常见薪酬模式与方案设计（绩效与薪酬管理课件）

人力资源管理专业宽带薪酬宽带薪酬薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的一个基本框架，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级划分的考虑要素包括:企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。18001190760775485250C6C5C4C3C2C1B4B3B2B1A3A2A1CBA宽带薪酬宽带薪酬是一种薪酬浮动的范围较大、薪酬等级较少的薪酬模式。宽带薪酬2000元1500元2500元3000元1000元1700元3000元1000元最低最高3452传统薪酬结构宽带薪酬结构宽带薪酬岗位类别岗位层级岗位价值评分该岗位每年薪酬标准最低值/元该岗位每年薪酬标准最高值/元管理岗位A16508000001000000A2600700000900000A3550600000800000A4530500000700000技术岗位B1490400000600000B2410350000500000B3350250000400000B4290200000300000员工岗位C1210180000250000C2180150000200000C3150100000150000C410080000120000宽带薪酬宽带薪酬优势打破等级观念打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。宽带薪酬在传统等级薪酬结构中，员工即使能力达到了较高的水平，但是若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。重视个人宽带薪酬利于职位轮换在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。宽带薪酬宽带型薪酬结构通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。推动工作绩效宽带薪酬晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此。

成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法宽带薪酬劣势宽带薪酬13薪酬层级设计 采用宽带薪酬的理念，只划分了A、B、C三层等级，每个级别设计了相应的梯极（见下表）宽带薪酬层级标准岗位价值分层级系数管理岗位技术岗位一般岗位A16207.3K1A26017.1K1A35686.7K1A45206.1K1B15075.9K1K2B24785.6K1K2B34455.2K2B43904.6K2K3C12573.0K2K3C21561.8K2K3C31201.4K3C4851.0K3宽带薪酬 薪酬区间设计

宽带薪酬区间较之以前有了很大程度的跨度，在同一区间里，最高级与最低级可以有100%-300%的跨度，而且上下层级之间有一定交叠。 其中，K1、K2、K3的值分别代表管理岗位、技术岗位、一般岗位的薪资范围，由公司根据市场供需情况以及本企业的付薪情况按期制定。K3一般岗位K2技术岗位K1管理岗位￥20,000￥50,000￥28,000￥80,000￥75,000160,000宽带薪酬薪酬结构设计

通过以上薪酬层级的设计，得到各类员工工资结构（见下表）岗位分类基本工资岗位工资绩效工资年终奖金车贴房贴通讯管理岗位40%20%40%有有有有技术岗位60%20%20%有有有有一般岗位30%30%40%有无有无宽带薪酬某公司要为某岗位建立一个在所有等级中工资的中位值为年薪60000元，共9个职位等级、相邻等级的工资差距为10%、同职级中工资最高值与最低值的差距为40%的宽带薪酬体系。职位等级年薪的中位值/元等级1等级2等级3等级4等级560000等级6等级7等级8等级9不同职位等级年薪中位值的计算过程60000×1.1=6600066000×1.1=7260072600×1.1=7986079860×1.1=8784645079÷1.1=4098149587÷1.1=4507954545÷1.1=4958760000÷1.1=54545宽带薪酬根据年薪中位值的计算结果和工资最高值与最低值的差距为40%的条件，计算不同职位等级宽带年薪的最大值和最小值方法如下表职位等级中位值/元最小值/元最大值/元等级140981等级245079等级349587等级454545等级560000等级666000等级772600等级879860等级987846宽带薪酬的最小值和最大值的计算过程40981÷（1+0.2）=3415134151×1.4人力资源管理专业年薪制年薪制年薪制是根据企业的业绩和个人的绩效，以年度为单位支付劳动者薪酬的分配方式。年薪制包括基薪和风险收入两部分，基薪是用于经营者作为劳动者的正常生活方面，主要根据企业生产经营规模，并考虑本地情况和本组织职工平均收入水平来确定；风险收入是根据本组织完成的经济效果情况，生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。

年薪制特点准公务员模式一揽子模式非持股多元化模式持股多元化模式虚拟持股多元化模式适用对象企业高级管理者，尤其是国有企业中临近退休的高级管理者通常是某公司或事业部的最高经营管理者企业中的高级管理者，关键岗位人才适用企业大型国有企业或对国民经济有特殊战略意义的大型集团公司或其控股公司期望快速发展的企业，或者面临特殊问题的企业所有企业股份制企业所有和企业薪酬结构A+C相对固定的收入+养老金计划B固定数量的年终奖金A+B固定数量的年终奖金A+B+C相对固定的收入+短期激励A+B+C相对固定的收入+短期激励+长期激励激励作用稳定体面的生活保障以及退休后高水平的退休金保障；一定程度约束管理者的短期行为承包式的激励。激励作用较大，但可能引发短期行为；激励作用的有效性发挥很大程度上取决于考核指标的科学选择和准确真实的判断将绩效