【90后员工工作价值观与离职倾向问题探究16000字（论文）】

后员工工作价值观对离职倾向的影响实证分析目录TOC\o"1-3"\h\u28108一、绪论 110799（一）选题背景 12810（二）选题意义 131727（三）研究内容 212160（四）研究方法 3471.文献分析法 340822.问卷调查法 3203303.实证分析法 310282二、研究假设与理论模型 428189（一）研究条件假设 4109081.90后工作价值观对离职倾向的影响 434022.90后工作价值观对工作满意度的影响 449113.工作满意度对离职倾向的影响 5216014.工作满意度的中介作用 5169205.主动性人格的调节作用 610051（二）研究模型假设 626178（三）问卷调查 7126581.问卷设计 7318202.样本收集与统计 71966三、实证研究 93623（一）信度与效度分析 9316311.信度分析 92072.效度分析 922748（二）数据分析与假设检验 10268131.描述性分析 10170722.差异分析 11253493.90后与非90后在各变量上的差异性分析 1522186（三）研究假设验证结果 1782511. 1711964四、研究结论及展望 1830604（一）研究结论 1824149（二）管理启示 1919386参考文献 2211772附录 24绪论选题背景随着我国经济的发展，世界文化全球化浪潮的日益加深，我国的儒家文化思想也逐渐收到西方文化的影响。我国的传统文化逐渐和西方工业文化开始融合，随着世界文化的共同发展，各种文化的交织杂糅使我国的文化更加的多元化。而人作为复杂的社会关系结构主体，文化的冲击将导致人的价值观发生改变，当人处在一个复杂的组织和社会关系体中。90后员工在当代的社会中正好处于文化格局多元的话的状态下，同时90后员工又是网络普及度极高的一个年龄段，对于各种文化的摄取更加的便利，也就意味着90后群体的社会价值观的复杂性、多变性、批判性。相比与60后、70后为生计温饱而努力工作，90后作为改革开放后我国经济水平迅速发展为背景下的一代，更多的90后员工的工作价值观也从温饱转变为精神上的满足。相比较与60后、70后和80后，90后的受文化教育程度更高，思维更加跳脱和敏捷，在没有温饱问题的前提下90后员工对于公司更加缺乏忠诚度，他们更加具有创造力，更愿意为自己的理想和内心的满足而工作，也就是更加现实。90后员工在当今的市场环境中属于最核心的一部分，1990年出生的也已经到达了而立之年，正是最具有工作能力、创造力和激情的一代人。大批量的90后大学应届毕业生进入人力资源市场，使劳动力市场更加年轻化，同时也更具个性化。对于企业而言也更需要这一批更加年轻化、更具创造力、更具专业知识水平的人才。但是因为社会的不确定性因素，根据前程无忧网的《2017年离职与薪酬调查报告》显示，2016年员工平均离职率达到了20.1%，同比增长2.4%；应届毕业生则达到了26.1%，且在2016年-2018年内持续走高。但是根据前程无忧网发布的《2021离职与调薪报告》显示，2018年员工平均离职率为20.9%，2019年18.9%，2020年14.8%，2020年各行业离职率均较2019年明显降低，多数行业离职率较去年同期降幅超过20.0%；分析认为，受疫情影响，企业经营面临较大压力，市场岗位需求减少，加之疫情造成经济环境不确定较强，造成员工主动流动意愿显著下降。但是各行业应届毕业生的平均离职率达到了23.1%，任然是居高不下，且2019年大学应届毕业生人数再创新高。随着越来越多的90后群体涌入劳动力市场，90后员工在企业中占比持续上涨，企业的离职率也随之上涨，90后已经成为名副其实的“跳槽族”，越来越多的90后不愿和企业签订长期雇佣劳动合同。对于企业而言人才竞争是非常重要的，而90后的离职率居高不下和这一代人独特的个性和价值观有着直接的关系，因此对于90后员工的工作价值观对离职倾向的影响的研究是很重要的。选题意义90后员工对于企业而言是一个新时代的员工，90后员工是及其有独特性的、多元化的一代。对于企业管理而言具有很大的研究意义，很有可能对企业的员工管理体系和管理模式造成改变，同时深入的探索能够丰富员工价值观领域的研究。深入的对90后员工工作价值观的探索和研究能够帮助90后群体完善和健全更加健康合理的工作价值观。相对于70后、80后员工，90后员工的生活压力、住房压力、就业压力、工作压力和工作强度可能会更大，而这一群体的抗压能力相比较70后、80后员工会相对较弱。激烈的就业竞争力和通货膨胀导致的高成本的生活压力会导致90后员工的焦虑感提升，因此90后员工需要建立积极健康的工作价值观。而且对于企业而言，人力资源是企业最重要的一项资源，而90后员工在当今又是企业的中坚力量，只有保留人才降低离职率，才能有利于企业的长久稳定的发展。研究假设与理论模型研究条件假设90后工作价值观对离职倾向的影响根据Swann的自我验证理论，个体为了获得对外界的控制感和预测感，会不断地寻求或引发与其自我概念相一致的反馈，从而保持并强化他们原有的自我概念。工作价值观作为一种员工对于工作本身及与工作相关因素的自我认知，个体在职场中将强化自己内在的某种动机和价值偏好等自我概念，并实施与此类自我概念相一致的行为，从而产生积极情感和态度，减少离职倾向。工作价值观主要通过与组织环境的匹配来发挥作用，个体会更倾向选择与自己价值取向相似的企业，当差异性愈大时，离职意愿就愈发强烈。对90后而言，该群体受到社会、经济、政治和家庭环境影响所形成的稳定的工作价值观，左右着90后对工作的看法和态度，并影响着该群体的工作行为。员工所持的工作价值观不同，则他们的工作态度和工作行为则会发生变化。功利导向价值观使90后的离职行为与企业的薪酬福利息息相关，而企业的薪酬福利不会一直满足员工的期望，所以功利导向可能增强离职倾向；内在偏好价值观使90后更加倾向于在自己喜欢的岗位发展，所以内在偏好可能减弱离职倾向；人际和谐价值观使90后更加倾向于在一个平等尊重的氛围中工作，所以人际和谐可能减弱离职倾向；创新导向价值观使90后更加追求工作的创新性和挑战性，使90后员工产生更多积极的行为，所以创新导向可能减弱离职倾向；长期发展价值观使90后更加期望在目前岗位中获得长远发展，所以长期发展会减弱离职倾向。现有研究表明，员工的工作价值观对其离职倾向会产生直接影响，不同工作价值观的员工在离职倾向与行为上表现不同。综上所述，功利导向价值观对离职倾向的有显著正向影响，内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展的工作价值观将强化员工积极的自我概念，促使其产生积极情感，对离职倾向有显著负向影响。综上所述，提出如下假设：H1a：功利导向价值观对离职倾向有显著正向影响；H1b：内在偏好价值观对离职倾向有显著负向影响；H1c：人际和谐价值观对离职倾向有显著负向影响；H1d：创新导向价值观对离职倾向有显著负向影响；H1e：长期发展价值观对离职倾向有显著负向影响；90后工作价值观对工作满意度的影响自我验证理论对个体的行为和态度也做出了解释。一个人所持的稳定的工作价值观会使得该个体在工作中寻求自己的需求，如果所处环境和岗位没有提供或没有达到自己的期望值，则其的在工作中的态度和情绪会大打折扣。功利导向价值观让90后对薪酬福利要求提高，可能会减弱其工作满意度；内在偏好价值观使90后从事自己喜欢的岗位，可能对工作满意度具有增强作用；人际和谐价值观使90后追求工作环境的平等和尊重，可能对工作满意度具有增强作用；创新导向价值观让90后对岗位的挑战性具有更多的积极性，可能会增强其工作满意度；长期发展价值观让90后追求职业的长远发展，可能对工作满意度具有增强作用。综上所述，提出如下假设：H2a：功利导向价值观对工作满意度有显著负向影响；H2b：内在偏好价值观对工作满意度有显著正向影响；H2c：人际和谐价值观对工作满意度有显著正向影响；H2d：创新导向价值观对工作满意度有显著正向影响；H2e：长期发展价值观对工作满意度有显著正向影响；工作满意度对离职倾向的影响社会认知理论指出，90后受到外部环境影响形成的认知因素与外部环境相互作用，对工作行为产生影响。工作满意度是员工对工作的情绪和态度认知，该认知因素对工作行为——离职倾向产生直接影响。工作满意度高的员工想要离开目前岗位的意图就会明显降低；而工作满意度低的员工，他的离职意向就会升高。综上所述，提出如下假设：H3：工作满意度对离职倾向有显著负向影响。工作满意度的中介作用自我验证理论表明，个体总是在寻求与创造机会以验证其自我信念，90后员工通常在工作选择上积极寻求契合自身价值观的工作内容，并在工作中主动采取相应的行为，不断强化他们的自我概念，进而提升其工作满意度。当个体工作价值观与组织价值观契合时，会提升员工的工作满意度；反之会导致员工在工作中产生焦虑与不满情绪。工作价值观具体表现为员工对其工作晋升机会，收入满意等方面的内容，其中的积极因素对工作满意度有着促进作用。90后员工年轻、教育程度高，对工作满意度期望越高，就越容易表现出离职倾向。基于自我验证理论，90后员工持有内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展价值观，这些自我概念描绘了员工个体对自身的积极定位，因此他们会采取相应的工作行为来强化符合自身的价值取向，从而增强控制感和信心，得到的满意产出达到心理期望，会产生积极的情感体验，提高工作满意度，进而减少其离职倾向。90后员工在工作中非常注重物质利益和追求个人利益最大化，即功利导向，但在职业生涯初期很难获得心理预期的薪资报酬等利益，其工作行为无法强化这一自我认知，容易造成心理失衡、引发消极情绪、降低工作满意度，增加其离职倾向。综上所述，提出如下假设：综上所述，工作价值观作为一种评判标准，与员工工作的态度密切相关。基于自我验证理论，员工的工作价值观满足与否能够主导员工的工作满意度和离职倾向；而基于社会认知理论，员工的工作满意度又能够主导员工的离职倾向。本文拟将工作满意度作为中介变量，提出如下假设：H4a：工作满意度在功利导向价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4b：工作满意度在内在偏好价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4c：工作满意度在人际和谐价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4d：工作满意度在创新导向价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4e：工作满意度在长期发展价值观和离职倾向的关系中起中介作用。主动性人格的调节作用主动性人格是个体主动采取行动以影响和改变周围环境的一种稳定的人格倾向。主动性人格高的个体习惯于主动改变环境，他们较少受到环境因素的制约，他们能有效发现对自己有利的机会，并采取主动行动以取得显著和突破性改变。工作满意度的倾向性成分源自于个体稳定的格特质，当个体具有的稳定的人格特质时，则会独立于工作特征或工作情境而影响个体的工作满意度。做为人格特质之一员的主动性人格会影响员工对工作热情、工作满意的感受，工作热情投入程度越高，员工对工作满意的感受越高。当具有主动性人格的个体发挥主动性时，工作满意度对离职倾向的影响程度将会减弱。综上所述，提出如下假设：H5：主动性人格在工作满意度和离职倾向的关系中起调节作用，当主动性人格增高时，工作满意度对离职倾向的减弱作用更大。研究模型假设本文拟对90后工作价值观、工作满意度、离职倾向、主动性人格的关系进行研究，构建并检验其作用机制模型。根据专家学者的研究成果，将90后工作价值观做为自变量，离职倾向做为因变量，工作满意度做为90后工作价值观和离职倾向的中介变量，主动性人格做为工作满意度和离职倾向的调节变量，探讨90后工作价值观、工作满意度、离职倾向、主动性人格之间的内在联系，构建求90后工作价值观、工作满意度、离职倾向、主动性人格概念模型。具体假设模型见图3-1。工作满意度工作满意度离职倾向90后工作价值观功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展主动性人格图3-1假设模型问卷调查问卷设计通过对90后工作价值观进行了深入探索，故在对现有量表逐一甄选的基础之上，选择侯烜方（2014）的新生代工作价值观量表的五个维度功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展测量前五个方面。该量表信度为0.95，功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展价值观的信度分别为0.81、0.87、0.82、0.83、0.86，可见各因子的内部条目信度较好。从条目与总体的相关性来看，所有条目与总分相关性均较高，表明该量表具有较好的信度和稳定性。采用李克特（Likert）5点计分法，从1-5分别代表了完全不符合、不太符合、不确定、比较符合、完全符合。样本收集与统计本研究采用电子问卷的形式，面向全国多个省市不同行业的已经参加工作的90后员工进行问卷的发放和收集，问卷采用匿名方式填写，隐匿问卷中测量题项的目的。本次调查共发放问卷328份，有效问卷314份，回收的有效问卷率为95.7%。本研究样本分析如下：对于性别而言，男生有150人，占比为47.8%。女生有164人，占比为52.2%。说明被调查对象中，女生人数略多于男生。对于最高学历而言，高中及以下有41人，占比为13.1%。大专有114人，占比为36.3%。本科有134人，占比为42.7%。硕士及以上有25人，占比为8%。说明被调查对象中，本科生较多，硕士及以上人数较少。对于婚姻状况而言，已婚有34人，占比为10.8%。未婚有278人，占比为88.5%。离异有2人，占比为0.6%。说明被调查对象中，未婚的占绝大部分。对于工作时间而言，0-1年有120人，占比为38.2%。1-2年有82人，占比为26.1%。2-3年有54人，占比为17.2%。3-5年有38人，占比为12.1%。5年以上有20人，占比为6.4%。说明被调查对象中，0-1年的较多，5年以上的较少。对于换工作次数而言，0-1次有135人，占比为43%。2次有84人，占比为26.8%。3次有54人，占比为17.2%。4次有18人，占比为5.7%。5次及以上有23人，占比为7.3%。说明被调查对象中，0-1次的较多，4次的较少。对于所在单位性质而言，事业单位有47人，占比为15%。国有企业有28人，占比为8.9%。民营企业有128人，占比为40.8%。外企有14人，占比为4.5%。政府部门有11人，占比为3.5%。其他有86人，占比为27.4%。说明被调查对象中，民营企业的较多，政府部门的较少。表3.1样本分析频率百分比性别男15047.8%女16452.2%最高学历高中及以下4113.1%大专11436.3%本科13442.7%硕士及以上258%婚姻状况已婚3410.8%未婚27888.5%离异20.6%工作时间0-1年12038.2%1-2年8226.1%2-3年5417.2%3-5年3812.1%5年以上206.4%换工作次数0-1次13543%2次8426.8%3次5417.2%4次185.7%5次及以上237.3%所在单位性质事业单位4715%国有企业288.9%民营企业12840.8%外企144.5%政府部门113.5%其他8627.4%实证研究信度与效度分析信度分析信度分析可以检测出量表的可靠与否，以及量表的稳定程度。以往的检验常常使用克朗巴赫系数进行信度的解析。系数超过0.9的话，量表相关内在的信度达标；系数没有超过0.9但比0.7高，内在相关信度在比较较好的水平；系数比0.7低而高于0.5，信度尚可；没到0.5的话，那么量表问题严重，必须进行修正。表3.1信度分析变量克隆巴赫系数项数功利导向0.8734内在偏好0.7484人际和谐0.8934创新导向0.8944长期发展0.9054工作满意度0.8093离职倾向0.7864主动性人格0.94910根据Cronbach'sAlpha系数，各研究量表相关得分都超过0.7，证明了各种量表信度水平较高。其中长期发展与主动性的人格相关测量量表所得系数值超过0.9，信度极佳。效度分析相应结构以及其预测值是否契合，就要测量其效度。因子分析是被普遍应用的分析方法。（1）工作价值观量表的效度分析表3.2工作价值观量表的KMO和Bartlett的球形度检验KMO取样适切性量数0.906Bartlett的球形度检验上次读取的卡方3887.028自由度190显著性0.000通过KMO与Bartlett相关球形度的验证，表3.2展示的是本研究相关工作的价值观测量量表的KMO值，高达0.906，远远超过0.5；Bartlett相关值3887.028，解析p值与0接近，比显著性的水平要低，可以开展因子相关分析。表3.3工作价值观量表的总方差解释组件初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%17.9939.95139.9517.9939.95139.9513.10315.51415.51422.23611.17951.132.23611.17951.133.09615.48130.99531.9639.81760.9471.9639.81760.9473.01115.05346.04841.2216.10367.051.2216.10367.052.93214.6660.70851.1715.85572.9051.1715.85572.9052.43912.19772.905表4.3所展示的是总方差相关解释表的对应数据，如果特征值超过1而累计贡献大于总体的一半，就可以设定为主要因子。本研究问卷可以抽取20个题项中的5个。5个抽出的因子在累积方差相关贡献率方面，其值均至72.905%，可证信息的剔除率极低，因子相关分析具有可靠性。数据分析与假设检验描述性分析表3.4描述性分析数字最小值最大值平均值标准偏差功利导向314152.9150.977内在偏好314153.3710.861人际和谐314153.7130.984创新导向314153.4781.009长期发展314153.3650.948工作满意度314153.4000.913离职倾向314152.8580.904主动性人格314153.9580.835在表3.4所展示的描述性相关分析数据中，内在偏好与人际和谐以及创新导向方面的均值分别为3.371、3.713和3.478，长期发展均值3.365、工作满意度均值3.400、主动性的人格均值3.958，各项均值都超过3，反应相关量表具有较高均值。功利导向均值2.915、离职倾向相关均值2.858，比3要低，反应量表相关均值不高。差异分析（1）性别对各变量的差异性分析表3.5性别对各变量的差异性分析性别数字平均值标准偏差tp功利导向男1502.8451.016-1.2120.227女1642.9790.939内在偏好男1503.4570.8261.6900.092女1643.2930.887人际和谐男1503.6480.969-1.1210.263女1643.7730.996创新导向男1503.5321.0400.9060.366女1643.4280.981长期发展男1503.4081.0170.7800.436女1643.3250.881工作满意度男1503.3580.904-0.7870.432女1643.4390.921离职倾向男1502.7800.911-1.4550.147女1642.9280.894主动性人格男1503.9570.832-0.0060.995女1643.9580.841表3.5测量的是性别影响相关变量的程度性解析，其中独立样本t的相关统计量，可以检验最终的差异情况，t所对应的p值超过0.05，说明不同性别对该变量不具有差异。若t统计量的p值小于0.05，说明不同性别对该变量具有差异。对于功利导向而言，t统计量的值为-1.212，对应的p值为0.227，大于0.05，说明不同性别在功利导向上的均值不具有差异。对于内在偏好而言，t统计量的值为1.690，对应的p值为0.092，大于0.05，说明不同性别在内在偏好上的均值不具有差异。对于人际和谐而言，t统计量的值为-1.121，对应的p值为0.263，大于0.05，说明不同性别在人际和谐上的均值不具有差异。对于创新导向而言，t统计量的值为0.906，对应的p值为0.366，大于0.05，说明不同性别在创新导向上的均值不具有差异。对于长期发展而言，t统计量的值为0.780，对应的p值为0.436，大于0.05，说明不同性别在长期发展上的均值不具有差异。对于工作满意度而言，t统计量的值为-0.787，对应的p值为0.432，大于0.05，说明不同性别在工作满意度上的均值不具有差异。对于离职倾向而言，t统计量的值为-1.455，对应的p值为0.147，大于0.05，说明不同性别在离职倾向上的均值不具有差异。对于主动性人格而言，t统计量的值为-0.006，对应的p值为0.995，大于0.05，说明不同性别在主动性人格上的均值不具有差异。（2）学历对各变量的差异性分析表3.6学历对各变量的差异性分析N平均值标准偏差F显著性事后比较功利导向①高中及以下412.6460.9553.4180.018①<③、④②大专1142.8000.958③本科1343.0240.940④硕士及以上253.2901.147内在偏好①高中及以下413.5850.8152.2680.081②大专1143.4560.906③本科1343.2430.816④硕士及以上253.3200.900人际和谐①高中及以下413.7930.9621.4290.234②大专1143.7261.010③本科1343.7500.890④硕士及以上253.3301.308创新导向①高中及以下413.7071.1253.2190.023④<①、②②大专1143.6030.967③本科1343.3790.951④硕士及以上253.0601.164长期发展①高中及以下413.3901.0341.6120.186②大专1143.5090.978③本科1343.2520.866④硕士及以上253.2701.053工作满意度①高中及以下413.2111.0131.7260.162②大专1143.5440.959③本科1343.3460.821④硕士及以上253.3470.955离职倾向①高中及以下412.9150.9560.5780.630②大专1142.8310.880③本科1342.8990.905④硕士及以上252.6600.941主动性人格①高中及以下413.8491.0140.6070.611②大专1144.0340.745③本科1343.9340.802④硕士及以上253.9161.072表3.6是最高学历对各变量的差异性分析表，对于功利导向而言，F统计量的值为3.418，对应的p值为0.018，小于0.05，说明不同学历在功利导向上的均值具有差异。从事后比较来看，高中及以下在功利导向上的均值要显著小于本科、硕士及以上。对于内在偏好而言，F统计量的值为2.268，对应的p值为0.081，大于0.05，说明不同学历在内在偏好上的均值不具有差异。对于人际和谐而言，F统计量的值为1.429，对应的p值为0.234，大于0.05，说明不同学历在人际和谐上的均值不具有差异。对于创新导向而言，F统计量的值为3.219，对应的p值为0.023，小于0.05，说明不同学历在创新导向上的均值具有差异。从事后比较来看，硕士及以上在创新导向的均值要显著小于高中及以下、大专。对于长期发展而言，F统计量的值为1.612，对应的p值为0.186，大于0.05，说明不同学历在长期发展上的均值不具有差异。对于工作满意度而言，F统计量的值为1.726，对应的p值为0.162，大于0.05，说明不同学历在工作满意度上的均值不具有差异。对于离职倾向而言，F统计量的值为0.578，对应的p值为0.630，大于0.05，说明不同学历在离职倾向上的均值不具有差异。对于主动性人格而言，F统计量的值为0.607，对应的p值为0.611，大于0.05，说明不同学历在主动性人格上的均值不具有差异。（5）工作满意度在长期发展与离职倾向关系中的中介效应检验表3.7工作满意度在长期发展与离职倾向关系中的中介效应检验因变量离职倾向工作满意度离职倾向模型1模型2模型3控制变量：性别0.0680.0650.098*（1.275）（1.386）（2.019）最高学历-0.0760.054-0.051（-1.315）（1.045）（-0.966）婚姻状况0.053-0.0020.052（0.998）（-0.033）（1.079）工作时间-0.0110.019-0.002（-0.202）（0.385）（-0.047）换工作次数-0.0200.041-0.001（-0.329）（0.765）（-0.014）所在单位性质0.040-0.0050.037（0.739）（-0.106）（0.763）自变量：长期发展-0.389***0.582***-0.119*（-7.378）（12.383）（-2.024）中介变量：工作满意度-0.463***（-7.923）F8.684***22.228***16.979***R20.1660.3370.308***、**、*分别代表p<0.001、p<0.01、p<0.05括号内为t值表3.7检验了长期发展相对离职倾向相互联系中，工作的满意度所发挥中介效应程度，在变量设计上，“长期发展”对应“自”、“满意度”对应“中介”、“离职”对应“因”。控制变量的设计上，包括了学历与工作时间等一系列因素。在回归模型1中，离职倾向会很明显地受长期发展负向影响，P值小于0.001，具体-0.389，可证假设H1e：长期发展相关价值观明显负向影响离职倾向，假设成立。模型2，针对工作满意度，长期发展P值没有超过0.001，为正，具体是0.582，可证假设H2e：长期发展相关价值观明显正向影响工作的满意度，假设成立。模型3，自变量长期发展与中介变量的工作的满意程度同时投入，长期发展回归系数P<0.05，为负，具体是-0.119。而工作的满意度相关回归系数为负P<0.001，具体是-0.463。通过模型1到3，可证假设H4e：长期发展相关价值观针对离职倾向相互联系中，工作的满意度所得中介效应值为0.582*（-0.463）=-0.270，总效应-0.389，直接相关效应-0.119，发挥部分的中介作用。（6）主动性人格在工作满意度与离职倾向关系中的调节效应检验表3.8主动性人格在工作满意度与离职倾向关系中的调节效应检验模型1模型2模型3控制变量：性别0.104*0.102*0.103*（2.143）（2.127）（2.160）最高学历-0.038-0.039-0.041（-0.720）（-0.746）（-0.782）婚姻状况0.0570.0590.055（1.163）（1.233）（1.143）工作时间-0.003-0.012-0.017（-0.054）（-0.243）（-0.337）换工作次数0.0100.0080.015（0.175）（0.154）（0.283）所在单位性质0.0380.0560.068（0.777）（1.151）（1.395）自变量：工作满意度-0.532***-0.496***-0.519***（-11.084）（-10.183）（-10.412）调节变量：主动性人格-0.151**-0.136**（-3.073）（-2.741）交互项：工作满意度*主动性人格0.098*1.98F18.630***17.932***16.528***R20.2990.320.329***、**、*分别代表p<0.001、p<0.01、p<0.05括号内为t值表3.8检验的是工作的满意程度相对于离职倾向相互联系中，主动性的人格所发挥的调节效应，在回归之前，对相关的调节变量以及自变量等进行中心化的对应处理，避免多重与多线性相关现象。模型1，针对离职倾向的相关工作的满意程度所得回归系数P<0.001，为负，具体数值-0.582。基于模型1，模型2将调节变量融入其中，针对离职倾向，主动性的人格这一调节变量所得回归系数P<0.01，为负，具体数值-0.151。基于模型2，将自变量进行投入分析后，模型3还将调节变量以及其对应的交互项加入分析，交互项的相关系数P<0.05，为正，具体数值0.098，可证假设H5：工作的满意度相对离职倾向相互联系中，主动性的人格发挥调节作用，提升主动性的人格，可以进一步促进工作的满意度减弱离职倾向相关作用，假设成立。90后与非90后在各变量上的差异性分析本研究的问卷发放形式主要采用问卷星，并最终收集相关数据。将1970年1月-1979年12月、1980年1月-1989年12月出生的群体作为非90后人群进行调查研究，在全部192份问卷中，185份回收，174份有效，有效率超过百分之九十四。以下为各变量相关差异具体情况：表3.990后与非90后在各变量上的差异性分析出生时间数字平均值标准偏差tp功利导向非90后1742.9630.8960.5330.59490后3142.9150.977内在偏好非90后1743.0990.807-3.4160.00190后3143.3710.861人际和谐非90后1743.5750.859-1.5590.12090后3143.7130.984创新导向非90后1743.0810.956-4.2430.00090后3143.4781.009长期发展非90后1742.8711.039-5.3260.00090后3143.3650.948工作满意度非90后1743.0900.560-4.0770.00090后3143.4000.913离职倾向非90后1742.9150.6010.7550.45090后3142.8580.904主动性人格非90后1743.4570.634-2.9470.00390后3143.6630.794表3.9是90后与非90后在各变量上的差异性分析表，由表可知，对于功利导向而言，t统计量的值为0.533，对应的p值为0.594，大于0.05，说明不同出生时间在功利导向上的均值不具有差异。对于内在偏好而言，t统计量的值为-3.416，对应的p值为0.001，小于0.05，说明不同出生时间在内在偏好上的均值具有差异。具体来看，非90后在内在偏好上的均值要显著小于90后。对于人际和谐而言，t统计量的值为-1.559，对应的p值为0.120，大于0.05，说明不同出生时间在人际和谐上的均值不具有差异。对于创新导向而言，t统计量的值为-4.243，对应的p值为0.000，小于0.05，说明不同出生时间在创新导向上的均值具有差异。具体来看，非90后在创新导向上的均值要显著小于90后。对于长期发展而言，t统计量的值为-5.326，对应的p值为0.000，小于0.05，说明不同出生时间在长期发展上的均值具有差异。具体来看，非90后在长期发展上的均值要显著小于90后。对于工作满意度而言，t统计量的值为-4.077，对应的p值为0.000，大于0.05，说明不同出生时间在工作满意度上的均值具有差异。具体来看，非90后在工作满意度上的均值要显著小于90后。对于离职倾向而言，t统计量的值为0.755，对应的p值为0.450，大于0.05，说明不同出生时间在离职倾向上的均值不具有差异。对于主动性人格而言，t统计量的值为-2.947，对应的p值为0.003，小于0.05，说明不同出生时间在主动性人格上的均值具有差异。具体来看，非90后在主动性人格上的均值要显著小于90后。研究假设验证结果上文中通过统计和分析数据完成了研究，并对所有假设进行一一验证，通过实证研究得出结论：针对表3.10展示的是检验成果。表3.10研究假设检验结果研究假设验证结果H1a：功利导向价值观对离职倾向有显著正向影响；支持H1b：内在偏好价值观对离职倾向有显著负向影响；支持H1c：人际和谐价值观对离职倾向有显著负向影响；支持H1d：创新导向价值观对离职倾向有显著负向影响；支持H1e：长期发展价值观对离职倾向有显著负向影响；支持H2a：功利导向价值观对工作满意度有显著负向影响；支持H2b：内在偏好价值观对工作满意度有显著正向影响；支持H2c：人际和谐价值观对工作满意度有显著正向影响；支持H2d：创新导向价值观对工作满意度有显著正向影响；支持H2e：长期发展价值观对工作满意度有显著正向影响；支持H3：工作满意度对离职倾向有显著负向影响。支持H4a：工作满意度在功利导向价值观和离职倾向的关系中起中介作用。支持H4b：工作满意度在内在偏好价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4c：工作满意度在人际和谐价值观和离职倾向的关系中起中介作用。支持支持H4d：工作满意度在创新导向价值观和离职倾向的关系中起中介作用。支持H4e：工作满意度在长期发展价值观和离职倾向的关系中起中介作用。支持H5：主动性人格在工作满意度和离职倾向的关系中起调节作用，当主动性人格增高时，工作满意度对离职倾向的减弱作用更大。支持

研究结论及展望研究结论第一，针对离职倾向，功利相关的价值观会产生正向的影响，而可以对离职倾向进行负向作用的价值观因素，包括了内在偏好价值观、长期发展价值观、创新导向价值观、人际和谐价值观等方面。90后的员工群入职时间较短，他们很难做好对自我以及对职业的定位，往往设立过高的目标。从自我验证相关理论来分析，在这一时期，高功利导向价值观的员工会通过积极努力的工作获取高回报，但实际上薪资报酬等个人利益的需求很难完全得到满足，加上薪资报酬具有很强的竞争比较性，更易让90后员工产生心理不平衡，增强消极情感，离职倾向会受其影响而升高。而“创新”、“偏好”、“发展”以及“人际”等价值观因素，则是依托90后的员工群在工作环境中的内部需求和人际关系方面的价值取向，依据自我验证理论，90后员工会主动选择能够满足自身内在偏好、具有和谐人际氛围、展现创新能力、实现长期发展要求的工作环境与内容，并在工作中积极采取相应的行为，不断强化其自我概念，增强积极情感，减少离职倾向。第二，研究证明了功利导向对工作满意度的负向作用，“创新”、“偏好”、“发展”以及“人际”相应的会正向影响工作满意度。因此，90后的员工群体及其功利导向相关价值观实现的程度，制约了工作满意度，相反，“创新”、“偏好”、“发展”以及“人际”等价值观因素如果能够高程度实现，自然会激发工作热情，对工作的满意度也会水涨船高。第三，工作满意度对离职倾向有显著负向影响。具体表现在与工作相关的内容、环境，福利待遇以及企业所提供的氛围和发展潜力等上面，如果可以令90后的员工群体愈发地满意，其工作感受越积极愉快，越倾向于继续在企业从事相关工作，离职倾向就会越低。第四，针对90后员工群体，工作的价值观相对于离职倾向相互关系中，工作的满意度会发挥部分的中介作用。可见，具有高功利导向价值观的90后员工会过于在意自我利益，易忽视工作本身意义，职业生涯早期薪资利益无法得到满足时，便产生心理失衡与不满意情绪，从而提高了离职倾向水平。90后员工在工作选择上，经常是从自我价值观的相关因素考虑，来选择与之契合的相关工作内容，通过工作行为，不断验证其自我概念和强化其自信与控制感，最终实现满意的产出，提升工作满意度，减少离职倾向。第五，在离职倾向与工作满意度的交互作用中，主动性的人格居中发挥调节作用。如果可以提高90后的员工群体的相关主动性的人格，那么他们工作满意度对离职倾向的减弱作用更大，如果降低了他们对工作的满意程度，离职倾向就会相应地很大；反之，当90后群体主动性人格降低时，工作满意度对离职倾向的减弱作用变小，如果降低了他们对工作的满意程度，离职倾向就会相应地很小。管理启示（1）积极引导90后群体树立健康的工作价值观工作价值观是个体对工作的稳定自我概念，会对个体的工作态度和工作行为产生主导作用。90后群体所具有的独特的工作价值观正是该群体择业，以及就业与再就业所遵循的价值取向与标准，正确的工作相关价值观，在一定程度上决定着90后的员工群体未来的发展。因此，积极引导90后群体树立健康的工作价值观，改善其不良工作价值观是企业降低人才流动速度、提高员工的满意度的唯一途径。企业需要加强90后群体工作价值观的引导和培训，请优秀人才对90后群体的价值观进行培训和引导，在90后员工入职时便为他们设立导师榜样，以前辈的力量影响90后群体的工作价值观，令90后的员工群体，摒弃功利导向方面的羁绊，而是要通过偏好提高兴趣、通过发展完善价值、通过创新把握机会、通过人际创造氛围。（2）改善企业的薪酬福利机制，关注精神福利机制的建立通过研究发现，功利导向价值观会增强员工的离职倾向，即较为看重企业薪酬福利的90后员工，离职倾向偏高。这就需要企业不断完善自身薪酬福利制度，规定更加规范的薪酬标准和平等合理的薪酬增长机制；在规范物质福利的同时，企业需要对休假制度、弹性工作时间制度、团建制度和其他关怀制度等加以规范和改善，设立弹性工作制，设定合理的休假标准，加强团队建设和员工工作关怀，给90后员工建立解压机制。建立全面而完善的激励机制。一方面，企业需要改善工作环境，提供针对性的学习与技能发展的培训机会，促使员工感受到进步，及时有效的正向激励，从而增强90后员工的自信与满足感；另一方面，企业要通过实施科学合理的薪酬福利制度，从制度上，保证薪资发放的公平，同时，在福利政策的制定和设计上，要考虑到员工的选择，要充满人性，还要丰富多彩、面面俱到；令员工的福利与绩效考核的相关结果挂钩；福利政策中重要的一项是组织集体活动，可以定期安排员工疗养与旅游等。（3）改善岗位分工，使岗位和兴趣相匹配内在偏好会通过增强个体的工作满意度减弱离职倾向，即较为看重内在偏好的员工，那么他们就会产生较高的工作的满意度，离职倾向也会相应降低。这就要求企业努力改善岗位分工，给员工创造更加专业化的岗位机制，使每一个岗位都有其自己的特色和专门的技能；其次，针对员工特点，合理分配工作，令他们爱岗敬业，喜欢自己的岗位，奉献自己的岗位；最后，在企业内部设立换岗机制，让员工充分了解相关岗位的工作，能够选择自己最擅长和喜欢的工作。要在丰富与完善工作的设计与内容上下功夫。90后的员工群体兴趣广泛，喜欢新鲜感，通过有效的工作设计，在工作的内容方面吸引员工，使他们在拥有一定自主权的同时，主动承担工作责任，减少从事单一工作而产生的厌倦感，从而激发员工工作兴趣与创新挑战意识，增加其工作投入，提升员工的工作满意度。（4）在企业氛围上努力做到和谐平等人际和谐会通过增强个体的工作满意度来减弱其离职倾向。若员工较为看重公司的人际和谐维度，其工作的满意程度自然提高，离职倾向也会相应地降低。企业需要随着时代发展和员工年代更迭而不断更新企业文化，同时改努力营造平等、和谐的企业氛围；通过团队建设和部门建设来增强部门同事之间的关系，使沟通更加平等，在公平中相互竞争，在尊重中共同成长。严格规范招聘环节，加强企业文化建设。招聘甄选时，企业要向90后应聘人员提供客观、真实和全面的岗位信息与公司状况，避免过分夸大，减少员工入职后的心理落差，选拔符合企业价值观的人员，预防短期离职；入职后，企业要积极开展企业文化的培训工作，通过宣传、培训体验以及各种活动加强员工对本企业的认知、理解，增强个人与组织价值观匹配程度，令其组织认同的程度得以提升，从而扼制离职意愿。（5）引导90后做好自身的职业生涯规划长期发展会通过增强个体的工作满意度来减弱离职倾向，即较为看重长期发展的员工，其工作满意度偏高，离职倾向偏低。这就要求企业给90后员工提供长期职业生涯课程，通过专业的培训、岗位的晋升和技术深造，引导90后年轻雇员看到所在企业和岗位的发展方向和前景，做好自身的职业发展规划。要在沟通机制上给90后的员工群体机会，使他们的职业相关通道体系更顺畅、更健全。90后员工注重长期发展，企业需要构建公平公正的职业发展通道体系，并通过新员工培训、集体辅导等方式，公开说明具体情况，辅导他们制定正确合理的职业规划，使他们能够更明确地自我定义，清晰认识到未来发展前景。此外，管理者更要进行差异化沟通管理，结合有效沟通平台，主动走进员工，及时地了解90后员工的想法和建议，并作出有效的反馈，让他们感受到自己是被重视的，从而提升他们的工作满意度。参考文献杨林.儒家思想与社会工作价值观的本土化[J].商,2015(51):64.谢佳娉.90后群体工作价值观对离职倾向的影响研究[D].哈尔滨工业大学,2019.卢一鸣.90后员工工作价值观对离职倾向的影响研究[D].中国地质大学(北京),2019.王玲玲.工作价值观对90后员工离职倾向的影响研究[D].华东理工大学,2015.孙美佳.“80后”“90后”新生代员工的价值观透视及有效激励[J].领导科学,2017(19)赵文明.“90后”IT企业员工工作价值观与离职倾向关系研究[D].中国政法大学,2019.张振才,岳希孟,何正赛,杨慧杰,赵雨玥.90后新生代求职者职业诉求及激励机制设计——基于在宁高校大学毕业生的调查[J].市场周刊,2018(06)覃芳.90后新生代员工工作价值观研究[D].广西大学,2018.刁凤琴,邹梦琪,柯小玲.90后员工工作价值观对主动行为的影响研究[J].特区经济,2019(11)李凯月.从价值观差异的视角分析90后工作价值观[J].中国国际财经(中英文),2017(11)陈东健,陈敏华.工作价值观、组织支持感对外企核心员工离职倾向的影响——以苏州地区为例[J].经济管理,2009,31(11)霍娜,李超平.工作价值观的研究进展与展望[J].心理科学进展,2009,17(04)刘颖.工作价值观对酒店员工关系绩效的影响研究[D].海南热带海洋学院,2021.任华亮,杨东涛,李群.工作价值观和工作投入的关系——基于工作监督的调节效应[J].经济管理,2014,36(06)陈红雷,周帆.工作价值观结构研究的进展和趋势[J].心理科学进展,2003(06)金凤.呼叫中心90后员工工作价值观、工作满意度和组织承诺关系研究[D].华中科技大学,2018.邹德楠.基于工作价值观的深圳机场“90后”员工激励研究[D].南京航空航天大学,2020.陈钰.企业90后员工工作价值观现状及管理策略研究[J].