公司人员混同与劳动关系处理

一、概述（一）概念（二）认定标准二、混同用工的表现形式（一）集团公司内部之间交替用工（二）两块牌子，一套人马（三）采用出租经营合同、承包合同等形式，隐蔽用工三、人员混同的法律风险（一）双倍工资的法律风险（二）订立无固定期限劳动合同的法律风险（三）经济补偿金连续计算的法律风险（四）关联公司连带赔偿的法律风险劳动关系的处理（一）分别订立劳动合同（二）避免多头人事管理（三）统一工资发放和社保缴纳主体近年来，随着经济社会的发展及用工形式的转变，关联公司间灵活调动、互用员工的用工机制在显著提升工作效率的同时造成了人员混同的问题，混同用工情况下引起的劳动纠纷也屡见不鲜。故此，本文通过解析公司人员混同相关法律问题，提出用人单位面对类似情形时劳动关系处理的策略，以期为广大企业提供参考和帮助。概述）概念混同用工,是指劳动者已经与一家用人单位）概念混同用工,是指劳动者已经与一家用人单位建立了劳动关系，而后该劳动者被委派、借调或抽调到该用人单位的关联方工作，与该用人单位的关联方同样建立了劳动关系，导致该劳动者的劳动关系及用工主体出现混乱。混同用工常见于关联企业间，劳动者同时为多个用人单位提供劳动，用工主体的模糊性增加了劳动关系的识别难度。（二）认定标准在法律法规层面，混同用工主要从以下几个方面进行判断：1、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;2、用人单位以组织委派或者任命的形式对劳动者进行工作调动；3、因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。上述情形，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，就可能被认定成劳动者非本人原因从原用人单位安排到新用单位工作的情形，如果其中出现用人单位区分不明的情况的，则也可能会被认定为混同用工。在实践活动中，对于混同用工的认定标准，主要有以下几个方面：第一个方面是关于企业间的出资人、实际控制人、法定代表人和高管是否存在混同。比如出资人是同一股东或者实际控制人是同一个人，甚至一个人同时担任了多家公司的法定代表人；管理层是同一拨人等等。如果是上述情形，则有可能会认定在这几家公司之间在人员上存在混同；第二个方面，是企业在行政、人事和财务管理以及经营范围方面存在重叠，有人、财、物方面存在重叠的，可能会认定这些公司的员工们为混同用工的状态；第三个方面是企业间的注册地址或实际办公地址是否相同或者相近；第四个方面是员工是否同时或交替为企业提供劳动或以企业名义开展业务、是否同时或交替接受企业的用工管理；第五个方面是企业间是否轮流或者交替员工签订劳动合同、发放工资。二混同用工的表现形式企业混同用工的具体形式复杂多样，最常见的有以下三种情形：（一）集团公司内部之间交替用工实践中，集团公司为了业务发展，统一调配人力资源，往往将员工在不同的子公司、分公司之间频繁调动、交替用工。在和员工签署劳动合同时，往往不停变换不同的合同签订主体。更有甚者，员工的劳动合同、工作地点、工资、社保等可能分布在不同的子公司或分公司，公司在调动时甚至不履行书面的调动手续，也不会与员工就劳动关系进行解除处理，从而埋下隐患。（二）两块牌子，一套人马即两家或多家公司的法定代表人，或实际控制人是同一个人，或具有亲属关系，或两家公司的办公场所、人员、业务内容、财务等统一或高度混同。公司不与员工签订劳动合同，且在用工过程中有意或无意混淆用工。劳动者难以区分自己属于哪家用工单位的员工，这是一种常见的形式。（三）采用出租经营合同、承包合同等形式，隐蔽用工实践中部分公司在发生劳动纠纷时，往往主张已经将相应场地出租给第三人经营，或相应业务外包给第三人，劳动者和自己不属于劳动关系。通常采取这种形式的主要集中于商超、酒店以及部分老国企等用人单位的各类销售人员、服务员等。表面上他们虽然对上述人员的工作时间、工作内容等进行统一管理，但往往会与关联企业签订出租、承包合同，或者将该部分业务外包给与其存在业务、资源联系的公司，以隐蔽与员工之间的劳动关系，导致劳动关系的认定、劳动者工龄的计算、社会保险的缴纳等均存在不同程度的隐患。三人员混同的法律风险（一）双倍工资的法律风险《劳动合同法》第八十二条:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”部分企业为了规避混同用工的事实或管理不规范，在发生混同用工后，没有与劳动者重新签订劳动合同。在没有纠纷的情况下该问题并不凸显，一旦公司与劳动者之间产生纠纷，则劳动者极可能以公司未签订书面劳动合同为由提出“双倍工资”主张。（二）订立无固定期限劳动合同的法律风险《劳动合同法》第十四条：”用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”实践中，为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位往往通过设立关联公司，交替变换用人单位名称与劳动者签订劳动合同，从而造成劳动者工作年限的中断。此时，如劳动者提出异议，依据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位可能面临赔偿的法律风险。（三）经济补偿金连续计算的法律风险在解除、终止劳动合同时，除劳动者过错导致解除、或劳动者主动提出解除外，公司一般要依据劳动者在本单位工作年限的长短支付经济补偿金。在实践中，不少企业在与劳动者合同到期后，直接将劳动者安排到与其存在关联关系的另一公司，而不支付任何经济补偿金。最高人民法院关于U!条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”如果被认定为混同用工，则经济补偿金要连续计算。（四）关联公司连带赔偿的法律风险混同用工中，劳动者往往因工资、加班费、奖金、提成、未签劳动合同双倍工资差额、解除劳动合同的经济补偿金以及违法解除劳动合同的经济赔偿金等问题与用人单位发生争议。对于上述内容的责任承担主体问题，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条意见明确规定:“在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张,可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。”该意见为关联企业混同用工的责任分配问题，确立了处理原则，即可以由混同用工单位承担连带责任，但是如果员工只要求其中一家单位承担责任，则可以由这一家单位承担责任。目前，除了北京以外，这一原则也在其他地区的司法实践中得到应用。（一）分别订立劳动合同劳动关系认定的一般原则是劳动者与某一方签订劳动合同，则与该单位构成劳动关系。因此，无论基于什么形式的混同用工，与劳动者分别签订劳动合同十分必要，此举在理顺劳动关系的同时也避免事后产生不必要的赔偿。（二）避免多头人事管理在关联公司的情况下，混同用工一个显著的特征是多头管理，劳动者可能先后调入不同单位或同时任职多家公司。此时，由于用人单位用工管理混乱，不同单位之间可能分别对该劳动者进行某一方面的管理，导致劳动关系不清的同时为混同用工的认定埋下隐患。因此，在人员混同的情况下要尽量避免多头管理，建立以实际用工单位为主的管理模式。（三）统一工资发放和社保缴纳主体工资发放和社保缴纳的混同是混同用工的又一显著特征。此种情况下，用人单位给劳动者发放工资和缴纳社保的往往不是一个主体，或者劳动者为新主体提供劳动而老的单位继续发放工资，这为劳动关系的认定增加难度的同时也为混同用工的认定提供了素材。解决此问题的最好方法就是统一工资发放和社保缴纳主体。综上，用人单位在与劳动者签订书面劳动合同后，双方应严格按照合同约定履行双方义务。企业应在厘清双方劳动关系的基础上合理、合法用工，尽量避免在关联公司之间交叉用工，确有必要进行人员调派的，相关方应及时签订委派协议或借调协议，或签订劳动关系转移的三方协议，对各方的劳动关系、权利义务约定清楚。切记随意更换社保缴纳的主体或申报个税的主体，随意性往往带来风险。具体到风险防范措施而言，包括做好员工入职