第二章 人力资源开发管理的理论与实践

第一讲人力资源管理与开发导论

第二章人力资源管理的理论与实践

第一节人力资源理论的演变

第二节人力资源管理的理论基础

第三节人力资源管理国际比较第四节人力资源管理环境与发展趋势1学习目标人力资源开发、管理的理论是如何演进的？人力资源管理的思想理论基础是什么？美、日等国企业人力资源管理模式与变革趋势是什么？中国企业人事管理的变革历程和现实问题何在？企业人力资源管理的环境、挑战与发展趋势是什么？2第一节人力资源理论的演变

□人力资源理论体系

一、人力资本理论的演进（一）早期人力资本理论

18世纪古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定地位，肯定了人在经济活动中的特殊地位。“土地是财富之母，劳动是财富之父”（威廉·配第）。“劳动时间决定劳动价值”。(阿吉尔贝)亚当·斯密（A·Smith）（1776）区分了四种固定资本，其中第四种是“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”。3

马克思劳动价值学说认为;人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是联结主——客体的媒介。资本区分为不变资本和可变资本（用于购买劳动力那部分资本）。

20世纪中叶以前，人的劳动能力及其开发投资并为看作一种资本。经典经济学生产力三要素：人、土地、资本。（二）现代人力资本理论二战后，出现了一些令人难解的经济现象。人力资源在社会生活中的地位和作用已经发生了质的变化。

41．西奥多·舒尔茨的人力资本理论（T.W.Schultz）发现：二战后国民收入增量一直比国家投入资源的增长快得多，除已知带来经济增长的资源要素外，还有重要的要素资本被“漏掉了”。认定：人力尤其人的知识和技能是资本的一种形态，叫人力资本。这一资本形态在经济发展中起着决定性作用。收益率法则测算：教育投资对美国1929—1957年间经济增长的贡献高达33%，这一实证研究结果证明，对人的投资带来的收益率超过了一切其它形态的资本的投资收益率。得出结论:人力是经济发展中最主要的因素，提高人的质量，也就成了经济发展的关键所在。52．加里·贝克尔的人力资本理论

（G.S.Becker）被公认为现代人力资本理论的创始人。1964年发表、出版了《人力资本投资：一种理论分析》、《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》。后者被人们视为“经济思想中的人力资本投资革命”，也就是现代人力资本理论最终确立的标志。贝克尔对人力资本理论的突出贡献主要表现在对人力资本的微观分析上。

3．爱德华·丹尼森对人力资本理论的贡献（E·Denison）是最先进行人力资本要素作用计量分析的学者。他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出1929年—1957年美国经济增长中，有23%的份额单独归功于美国教育的发展。6（三）当代人力资本理论的发展

20C60s后，人力资本理论研究形成热潮，理论体系在不断完善的基础上，扩展到更广泛的研究领域。进入20C80s后，许多研究者采用数学方法替代舒尔茨使用的统计分析方法，来开展人力资本理论研究。

伴随人力资本理论的蓬勃发展，一些相关的经济学科分支也应运而生。

20世纪90年代以来，国外一些学者对五、六十年代人力资本理论及其人力资源投资开发理论提出批评。人力资源开发和人力资本理论的研究和发展尚有一些难题尚待破解。

7二、人力资源管理实践与理论的演变

（一）人力资源管理的发端与学科1.HR与HRM的发端□劳动经济学家康芒斯（JohnR.Commons）的《产业信誉》（1919）、《产业政府》（1921）第一次用“人力资源”一词讨论劳动管理。□德鲁克（PeterF.Drucker)在《管理的实践》（1954）中引入“人力资源”概念，提及人力资源管理的问题与职能，指出人事管理开始向人力资源管理转变。2.HRM的学科

8（二）人力资源管理实践的发展

劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理91.劳工管理阶段

18世纪后期——20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主凭直觉和经验管理人师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”大约要从19世纪工业革命后，从大工厂中管理职能独立出来算起，直到20世纪20年代左右。这一阶段是现代人事管理的开端。102.雇佣管理阶段20世纪初——40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化主要影响力量是强大的工会运动的出现，迫使企业或者建立单独的劳资关系部门或者扩大原有人事部门的功能，来应对员工的群体行动，协调劳资纠纷，抗衡有组织的工会运动。113.人事与劳动管理阶段

20世纪40年代——80年代劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理这一阶段促使企业人事管理发展的主要是反歧视、公平就业等立法和守法问题。124.人力资源管理阶段

20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值部门此阶段可从20世纪80年代算起，至今方兴未艾。这一阶段是人事管理蜕变为人力资源管理，人力资源管理的体系和理论不断建立和发展，逐步健全和完善的过程。13（三）人力资源管理理论的发展1.早期理论（20C50s——60s）□特点□代表人物与著作1）巴克与人力资源管理职能理论2）迈勒斯与人力资源模式理论2.转型期理论（20C70s——80s初）□特点□代表人物与著作3.成型期理论（20C80s中——90s）□特点□代表人物与著作4.发展期理论（20C90s中——21C10s）□特点□代表人物与著作

14三、传统人事管理与人力资源管理的区别比较项人事管理人力资源管理环境内部外部工作事务性、操作性战略性部门职能式合作关系人员专家通才实践范围狭窄范围广泛观念视员工为成本负担视员工为有价值资源目的保障组织短期目标实现满足员工自我发展需要，保障组织长远利益实现模式以事为中心以人为中心视野狭窄、短期性广阔、远程性15传统人事管理与人力资源管理的区别（二）比较项人事管理人力资源管理性质战术、业务性战略、策略性深度被动、注重管好主动、注重开发功能单一、分散系统、整合内容简单丰富地位执行层决策层工作方式控制参与、透明与其他部门的关系对立、抵触和谐、合作本部门与员工关系管理、控制帮助、服务对待员工的态度命令式、独裁式尊重、民主角色例行、记载挑战、变化部门属性非生产、非效益部门生产与效益部门16第二节人力资源管理的理论基础

一、管理理论与人力资源管理（一）科学管理与人力资源管理□科学管理的特点□科学管理对人事管理的重大变革□科学管理对人力资源管理的影响（二）行为科学与人力资源管理□人际关系运动与人际关系的人事管理方法□需要——动机——激励理论与人力资源管理□组织行为学与人力资源管理17（三）管理科学理论与人力资源管理

1.系统管理思想与人力资源管理2.权变管理思想与人力资源管理3.决策管理思想与人力资源管理（四）现代管理理论与人力资源管理1.战略管理思想与人力资源管理2.企业再造理论与人力资源管理3.学习型组织与人力资源管理4.无边界组织与人力资源管理5.企业多元文化与人力资源管理18二、人力资源管理哲学与人性观假设

管理的人性观。

不同的组织会根据其占主导地位的管理人性观来设计人力资源管理制度，采取不同的管理手段和举措，从事不同的管理活动和行为。不同的管理人性观或人性假设构成了不同组织、或阶段人力资源管理哲学与基石。

19（一）西方人性假设理论

1.“经济人”假设及其相应管理方式2.“社会人”假设及其相应管理方式3.“自我实现人”假设及其相应管理方式4.“复杂人”假设及其相应管理方式

人力资源管理哲学观及其影响20（二）中国人性假设理论

1.性恶论2.性善论3.流水人性(三)马克思主义关于人的属性论自然属性社会属性思维属性

人的需要—动机理论21三、人力资源管理的基本原理

文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”动态适应：人与事的矛盾是永远存在的信息催化：网络时代的知识与信息是生产力观念导向：人自身的观念起着非常重要作用人、事、物匹配原理责、权、利统一原理用人、育人与开发相结合原理物质、精神、信息动力原理22以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。激励强化：潜能发挥的程度取决于激励互补增值：1+1>2同素异构：一盘散沙vs.电脑个体差异：用人之长，容人之短能级层序：彼得原理公平竞争：赛马不相马23

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四、中国古代人才管理思想观点

□孔子的人才管理思想

□《吕氏春秋》□《人物志》1.关于人才标准：2.关于人才素质：3.关于人才环境：4.关于用人之道：5.关于识人之技“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”

（诸葛亮七观法）25第三节人力资源管理的国际比较

一、美国企业的人力资源管理模式特点

1．发达的劳动力市场，灵活的人力资源配置2．人力资源管理制度化程度高，人才提拔快3．工资刚性、就业不稳定性与强烈的物质刺激制度4．劳资关系的对抗性较强5．开始重视人才资源的自我开发，强化培训6．美国企业人力资源管理模式的变革26二、日本企业的人力资源管理与开发

（一）日本企业人力资源管理传统模式特点▲日本企业经营优势“三大神器”（战后至20C80s）

终身雇用制，年功序列工资制、企业内部工会制1．终身雇佣制与弹性工资制2．年功序列制度和内部晋升制度普遍实行“有限入口，内部提拔”的用人制度。3．重视员工素质和人力资本投资，坚持在职培训与开发，重通才培养。4．企业内部工会制度与合作性劳资关系27◆日本企业的HRM模式优点

（1）人员稳定，确保人员整体素质的不断提高。（2）员工对企业依赖性强，有利于凝聚员工力量。（3）人的开发与使用紧密相联。（4）对新技术、新工艺有较强的消化水平。（5）容易建立和谐的劳动关系。（6）有效地防止了企业机密和技术情报的外泄等。（7）使企业具有更大弹性，保证组织结构的稳定。

（二）日本企业人力资源开发与管理的变革28三、中国企业人力资源管理背景与现状

（一）中国人力资源的基本状况1．人口基数大，人力资源总量丰富且增长量高。2．人力资源年龄构成不再年轻，老龄化趋势加速。3．人力资源的质量总体水平不高，文化素质偏低。4．人力资源总量过于庞大，利用率不高，劳动力供需矛盾十分突出，劳动就业压力长期沉重。5．劳动力供求的结构性矛盾日益突出，造成人力资源的浪费和“瓶颈”同时存在。6．物力和人力资本投资顾此失彼，人力资本投资强度较低