高校人事工作者加强人事队伍建设的思考

高校人事工作者加强人事队伍建设的思考

随着国家人才战略和教育振兴计划的正式启动，高等教育改革逐渐深入，引起了社会的关注。而高校人事管理作为衔接教学科研、行政管理、后勤服务各个系统的一条纽带,对深化高教改革、推进高校发展建设起着非常重要的作用。只有提升了高校人事管理水平,才能充分激发教职员工的积极性、主动性和创造性,保证教学科研质量,提高工作效率,吸引高层次人才,促进学科发展,加快高校现代化建设的步伐,更好地为社会进步服务。而要提升人事管理水平,在制度保障之外更需要加强人事管理队伍自身的建设。一、高等教育改革对加强高校基层根本财务管理队伍建设的启示一支素质高、能力强、作风正的人事干部队伍,是实现高校人事管理科学化、民主化、系统化的有力保障,也是实现人才资源战略、提升高校核心竞争力的助推器。高等教育改革以来,高校人事管理方面出现了许多新情况、新特点,对人事管理人员的素质和工作水平提出了更高要求。在这样的背景下,加强高校人事管理队伍的自身建设,使人事管理工作适应高校发展的需要,具有明显的现实意义。大体说来,新时期高校的人事管理工作主要呈现出以下几个新特点:(一)管理理念的欠缺是断思考能力导致的结果以往,对人事管理的认识偏重于“事”而非“人”。工作中,人往往被简单化理解为为了传达、执行上级指令或完成事务性工作而存在的机械物,忽视了人的自主性、判断思考能力和情感需要。这种片面认识导致了管理活动的封闭性、被动性,即只满足于用条例对人进行各种控制约束,而忽视了对人的潜在价值的肯定和开发,管理上因事设岗、因事用人、重事轻人的情况普遍存在,一定程度上导致了人才的浪费。随着人力资源理念的蓬勃兴起,高校人事管理也脱离了以往的管理定势,由“被动化管理”向“战略性开发”转化,强调“以人为本”,想方设法为人才的培养与发展提供平台和空间,最大限度地激发人才活力,发挥人才作用,实现个人和学校的共同发展。(二)通过强化机构设置、规范操作流程,建立科学的项目管理体系传统的高校人事工作延续着计划经济时期简单、封闭、粗线条的管理模式,工作主要靠经验式的惯性重复,对人事管理工作者业务水平要求不高,只需凭借行政手段、个人经验或依循旧例,按部就班地完成分内工作。这种墨守成规、机械刻板的经验式管理显然已经不能满足现代高校建设的需要,随着先进管理理念的引入和高校管理体制的改革,经验模式日益被淘汰,科学的人事管理体系亦随之逐步建立,从岗位设置、人员聘用、师资培训、职称评审、绩效考核到薪酬制定、外派交流、编制外用工、档案管理等都出台了相应的制度和规范操作流程,形成了系统、完整、清晰、连贯的科学管理体系。管理工作的专业性和技术性日益突出,对人事管理人员的业务水平要求也在不断提高,从以往的单向性、经验型向综合性、专业型方向转变,人事管理干部必须成为集多门知识于一身的“通才”,才能适应现代人事管理工作需要。(三)办公耗材管理观念落后。在现代社会的管理中,总体上已基本建立了系统。在20随着计算机应用和网络信息技术的不断进步,现在的行政办公方式发生了巨大的变革。过去人事管理主要依靠人工,日常工作如信息登记、数据填报、计算统计、分类检索、档案整理等具体事务要耗去人事工作者大部分时间和精力,使他们难以抽出身来考虑其他宏观长远的问题,因此也造成了整体工作效率低下、信息准确度差、管理观念落后、办公耗材浪费等诸多弊病。而当前由科技进步带来的办公方式变革,则很大程度上适应了新形势下人事管理工作的现实需要。现在,高校的管理部门已基本建立了办公自动化系统,人事管理也逐渐由依赖纸质文档过渡到依靠电脑数据库和网络信息技术,既保证了数据的准确性,也使得信息的传递和更新变得便捷、及时,同时也减少了办公消耗。变革后的人事管理工作将向着网络化、自动化、无纸化办公方向前进。(四)提升青年管理干部的党务队伍整体素质伴随着社会整体发展和教育水平的提高,高校人事部门近年来通过面向社会公开招聘,逐步补充了一批具有本科以上学历的新人。这批年轻干部政治素质较好,文化层次较高,思维活跃,学习能力强,知识结构新,工作干劲足,他们的到来,为高校管理工作注入了活力,改善了高校管理干部队伍的结构层次,使之向年轻化、专业化方向发展。但是,这些人员也存在着缺乏基层锻炼、工作经验不足、认识片面化、处理问题方法简单化、以自我为中心等缺点。要扬长避短、发挥优势、克服不足,就要切实加强人事队伍自身的建设。通过对青年管理干部的引导和培养,增强理论素养、业务技能和服务意识,从而实现人事管理工作整体水平的提高。由此可见,在新形势下加强人事管理队伍建设既是外部环境的客观要求,也是自身发展的内在需要。二、大学的组建应该从两个方面开始加强高校人事干部队伍建设,需要将人事工作者本身的主观努力与外部客观条件的支持结合起来,从主客观方面同时入手,才能收到良好效果。(一)团队建设应从员工自己开始人事管理工作者要以高度的使命感、责任感和饱满的工作热情,从自身做起,加强工作的规范化、人性化,不断提高人事管理水平。1.加强党性修养,提高党员素质。在思政教育的基础上,对高校基层党建人事管理工作是一项政治性和政策性很强的工作,因此人事管理工作者首先要具备良好的政治理论素养,才能在工作中做到“以理服人”,从根本上提高政策水平和管理水平。此外,人事工作因为涉及到人员进出、职称评聘、考核奖惩等“权力”层面,关系到利益分配等敏感问题,因而人事工作者更要加强党性修养,时刻牢记党的各项组织纪律,严格遵守职业道德,淡泊名利、清廉自守,公心为国,公平待人,公正办事。综上,高校的人事管理干部平日里要特别注重加强思想政治学习,拓展理论视域,紧扣时代脉搏,及时了解党和国家的重要政策信息。通过学习实践“三个代表”重要思想和科学发展观,掌握马克思主义的世界观、人生观和方法论,坚定不移地贯彻执行党的路线方针政策,从而有效地保证党的人事工作指导思想在工作中落到实处。2.系统设计、实现高校基层人事工作全覆盖的基人事管理者的能力和水平关系着学校人事发展战略的成败。现代人事管理是一项综合性的复杂工程,涉及的业务面宽,事情琐碎,实践性强,要灵活高效、保质保量地完成各项任务,就需要科学的统筹规划以及具备足够的知识经验。目前高校人事管理工作涉及的专业领域有高等教育学、行政管理学、现代人力资源理论、心理学、统计学、档案管理学、外语等等,在掌握基本理论知识之外,一个称职的人事管理干部还要具备敏锐的洞察力、灵活的应变力、深入细致的调研能力和较强的组织协调能力等,这些能力只能在工作实践中加以培养、锻炼和提高;而办公手段的革新也要求人事工作者紧跟时代,及时掌握电脑、网络技术和现代办公设备的操作,提高工作效率。现在的人事工作者虽然整体学历大幅提高,但也存在着专业不对口现象,走上工作岗位前多数人没有接受过专门系统的高校人事管理培训,因此在工作中,人事管理工作者要不断地学习摸索,在实践中不断地总结经验方法,掌握规律,提高业务技能,创新工作思路和手段,有意识地把自己锻炼成高效灵活的业务多面手。3.满足人性的要求“以人为本”是科学发展观的核心,也是人事管理工作的出发点。高校人事工作的服务对象是教师这一特殊的知识分子群体,他们文化层次高、思维活跃、内心敏感、有较高的社会地位和良好的品德修养,对于获得信任、尊重以及实现自我价值的诉求尤为强烈。按照马斯洛的需求层次理论以及麦格雷戈“X理论—Y理论”,在理性约束之外,充分考虑人性因素,建立“以人为中心”的管理将有助于管理目标的实现。因此高等学校的人事管理除了遵守刚性的制度规章,还要柔性地体现人文关怀,只有刚柔相济,才能最大程度地调动教职工的积极性,激发他们的智慧和潜力。要做到这一点,人事工作者就要把传统管理中单方面强调限制、约束、命令、监管的旧思维转化为一种平等、对话、理解、关怀的新思维,充分尊重教职员工,倾听他们的心声,理解并满足他们的正当需求,为他们营造宽松和谐的工作氛围。人事工作者在工作中需强化服务意识,发扬“甘为人梯”的奉献精神,以诚待人,以情感人,设身处地为他人着想,全心全意帮助教职工排忧解难。4.提高工作效率的重要途径二十一世纪最重要的能力是创新。创新是“一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力”,也是个人在工作中解决实际问题、提高工作效率的重要途径,对人事工作尤为重要。人事工作以“人”为服务对象,以“事”为工作落脚点,面对层出不穷的新情况、新问题,没有既定的惯例可循也不能机械地套用条例,这就需要人事工作者立足现实、解放思想、开动脑筋,及时对工作中出现的新问题进行总结归纳,找准切入点,创新思路和方法,找出解决问题的有效途径。(二)大学必须创造条件创建分配人事机构除人事工作者个人的努力,高校也应该积极创造条件,营造有利于人事干部队伍成长的外部环境,支持和促进人事管理干部队伍建设:1.对高校基层管理工作的重视程度不够当前,很多高校都提出了创建国际知名的高水平大学乃至世界一流大学的奋斗目标,而高校的拓展需要教学科研、行政管理、后勤服务这三者的平衡发展、共同奋进。但是长期以来,因为没有直接参与教学科研,产出可见成果,高校的管理工作没有受到足够重视。很多人对管理工作的认识还停留在计划经济时代的旧观念中,认为管理就是简单、清闲、缺少技术含量的事务性劳作,可有可无,管理部门也被看做是“养闲人的地方”。基层管理工作者待遇差、社会认同感低,长期发展必然严重挫伤他们的信心和热情,最终也将不利于高校建设目标和人才开发战略的实现。高校应当在坚持以教学科研为中心的同时,提高对管理工作的重视程度,加强对管理人员的关怀与引导,将科教与管理有机地结合起来,实现两条腿走路,平衡发展,从而提升学校的综合竞争力。2.鼓励人事工作者使用职业培养,提升服务质量人事体制改革后,高校对人事管理人员素质的要求越来越高,以笔者所在学校为例,近几年选聘的行政管理岗位人员都基本具备名校硕士研究生以上学历。面对这样的管理干部群体,加强培养,提供充足的发展空间,实现管理人员的“可持续”发展,对于吸引优秀管理人才、稳定人事干部队伍、提高管理服务水平显得尤为重要和迫切,这一做法也契合了“以人为本”、“人尽其用”的人才开发战略要义。高校应支持鼓励人事工作者在职继续深造,定期组织与人事管理工作相关的进修培训,通过定向培养,造就一支政治坚定、业务精干、作风正派的人事管理干部队伍,带动管理水平不断提升,从而为学校的改革发展提供有力的支撑。去年起,我校在每年遴选青年骨干教师的同时也启动了青年管理骨干的培养计划,拨出专项经费予以支持,取得了良好的反响。3.建立公平合理的绩效激励措施,提高高校基层教师的整体素质,建立和完善以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、激励组要充分调动人的主观能动性,必须打破以往论资排辈、“干好干坏一个样,干多干少一个样”的平均分配制度,引入激励机制。通过建立较为完善合理的考核奖励制度,激发人事管理人员的工作热情和创造性,提升工作效率和工作满意度。激励措施主要分为物质激励和精神激励,在具体操作中,需要艺术化地将两者有机结合起来。现阶段,高校的工资改革正被提上议事日程,绩效工资方案如何制定受到各方关注。高校可以抓住改革契机,将工资待遇与岗位绩效、考核评优等挂钩,向基层倾斜,向一线倾斜,向承担工作量多、群众满意度高的教职工倾斜,实现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬,通过建立公平合理的绩效激励措施达到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。此外,还可以在日常工作中加强对管理工作者的鼓励和引导