11第十一章-薪酬制度设计与管理

第十一章薪酬制度设计与治理[本章学习目标]1．描述工资构造设计过程和工资构造线的用途。2．说明薪酬调查的作用和实施步骤。3．理解和运用四种主要的职位评价方法。4．阐述鼓舞理论与鼓舞工资的关系,了解常见鼓舞工资预备的形式和特点，5．解释福利的种类、特点与增长缘由。6．说明员工福利预备决策与治理的主要内容。7．说明薪酬调整、薪酬预算、薪酬本钱把握和薪酬沟通的内容要点。1第一节工资构造设计第四节薪酬的行政治理第三节员工福利其次节鼓舞工资目录2第一节

工资构造设计3一、工资构造的概念与设计过程〔一〕薪酬构造与工资构造薪酬构造工资构造〔二〕内部全都性与工资构造设计内部公正又叫内部全都性，薪酬或工资的内部公正强调的是组织内部薪酬或工资关系的全都性。实际的工资构造决策与设计往往是在内部全都性与外部竞争性之间进展比较平衡的结果。合理的工资构造设计除了要正确贯彻有关的薪酬安排规章外，还应当正确把握和组合成就工资、根本工资、鼓舞工资等，恰当地发挥它们各自的效用。4

工资目标和策略工作/技能分析职位/技能评价薪酬调查工资(薪酬)水平定位工资结构线设计工资分级与定薪工资政策制定，工资制度执行、修正图11-2工资构造设计流程〔三〕工资构造设计的一般过程5二、薪酬调查

薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平和市场薪酬水平信息数据的系统过程。图11-3薪酬调查的一般程序界定相关劳动力市场划定调查范围和对象确定调查内容和方法组织实施调查分析调查数据运用调查结果6三、职位评价〔一〕职位评价的概念(工作评价/职务评价〕职位评价：是指承受确定的方法对组织中各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以作为员工等级评定和薪酬分析的依据。相对价值确实定主要是找出组织内各种职位的共同付酬因素，用确定的评价方法，依据每项职位对组织奉献的大小而加以确定，继而以其为根底来建立薪酬构造，进展经济安排。职位评价的优点和缺点。7〔二〕职位评价的主要决策1．确定评价目的2．确定使用单一方案还是多种方案3．选择职位评价方法4．争取有关当事人的参与5．确定评价结果的有用性〔三〕职位评价的根本方法分析方法比较对象定性分析定量分析职位对职位比排序法要素比较法职位与标尺比归类法要素计点法

海氏系统法表11-1职位评价方法分类8四、工资构造的具体设计〔一〕工资构造线确定〔工资政策线/比率线〕工资构造线：是一个组织工资构造的直观表现形式，可以清晰地描绘出组织内各职位相对价值〔以职位评价点数或分数表示〕与其相对应的实际计发工资金额之间的关系。工资构造线说明：①依据某种职位评价方法所确定的职位相对价值；②目前工资等级应得的平均工资率。9〔二〕工资等级的划分把众多水平的工资归并组合成假设干等级，形成一个工资等级系列，即把经职务评价而获的相对价值相近的一组职务，编入同一等级。10〔三〕薪幅确实定薪幅：每一工资等级的变化范围。薪幅的下限为工资等级的起薪点，上限为工资等级顶薪点。应留意确定薪幅的重叠程度。薪幅的重叠程度即相邻工资等级1112其次节

鼓舞工资13一、鼓舞理论的观点与启发需要层次理论激励理论期望理论强化理论激励工资如果与员工未满足的主导需要相合拍，就会增强激励效果员工会选择导致最大报酬的行为，因此激励工资须具有令人心动、令人向往的份量或价值。激励工资分配应恰当选择强化方式来塑造员工行为。激励工资如果能提供实惠、认可、赞同、成就等效用，就可能对多数人具有激励作用。激励工资必须与基本工资、福利等统筹考虑，当后者起到“保健”效用时，前者才能发挥激励作用。激励工资应当与多种激励因素（如认同，成就、工作挑战等）形式联合起来设计和使用，则更具有激励作用。14目标设置理论代理理论激励工资应有明确具体而富有挑战性的绩效目标。激励工资的价值应与目标完成的价值相匹配。激励工资应与绩效目标挂钩，绩效目标必须与组织目标挂钩。对于能够监控的绩效，工资计发应基于工作职责的完成情况；对于难以监控的绩效，工资支付应基于组织目标的完成情况。15二、鼓舞工资的常见形式与特点〔一〕常见鼓舞工资的含义与员工风险1．嘉奖工资预备2．一次性嘉奖预备3．个人鼓舞预备4．成功共享预备5．收益共享预备6．利润共享预备7．风险共享预备〔二〕基于员工奉献的鼓舞工资方案特点16三、不同对象鼓舞工资预备简介〔一〕生产人员的鼓舞工资预备1．计件工资制①直接计件工资制②有保障的计件工资制③分段〔浮动〕计件工资制计件工资制的优点和缺点。2．标准工时制标准工时制是依据工人绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的工资。它便于计算，易于理解；嘉奖以时间为单位而不是以货币为单位。故工人不再过于倾向于将其收入同产量标准挂钩。17〔二〕营销人员的鼓舞工资预备1．薪资预备2．佣金预备这是一种直接按销售额确实定比例确定销售人员的酬劳，据销售业绩计发员工酬劳的鼓舞预备。3．复合预备即对销售人员实行“薪资十佣金”的复合形式的预备。18〔三〕专业技术人员鼓舞预备焦点为技术人员所进展的人力资本投资供给回报，如何评估他们制造性劳动的价值，如何让其技术、学问、制造等智力因素参与剩余价值安排。对专业技术人员制定鼓舞工资预备时，留意反映了与技术人员相关的设计、开发和营销新产品等工作。19〔四〕经理人员鼓舞工资预备经理人员比一般员工的薪酬更加留意鼓舞，各种鼓舞工资占的比重更大，回报和风险都大。企业对经理实行“安排红利”的短期鼓舞预备20企业对经理的长期薪酬鼓舞预备意义更为重大。企业对经理人员实行的长期鼓舞工资预备很多，影响广泛的有以下几种。股票嘉奖虚拟股票业绩单位股票期权长期股权外部标准的长期鼓舞职业津贴21第三节

员工福利22一、员工福利的概念与分类〔一〕员工福利概述员工福利：它是员工在企业或其它组织中工作所应获得的总酬劳的一局部，是员工薪酬的重要组成局部。员工福利不是按工作时间〔或劳动成果数量产量等〕给付，它是支付给组织内全体或局部员工的一种酬劳。

作用:

23〔二〕员工福利分类1．我国企业的主要员工福利分类242．经济兴盛国家企业的员工福利分类·生育保险·养老保险·医疗保险·失业保险·伤残保险公共福利·子女教育费·搬迁津贴·住房补贴·海外津贴·人寿保险·午餐补贴·交通费·辞退金·养老金·储蓄个人福利·旅游·培训·休息·年假·节日假·公休·事假·病假带薪假期·职务关联服务·产品优惠·雇员援助·信用互助·托老所·托儿所·心理咨询·法律顾问服务福利法定福利企业福利员工福利25二、员工福利的决策与治理〔一〕员工福利设计与治理的主要决策内容高效、经济的福利制度一靠决策，二靠治理，力争到达既发挥福利应有的保障力、分散力，又降低福利本钱的双重目的。①福利在酬劳体系中起什么作用？在薪酬中占多大比例？②供给那些福利？为什么供给？③向谁供给？供给多少福利？④谁来选择福利？选择的余地多大？⑤福利本钱谁来担当？担当多大比例？26〔二〕影响福利方案内容选择的主要因素1．雇主或治理方因素〔1〕福利与总体薪酬本钱的关系。〔2〕本钱与福利。〔3〕竞争对手的员工福利水平。〔4〕福利在HRM的作用〔5〕法律的限制。

2．员工因素〔1〕公正感。〔2〕个人的需要。27〔三〕员工福利预备的治理1．员工福利预备的沟通确定与员工进展福利预备沟通的恰当方式，宣传福利政策和内容，实施有效的福利沟通。2．员工福利的索赔审核一是须搞清索赔大事是否真的发生；二是审查当事人是否有享受该项福利的资格；三是计算出应当支付的金额，确保福利供给协调和按规定支付。3．员工福利的本钱把握28第四节

薪酬的行政治理29薪酬的行政治理，即薪酬的常规治理：薪酬的预备、预算、调整、沟通、评价、本钱把握、组织机构设置、治理权责划分等内容。30一、薪酬调整1．嘉奖性调整又称功绩性调整，是指依据员工对组织的奉献或“功绩”，赐予相应的薪酬增加，以嘉奖员工作出的优良工作绩效，鼓舞人们发扬成绩，再接再厉。嘉奖性薪酬调整使用的时机一般是在员工取得突出成绩之后，嘉奖的薪酬形式和方法灵敏多样。2．效益性调整是指当本组织效益好、盈利多时，普遍提高全部或局部员工薪酬的形式。313．生活指数性调整是指为了补偿员工因通货膨胀而导致的员工实际收入的削减和损失，而普遍调高薪酬的类型，其目的是使员工生活水平不致渐渐恶化，显示组织对员工的关心。常用方式有二：〔1〕等比式调整。员工都在原薪酬根底上调升同一百分比，薪酬调升额不等。〔2〕等额式调整。按平均律，全体员工赐予等额升资。324．工龄性调整〔随工龄的增长而提升的工资〕〔1〕等额递增法。〔2〕工龄与考绩结果相结合法。表11-8某特定职务的典型定期调资指导表33二、薪酬预算在薪酬治理过程中所进展的一系列本钱开支方面的权衡和取舍称之为薪酬预算。两种不同方向的预算方法：34三、薪酬本钱把握〔一〕劳动力本钱把握要素

核心员工临时用工基本工资浮动工资劳动力成本＝雇佣人数×（人均现金薪酬＋人均福利成本）治理劳动力本钱关键是把握三个要素：①雇佣量；②人均现金薪酬；③人均福利本钱35〔二〕薪酬本钱把握的根本路径1．把握雇佣量1〕把握员工人数。2〕把握工作时数。2．把握根本工资3．把握浮动薪酬36指标名称公式指标属性人均薪酬成本＝年度薪酬总额／年度平均人数人均指标人工费比率＝薪酬总额／税前收入综合指标人工成本比例＝薪酬总额／营运成本结构指标〔三〕薪酬把握的主要指标表11-937四、薪酬沟通借助薪酬沟通传递正确的薪酬信息，让人们理解薪酬传递的信息什么是重要的，才能有效地获得人们对薪酬方案的理解和认可，促进乐观的执行行为。薪酬沟通的步骤和要点如下表：381．确定薪酬沟通目标·改变员工期望·理