【对苏州S汽车零部件公司员工招聘工作的思考7700字（论文）】

对苏州S汽车零部件公司员工招聘工作的思考目录TOC\o"1-2"\h\u29107对苏州S汽车零部件公司员工招聘工作的思考 [6]。苏州S汽车零部件公司在招聘工作的实施过程中还是比较容易受到传统人事管理理念的影响，未能认识到招聘工作在企业运营中发挥的重要作用。管理层对于企业招聘方式的选择和整个企业的招聘方向起着引导作用。从调查问卷结果来看，公司的管理层对于招聘工作的重视程度并不够强，如图3.2所示。图3.2公司领导层对于招聘工作的重视程度调查从图3.2可以看出，40%的被调查者认为公司领导层不太重视招聘工作，而只有6%认为非常重视。根据调查问卷结果可以看出，公司的管理层倾向于内部招聘。如图3.3所示。图3.3公司领导层对于招聘渠道的选择调查在图3.3中被调查者中有98人认为公司管理层更注重内部招聘，管理层对于招聘工作的重视程度对企业人才体系的建设和发展方向有很大影响，也制约着整个招聘的层次和水平。3.1.3招聘渠道选择缺乏科学性招聘渠道是公司与应聘者进行沟通的重要途径，因此招聘渠道的选择正确与否很大程度对公司能否获得理想人才产生影响。但是招聘的时间、空缺岗位层级及数量和招聘成本都制约着渠道的选择。招聘渠道是招聘工作首先考虑的问题，公司要结合各个因素选择使用何种招聘渠道。不同的招聘渠道都具有不同的适用性，且所面对的求职者的数量、层次也会有所差异。通过调查，对公司2020年员工入职渠道进行统计，如图3.4所示。图3.4公司2020年员工入职渠道统计以上所提及招聘渠道是苏州S汽车零部件公司在招聘中的常用渠道。但是在招聘中也由于过于注重缩减招聘成本，导致招聘方式利用率不足。现场招聘和内部招聘是首选，因为成本相对较低，而网络招聘和校园招聘未得到公司有效运用。此外，招聘工作人员也在很大程度影响渠道的选择。他们在选择渠道时不仔细考虑，跟风选择热门招聘渠道，在选择上缺乏自主性。大多情况下为了避免招聘渠道的多样性带来的问题，往往只采用现场招聘一种招聘方式，这在一定程度上影响了公司获得更多优秀人才。3.2招聘过程缺乏科学规划3.2.1招聘与岗位需求不符第一，苏州S汽车零部件公司的人员招聘总是与岗位要求不符，主要体现在招聘的管理和技术岗人员不能胜任该岗位或不能适应公司价值观等。这是由于中小企业的招聘门槛较低，招聘流程简单，对应聘者的需求分析不到位，公司的员工以年轻人居多，技能和素质难以满足企业招聘的需求，招聘过程中容易出现主观的选择。第二，苏州S汽车零部件公司新员工在试用期离职率很高。因此，公司需要重点关注试用期离职的新员工。新入职的员工很大一部分无法在短时间内锻炼出适合公司所需的技能和素质，此外，他们在短期了解公司后发现自己对公司的薪酬和工作氛围并不满意，而且苏州S汽车零部件公司在招聘时，也没有对员工进行专业科学的考核，最终导致人岗不匹配。第三，在苏州S汽车零部件公司的招聘过程中更倾向于在各方面选择最好的，他们认为越优秀的人员越能够满足岗位的需要，胜任岗位，但却发现难以留住这些优秀员工。因为合适的人员可能会一辈子留在岗位上，而优秀的人员则会对企业现状不满意，选择跳槽。3.2.2缺乏多样的甄选方式苏州S汽车零部件公司的甄选过程不够专业，面试问题考察某方面特质的针对性不强，且公司的招聘人员大多数情况下只是随意提问，面试过程非结构化，考官大多根据主观感受和个人喜好做出招聘决策。因为面试技巧与方式过于单一，不能有效挖掘所需人才的潜在能力，造成人员与岗位的不匹配。大多应聘者经历过多次求职面试，在参与应聘时，知道如何展示出好的一面，若没有专业多样的甄选方式，面试人员较容易受首因效应、晕轮效应等影响，较难判断一个应聘者是否具备应有的素质和胜任力，招聘效果不够理想。3.2.3录用决策主观性强在招聘员工之前，苏州S汽车零部件公司没有对每个岗位进行深入的工作分析，没有针对不同岗位具体的人员招聘标准。而且公司在招聘过程中，操作缺乏规范性，大多情况凭个人主观感受和经验，来挑选求职者。如果招聘人员缺乏专业招聘技巧和理论知识，大多根据以往招聘的惯性或者自己的直觉，仅通过与求职者面试中进行简单交谈，就很难辨别求职者特质是否符合招聘部门的素质要求，造成岗位要求与应聘者能力不匹配。3.3缺乏招聘效果评估在一个完整的招聘过程中，对招聘效果的评估是不能缺少的。苏州S汽车零部件公司一直将招聘管理作为一个简单的模块，对招聘过程中的各项工作都未进行及时有效的评估分析，对于招聘的成本及完成情况也未建立评估机制，因此公司还需进一步建立健全招聘评估机制。许多中小企业在招聘工作结束，招到员工后，对于招聘效果评价工作便得过且过。由于公司只关心一定时期内是否找到合适的人选，并将其安排到空缺岗位上，对招聘流程规范性、招聘日程安排合理性、招聘渠道有效性等，缺乏系统的分析评价及结果的反馈。4苏州S汽车零部件公司招聘工作的对策建议4.1加强招聘前期准备工作4.1.1做好工作分析，制定科学的人力资源规划工作分析是企业人才甄选的依据，是企业人力资源实现科学管理的基础。招聘工作的前提就是招聘人员要进行工作分析，明确岗位需求，形成岗位说明书。招聘人员对于岗位的认识并不是主观臆断的，而是建立在对岗位充分调查分析得出的岗位所需要的工作职能和任职条件。对苏州S汽车零部件公司相关岗位的分析和了解应符合以下两个要求：第一，岗位本身。必须对岗位、分析岗位存在的价值、岗位目标和职能、工作性质等有明确的认识。第二，工作要求。科学分析申请人是否具备该职位所要求的素质和实力。苏州S汽车零部件公司工作分析的载体是岗位说明书。要鼓励招聘人员主动学习掌握岗位说明书，确认岗位需求。只有明确了这一点，企业的招聘才会更有倾向性，也更容易获得与职位相匹配的候选人。制定有效的人力资源规划，公司需要人力资源部门带头，同时各部门根据自身情况统计基本人员数据和需求，以促进计划的制定。此外，方案的设计还需要人力资源部门内部各模块的配合，包括招聘、培训与开发、劳动关系、薪酬设定、绩效考核等多个领域。通过各部门的合作，需求计划的制定可以更加符合企业的现状和未来人员的需求。具有明确工作目标和实施计划的人力资源规划需要各部门以这种方式开展工作。4.1.2管理层应注重招聘工作，加大资金投入苏州S汽车零部件公司的高层管理人员应该对招聘的概念有清晰的认识，正视人力资源管理就是把有限的资源配置到合适的岗位上。公司要树立正确的员工招聘观念：首先是正确的成本观念，对员工的薪资不能吝啬，必须明确对员工薪酬的投资也是企业未来价值的投资；第二是重视人才，要充分认识到企业未来的发展是要靠人才的，只有人才的创新，企业才能长远发展；最后是重视能力，在招聘时不能只考虑学历，还要充分考虑工作技能，以及抗压能力，以招到合适的人才为目标，而不是以学历高的人才作为目标。苏州S汽车零部件公司高层管理人员应强化人力资源管理在企业中的作用，注重人力资源体系建设。只有调查分析后制定的科学的人力资源需求分析体系，才能有效地指导企业的人事管理工作，保证招聘人员与所需岗位的匹配。同时，企业核心员工对企业的贡献很大，他们的工作效率和效果都优于普通员工。公司要更加注重对核心员工的培训开发，为企业的未来发展奠定坚实基础。公司应注重技术、管理人才的激励投入，为员工搭建良好的学习培训平台，帮助新员工尽快适应企业的工作氛围，加快适应岗位的时间，更好地投入岗位。而且通过这种方式，能够对最初的主观招聘选择做出事实判断，对员工有更全面、客观的了解。通过总结这些经验，为企业随后的招聘工作提供思路和指导。为新员工搭建学习的平台，有利于提升员工能力和素质，使员工更有效地开展自己的工作，提高其工作效率，加速企业的生产经营，最终达到企业效益的整体提高。企业提供的学习培训平台可以加深员工对企业的感情，使他们对企业产生好感，愿意一直为企业工作。从某种角度来说，有利于留住现有员工，降低离职率。4.1.3拓宽企业招聘渠道，科学选择招聘渠道招聘渠道形式多样，涉及的范围、层次和人员数量不同。苏州S汽车零部件公司应从渠道拓展入手，根据不同渠道的适用范围和职业需求进行科学的选择。从前文分析可以看出，在招聘高级管理人员时，苏州S汽车零部件公司首先选择内部招聘，该方法具有成本低、操作快捷、增强员工工作积极性等优点。但值得注意的是，公司不应过分依赖裙带关系。对于更高级的管理人员招聘，首选第三方中介结构，如猎头和专业咨询公司。虽然成本高于其他方法，但工作的专业性能保证招聘的质量和有效性。一些专业性岗位的招聘（如市场营销、技术、质量等）应更加倾向于选择校园招聘与网络招聘相结合。网络招聘使招聘信息传播的更快更广，校园招聘可以接触到新一代年轻、有干劲的人，他们拥有无限的潜能和能量，为企业带来活力和活力，借助校园招聘的机会也可以提高知名度，成为有力的宣传手段。4.2科学规划招聘工作4.2.1注重人岗匹配，建立胜任特征分析模型整个招聘过程就是“人岗匹配”的过程。面对人员选拔效率低下、效果不佳的问题，苏州S汽车零部件公司必须确保人员与岗位需求的一致性，做好岗位与人员的关系整合工作。“人岗匹配”的基础在于工作分析和人员综合能力考核。只有全面把握这两个方面，公司才能进行有效的信息匹配，实现人岗匹配。这主要包括两个方面的工作内容：一方面可以从岗位要求出发，不同岗位对人员的素质要求不同，公司应根据岗位要求选人。另一方面，公司可以从人的需求出发，不同的人对岗位有不同的意图，只有那些能够满足岗位需求的人才是合格的。4.2.2适当采用多种甄选方式，科学选择甄选方法苏州S汽车零部件公司应选择合理的甄选标准，优化甄选程序。合理的甄选标准可以更准、更快地选拔出符合条件的应聘者，为每一步测试阶段节省更多的人力和时间，从而大大降低企业的招聘成本。如果甄选标准不起作用，应聘者筛选过程缓慢，就浪费了大量的物力和人力。企业要根据求职人数、求职人员类型等多方面因素进行筛选，选择科学的甄选方法，例如心理测试、评价中心技术和结构化面试等，提升甄选结果的准确性，达到理想招聘效果。4.2.3组建专业招聘团队做出客观录用决定招聘不仅仅是人事部门的事，要想达到好的招聘效果，需要各部门之间的配合。各部门在招聘工作开展之时，应积极参与其中，与人事部门进行配合，明确各部门职责，各司其职，形成具有熟练的人际沟通能力、过硬的专业知识和灵活的协调能力的招聘团队。4.3重视并加强招聘评估工作，有效进行招聘效果评估在招聘工作结束后，对整个招聘工作中的各个环节做出