息主要有（）。A•工作活动 B•工作标准C•所使用的工具设备和辅助工作 D•工作环境和定位于人的活动•观察法的缺点在于（）。A•手段多 B•效高C•适用范围有限 D•难以得到组织者合作•运用观察法应注意（）。A•工作样本的代表性 B•制定详细的观察纲领C•任职者的心反应 D•观察与思考结合•访谈法的优点是（）。专业整理分享完美WORD格式资料A•手段多样，效较高B•具体准确，由任职者本人描述工作内容C•详细深入，可以获得任职者工作态和工作动机等深层次的信息D•双向沟通，于向任职者解释工作分析的必要性•问卷法的优点在于（）。A•技术性强 B•适用范围广C♦形式多样 D •于定分析•问卷设计的语言表述应避免（）。A.互斥性 B •倾向性C•宽泛性， D •诱导性9•运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意（）。A•答案的语要简洁、逻辑性强 B•答案要具有穷尽性C•答案要具有排斥性 D•答案的测档次•运用关键事件法进工作分析时应该注意（）。A•调查期限宜过短B•事件的数应该足够说明问题，关键但能过多C•正反两方面的事件应该彼此兼顾D•注意工作样本的代表性•工作日志法的优点在于它的（）。A•详尽性 B•可靠性C•真实性 D•标准性•工作分析的最终成果是（）。专业整理分享完美WORD格式资料A.人事匹配 B•工作说明书C•工作规范 D•人资嫄规划•一份比较完备的工作说明书应该具备()。A•工作标识 B•工作概述C•工作内容 D•工作条件和环境•工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在( )。A♦编写主体明 B•缺乏客观公正性C•工作描述过于琐细 D•追求一劳永•最需要进工作分析的是以下情况：()。A•创建新的组织 B•组织稳步成长C•组织战调整 D•组织创新三、名词解释1•工作分析工作分析又称职位分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权、隶属关系、工作条件等相关信息进收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能和资质的过程。五、论述题1.试论在人资嫄管活动中工作分析的地位和作用。【1•工作分析在人资嫄管活动中的地位和作用主要表现在以下方面：(1)工作分析为其他人资嫄管活动提供依据。专业整理分享完美WORD格式资料①为人资嫄规划提供必要的信息，增强人资嫄规划的准确性和有效性。②为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的质。③为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。④为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职业生涯发展。⑤为绩效管提供客观的评价标准，提高绩效管的质。⑥为薪酬管提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。(2)工作分析对企业的管具有一定的溢出效应：①通过工作分析，有助于员工本人反和审查自己的工作内容和为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。②通过工作分析，企业管人员尤其是人资嫄管人员能够充分地解企业经营的各个重要业务环节和业务程，从而有助于公司和人资嫄管职能真正上升到战地位。③通过工作分析，企业的最高管层能够充分解每一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进职位调整，提高企业的协同效应。】、案分析题案-人资嫄经Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管有些混乱员工职责清，工作程也科学。 她希望进工作分析， 重新安排组织架构。一所是外企的管做法，板马上点头答应，还很配合地作宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始动。，员工的反专业整理分享完美WORD格式资料应和态出乎意地配合。 “我们部门可是最忙的部门，我一个人就要干3个人的活。“我每天要加班到 9点以后才回去你们可别再给我加工作。多方解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。但做工作分析，迁即根据分析结果进大调整。 但删减大的人员和岗位， 迁对员工的工作作调整， 几乎每个人被分配到多活。有前车之鉴，大家忙送地夸大自己的工作，生怕工作分析把自己“分析掉 。通过阅读本案请回答：•员工对Luna的工作分析予配合的原因何在?•面对现实，Luna应当采取么措施解决问题?案二王维在某经销床上用品的公司工作近10，他始终负责分公司在某市的市场开和产品销售，9间，他能完成总公司下达的销售指标，但也没有出现过较大幅的增长。今初就是他在这家公司的第10个头，按惯，应该让他到总公司开会，布置新一的工作任务。然而元旦休假回来的第一天，王维就听说总公司将委派一位新人到分公司任经。久他就收到由公司总部寄出的特快专递，其中一份是将他调任公司销售三部经助的调，另一份是送给他的一个美的10周纪章。对公司如此做法，王维失望至极。通过阅读本案请回答：该公司调任王维的做法为何让王维大失所望？它给我们么启示?【案-•员工对工作分析予配合在于Luna的前任并没有清工作分析的目的和意义，把工作分析当作“减员增效的同义语或托词。再就是方法简单、操之过专业整理分享完美WORD格式资料急，在工作分析后马上进大规模的人事调整，裁员、增加工作，使员工对工作分析产生误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴安。•要解决眼前员工配合的问题，Luna应采取及时跟进、适当调整的工作思。工作分析的作用仅仅在于核定人资嫄成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为制定台的员工培训、 发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些对员工有很大的处。Luna前任的做法过于简单粗，给员工带来恐惧也足为奇。Luna最好能按照结果分步进全方面的调整，且调整幅应太大，动作也宜过于迅速。但是，千万也能没有下文。如果这样，员工会忏疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们就是恐瞑安，而是根本当回事。案二王维洛以为自己近十的工作业绩会得到公司的认可，并在职位上有所升迁。但结果知事与愿违，他大失所望。这个案给我们的启示在于：在员工职位调整中，一息缺乏充分依据，无法以服人。在现代企业管中，员工的职位调整决策通常是企业根据业务发展需要或员工的业绩表现做出的。案中，王维作为分公司的负责人，每完成公司下达的销售指标， 虽然，分公司的销售业绩没有出现过大幅增长，但总的来说，公司对王维的工作业绩还是认可的。因此，公司在没有任何说明或解释的情况下，以一纸调通知其调职，仅三维本人感到无法接受，其他员工也很难心悦诚服。二思缺乏双向沟通，无法以诚动人。有效的沟通是企业与员工之间增进解的桥，既能够增强企业的凝聚，又可消除员工对企业的满，提高对组织的专业整理分享完美WORD格式资料忠诚。公司用一纸调下达公司的决定，在整个事件中，没有一位领导与王维进过面谈或沟通，实在人心寒。这种单向的沟通方式，让员工无法解公司作出此项决定的由，也没有机会向公司表达自己的想法和意见。三思缺乏职业生涯规划，无法以事业人。研究表明，个人成长是影响员工激励水平的最重要的因素。在组织中，员工虽然关注现实的，但看重大来长远的发展。公司虽然给王维安排新职位，却没有对他的职业生涯发展给出任何建议或规划，过势必会让王维感到自己在公司中前途迷茫，对组织的忠诚感和认同感下。】招聘-、单项选择题•招聘工作的起点是()。A•发布招聘信息 B•制定招聘计划C•确定职位空缺 D•实施招聘活动•根据“招聘字塔原则，如果企业要招聘到 20名员工，招聘规模应该是()°A-1000人 B-500人C-1500人 D-2000人3•下面属于内部招聘方法的是()°A•工作轮换B-校园招聘专业整理分享完美WORD格式资料C•工作告示D•人才库和继任计划4•下面属于外部招聘方法的是()。A•工作轮换B-校园招聘C・广告招聘D•布头招聘5•招聘活动要以人资嫄的()职能为依据。A•薪酬管 B•工作分析C•员工关系管D•绩效管TOC\o"1-5"\h\z6•测工具达到的可靠或者一致结果的程为称为测试的( )。A•信 B •效C•关联 D •有效性7•测试中表现出来的能预测大来工作绩效的程被称为测试的( )。A•信 B•一致性C•关联 D •效8•笔试具备的优点是()。A•可以大规模地进评价B•成绩评定较为客观C.评价成本较低 D•适用于各类能的考评•岗位设置的数目应符合()数原则。A•最多B•最低C•最高D•适中•在招聘员工时，()是一项重要的考虑因素。A•工作经历 B•个人特点C•身高 D.外貌专业整理分享完美WORD格式资料11・企业招聘员工常用的方法是（）。A•笔试 B•面试C•背景调查 D•情景模拟•一较员工提出辞职时，组织应该（）。A•为员工解决困难争取把他下来 B・深恶痛绝C,眼相看 D,管问•面试中的“晕轮效应表现为（）。A•所有考官向应聘者问类似的问题B•考官没有将有关应聘者的信息整合起来C•考官在面试时想到应聘者的心测试分数D•考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质•一般来说，（）岗位适合从内部招聘。A•技术类 B•政类C•生产类 D•营销类•在面试提问中，（）是让应聘者对某一问题做出明确的答复。A•清单式提问 B•封闭式提问C•举式提问 D•开放式提问16•招聘成本效评估是衡（）的一个重要指标。A•招聘设 B•招聘数C•招聘质 D•招聘方法二、多项选择题1•筛选简历时应该注意的问题有（）。专业整理分享

完美WORD格式资料A•根据事实依据评价简历的可信B•推荐人必须与本单位有业务联系C•应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势D•在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些2•对于结构化面试，表述正确的有()。A•考官与考生应保持适当距离B•应为考生准备饮用水和纸巾C•应避免前后考生在场外相互交D•考生回答问题有困难，可以适当延长时间3•与外部招聘相比，内部招聘的优点有()。A•招聘成本小 B•有于培养员工的忠诚C•有于招聘到高质的人才 D•有于激励员工、鼓舞士气4・企业要招聘高层管人员，适宜选用的招聘渠道有( )。A•发布广告 B•布头公司C•学校招聘 D•职业介绍所5•关于录用决策，表述正确的是()。A•应当强调人员之间的互补性B•应关注求职者与应聘职位的适合问题C•要考虑组织同发展阶段对于员工素质的同要求D•只考虑组织的当前需要，长远需要暂时考虑6•招聘需求的产生包括()。A•组织的自然减员A•组织的自然减员B•业务增大专业整理分享完美WORD格式资料C•部分员工长期超负荷工作D•员工离职三、名词解释1.招聘 招聘是组织为生存和发展的需要，根据人资嫄规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到各适岗位工作的过程。四、简答题1•比较内部招聘渠道和外部招聘渠道的优缺点。【(1)内部招聘的优点：节约招聘广告费、招聘人员的工资、招聘中介机构的代费和岗前培训费等费用，同时也节大的招聘宣传时间、 人员筛选时间和培训时间；内部招聘的员工相对加可靠；有助于提高效；有于激励员工。内部招聘给员工新的发展机会，使他们坚信只要忠诚于组织、努工作，就会得到晋升的机会。缺点：容“近亲繁殖，于组织的内部竞争长期发展；可能影响团结；于创新，容形成“群体思维 、“长官意志现象，于成员创新；可能因领导好恶而导致优秀人才外或被埋没，也可能出现“裙带关系，滋生组织中的“小帮派、“小团体，进而削弱组织效能。(2)外部招聘的优点：可为组织带来同的价值观和新观点、新思、新方法；能激发现有员工的积极性。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而激活组织的肌体，使组织肌体保持活；外部招聘比内部培养快捷、价、高效•夕 h部招聘受现有组织人际专业整理分享完美WORD格式资料关系的影响相对较小。缺点：人才的获取成本高；外部招聘的人员可能出现''水土服的现象，能适应该职务或无法融人组织文化之中；新员工需要较长时间的适应和调整；可能导致内部未被选拔人员士气低，挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突可能使组织沦为外聘员工"'跳板，甚至会泄组织的一些机密等。】、案分析题案-天龙公司被视为中国的无线通过巨人，支配无线通讯市场已有多历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40%的市场占有。此外，在电话交换机、警用无线电话、特洪宇宙无线电话等方面也享有极高的声、、，。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿愿意学习，从书本还是从实践中学习，解他的团队，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人资嫄部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题 _样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映应聘者的素质。和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天专业整理分享完美WORD格式资料龙公司希望员工的交谈让人误解，自己的想法也能让人正确解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习让员工解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能的。天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的509/6。天龙公司，人为，乂人长远来看，应届大学生是生军，他们有很多长处。过几，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%〜20%，主要原因是应届大学生生严重，有很多毕业生工作几后想出国。目前，天龙公司虽然聘用应届大学生的比有所下， 但是长远的目标是使应届大学毕业生人数达到总招聘人数的50%。阅读案，请回答以下问题：校园招聘应该做好哪几个方面的工作？每一项工作具体如何开展？案二NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为对生产部门的人资嫄进为有效的管开发，2000初，分公司总经把生产部门的经于欣和人资嫄部门经建华叫到办公室，商在生产部门设一个处人事事务的职位，主要工作是生产部与人资嫄部的协调。最后，总经说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经的办公室后，人资嫄部经建华开始一系工作。 在招聘渠道的选择上，人资嫄部经建华设计两个方案： 在本业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是对口的人才比会高些，招聘成本低；专业整理分享完美WORD格式资料条件是企业宣传小。另一个方案为在大众媒体」做招聘，费用为 8500元，好处是企业影响很大； 条件是非专业人才的比很高，前期筛选工作大，招聘成本高。初步运用第一种方案。总经看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司，为您提供的职位是：充满希望、发展迅速的新业的生产部人资嫄主管，主管生产部和人资嫄部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人资嫄部收在一周内的时间，人资嫄部收到800多封简历。建华和人资嫄部的人员在800多份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，下5人。他来到生产部门经于欣的办公室，将此5人的简历交给于欣，并让于欣直接约见面试。部门经于欣经过筛选后认为可从两人中做选择——楚和王智勇。 他们将所解的两人资对比如下：姓名/性别/学历/龄/工作时间/以前的工作表现/结果。楚，男，企业管学士学位，32岁，有8一般人事管及生产经验，在此之前的两份工作均有好的表现，可录用。王智勇，男，企业管学士学位，32岁，7人事管和生产经验，以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二位主管的评价资,可录用。从以上的资可以看出，楚和王智勇的基本资相当。但值得注意的是：专业整理分享完美WORD格式资料王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知两人，一周后等待通知。在此期间，楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人资嫄部经建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经于欣在反复考虑后，来到人资嫄部经室，与建华商谈何人可录用，建华说：“两位候选人看来似乎错，你认为哪一位合适呢？于欣：两位候选人的资格审查合格， 唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资太少，但是虽然如此，我也看出他有何好的背景，你的意见呢?建华说：“很好，于经，显然你我对王智勇的面谈表现有很好的印象，人嘛，有点圆，但我想我会很容与他共事，相信在以后的工作中会出现大的问题。于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。于是，最后决定女用王智勇。王智勇来到公司工作6个月，在工作期间，经观察发现：王智勇的工作如期望的好，指定的工作他经常能按时完成，有时甚至表现出胜任其工作的为，所以引起管层的抱怨，显然他对此职位适合，必须加以处。然而，王智勇也很委屈：夹公司工作一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。通过阅读案，请回答：1•这次招聘效果好的原因有哪些?2•你认为该如何改进这次招聘活动7专业整理分享完美WORD格式资料【案-校园招聘活动可以从下几个方面进工作：(1)进招聘分析。在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。(2)准备职位申请书。对新职位的每一项要求要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能的申请书。(3)挑选学校并制定招聘日程表(4)进筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。(5)对招聘人员进能培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大的毕业生进面谈。而这些毕业生在资历方面差多，要从中鉴别出有于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此，必须培训其判断。(6)邀•请优秀的候选人到公司进现场访问。访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手；同时，准备相关的介绍材；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，么时候能够得到是否录用的决定，让候选人解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。(7)与学校教师和教授建好关系。与学校教师和教授建好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较解学生意图，可低动专业整理分享完美WORD格式资料案二•招聘活动效果好的原因：(1)缺乏招聘人成本效和招聘渠道的选择误区。耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效用问题，所以造成一系的费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为加强企业在市场上的宣传，启用影响大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人资嫄部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数等方面的能，给人资嫄部门的工作造成一定困难，使企业人资嫄管规划能正常实现。(2)忽视外部和内部因素的影响。耐顿公司总经和一些企业总裁一林，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用。此外，技术改进、人员模式及公司为方式、喜好、态改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，会对人资嫄的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。(3)缺少工作分析。看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动能代表其他。求职者需要解详细的信息时，他们知道本岗位是做么的，公司没有向求职者提供岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大的适合本科位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。(4)招聘程序的规范和无科学性筛选及录用。许多企业和耐顿公司的做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被，案中求职专业整理分享完美WORD格式资料者楚和王智勇的面试考核资中，只有姓名、性别、学历、龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资是远远够的。•改进的思：(1)规范招聘程序和进科学筛选。(2)重视求职者的背景资情况。(3)向求职者宣扬企业实之处和许诺无效。(4)没有设招聘后的评估。】培训-、单项选择题.培训中关于外聘教师与内部培养教师的优比较，表述正确的是()。A•外聘教师能保证交的顺畅B・企业内部开发教师资嫄成本较高C•使用内部培养教师可能会加大培训风险D•内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性•关于人职培训，表述错误的是()。专业整理分享

完美WORD格式资料A•较少考虑新员工之间的个体差异B•使任职者具备合格员工的所有条件C•培训活动中应强调员工对于公司的重要性D•让员工学习新的工作准则和有效的工作为•在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上解员工的具体情况。A•面谈法B•观察法C•文献法 D•任务分析法♦在培训过程中，衡学员对培训课程的满意的评估方式是( )。A•学习评估B•反应评估C•为评估D•结果评估5•与角色扮演法相比，模拟训练法属于A•操作技能的培训BA•操作技能的培训B•角色为能的培，川C•分析问题、解决问题能的培训C•分析问题、解决问题能的培训D•晋升前的人际关系训练6•()是培训需求的来嫄。A•绩效评估结果A•绩效评估结果B•新业务需求C•内部薪酬调整D•新技术的产生7・撰写培训评估报告时，错误的做法是( )°A•要对所有受训人员进调查B•尽实事求是地呈现评估结果C•附文中最好收集培训过程中所使用的原始资D•当评估方案持续时间超过一时，需要作中期培训报告专业整理分享完美WORD格式资料8•在培训评估中，角色扮演可以用来进（ ）。A•反应评估 B•学习评估C•为评估 D•结果评估9・企业员工培训的效果可能竿见影， 需经过一定的实践以后才能反映出夹，这就需要企业培训坚持（）。A•战性原则 B•学以致用原则C•长期性原则 D•投资证原则•（）属于企业培训需求信息的收集方法。A•工作任务分析法 B•观察法C•重点项目分析法 D•面谈法•讲授属于与（）培训相应的培训方法。A•技能 B•知识C•创造性 D•解决问题能•培训开发的差异性是布（）。A•培训形式的差异性B•培训环境的差异性C•培训内容和对象的差异性D•培训教师的差异性•通过现场观察得到培训需求的方法是（ ）。A•访谈法 B•观察法C•问卷法 D•资查阅法•讲授法的优点包括（）。专业整理分享完美WORD格式资料A•成本低 B•容操作C・授课面积大 D•受训者的参与性高二、多项选择题.属于脱产培训方式的培训方法有（ ）。A•讲授法 B•案分析法C•模拟训练法 D•专题讲座法•关于人职培训，表述正确的有（）。A•较少考虑新员工之间的个体差异B•使任职者具备合格员工的所有条件C•培训活动中应强调员工对于公司的重要性D•让员工学习新的工作准则和有效的工作为•分析培训需求要重点（）。A•关注培训成本B.解受训员工的现状C,考虑培训计划的可性D•解受训员工在工作中面临的困难4・企业员工培训需求信息的主要夹嫄有（）。A•组织内部个人的主要信息B・企业决策层、领导层的信息C•各级部门以及主管的信息D•从外部各种渠道传输来的信息5•采用调查问卷的方法收集培训需求信息，设计调查表时应注意（ ）。A•主观问题要有足够空间填写意见B•尽采用实名的填写方式C•多采用客观问题方式，于填写D•语言简洁、问题清楚明专业整理分享完美WORD格式资料6•在对培训项目的结果进沟通时，应该得到评估结果的人是( )。A•学员B.管层C•培训开发人员D•学员的直接经三、名次解释4•培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进系统的鉴别与分析， 以确定是否需要培训及培训之内容的一种活动或过程。四、简答题3•培训开发的类型有哪些？【员工培训开发的类型认同的角划分有同的类型。(1)按照培训的内容同，可以将培训开发分为基本技能培训、专业知识培训和工作态的培训：(2)按照培训的对象同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培，川。(3)按照培训的目的同，可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训。(4)按照培训的形式同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培，川。］、案分析题案-某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥专业整理分享完美WORD格式资料有3000多名员工，销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本业的技术新和竞争的加剧， 高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化的方向发展。其中一个重要的决策是转户与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购该厂，在对其进技术和设备改造的基础上，组建电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人资嫄管问题日显现出来。除需要进组织结构的调整之外，还需要加强企业人资嫄管的基础工作， 调整合的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人资嫄管后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管人员，与公司新委派来的12名管人员之间的沟通与合作也出现一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程有待提高； 沟通中存在着障碍和工扰，导致一些必要的误会、矛盾，甚至发生冲突。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。通过阅读案，请回答：1•哪些培训方法适用于此次培训？2•你认为应选择外部培训师还是内部培训师？为么?案二有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营， 因为培训过程非常艰辛。除政管类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全都要经过三个月的“魔鬼训练，内容包括：解IBM内部工作方式，解自己的部门职能；解IBM用产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考专业整理分享完美WORD格式资料试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6个月至9个月的业务学习。事实上，在IBM培训从来会停止。在IBM学习的人可能待下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经和师傅的言传身教，员工通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹谏；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置“师傅和培训经过两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM会有一个专门帮他的“师傅。市培训经是IBM专门为照顾新员工、提高培训效而设置的一个职位。通过阅读案，请回答：-IBM采用哪些培训方法？-IBM培训的成功之处是么?【案-♦该企业可以采取以下几种培训方法：(1)讲授法。主要是针对新技术的学习和沟通能的培养。可以针对员工的工作能和工作志进课程设计。着重解决沟通障碍问题。(2)工作轮换。通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识和技能，使他们能够解其他职位的工作内容，增进部门之间的解与合作。工专业整理分享完美WORD格式资料作轮换有助于组织培养通用型管人员，有助于轻管人员或者预备管人员扩展其管知识和技能，解整个组织的情况。(3)角色扮演法。角色扮演法要求受训者主动、认真地参与。同时，为受训者提供观察人们真实言和为方式的机会，不仅仅停在论分析上。角色扮演法尤其能使受训者解和体验别人的处境、难处和考虑问题的方式，学会设身处地、从交往对象的角想问题，并能看出自己或别人为人处世的弱点。2•应选择外部培训师因为目前企业内部在沟通和合作上产生问题，如果选择内部培训师，员工的接受程可能会比较低。外部培训师比较专业，具有丰富的培训经验，没有么束缚，可以为企业带来新的观点和， 与企业也没有直接关系，员工比较容接受。案二1•IBM采用的培训方法主要有：(1)学徒培训。IBM选择组织中比较有经验和技巧的员工，将组织中的某一个或者某一些轻员工当作徒弟，给他们传授经验和技巧，通过这种师徒关系帮助他们快速成长。(2)讲授法。讲授法在培训员工的教学中是适用程最高和运用范围最广的基本技法。它采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概、知识、方法及原，使受训者逐步解消化和吸收，从而运用到工作中去。(3)研讨法是一种先由教师综合介绍一些基本概与原，然后围绕某一专题进讨论的培训方式。这是仅次于讲授法的一种常用的培训方法。专业整理分享完美WORD格式资料(4)远程培训法。远程培训法是指将学习内容通过远距离传输到达受训者的学习地点，可供受训者学习。由于采用的设备同而有多种同的具体形式，如多媒体培训、计算机培训方式等，其中通过因特网进培训是目前运用计算机培训最常用的一种培训方式，也称为网上培训，即通过企业的内联网、外联网或互联网对受训者进培训。2-IBM培训的成功之处在于它善于用各种培训方法的优点。学徒培训的优点是能够使徒弟在工作实践中掌握经验和技巧，节约培训的时间和费用，并为组织储备训练合格的人才，一旦师傅离开工作岗位，徒弟能够迅速地补充到空缺的工作岗位。讲授法的优点是：于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有于大面积培养人才；有于教师作用的发挥。研讨形式的培训有于激发受训者的学习动机、探； 受训者的积极参与有于培养学员的综合能；讨论过程中的教师与学员、学员与学员之间的交、启发、相互借鉴，有于增强教师与受训者之间的思想和情感交。 网络培训的优势在于使培训受时间和空问的限制，节约成本，能提高培训管的效，实现自我导向和自定进的培训指导，能监控受训者的绩效，并能使培训于控制。网络培训还可以让受训者完全控制培训传递，与其他资嫄结合，并与其他受训者和培训者彼此共享信息，进有效沟通。】专业整理分享

完美完美WORD格式资料绩效管-、单项选择题•工作效涉及的是工作的()。A•工作方式 B •为方式C•结果 D•为结果•工作效果涉及的是工作的()。A•工作成果 B•工作方式C•结果 D•为结果3•( )是指在整个绩效考核期间，上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。A•绩效计划B•绩效面谈C•绩效反馈D•绩效沟通4•在绩效周期结束时，上级和员工之间进的绩效反馈面谈过程称为 ()。A•绩效计划 B•绩效反馈C•绩效沟通 D•绩效确认5•"废品要超过5•"废品要超过2%属于绩效考核标准分类中的( )。A•绝对标准B・数标准C・相对标准 D•客观标准6•规定“考核中优秀的指标为总人数的20%属于绩效考核标准分类中的专业整理分享完美WORD格式资料A•绝对标准 B・数标准C・相对标准 D•客观标准7•一般来说，性质稳定的指标，考核周期要（）。A•无所谓 B•固定周期C・相对短一些 D・相对长一些.在被考核者之间分别比较，从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个，最后汇总和计算出整体的比较考核结果。这种方法是（）。A.配对比较法 B•人物比较法C•排序法 D•强制比较法•把评级表法和关键事件法结合起来的考核方法是（ ）。A•综合法 B•为锚定法C•混合标准考评法 D•评分表法10被考核者的同事、下级以及有工作联系的人对被考核者从几个方面进评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果的方法是（）。A•共同确定法 B•描述法C•民意测验法 D•人物比较法二、多项选择题.员工个人绩效包括用内容有（）。A•工作效果 B•工作效C•工作时间 D•工作效E•工作方式•员工工作绩效的多因性是指员工的绩效的优是由单一因素决定的，而是专业整理分享完美WORD格式资料由（）相互作用的结果。A•员工的激励 B・企业的性质C•环境因素 D•员工的心情E•员工的能水平•一般来说，员工绩效具有的特点有（）。A•多因性 B•多重性C•多维性 D•动态性E•主观性•绩效考核的内容比较复杂，就其基本方面而言，包括（）等方面的内容。A•德 B•能C•绩 D•勤E.贤•绩效管的内容包括（）。A•绩效计划 B•绩效实施C•绩效反馈 D•绩效考核E•绩效沟通6•绩效管必须遵循的原则有（A•真诚原则 B•解原则C•服务原则 D•责任原则E•公平原则7•绩效考核标准具有的特征有（A•协调性B•比性专业整理分享完美WORD格式资料C.完整性D.认可性E•强制，性三、名词解释2•绩效管绩效管是有效管员工以确保员工的工作为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。、案分析题案-某公司是一家小型公司。创业初期，低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制，只是由以前公司总王某兼任人资嫄总监，采取一些补救措施。如，他会定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下，他会找员工谈心，找缺陷，补足，鼓励员工积极进取。这几公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模的断扩大，管人员和销售人员的增加，问题也出现；员工的失一直居高下，员工的士气也高。王某得考虑， 是否该建绩效考评的正式制，以及如何对管人员考评等问题。通过阅读本案，请回答下问题：1•对该公司的绩效管作出分析。专业整理分享完美WORD格式资料2•为销售人员和管人员设计一套有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。案二小王在一家私营公司做基层主管已经有3。 这家公司在以前是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资嫄，公司的发展很快。金，公司从外部引进一名人资嫄总监，至此，公司的绩效考评制才开始在公司中建起来，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管的具体要求。在去终考评时， 小王的上司要同他谈话，小王很是安，虽然他对一来的工作很满意，但是知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向的人，除工作上的问题，他是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是人愉快的，离开上司办公室时小王感觉错。但是，当小王拿到上司给他的终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“可喻。小王从公司公布的“绩效考评规则上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是安和苦恼。通过阅读本案，请回答下问题：•人资嫄部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?•经过绩效面谈后小王感到安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这种问题的产生？【案一专业整理分享完美WORD格式资料•通过分析，该公司在员工绩效考评方面存在的主要问题有：考核内容明确考评指标、考评的方式和方法的选择上太随意，绩效评价结果与薪酬的联系具体缺乏科学依据，完全是一种人为控制。2•设计一套绩效考评方案应当包括以下内容：(1)管人员应采取以为、品质为导向的考评方法，销售人员则需要采取以结果、为、品质为导向的考评方法； ^(2)说明考评的主要指标和标准(表说明)；(3)说明绩效考评的具体步骤和要求。案二•围绕绩效面谈，人资嫄部门应该做到：(1)对考评者以及被考评者明确考评的目的；(2)明确绩效面谈的目的；(3)加强对考评者的面谈技巧的培训。•小三产生安和苦恼的原因是复杂的。表面上看，是“绩效面谈使得小王感到苦恼和安。实际上，产生这样问题的原因可能有下几种情况：(1)公司上下对绩效管的目的清；(2)小王的上司对小王有偏见；(3)小王的上司缺乏很好的绩效面谈技巧，敢对小王谈及问题与缺点。3•解决问题的对策可以从以下方面考虑：(1)考评前绩效目标制定要明确、客观、化。(2)考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。(3)考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果专业整理分享完美WORD格式资料达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。】薪酬管-、单项选择题•反映企业支付薪酬的内部一致性的是（）。A•薪酬数 B•薪酬结构C•薪酬水平 D•薪酬形式•反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（）。A•薪酬数 B•薪酬结构C•薪酬水平 D•薪酬形式3•决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等这些报酬的形式属于（）。A•内在报酬 B•直接报酬C•外在报酬 D•间接报酬4•保险、带薪休假和住房补贴等属于（）°A•内在报酬B•直接报酬专业整理分享完美WORD格式资料C•非财务报酬D•间接报酬5•以员工个体所具备的知识和技能作为制定薪酬的标准的是（ ）。A•岗位薪酬 B•技能薪酬C•职位薪酬 D•能薪酬6•根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励的是（）。A•绩效加薪 B•绩效工资C•绩效奖 D•绩效津贴7•根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是（）。A•岗位工资制B•资C•津贴 D•工时制8•住房属于（）°A-国家法定 B-企业自主C•生活 D・企业特定•类似成文的润分享制的薪酬调整是 （）°A•效性调整 B•奖励性调整C•生活指数性调整 D•工龄性调整•通过节约工作时间而形成的收在企业和员工之间按50：50分配的工资属于（）°A•比分享制 B•泰罗计件制C•平均分享制 D•梅克计件制二、多项选择题1•影响企业薪酬管各项决策的外部因素有（ ）°专业整理分享完美WORD格式资料A・法法规 B•劳动市场的状况C•物价水平 D•工作限E•其他企业的薪酬状况2・企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括（）A•战导向 B•内部一致性C•外部竞争性D•激励性E.管的可性3•职位评价的方法一般有（ ）。A•排序法 B•归类法C•要素计点法 D•要素比较法E•类比法4•排序法是一种最简单的职位评价方法，可以划分成（ ）A•直接排序法 B•交替排序法C•配对比较排序法D•主观排序法E•交错排序法5•下面属于个人激励薪酬形式的是（）。A•计件制 B•润分享计划C•工时制 D•绩效工资E•股票所有权计划6•下面属于群体激励薪酬形式的是（）。A•绩效奖 B•润分享计划C•斯坎计划 D•绩效工资专业整理分享完美WORD格式资料E•股票所有权计划7•薪酬管的重点为()。