管理学-7-人员配备课件

第7章人员配备本章要点：1、企业人员的招聘与选拔的基本程序与方法。2、绩效管理的定义及常用的绩效管理的方法。3、培训与培训的评估工作。4、员工职业生涯发展理论。5、组织与员工职业生涯发展的关系。9/13/2023第7章人员配备本章要点：8/1/2023引导案例

A公司，成立于二十世纪五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。由于国家政策的变化，该公司面临着众多小企业的挑战。为此公司非常重视绩效考核工作，认为其可以提高公司的竞争力。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。9/13/2023引导案例A公司，成立于二十世纪五十年7.1招聘与甄选7.1.1人员配备的重要性人员配备是组织有效活动的保证。人员配备是组织发展的准备。

9/13/20237.1招聘与甄选7.1.1人员配备的重要性8/1/20237.1.2招聘的途径外部招聘的优点被聘人员有“外来优势”有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系给组织带来更多的创新机会

外部招聘的缺点外聘人员不熟悉组织内部情况组织对外聘者的情况不能深入了解打击内部人员工作积极性内部招聘的优点可以调动组织成员的工作积极性有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速开展工作内部招聘的缺点容易引起同事的不满。可能造成“近亲繁殖”现象企业常用的外部招聘方法猎头公司媒体公开招聘现场招聘互联网员工推荐9/13/20237.1.2招聘的途径内部招聘的优点企业常用的外部招聘方法8/7.1.3招聘与甄选的基本方法介绍心理测试能力测试人格测试兴趣测试学业成就测试笔试面试背景调查（常用于高级管理人才的招聘）9/13/20237.1.3招聘与甄选的基本方法介绍8/1/20237.1.4评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。评价中心技术的特点针对性全面性可靠性动态性预测性9/13/20237.1.4评价中心技术8/1/2023评价中心技术常用方法管理游戏角色扮演公文处理无领导小组讨论9/13/2023评价中心技术常用方法8/1/2023评价中心技术优点突破了传统测评方法的局限，开创了人才测评技术的新局面测评的效度以及测评带来的效益较高集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途评价中心技术缺点评价中心的测评费用较高操作难度大，对主试人的要求很高当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中的能力表现与实际工作能力存在差距测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容9/13/2023评价中心技术优点8/1/20237.2绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。9/13/20237.2绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体7.2.1绩效管理定义绩效考核的含义作为人力资源管理重要职能之一的绩效考核就是对员工的工作行为加以测量的过程，其依据是过去制定的各项绩效标准，其目的是对人力资源的使用状况给以检查，加以控制。绩效考核的重要性绩效考核是人员任用的依据。绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。绩效考核是进行人员培训的依据。绩效考核是确定劳动报酬的依据。绩效考核是对员工进行激励的手段。绩效考核是平等竞争的前提。9/13/20237.2.1绩效管理定义绩效考核的含义8/1/20237.2.2绩效管理的流程目标设计过程指导考评反馈激励发展9/13/20237.2.2绩效管理的流程目标设计过程指导考评反馈激励发展8/7.2.3绩效管理的有效运行实施前提有可操作的企业发展战略目标。组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定。内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求。岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。程序确定考评时间工作程序培训策略在绩效管理的准备阶段，除了需要明确被考评者和考评者之外，一项重要的任务就是培训考评者和被考评者。

改进工作绩效的策略预防性策略与制止性策略正向激励策略与负向激励策略。

组织变革策略与人事调整策略劳动组织调整岗位人员调动非常措施9/13/20237.2.3绩效管理的有效运行实施前提程序确定培训策略改进工7.2.4绩效管理中的冲突管理三种冲突员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾解决方法重视绩效面谈中的沟通交流。区分不同的目标体系适当下放权限，鼓励下属参与9/13/20237.2.4绩效管理中的冲突管理8/1/20237.2.5绩效评估的一般方法书面描述法关键事件法评分表法行为定位评分法多人比较法目标管理法9/13/20237.2.5绩效评估的一般方法8/1/20237.2.6绩效管理常用方法简介

绩效管理常用方法－关键绩效指标关键绩效指标，又称KPI（KeyPerformanceIndicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。

确定关键绩效指标的原则S代表具体（Specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic）：指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Timebound）：注重完成绩效指标的特定期9/13/20237.2.6绩效管理常用方法简介

绩效管理常用方法－关键绩效指确定关键绩效指标的一般步骤建立评价指标体系设定评价标准审核关键绩效指标KPI指标体系建立流程分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系确定各支持性业务流程目标。确认各业务流程与各职能部门的联系。部门级KPI指标的提取。目标、流程、职能、职位目标的统一。

9/13/2023确定关键绩效指标的一般步骤8/1/2023绩效管理常用方法－平衡记分卡

1992年美国哈佛商学院的卡普兰（Kaplan）教授等人提出了一种全新企业综合测评体系，称做平衡计分卡(BalancedScoreCard其简称BSC)。平衡记分卡的内容体系财务方面：其目标是解决“股东如何看待我们?”这一类问题。告诉企业管理者他们的努力是否对企业的经济收益产生积极的作用。财务方面指标包括传统的财务指标，如销售额、利润额、资产利用率等。顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们?”这一类问题。通过顾客的眼睛来看一个企业，从时间(交货周期)、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。其指标可以是送货准时率、顾客满意度、产品退货率，合同取消数等。内部过程方面：其目标是解决“我们擅长什么?”这一类问题，报告企业内部效率，关注导致企业整体绩效更好的过程、决策和行动，特别是对顾客满意度有重要影响的企业过程。如生产率，生产周期、成本、合格品率、新品开发速度、出勤率等。学习和创新方面：其目标是解决“我们是在进步吗?”这一类问题，将注意力引向企业未来成功的基础，涉及雇员问题、知识资产、市场创新和技能发展。在当前市场环境下，光有竞争优势是不够的，必须能够保持这种优势，这就需要不断地创新、改进和变化。只有通过发布新产品、为顾客增加新的价值、不断改进运行效率，企业才能够进入新的市场，增加收入和利润。9/13/2023绩效管理常用方法－平衡记分卡8/1/2023平衡记分卡的特点与意义综合测评：BSC通过使用大量的超前和滞后指标来评价企业是否向着其战略目标的方向前进。特别是超前指标的运用，对于可能引起的财务状况下降的当前活动作出提示。而传统的财务指标从时间上不够及时，当从财务报表或季度报告上发现销售额下降时已为时太晚。管理控制：BSC把企业测评与企业战略联系起来，清楚地将企业目标展示给管理者，使管理者注意对未来产生影响的活动，增强有利于企业成功的因素对财务结果的推动作用。交流：BSC使员工明白他们的表现会如何影响到企业的成功，也可使管理者了解影响企业进步的日常因素，从而帮助企业作为一个整体从管理集团到一线员工对外界变化作出更快的响应。面对当前变化迅速的市场，这一点尤为重要。9/13/2023平衡记分卡的特点与意义8/1/2023实施平衡记分卡的基本步骤定义企业战略。就战略目标取得一致意见。选择和设计测评指标。制定实施计划。监测和反馈

实施平衡记分卡应注意的问题因果关系。与财务关联。绩效推动对引起变化的因素进行测量。

9/13/2023实施平衡记分卡的基本步骤实施平衡记分卡应注意的问题8/1绩效管理常用方法－360度考评360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。

360度考核的基本步骤界定目标

发展职能标准及主要行为根据职能标准设计问卷选定被评估人及评估人宣导及教育测试执行考评资料计算及报告撰写提供回馈360度考评反馈评价的实施步骤相比其它的绩效考核方法，360度考评对绩效反馈特别重视，从某种程度上说，绩效的反馈决定了360度考评的成败。

组建360度反馈评价队伍对评价者训练和指导实施360度反馈评价统计评分数据并报告结果让被评价人认识到360度反馈评价的目的针对反馈问题制定计划9/13/2023绩效管理常用方法－360度考评360度考评反馈评价的实施步骤360度考核的优点

打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。360度考核的缺点考核成本高成为某些员工发泄私愤的途径考核培训工作难度大9/13/2023360度考核的优点360度考核的缺点8/1/2023讨论：中国文化情景对这三种绩效管理方法的负面影响有哪些？9/13/2023讨论：8/1/20237.3培训与职业发展7.3.1培训技能的类型技术技能人际关系技能解决问题技能

培训的目的适应企业外部环境的发展变化满足员工自我成长的需要提高绩效提高企业素质管理人员培训的方法辅导会议与研讨行为模仿员工培训的方法机器操作技能的开发智力的开发专业知识教育态度的转变9/13/20237.3培训与职业发展7.3.1培训管理人员培训的方法8/1/培训的评估9/13/2023培训的评估8/1/20237.3.2职业发展职业生涯发展理论萨伯的职业生涯发展理论施恩的职业生涯发展理论职业选择理论霍兰德的人职互择理论（现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型）施恩的职业锚理论（自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚）9/13/20237.3.2职业发展职业生涯发展理论8/1/20237.3.3个人职业生涯管理个人职业生涯管理过程

自我职业探索确定职业目标确定发展规划采取实际行动了解自我了解职业职业选择7.3.3组织职业生涯管理组织职业生涯管理的任务生涯目标配合与选用绩效规划与评估生涯发展评估工作与生涯的调适生涯发展的支持组织职业生涯管理的实施员工自我评估组织评估职业信息的传递职业咨询职业道路指引9/13/20237.3.3个人职业生涯管理7.3.3组织职业生涯管理8/1/个人与组织职业生涯管理的关系9/13/2023个人与组织职业生涯管理的关系8/1/2023本章小结1、人员配备，是指对企业员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。对员工进行恰当而有效地选拔和甄选是整个人员配备的第一环节。2、企业招聘的途径主要有两个：内部招聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部招聘（主要是通过采取熟人介绍、媒体广告、从人才机构、高校获取信息等方法）。这两个途径在企业人才的配备过程中各有优缺点。3、企业人才的招募过程中常采用心理测验、笔试、面试、背景调查及评价中心技术对应聘人员全面了解。