未签定劳动合同补偿案例分析

本文格式为Word版，下载可任意编辑——未签定劳动合同补偿案例分析今日案例：

徐某在深圳某酒店供职，历任多种岗位工作，但双方一直未签订书面的劳动合同。2023年8月，该酒店通知徐某终止劳动关系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元。该酒店认为徐某应按3年的工作年限计算经济补偿金12000元。双方差距较大，未能达成一致。经当地仲裁委裁决后，徐某不服，遂向法院起诉，要求判令该酒店支付其经济补偿金32000元。审理过程中，因未签书面合同，双方均未向法院提供直接证据。但酒店提供了徐某的辞职书一份，称徐某在其处工作8年不假，但其在2023上半年曾经辞职，在半年后重新入职，故应按3年工作年限计算经济补偿金。徐某辩驳称，该辞职书实际上并未履行，系酒店在该期间重新装修了3个月，故要求其书写辞职书的形式暂停工作，双方说法不一。那么，你认为法院会采用谁的看法，最终会如何判决？案例解析

本案的争议主要在于工作年限的举证责任终究由谁承受？有以下两种不同的观点：第一种观点认为，该酒店提供了徐某的辞职书，徐某却未能提供任何证据证明其辩驳。根据“谁主张，谁举证〞的举证原则，应当认定酒店的主张成立，因徐某中途离职半年，其工作年限应重新计算，故应支持酒店的主张，按徐某工作年限为3年计算其经济补偿金；其次种观点认为，因双方未订立书面的劳动合同，现该酒店提供的辞职书证据不能证明徐某的复职时间，不足以证明徐某离职半年、重新入职的事实，且徐某对该辞职书的证明目的予以否认，使徐某工作年限的事实处于争伪不明的状态。虽然徐某对其辩驳未能提供证据予以证明，但从保护劳动者权益出发，根据相关法律规定，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，举证责任应当倒置，用人单位应对处于争伪不明的事实承受举证不能的责任。因此，应支持徐某的主张，按其工作年限为8年计算其经济补偿金。我们赞同以上其次种观点的说法。

案例延伸解读：举证责任是否都是遵循“谁主张，谁举证〞的原则？

正如本案一样，如何分派劳动者与用人单位的举证责任往往是处理劳动纠纷问题的关键所在。

举证责任的分派是指当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承受不利后果。举证责任分派的一般原则是“谁主张，谁举证〞。但也有例外状况，举证责任分派需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位相对劳动者处于强势地位，好多证据都在用人单位的掌控之中，譬如各种劳动人事资料、工资表都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。

因此，为了确保举证责任分派的公允，法律对于特定事项规定了“举证责任倒置〞。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将寻常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事实负举证责任，而由对方当事人就该种事实存在或不存在承受举证责任，假使对方当事人不能举证证明，使事情处于真伪不明的状态，则推定提出主张的一方当事人的事实主张成立的一种举证责任分派制度。举证责任倒置一般应有法律的明确规定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。〞

根据以上分析，本案中对于徐某的工作年限的事实，应当由用人单位该酒