医院科技人才队伍现状与建设对策

医院科技人才队伍现状与建设对策

该研究院是集科研、临床医疗于一体的非营利性公共服务机构。是省级医学科学研究和临床医疗技术咨询中心。医学科研是医院主要工作内容之一,而科研人才队伍的建设是科研能力可持续发展的重要保证。通过对医院1998～2007年10年间省部级、市厅级获奖科研成果的统计,分析科研人才队伍的优势和存在的问题,旨在为医院今后制定科研人才政策提供依据。1医院科研人才队伍建设获奖科技成果资料来自于我院1998～2007年科技文书档案资料,包括10年间医院共获市(厅)级以上科学技术进步奖57项,对各级获奖科研成果的数量与等级、学科(专业)分布、单位协作情况,第一完成人的年龄结构、职称、学历(位)等指标情况进行统计,掌握科研人才的基本情况,以探讨医院科研人才队伍建设的策略。2结果2.1市厅级成果57项获奖成果中省部级有45项,达总数78.9%,其中二等奖以上10项,占省级成果的22.2%,三等奖35项,占省级成果的77.8%;市厅级12项,其中一等奖仅1项,占市厅级成果的8.3%,三等奖8项,占市厅级成果的66.7%。反映出获奖成果级别、等次偏低,科研水平有待进一步提高(见表1)。2.2科研意识和科研水平是影响科研质量的主要因素从表2看出,检验科、儿科、神经内科、内科成果较多,占获奖总数的59.6%,表明其科室人员有较强科研意识和科研水平,尤其是检验科、儿科获奖成果分别为14项和8项,科研优势明显。但有些学科10年间仍榜上无名,科研弱势态势急需改变(见表2)。2.3科研协作情况获奖成果以同一单位不同专业居多,达23项,占总数的40.4%,跨单位不同专业的成果最少仅4项,说明科研人员队伍之间的联系仅限于单位内,科研协作更多表现在相同专业(见表3)。2.4集聚了科研的潜力,促进科研队伍成长2.4.1在57项成果中,45～55岁人数多达34人,占总数的59.6%,其中45项省部级成果有32项第一完成人年龄均在此范围,占省部级成果的71.1%,说明中年科研人员是医院科研工作的中坚力量。年龄小于45岁者16人,占总数的28.1%,他们中有10人获市厅级成果奖,占市厅级奖的83.3%,虽获奖级别不高,但科研意识较强,科研潜力需要很好的挖掘,揭示我院科技工作后继有人。有人统计了诺贝尔生理医学奖的获奖年龄:36～51岁占73.3%,这从一个侧面反映出医学科研人才的成功,要经过长期实践经验的积累。只有具备丰富的临床工作经验,才可能进入科学研究。(见表4)2.4.2获奖科研成果第一完成人中具有博研、硕研学历者共19人,占总数的33.3%,其中17项为省部级成果,占37.8%,大学本科学历者31人,此学历层次的获奖人数最多,专科学历者7人。表明我院的获奖成果的数量和级别与第一完成人学历(位)的层次未呈现正相关,这既与医院对硕士研究生以上的高学历人员无科研方面的硬性要求有关,也与其从事专业工作的年限有关(见表5)。2.4.3副高职称的人员获奖科研成果有39项,占总数的68.4%,其中省级有32项,占71.1%,而正高只有14项,占总数的24.6%,其中13项为省级,说明获奖级别较高。高职称人员在获奖成果的数量和质量上有明显优势,但仍须注意,副高群体的成果更突出,表明这个群体希望通过科研成果提高自身业绩水平,反映了从事科研工作的职称取向。(见表6)3关于讨论和提案3.1科研动力不够,成果奖励无高条件难落实,影响了当除2005年达2位数外,其余9年均在“6”上下摆动,且无一项获国家级奖励,究其原因:我院在2002年前为综合型临床医院,医务人员虽有丰富的临床工作经验,但大部分人对科研工作的观念淡薄,科研动力不够,对科研项目的敏感性、积极性和能动性受到一定程度约束,另一方面市厅级成果获奖在退休时无提高退休费比例政策,且在我院聘任高级职称时不能享受成果加分,使申报这一级别的奖励不受重视,影响了获奖成果的总量。可喜的是,我院与四川省医学科学院合并后,充分发挥了原有的临床医疗优势和科研院所的科研优势,整合资源,形成合力,近三年已取得3项省科技进步一等奖,说明获奖成果的级别有了一定程度的提高。但就目前而言,申报国家级奖励还有一定距离,若想在数量和级别上有突破,科研人才问题是一切问题的出发点和落脚点。3.1.1创造继续教育的条件科研人才不管是内培还是外引,必须重视其继续教育,继续教育相当于能量输入。积极为科研人才创造继续教育的条件,使他们不断学习新知识、新理论、新方法、新技术。要将工作重点放在青年科研人员身上,争取机会,帮助他们尽快脱颖而出,增强科研发展的后劲。3.1.2创造能力方面把培训与科研项目实践紧密相结合,根据科研人才工作岗位的实际需要,实施定向培养,这有利于提高科研人才的实践创造能力。人才培养方法既要符合人才成长的普遍规律,也要符合各类人才的特殊规律,以理论知识为主的培训,主要解决知识更新,提倡利用业余时间自学的方式提高自己;以科研实践为主的培训,主要是加强技能训练,提高实际工作能力,如选派出国进修等;以信息交流为主的培训,主要是掌握一些必要的科技信息,如参加学术会议。3.2合理筛选专才较强的能人单元模型科研协作有两个层面:一方面是人员协作,另一方面是单位间协作。现代科学技术的发展,需要多学科、多专业联合工作,同时使“个体”成为“通才”已不现实。应合理配置现有科研群体各类人才,促使各种“专才”有机结合,取长补短,形成全能的人才群体结构,充分发挥人才群体结构的整体效能。一个好的人才群体,各人才因子应该具有互补作用,这种互补表现在:有一个合理的人才因子总数,有层次间的互补,有类别间互补,有一个高能因子成为结构的核心。加强与其它科研院所的合作,以人之长,补己之短,这将有利于提高获奖成果水平,缩短研究周期。3.3积极申报科研课题,进行科技支撑目前我们已在获奖成果突出的学科率先确立了医疗与科研两个中心的地位,在科研设施、资金、人员投入方面给予倾斜。积极开拓科研项目,组织科研人员申报各级科研课题,进行科技攻关,一方面从课题研究中发现科研人才,同时通过科研课题,锤炼队伍,激励科研人员发挥展示聪明才智,人才出成果,成果促人才,相辅相成。对弱势学科分析原因,找出薄弱点,对症下药,夯实基础,从申报院课题做起,力求在较短时间有立项科研。3.4建立激励机制,防止科研出现问题科研是一项漫长且枯燥、回报低且慢的工作,科研成果更是来自于日积月累,这对科研人员提出了很高的要求,不仅需要具备相当高的专业知识和科研能力,还要有无私奉献的精神和持之以恒的决心。建立科研奖励制度,为在科研上做出成绩者给予物资奖励,表彰他们取得的成绩,肯定他们的劳动成果,坚定他们的信心,同时把科技奖励与评选各级先进等精神方面的奖励结合起来,通过评比先进调动积极性,通过