民营企业有效招聘工作的提升策略研究

民营企业有效招聘工作的提升策略研究

现代企业管理是以人为本的管理。人才是现代企业生存和发展的重要资源。人才是提高公司绩效的重要条件。如何寻找并留住适合企业发展的人才是企业人力资源管理中重要工作内容,而无效的招聘工作会让企业付出巨大的人力、物力、财力代价。本文根据作者在多年开展招聘工作中发现的问题并结合我国民营企业实际情况,通过研究如何提高有效招聘工作的开展提出策略建议。一、招聘有效性评价有效招聘是指组织或招聘人员在适宜时间内采取合理的方式找到胜任岗位需求、利于企业发展的人才,最终达成人与岗位、人与组织的最佳匹配。需要强调的是,有效招聘要求人与岗位的匹配、人与组织的匹配、岗位与组织的匹配、人与团队成员的匹配。招聘有效性的评价方法一般是从招聘成本、招聘结果和招聘过程三个维度来评价。有效招聘工作的开展要本着合法、合适和竞争的原则来进行,有效招聘工作结果是企业员工的素质和企业的发展潜力的直接决定因素。二、其中之一是私营企业吸引人才的优势1、市场竞争经验及能力3(1)制度灵活,办事效率高(2)丰富的市场竞争经验及能力(3)社会地位已经得到了广泛的认可(4)人际关系相对国企比较简单,内耗小2、运营人员配备不足,员工管理能力较低(1)企业经济规模小,经营效益环境较差(2)法定福利和企业自主福利竞争力较弱(3)组织团队成员的管理能力相对较低(4)员工归属感、安全感不强三、中国国际公司招聘中存在的问题1、岗位招聘需求与岗位岗位的岗位要求不尽合理民营企业普遍不重视人力资源规划,招聘计划随机性大。在招聘计划的管控流程上也不尽合理。例如,用人部门的招聘需求,领导不好直接拒绝,审批签字过于草率,准员工复试或录用时则不予审批。再如,工作职责和任职资格描述与岗位实际需求存在一定偏差。诸如此类问题导致招聘人员在工作开展时做了大量的无用功。2、渠道比较单一民营企业的招聘人员在招聘渠道选择上,一方面是囿于招聘预算限制,招聘渠道比较单一。另一方面是人力资源部招聘从业人员没有根据职位性质加以区分,进行科学合理的选择招聘渠道,而事后在招聘渠道的效度分析上做的工作也不多。这样往往造成部分岗位求职简历质量不高,数量少,招聘效率低。3、招聘招聘质量不高由于民营企业人力资源从业者很多是半路转行的,没有经过系统的人力资源专业培训,测评甄选专业素质能力不够,在招聘面试中依赖偏好与过去的经验,面试技巧和选拔人才标准不科学,招聘员工质量与岗位实际需求存在一定差距。4、员工满意度和员工对公司环境待遇的满意度是员工合企业招聘录用和个人求职永远是双向选择的,用人部门对员工的满意度和员工对公司环境待遇的满意度要达成一致,才能有一起共事的机会。由于民营企业吸引人才的劣势,造成企业辞退员工,员工离职、跳槽现象比较普遍,人才流失问题严重。5、工作经验的员工流失快。在一般员工大多数民营企业为了节约培训时间和节省培训成本,喜欢招聘有工作经验的员工即成手。成手由于有很长时间的工作经验,见过的公司类型多,对企业忠诚度普遍不高,稍有不满容易跳槽,给招聘人员带来很大工作压力与麻烦。这与企业人才开发机制不健全息息相关。四、改善私营企业有效招聘工作的对策和建议1、因事设岗,以岗责匹配人力资源是企业发展的核心资源,民营企业对人才特别是关键人才的重视度不够,仍然存在用人唯亲、因人设岗的现象,有些关键岗位和员工自身的胜任能力不匹配,阻碍企业经营发展,对真正有能力的人才也造成了职业发展障碍,不利招聘人才与留住人才。企业负责人应转变用人观念,因事设岗,以岗定人,岗责匹配。重视工作分析与岗位设置。规避招聘冗员现象,以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务,各个岗位职能有效配合。2、绩效考核的必要性招聘人员的素质直接影响着招聘的质量,而且,应聘者会以招聘人员的素质推论该企业的形象。因此,民营企业提升招聘人员职业素质是有效开展招聘工作的重要前提。招聘人员不仅要懂人力资源管理的专业知识,更要谙熟公司业务,以类似HRBP(人力资源业务合作伙伴)的能力素质参与招聘工作。招聘人员的工作态度是否积极负责,也直接影响着企业招聘工作的效率。鞭策招聘人员努力工作,进行一定的绩效考核是必要的。绩效指标可以从招聘工作有效性的指标体系中选取,例如招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘渠道方法的指标中,能量化的要量化,不能量化的要尽量细化。3、拓宽招聘渠道招聘渠道一般分为内部招聘与外部招聘,内部招聘有内部推荐、内部提拔或转岗、公司布告等,外部招聘有校园招聘、网络招聘、猎头中介、人才交流中心、招聘洽谈会等。招聘人员首先对招聘计划汇总表中的职位进行深入分析,不同类型的职位选择有针对性的招聘渠道。招聘经费少的企业,要增加招聘经费的投入。招聘新员工的显性成本相较后期发现问题员工给公司造成损失的成本要小的多,招聘经费投入从长远看是值得且必要的。民营企业资金实力弱,在有限招聘经费预算的前提下,招聘人员除了在维护现有招聘渠道的基础上要开动脑筋,例如,充分利用互联网费用低廉、受众广的优势,拓展渠道,寻找合适的人才。在招聘活动开展过程中要及时对招聘渠道进行效度分析,筛选出适宜的招聘渠道并进行固化与推广。4、相对失衡原则经济学中经典理论之一是李嘉图的比较优势理论,比较优势理论的精髓是“两优取其最优,两劣取其次劣”。李嘉图认为对于处于绝对优势的国家,应集中力量生产优势较大的商品,处于绝对劣势的国家,应集中力量生产劣势较小的商品,从而实现相对即比较利益。其实在招聘工作开展过程中这一比较优势原理同样适用且有效,对于民营企业在同大型央企、国企、外资企业等吸引人才的竞争中总是存在或多或少的优势及劣势,企业招聘过程中在吸引人才时要注意扬长避短,发挥民营企业的内在比较优势,结合求职者的期望挖掘职位卖点吸引优秀人才的诚意加入。5、建立胜任力模型胜任力管理理论认为,一般的专业知识和技能只是员工能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩效高低的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等深层次特质。因此基于胜任力模型的招聘测评甄选管理系统可以充分实现新员工的内在素质与岗位的匹配。首先,必须充分了解企业战略目标、文化价值观和愿景。这样构建出来的胜任力模型才符合企业实际。其次,对职位进行合理划分。界定出核心职位和一般职位,中高层职位和基层职位,技术型职位和管理型职位,最终确定胜任力模型开发的目标层级。再次,确定招聘职位甄选标准。提供真实可靠的岗位工作内容、任职资格,为选拔应聘者提高选拔的信度和效度。最后,进行胜任力要素调研,获得胜任力模型数据,提炼胜任力要素,检验并确定胜任力要素。构建胜任力模型的最终目的是运用提供的“标杆”去指导招聘工作。对于招聘员工来说,优秀的不一定是对的,适合的才是最好的。6、加强员工培训,增进员工归属感新员工培训的目的在于使其快速对新公司有一个全方位的了解,认同新公司的企业文化和相关制度,熟知自身岗位职责和工作要领,快速进入角色。进行新员工培训能有效增进员工归属感。另外,要重视薪酬福利制度的建立、健全,民营企业应努力克服此