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有效指导

Q01：最需要指导的员工有哪些？

A01：一般来说，最需要指导的情景发生在下列情况中：新来的下属需要指导；下属已基本具备承担职责的条件，只需一些必要的辅导；绩效较差的员工若能给予一些指导则能使其绩效提高到可以接受的水平。

Q02：如何寻找差距进行指导？

A02：一旦识别了员工需要指导的信号，指导者就开始要了解情况了，一般需要了解指导对象及其目前的技能和行为，以此来寻找差距，以及差距的原因。通常指导者可以使用观察的方法，比如会议中的表现，以及共同的销售活动等。为了确保观察全面，指导者可以询问一下其他人的意见。如果有可能的话，与几个值得信任的同事探讨一下，吸取他们的一些观察意见。然后与员工讨论最终确认差距。

Q03：在哪些情况下，虽然已经找到员工的差距，但并不适合指导？

A03：指导一个不能或不愿意被帮助的人，实际上是对时间的一种极大的浪费。此外，当指导者与被指导者没有互相尊重、信任的关系时，被指导者对指导难以做出正面的回应。而当指导者对情况感到愤怒时，可能会利用指导宣泄个人情感，应该等情绪平静后再决定是否要指导。当然，被指导者非常忙的情况下，指导会在被指导者急于完成任务的状态中悄然流逝而不能激起应有的波澜。

Q04：如何确认指导目标？

A04：在讨论时，指导者与下属就应该达到的指导目标，取得一致意见。一定要确保是双方共同讨论的结果，这是指导工作的第一要务。可以通过几个步骤来达成共识：1.深入询问并阐明各自不同的观点；2.提出建议；3.核实双方的理解；4.当双方尚难达成共识时，再回到第一步，并重复整个过程。

一定要让下属清楚地看到达成目标所带来的好处。

Q05：什么情况下制定指导计划会更为有益？

A05：不是每个指导都需要制定计划，实际上有些指导当场即刻就能处理完。当指导要达成的目标比较大的情况下，制定计划会更为有益。典型的例子是，某员工必须在规定的时间内将绩效提高到更高水准，否则将面临解雇的危险；另外一种情况是，为使员工的技能满足本岗位或拟提升的岗位的要求，你觉得他有必要提高技能。

Q06：指导计划的要素是什么？

A06：行动计划可以通过指导，达到使双方都满意的结果，计划要明确约束指导者和被指导者如何共同实

施该计划。它包括对问题的描述、对目标的阐述、时间表、以及拟采取的行动。

Q07：什么是推动式指导？

A07：所谓推动式就是向员工直接展示或告诉对方怎么做。这种对经验不足或工作绩效需要迅速提升的员工十分有效。告诉员工应该做什么和如何做通常十分必要，而以事例的方式讲述或展示如何做也是一种

十分有效的方法，而且能节省时间，当员工自己领悟出做事情的处理方法之后，这种学习将能产生事半功倍的效果。在员工了解了做事情的要领之后，可以让被指导者按要求当场试做，指导者适时提供反馈和指导。

Q08：使用推动式指导有哪些需要注意？ A08：

使用推动式指导，在员工试做时比较忌讳指导者站在一边，指手画脚，下属刚要尝试就大喊不对，应该怎样怎样，不能怎样怎样；如果指导者看到员工做得差就自己动手干，同样无法达到指导的效果。

Q09：什么是启发式指导？

A09：启发式通过激发员工的思维促使其改变行为。这种方式中，指导者更多的是充当支持和协调的角色。启发式适用于协助问题解决，帮助员工建立自信心，充当员工的不竭源泉等方面。

Q10：使用启发式指导应注意什么？

A10：使用启发式指导时，指导者通常需要将员工推到问题解决之中，而不让自己参与问题解决。当然指导