第2章 人力资源战略与规划

第2章人力资源战略与规划目录2.1人力资源战略概述2.2人力资源规划的概念与内容2.3人力资源规划的基本程序2.4人力资源供需预测2.5人力资源规划的编制与控制22.1人力资源战略概述一、人力资源战略与战略性人力资源管理3

人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。

战略性人力资源管理指企业为了实现战略目标，对人力资源管理各重要环节与活动进行战略性规划和管理的模式；它促使企业人力资源的功能活动，聚焦于企业的组织结构与文化，运营效率与绩效，核心专长与资产，管理制度与变革等具有战略性发展与竞争的主题。其宗旨在于通过人力资源的有效获取、配置和使用去实现组织战略性要求与目标，保证人力资源管理充分与组织的战略和战略性需求相整合，人力资源政策始终贯穿企业的方针政策。二、人力资源战略的作用与目标4

推动企业人力资本扩展指导人力资源管理实践促进企业经营绩效提高获取企业持续竞争优势三、人力资源战略常见类型5

按人力资源战略在企业发展中的时效：

累积型、效用型、协助型按企业在人力资源战略管理中的作用：

投资战略、吸引战略、参与战略按企业变革程度及管理方式：

家长式、发展式、任务式、转型式目录2.1人力资源战略概述2.2人力资源规划的概念与内容2.3人力资源规划的基本程序2.4人力资源供需预测2.5人力资源规划的编制与控制62.2人力资源规划的概念与内容一、人力资源规划的含义7

人力资源规划是为了实现组织的战略目标而进行的人力资源计划管理方式。其任务是分析企业发展中的人力供求关系，采取相应措施，确保企业在适当的时间获得适当的人员，实现企业人力资源的最佳配置，使组织与员工的需要得到满足。

简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。

Atwhen？Howmany？Whatiswhom？二、人力资源规划的作用8

为企业战略目标的实现提供人力资源保障

是企业人力资源管理的基础

使企业更好地控制人工成本三、人力资源规划的内容9人力资源规划包括：

总体规划和专业业务计划总体规划：是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。专项业务计划：人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。10计划类别

目标

政策

步骤

预算总规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总体步骤：（按年安排）如完善人力资源信息系统等总预算：

万元人员补充计划类型、数量对人力资源结构及绩效的改善等人员标准、人员来源、起点待遇拟定标准、广告宣传、考试、录用招聘选拔费用：

万元人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置略职务变化引起的工资变化教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证略教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈略增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、雇用关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳动成本降低、生产率提高退休政策、解聘程序等略安置费、人员重置费目录2.1人力资源战略概述2.2人力资源规划的概念与内容2.3人力资源规划的基本程序2.4人力资源供需预测2.5人力资源规划的编制与控制112.3人力资源规划的基本程序12人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需分析比较实现人力资源供需平衡实施、评估与反馈1314避免预期出现的劳动力短缺的方法:

方法

速度可回撤程度加班快高临时雇用快高外包快高再培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低15减少预期出现的劳动力过剩的方法:

方法

速度员工受伤害程度裁员快高减薪快高降级快高工作轮换快中等工作分享快中等退休慢低自然减少慢低再培训慢低目录2.1人力资源战略概述2.2人力资源规划的概念与内容2.3人力资源规划的基本程序2.4人力资源供需预测2.5人力资源规划的编制与控制162.4人力资源供需预测一、人力资源需求预测171、影响企业人力资源需求的因素

企业外部企业内部人力资源经济、市场需求社会、政治、法律技术进步竞争者劳动力市场供求战略、预算企业发展速度、规模生产和销售预测新建部门或企业扩张工作设计工作时间培训计划退休辞职合同终止、解聘死亡休假182、人力资源需求预测方法

（1）经验预测法（2）德尔菲法（主观判断法）（3）劳动定额法（4）回归分析法

…………19

劳动定额法

这是一种将企业的业务量转换为人力需求的方法。

【例1】某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测

未来三年操作所需的最低人力数。

第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务

时间为：0.5,2.0,1.5,1.0小时/件。

第二步：估计未来三年每一类工作的工作量（产量），

如下表所示。

时间工作第一年第二年第三的工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作480006000500020第三步：折算为所需工作时数，如下表所示。

某新设车间的工作时数估计

时间工作第一年第二年第三年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1800小时，从表中数据可知，未来三年所需的人力数分别为:138,147和171人。21

回归分析法

从过去的用人情况推断未来的人力需求。【例2】某公司，已知过去12年的人力数量如下表：年度123456789101112人数51048049054057060064072077082084093022利用最小平方法，求直线方程则可预测未来第三年（即第15年）的人数为:

注意：任何一种定量分析方法都有偏差，必须参考管理人员和有关专家的主观判断对定量计算的结果进行修正。23二、人力资源供给预测

1、外部人力资源供给预测

影响因素：宏观经济形势、职业市场状况、人力资源供给的地域性因素。

常见方法：查阅现有资料、相关信息调查、对雇用人员和应聘人员的分析

2、内部供给分析

（1）技能清单

反映员工工作能力特征的列表，用于人员的提升、调动、培训、待遇确定、职业生涯规划，组织结构分析等。

（2）人员接替法

用人员接替图或人员接替表来预测组织内的人力资源供给。

（3）马尔可夫分析法通过数据收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。24技能清单姓名部门科室工作地点填表日期到职日期出生年月婚姻状况工作职称教育背景类别学位种类毕业日期学校主修科目高中大学硕士博士训练背景训练主题训练机构训练时间技能技能种类证书志向你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门去工作？是否你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？是否如果可能，你愿意承担哪种工作？你认为需要接受何种训练改善目前的技能和绩效提高晋升所需要的经验和能力

你认为自己现在可以接受哪种工作指派25人员接替表

职位名称：总经理姓名晋升顺序

现职绩效晋升潜力张国华1销售经理HPPN刘晓2生产经理HPPS屠德明3人事经理HPPL朱丽兰4财务经理LPR绩效：HP—优秀，MP—良好，LP—偏低。晋升潜力：PN—即可晋升，PS—需短期培训，

PL—需长期培训，R—需被他人替代。26人员接替模型

12

3

34

9

54

26

137

31

2+2111

137

29

54

25

34

9

12

362104+2（9）（25）（29）212（7）（22）（24）2004200520062007现有人员（A）可提升人员（B）提升上来（E）（C）外部招聘（D）提升上去退休(F)+辞职(G)提升受阻（H）年份10235B=D+H（式中1表示上一年的人数，2表示第二年的人数）27马尔可夫分析法人员变动矩阵表

期末期初员工调动的概率ABCD离职A0.800.20B0.100.700.20C0.050.800.050.10D0.150.650.20期初人员数量ABCD离职A40328B8085616C120696612D1602410432期末人员供给量406212011068需补充人数018050目录2.1人力资源战略概述2.2人力资源规划的概念与内容2.3人力资源规划的基本程序2.4人力资源供需预测2.5人力资源规划的编制与控制28

2.5人力资源规划的编制与控制29一、人力资源规划的编制1、人力资源总体规划战略计划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架；与人力资源有关的重要方针、政策及原则；确定人力资源投预算总额；确定企业人力资源净需求：按部门编制的净需求，表明组织未来人力资源规划的大致情况；按人力资源类别编制的净需求，为后续的业务计划使用。

30

某部门人力资源需求评估表

第一年第二年第三年第四年第五年需求1、年初人力资源需求量2、预测年内需求之增加3、年末总需求12020140140—140140-20120120—120120—120内部供给4、年初拥有人数5、招聘人数6、人员损耗其中：退休调出或升迁辞职辞职或其他7、年底拥有人数1205203152—1051405276174—118140—284186—112120—191153—101120—17314——103净需求8、不足或有余9、新进人员损耗总计10、该年人力资源需求-35338-22628-8210-19423-1732031

按类别的人力资源净需求主要工作类别（按职务分类）现有人员计划人员余缺预期人员的流失本期人力资源净需求调职升迁辞职