互联网企业校园招聘有效性研究互联网企业校园招聘流程优化研究以奇虎360为例

互联网企业校园招聘有效性研究互联网企业校园招聘流程优化研究以奇虎360为例

一、高校互联网企业人才招聘的牌校园招聘不仅解决了校园毕业生的就业问题，也为社会和企业培养了更多的人才。此外，通过校园招聘，我们可以改善公司的形象，树立企业品牌，即提高雇主的形象和知名度。互联网企业是一种利用网络作为平台提供服务的行业,在互联网日新月异的今天,互联网企业对人才的需求与抢夺,更是日益旺盛。而且对人才的需求也更趋向于年轻化、综合化。因此,校园已经成为了互联网企业人才招聘的另一个主要战场。如何提高互联网企业校园招聘的有效性,扩展校园招聘渠道,在企业招聘优秀人才的同时,为学生创造良好的平台是企业人力资源管理的重要之处。二、互联网公司使用校园招聘方法进行研究(一)互联网企业招聘外包方的特点校园招聘(Campusrecruitment)是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生,广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘的特点:成本高;准确率高;人数多;时间集中;求职者潜力高;成为企业宣传企业文化的契机。为了更加的节省人工与时间成本,面对集中、大批量的应届生求职者,互联网企业在校园招聘中会选择找外包公司做校园招聘的外包,一般的选择是:智联招聘,中华英才网,HIALL等,让外包商处理简历筛选,笔试与面试控制等环节,在面试环节会由本公司的面试官进行面试,这样既节约了成本又达到了招聘效果。下表是2013年统计出的互联网企业人才招聘渠道状况:从中可以看出,校园招聘,网络招聘,人才招聘会成为了互联网企业主要的招聘方式,同时,根据不同的岗位需求,采用不同的招聘方式,对于企业招聘有着更高的帮助。但不可否认,校园招聘近年已经成为了互联网企业主流的招聘方式之一。(二)互联网人才资源特性—互联网企业对人才需求的特点互联网企业其别于其他常规企业,有发展快,创新与变化快,需要适应性的企业文化的特点。对于人才有以下的5点需求:适应力强、创新意识强、理论技术出色、有实际项目经验、学习能力与敬业精神。互联网企业进行校园招聘搜寻的人才区别于社会招聘,目的是为企业日后发展增加本身的人才储备,争夺未来的人力资源,因此对毕业生的学习能力与敬业精神更加看重,这一方面显示了互联网企业看重学生的可塑性,也显示了企业更欣赏能吃苦耐劳的员工。从CHINAHRKEY调研结果可以得出,企业更关注应届毕业生的学习能力与敬业精神,学习能力可以让应届毕业生自主快速的学习新知识,以便迎接更新速度快的互联网技术与理念。而良好的敬业精神可以让员工爱上自己的工作,提高工作效率,并且在工作强度大时产生更大的动力,并且这类员工可以发挥本身的正能量,来感染周围的员工,而同比其他员工,这类型员工更能吃苦耐劳,在逆境中求发展。如下图1所示:因此,拥有以上几点特性的人才资源,是互联网企业实现快速发展的重要保证。互联网人才与普通人才的最大区别为,识别度高,特点突出,特别是有出色产品并高速发展的部门,更需要有一支具有高素质和特殊技能的人才作为支撑。而如何在校园招聘中发掘,并吸收到这些人才,就是校园招聘的重点。如何在前期宣传好,过程中控制好,无疑对吸引高素质人才具有重要意义。(三)层的管理人员大学毕业的应聘者进入公司之后,学习能力强,可塑性高,能更容易的接受企业文化的熏陶,对企业的认同感与归属感强,过一段时间很容易从普通员工晋升为中层的管理人员。很多的互联网公司,如百度、腾讯和360等,每年都在极力的招募大学应届毕业生,他们希望在强大的企业认同感,与企业文化的熏陶下,这些毕业生能迅速的成长,成为企业真正需要的高素质精英人才,而这些员工一般归属感强,跳槽率低,变相的减少了企业从外部招聘中高级管理人员的风险。互联网企业的高速发展,对人力资源的开发与管理的水平也有更高要求,招聘到有开发成长潜力的大学毕业生是国内外成功企业的有效经验,因而应从招聘和培养大学毕业生入手。(四)寻找专业人才从CHINAHRKEY调研结果表3显示,传统的人才专场招聘会,国展等等日渐失宠,而校园招聘成为了企业搜寻人才的主要途径如图2所示:(五)校园招聘的常用形式如果企业想在一年的校园招聘上找到符合公司水平的人才,需知道校园招聘的形式。其实校园招聘并不仅仅看似是一场招聘会那么简单,为了吸引到高素质的应届生人才,校园招聘的多种形式已经被各个企业所开发研究出来,成功的招聘会一般会涉及到五项:前期宣传、宣讲准备、宣讲会、沟通OFFER和后续反馈跟进。三、北京奇虎科技有限公司校园招聘流程研究(一)校园招聘人数偏低奇虎360员工有4000多人,而员工的平均年龄是26岁,是个年龄很年轻的公司。如今互联网企业发展如此迅速,对于人才需求也更偏向年轻化。每年的互联网公司的校园招聘会根据本身企业的需求制定招聘人数,对于老牌的互联网企业例如:百度,腾讯虽然每年校园招聘招聘人数很多,但由于自身发展原因,一线的产品线上,很难让校招生去负责。而由于奇虎360正处于高速发展中,对于人才的需求也更加旺盛,人才进入企业也可以获得更大的发展空间,因此这对于企业和人才都是一种机会,而校园招聘则成为了沟通企业与学生的桥梁。(二)企业招聘工作奇虎360公司的校园招聘包括计划、招募、选拔录用三个阶段。计划阶段。普通企业的招聘计划是由企业根据人力资源计划需求人数确定的,而互联网企业的人员需求,是由部门提供的需求决定的。部门会提出需求人数,需求技能,由人力部门去汇总得出;招募阶段。主要是企业通过线下宣讲会、BBS、微博等形式向各大高校发出招聘信息,进行宣传;选拔录用阶段,企业为选出符合企业文化岗位需求的优秀人才,通过科学合理的面试方法对应聘的高校大学生进行筛选。360校园招聘大体流程为:前期宣传——在线提交简历申请职位——现场笔试——一对一面试——发出offer共五个环节。1.高校官方微博发布在校园招聘的前一个月,将进行校园招聘的前期宣传,这包括线上宣传各大高校BBS,各大高校官方微博,人人网主页和360校园招聘校园微博与人人主页的消息发布。在这一个月中,为了保证招聘信息的热度,各大目标高校的BBS每天都需要有信息的发布。前期需要通过校园渠道,找目标高校内的学生张贴企业宣讲会的海报,定期接收照片反馈,维持宣讲会热度。2.完善招聘信息的宣传邀请信息的发布。一般的校园招聘,针对目标高校的宣传信息至少要发两次,第一次前期需要和就业指导中心的老师沟通妥当,需要就业办的老师或者学院老师以短信形式然后以短信群发方式告之。发布的招聘信息除了企业的简介还要加上职位的名称。但描述不要太具体,与细化。招聘条件的太过细化会使许多学生被拒之门外。对公司来说无疑是一笔免费广告的损失。3.企业存在互联网企业社会地位上的问题宣讲前的准备包括校园内海报的张贴,如有必要需要张贴到校园各处,宣讲场地内确认电脑投影,话筒能否使用,张贴横幅与X展架,如果本身的互联网企业知名度比较高,只需要在海报与展架上注明招聘职位名称与宣讲地点。4.培养学生对企业的认同感校园招聘最重要的阶段就是宣讲会,如今企业一般的宣讲方式为公司介绍类的PPT,这其中要抓住主旨,加深同学们对企业的认同感。PPT的内容的包括公司概况、企业文化等基本内容外需要着重突出公司的相对于行业其他公司的优势,如企业制度、升职空间及薪酬水平,工作环境,对员工的关怀等等,其中还要包括对于职位的描述。5.工的初始和最重要的体会宣讲嘉宾尤其重要,嘉宾代表的是整体公司的形象,也是求职者对360员工的最初和最重要的印象。360选择的则是各个部门的副总裁或者是360的元老们,如果宣讲嘉宾不懂技术,则需要带一个技术部门的人员参与,这样的嘉宾可以更好的把握企业脉络,对于同学们提出的问题,也能从容的应答。6.双方沟通交流的真实基础沟通交流对招聘双方来说都是很很重要的,一方面企业通过沟通能够了解人才真实的想法与对工作的需求;另一方面人才也可以确定这个公司是不是自己的目标。依照上面所述,双方的沟通交流理应建在真实的基础上。对企业来说,实事求是的回答同学们的问题,能够让应聘者知道真实的消息,从而提高招聘效率,成功招到对360更有认同感的人,降低后续面试的成本,同时也可以降低违约率。(三)互联网企业招聘存在“确定”近几年来,虽然互联网校园招聘求职者众多,但是互联网企业依旧为寻找人才而发愁,而求职者也处处喊难。校园招聘仍是一块难啃的骨头。在互联网企业越来越正规的校园招聘背后,依然存在很多问题。1.招聘时间提的策略应届毕业生求职者有其特殊的时间规律性,一般集中在3、4月份的春季招聘与6~8月的秋季招聘。在各大企业争相恐后的进行人才争夺时,有些互联网企业由于招聘开始得较晚,造成一些人才已经有合适的选择这种尴尬局面;如果把招聘时间提的太靠前,有些学生应聘者会选择观望,看看还有没有其他更好的企业,从而错过这次的应聘机会。另外,有些企业招聘过程繁杂冗长,应聘者在其他公司给了offer之后,选择放弃企业工作的机会。2.企业工作人员的工作素质普遍偏低某些互联网企业找供应商来进行流程的控制,由于不是为本企业招人,现场的工作人员对于有些问题不能给出很好的回答。这让求职者觉得企业人员水平不高。企业素质不强,来开了两个人的感觉。甚至有些情况,敷衍了事。更有甚者,他们的回答跟企业的实际情况不符,这让得知真相的求职者对企业有种不信任感。3.企业对岗位的了解不够由于大学毕业的应届生接触实际工作少,对自身定位不清。经常出现求职目标不明确等情况。例如有些学生求职互联网产品助理岗位,原因是他们觉得自身技术有欠缺而又是学习计算机专业的,因此选择了技术要求较低的产品助理职位。而有些学生之前并不对岗位进行了解,并不知道这些岗位是做什么的,需要何种技能,给企业学艺不精,求职不明确的感觉。从而也提高了企业的招聘成本。4.招聘规则的限制笔试过程中由于每个场次情况不一,会出现严重的抄袭现象。这导致了有些求职者虽然笔试成绩较高,但是面试时却回答的风马牛不相及。这种情况不仅提高了招聘成本,从而也流失了一个面试名额,有可能让企业错过了一个优秀的人才。有些学生虽然成绩较差,但是实际项目水平很高,或专业技能强,是那种“偏才”,这种求职者正是互联网企业所需要的人才,但由于校园招聘规则的限制被迫流失。在面试时,有些互联网企业为了降低人力成本,将所有未露面的学生拒之门外。这些人才可能是因故没参加笔试,或者是“偏才”没有通过笔试,这些人才被拒绝也造成了隐性人才的流失。(四)对策和建议1.给应届生大量锁定人才互联网企业的校园招聘可以选择把宣传时间提前,脱离开信息集中的月份,让大学生求职者能更早,更快的了解招聘职位与招聘企业,可以在招聘季之前给应届生求职者留下一个深刻印象。在招聘时期的选择上,也可以采用提前锁定人才的方法,这种方法,下文中会深入探讨,一般的人才锁定可以通过校企合作的关系,联系院系老师,让其推荐同学。或者进行校园行技术讲座活动,通过这种活动锁定目标人群。还有可以通过每年的实习生招聘,把优秀的实习生留下来工作。因此在招聘时期的把握上,企业应该更重视,以免人才的流失。2.提升招聘进行人员的专业人才(1)对现场招聘的工作人员进行培训。确定到现场的工作人员必须是素质水平合格的,而且对于互联网技术与公司发展之前必须进行培训,并且对于现场招聘人员的语言沟通能力,反应速度进行培训,对于现场的工作人员必须要学会礼貌待人,拉近求职者与企业的关系。(2)对现场人员进行监督。尽量的减少招聘的外包,正所谓“不是自己家的事情不操心”,外包商终归不是自己的企业,派去现场的工作人员素质水平不一,因此公司可以派一些本公司的员工去现场进行监督。而且本公司的员工也好应对现场的突发状况。3.给应届生员一些平台与时间企业招聘的一些应届毕业生,有一部分虽然入职,但是很难直接胜任现有的工作,对于这一方面,企业不要对人才一竿子打死,要看清应届毕业生的发展潜力,给应届生员工一些平台与时间。其实能够直接上手进行工作的毕业生少之又少,大学毕业生一般都是一张白纸,实际的项目经验不多,只要是适合这个岗位的人选,并且有工作的上进心就可以培养,勤能补拙。因此,企业在招聘中,可以通过一些科学有效的方法来进行预测,看其能否适应互联网公司的工作强度,个人性格能否与团队进行有效的合理配置,来判断日后的发展潜力与