SS高尔夫球俱乐部公司绩效量化管理咨询全案(绩效考核表KPI辞典绩效制度)

10SS效量化治理询问全案〔绩效考核表KPI辞典绩效制度〕GG治理询问集团200711第一篇绩效考核治理制度 9总则 9考核目的 9考核原则 9适用范围 9职责分工 9人力资源部 9部门经理/主管 10部门绩效考核员 10考核实施 10考核指标 11考核指标体系 11考核指标的制定 11考核指标的权重 12考核指标的评分 12考核周期 12月度考核 12半年度考核 13年度考核 13结果应用 13绩效考核结果的主要用途 13月度绩效考核结果的应用 13半年度绩效考核结果的应用 136.3年度绩效考核结果的应用 14考核申诉 14申诉提交 14申诉受理 14申诉答复 148附则 14其次篇绩效考核表与推动表 15执行总监 15执行总监 15绩效考核表 15绩效推动表 17行政后勤部 18行政后勤部经理 18绩效考核表 18绩效推动表 21行政主管 22绩效考核表 22绩效推动表 242.3司机 25绩效考核表 25绩效推动表 27清洁工 28绩效考核表 28绩效推动表 30总机文员 30绩效考核表 30绩效推动表 32宿舍治理员 33绩效考核表 33绩效推动表 35客房效劳员 36绩效考核表 36绩效推动表 37员工餐厅主管 38绩效考核表 38绩效推动表 412.9厨师 42绩效考核表 42绩效推动表 432.10配菜 44绩效考核表 44绩效推动表 462.11厨工 47绩效考核表 47绩效推动表 492.12水台 50绩效考核表 50绩效推动表 51选购员 52绩效考核表 52绩效推动表 54高球运作部 55高球运作部经理 55绩效考核表 55绩效推动表 58球僮主管 59绩效考核表 59绩效推动表 61球僮组长 62绩效考核表 62绩效推动表 643.4球僮 65绩效考核表 65绩效推动表 66竞技主管 67绩效考核表 67绩效推动表 70球包治理员 71绩效考核表 71绩效推动表 72球车治理员 73绩效考核表 73绩效推动表 753.8教练 76绩效考核表 76绩效推动表 78练习场效劳员 78绩效考核表 78绩效推动表 80巡场督导员 81绩效考核表 81绩效推动表 83草坪部 84草坪部经理 84绩效考核表 84绩效推动表 86草坪主管 87绩效考核表 87绩效推动表 89草坪养护工 90绩效考核表 90绩效推动表 92草坪修剪工 93绩效考核表 93绩效推动表 94农用车司机 95绩效考核表 95绩效推动表 97泵房治理员 98绩效考核表 98绩效推动表 99植保主管 100绩效考核表 100绩效推动表 1024.8植保工 104绩效考核表 104绩效推动表 105园林主管 106绩效考核表 106绩效推动表 108园林养护工 109绩效考核表 109绩效推动表 111园林修剪工 112绩效考核表 112绩效推动表 113工程修理主管 114绩效考核表 114绩效推动表 117工程修理工 118绩效考核表 118绩效推动表 119球车修理工 120绩效考核表 120绩效推动表 122机械修理工 123绩效考核表 123绩效推动表 124水电修理工 125绩效考核表 125绩效推动表 1275营销部 128营销部经理 128绩效考核表 128绩效推动表 130营销筹划员 131绩效考核表 131绩效推动表 1335.3设计员 134绩效考核表 134绩效推动表 1365.4销售员 137绩效考核表 137绩效推动表 1385.5客服员 139绩效考核表 139绩效推动表 1416会所部 142会所部经理 142绩效考核表 142绩效推动表 144前台主管 145绩效考核表 145绩效推动表 147会籍治理员 148绩效考核表 148绩效推动表 1506.4接待员 151绩效考核表 151绩效推动表 1526.5领班 153绩效考核表 153绩效推动表 156领班助理 157绩效考核表 157绩效推动表 158餐厅效劳员 159绩效考核表 159绩效推动表 161球道卖店售货员 162绩效考核表 162绩效推动表 164专卖店店员 165绩效考核表 165绩效推动表 166更衣室效劳员 167绩效考核表 167绩效推动表 1697附件：绩效推动表模板 170第三篇关键业绩指标〔KPI〕辞典 172财务类指标 173内部运营类指标 176客户类指标 182学习与成长类指标 1841总则考核目的置人员，明确治理人员工作的导向。保障组织有效运行。员工作热忱和提高工作效率。考核原则考核遵循以下原则：以绩效为导向的原则。定性与定量考核相结合的原则。公正、公正、公开的原则。个人绩效与组织绩效结合的原则。多角度考核的原则。适用范围SS职责分工人力资源部作为考核工作具体组织者和指导者，人力资源部主要负责：制定考核原则、方针和政策。拟定考核制度和考核工作打算。组织协调各部门的考核工作。对各部门进展各项考核工作的培训与指导。对各部门考核过程进展监视与检查。汇总统计考核评分结果。协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。对考核过程中不标准行为进展订正、惩罚。为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。部门经理/主管作为考核工作的具体实施者，各部门经理、主管主要负责：负责本部门考核工作的整体组织及监视治理。负责处理本部门关于考核工作的申诉。负责对本部门考核工作中不标准行为进展订正和惩罚。负责帮助本部门员工制定工作打算。负责所属员工的学习、态度和力量考核评分。负责本部门员工考核等级的综合评定。负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进打算。部门绩效考核员/主管统计所在部门的绩效考核分数，保管及向人力资源部报送相关考核资料。考核实施绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，办公室、财务部帮助，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监视、检查、审核绩效考核工作的执行。部门经理/主管依据财务、行政、营销等部门的统计数据计算其直接下级的绩效考核得分。人力资源部帮助集团总裁、副总裁，或总裁、副总裁授权部门依据财务、行政、营销等部门的统计数据计算集团部门经理的绩效考核得分。人力资源部帮助集团下属子公司总经理、副总经理或执行总监，依据财务、行政、营销等部门的统计数据计算子公司部门经理的绩效考核得分。人力资源部汇总审核考核结果、报主管副总裁或总裁批准后执行。考核指标考核指标体系考核指标体系的涵义绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核指标体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进展员工考核工作的根底，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成状况、工作态度、力量等级的数据，是绩效考核的根本单位。考核指标体系构造部门主管级及以上治理层考核指标体系，由关键绩效指标〔KPI〕(API)和治理绩效指标(MPI)三大局部组成。此处“部门主管”是指有下属、负有领导责任意义上的主管。KPI:关键绩效指标〔Keyperformanceindex，KPI〕。业绩表达为本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应的关键绩效指标。API：力量态度绩效指标：包括力量绩效指标〔Abilityperformanceindex，API〕和态度绩效指标〔Attitudeperformanceindex，API〕。力量，指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别力量和岗位所需要的素养。主要包括学习力量、打算力量、协调沟通力量、指导掌握力量和职务技能。态度，指被考核人员对待工作的态度和工作作风，包括工作责任心、工作主动性、工作遵从性和团队协作性。MPI：治理绩效指标〔Managementperformanceindex，MPI〕，考核部门经理或主管部门治理的效果。包括部门预算完成率、部门违规次数、部门投诉次数〔部门受到内外部投诉的次数〕。一般员工绩效考核指标体系，由关键绩效指标、态度绩效指标和力量绩效指标三局部组成。业绩表达为本职工作任务完成的结果；力量包括岗位技能、学习力量和创力量，态度包括工作责任心、工作主动性、工作遵从性和团队协作性。考核指标的制定由人力资源部提出绩效考核指标编制工作打算。对通过工作分析、集体争论和专家询问设计出的考核指标体系进展统计分析和分类争论，获得绩效考核指标。由人力资源部初审，交由总裁办公会议进展争论，最终打算是否通过。订。考核指标的权重级别指标类别关键绩效指标级别指标类别关键绩效指标力量态度绩效指标治理绩效指标关键绩效指标态度绩效指标力量绩效指标权重60％25％15％65％20％15％备注部门主管级及以上治理层部门主管级以下人员各岗位权重原则上遵循此分布，具体可视岗位不同有所变化。考核指标的评分定量指标依据相关统计数据计算考核得分。定性指标〔力量绩效指标、态度绩效指标〕由直接上级依据寻常观看、收集和积存的信息和数据评分。原则上，部门人员定性指标的平均得分不能超过〔定性指标权重之和×85〕分。考核周期月度考核月度考核内容部门主管级及以上治理层月度绩效由本月的关键绩效、力量态度绩效和治理绩效三局部构成。考核内容详见《治理层月度绩效考核表一般员工月度绩效由本月的关键绩效、态度绩效和力量绩效三局部构成。考核内容详见《一般员工月度绩效考核表打分。每月30日前〔遇节假日顺延，由各部门负责人组织考核；次月1日前〔遇节假日顺延〕门绩效考核员将考勤表、绩效考核表收集汇总，报人力资源部。次月3日前〔遇节假日顺延〕由绩效主管负责汇总统计填写《月度绩效考核汇总表源经理审核。人力资源经理将审核后的报表上报主管副总裁或总裁审批。半年度考核半年度考核得分等于考核期间内各月考核得分之和的平均分。门绩效考核员收集汇总，报人力资源部。75〔遇节假日顺延〕完成，下半年度考核与年度考核合并进展。绩效主管负责汇总统计填写《半年度绩效考核汇总表人力资源经理将审核后的报表上报主管副总裁或总裁审批。年度考核年度考核由考核期间月度考核绩效、年度加分和年度减分三局部组成，具体考核内容见《绩效考年度考核得分＝月度考核平均分＋年度加分－年度减分年度绩效考核由各部门绩效考核员帮助部门经理做出评定，由考核人的直接上级审核批准，部门绩效考核员收集汇总，报人力资源部。年度考核与下半年度考核合并进展，于次年1月10〔遇节假日顺延〕完成。绩效主管负责汇总统计填写《半年度绩效考核汇总表人力资源经理将审核后的报表上报主管副总裁或总裁审批。结果应用绩效考核结果的主要用途人员绩效考核的结果主要用于人员配置、职务升降、薪资调整、绩效嘉奖和员工培训开发等。月度绩效考核结果的应用月度绩效考核结果直接与绩效工资挂钩。月度绩效工资依据以下公式计算：应得绩效工资＝该月绩效考核得分÷85×标准绩效工资。半年度绩效考核结果的应用90分及以上为优秀，80～90〔不含90〕为称职，70～80〔80〕为根本称职，70〔70〕为不称职。90分及以上为优秀，80～90分〔90〕为称职，70～80〔80〕为根本称职，70〔不含70〕为不称职。半年度优秀者其工资可以晋升半级。6.390分及以上为优秀，80～90〔90〕为称职，70～80〔80〕为根本称职，70〔不含70〕为不称职。年度优秀者工资可以晋升一级；年度称职者可以继任岗位；年度根本称职者赐予3～6个月的改进期限，仍不称职者换岗或淘汰；年度不称职者换岗或淘汰。考核申诉申诉提交3日内，写出书面报告，到人力资源部进展投诉。员工以书面形式向人力资源部提交申诉书，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。申诉受理人力资源部在接到投诉的当日，督办调查工作；必要时，上报总裁或主管副总裁处理。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉大事，首先由人力资源部对员工申诉内容进展调查，然后与员工所在部门经理/主管进展协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报总裁办公会议处理。申诉答复人力资源部在承受投诉之后的5日内，将调查结果反响给投诉人，并由绩效主管备案。人力资源部重点调查考核人的意见；确属考核失误的，应由人力资源经理睬同考核人，向投诉人当面说明。无论调查结果如何，均不得转变已经发放的工资；确需调整的，由人力资源经理组织制订调整方案，经总裁或主管副总裁批准后，在下一月度执行。附则本制度由人力资源部制订并负责检查与解释，经总裁审批后施行，修改时亦同。本制度施行之后，凡既有规章制度与之相抵触的内容自行终止。本制度自公布之日起施行。

SS200711执行总监执行总监姓名执行总监绩效考核表姓名执行总监绩效考核表工号考核指标权重考核日期评分关键绩60％25％态度绩效10％治理绩15％等级 优秀〔〕称职〔〕根本称职〔〕不称职〔〕总得分：被考核者签名：直接上级签名：隔级上级签名：说明：考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10考核总得分。10～98～76～54～0考核总得分：9080～8970～796985÷85×标准绩效工资。5 工作打算完成率=实际工作项数÷打算工作总数×100%，100%为优秀，99～90%为称职，89