国有企业人员分流安置的实施意见

国有公司人员分流安置的实施意见为增进构造调节，推动人事劳动分派制度改革，进一步开展“五定”工作，贯彻开源节流降本增效总体布署，妥善分流安置岗位退出人员，根据国家有关法律法规，结合国有公司实际，制订本实施意见。一、工作原则（一）坚持依法合规。严格恪守国家法律法规和集团公司有关规定，推行民主程序，依法依规解决劳动关系，维护公司和员工正当权益。（二）重视效益效率。强化人力资源投入产出意识，优化人力资源配备，提高全员劳动生产率，有效减少人工成本。（三）综合配套推动。紧密配合构造调节工作，与加强岗位动态管理、完善绩效考核制度、建立人员能进能出机制有机结合，协调推动。（四）主动稳妥实施。对的解决改革发展稳定的关系，充足考虑公司、员工和社会的承受能力，妥善制订方案，稳定骨干队伍，平稳有序实施。（五）尊重员工选择。实施提前退休、内部退养、离岗歇业、合同保存劳动关系等政策，应充足尊重单位和员工个人意愿，必须坚持本人申请、组织同意的原则，经双方协商一致后方可实施。二、合用范畴本意见重要合用于由于停产、停业、转产、业务退出、工作量萎缩，构造调节、重组整合而形成的生产能力过剩、队伍过剩、人员过剩，以及实施“五定”等因素需要退出工作岗位的员工（统称岗位退出人员）。三、分流安置方法（一）内部调剂盘活深化“五定”工作，进一步精简优化岗位设立，建立竞争上岗、能上能下的岗位动态运行机制。进一步提高内部市场占有率，通过清理外包、外雇、外委等方法，规范用工，腾出岗位安置岗位退出人员。新增扩增业务的新增岗位，优先从岗位退出人员中择优选配，严格控制直接招录人员补充岗位。通过人力资源调剂，增进各单位之间的人员余缺调剂。对由于业务规模扩大、新增业务或自然减员等因素造成的缺员，且在本单位内部无法调剂，需要补员的二级单位，必须优先在岗位退出人员中选择，不允许任何形式的外雇、业务外包。通过内部调剂转岗的人员，按照“易岗易薪，岗变薪变”的原则拟定新聘任岗位的薪酬待遇。（二）外部转移分流激励和支持各单位发挥本身优势，主动承揽系统内外部业务，增进人员分流。大力开拓外部市场，加紧人力资源转移；加强与地方政府、社会公司的沟通合作，争取社会市场，拓宽人员安置渠道。（三）提前退休激励符合石油、石化、化工行业和其它符合国家、地方政府规定的特殊工种人员办理提前退休，以及因病或非因工致残完全丧失劳动能力的人员办理因病退休（职）手续。在地方政府许可的状况下，激励50周岁及下列的女性管理或专业技术人员转岗到操作服务岗位，并推行辞退手续，在操作服务岗位工作满3年后来，按操作服务岗位年纪退休。（四）内部退养转岗确有困难、不符合提前退休条件，含有下列条件之一的人员，经本人申请、单位同意，可办理内部退养。1．本单位工作年限满，距离法定退休年纪（含特殊工种或折算工龄提前退休年纪，下同）5年以内（含5年）的人员。2．因工致残或患职业病，经本地劳动能力鉴定机构鉴定，伤残等级为五至六级的人员。3．本单位工作年限满，因病或非因工负伤，由指定医院证明并经本地劳动能力鉴定机构确认大部分丧失劳动能力的人员。内部退养人员合同截止时间可签至法定退休时间，不再重新安排上岗工作。内部退养人员按月发放生活费和生活补贴，停发工资、奖金、津补贴，停止享有劳动保护等待遇。生活费按本人岗位(技)工资和工资性津补贴（指国内原则，涉及：工龄津贴、野外津贴、三费补贴、附加工资、风险浮开工资、误餐费（144元）、综合补贴，下同）的100%发放，其中：工龄津贴执行在岗员工相似政策；生活补贴原则为本人离岗前岗位（技）工资的25%，按月随本人生活费发放。生活费和生活补贴之和总体水平原则上不应超出本人离岗前工资收入的60%。内部退养人员达成法定退休年纪的次月起，停止发放生活费和生活补贴。（五）离岗歇业转岗确有困难、不符合内部退养条件，含有下列条件之一的人员，经本人申请、单位同意，可办理离岗歇业。1．本单位工作年限男30年及以上、女25年及以上。2．在本单位一线艰辛岗位工作累计及以上。3．本单位工作年限及以上，因病或非因工负伤，由指定医院证明并经指定医疗机构认定或确诊，不能坚持正常工作的人员。对人员分流安置确有困难的单位，可在现有工作年限条件基础上，放宽1-3年办理离岗歇业。实施离岗歇业人员按月发放生活费和生活补贴，停发工资、奖金、津补贴，停止享有劳动保护等待遇。生活费按本人岗位（技）工资的80%和工资性津补贴之和发放，其中：工龄津贴执行在岗员工相似政策；生活补贴原则为本人离岗前岗位（技）工资的25%，按月随本人生活费发放。生活费和生活补贴之和总体水平原则上不应超出本人离岗前工资收入的50%。离岗歇业人员原则上不再返岗工作，符合条件时可办理内部退养、提前退休手续。离岗歇业人员办理内部退养的，生活费和生活补贴按内部退养人员待遇原则执行。（六）息工放假因工作量不饱满、市场萎缩或生产任务不能衔接造成阶段性、临时性停产、停工单位的人员，可实施息工放假。息工放假人员应主动参加转岗培训、竞争上岗，对不肯参加转岗培训或提供岗位后不肯上岗的，要适宜减少本人基本生活费直至解除劳动合同。息工放假期限原则上应控制在2年以内，截止时间不应超出劳动合同终止时间，具体息工放假期限由二级单位根据本单位实际状况自行拟定。二级单位内部同类队种、岗位（涉及各级机关）需要部分员工息工放假的，原则上应实施轮岗放假。二级单位要结合本单位实际状况，制订具体的息工放假实施方案，明确息工放假的人员范畴、条件、期限等事宜，并依法推行民主程序后方可实施。实施息工放假的员工，停发工资、奖金、津补贴，按月发放生活费。息工放假6个月以内，生活费按不高于本人岗位（技）工资和工资性津补贴的100%发放；息工放假超出6个月，在一年（含）内生活费按不高于本人岗位（技）工资和工资性津补贴之和的80%发放；息工放假一年后来，生活费按不高于本人岗位（技）工资和工资性津补贴之和的75%发放。（七）陪护假对有直系亲属患病、儿女就读中小学等状况，需要离开工作岗位照顾直系亲属、儿女的员工，经本人申请，单位核算、审批同意后，可休陪护假，每次同意休假期限1-3年，累计休陪护假时间不超出3年。陪护假期间，停发工资、奖金、津补贴，改发生活费，生活费原则比照育儿假待遇执行。（八）合同保存劳动关系本单位工作年限满5年的员工，因自主创业、自谋职业等个人因素，由本人申请并经单位同意后，可办理合同保存劳动关系，订立劳动合同中断合同，中断推行劳动合同，每次批如期限1-3年，合同截止时间不超出劳动合同终止时间。初次合同保存劳动关系期满前30日内，员工可提出复工申请，参加一次单位组织的内部竞争上岗或由单位视工作需要予以安排一次岗位；或申请续办一次合同保存劳动关系，续办合同保存劳动关系期满，解除或终止劳动合同。合同到期逾期未归者，均按旷工解决。对下列人员限制办理合同保存劳动关系：1．从严控制办理合同保存劳动关系的员工涉及：主体专业全日制本科及以上学历、主体专业或紧缺专业副高级及以上职称、技师及以上职业资格等级、技能专家以及本单位的业务骨干等技术技能含量高、替代成本高的人员；掌握公司商业秘密以及知识产权、技术秘密的员工；离岗后可能从事与公司有竞争关系业务的员工。2．暂缓办理合同保存劳动关系的员工涉及：涉嫌违纪，接受组织审查，尚未结案的；与用人单位存在债务关系、劳动争议以及知识产权、科研成果归属纠纷等状况，尚未解决完毕的；造成用人单位经济损失，尚未解决或正在审查期间的；与用人单位订立了专项培训合同，商定服务期未满的。员工合同保存劳动关系期间，停发工资、奖金以及多个津补贴，不计算岗位（技）工资考核晋档期；不参加专业技术岗位任职资格和操作技能岗位职业资格考核；不执行探亲假、生育假、婚（丧）假、年休假等多个假期制度；不计算为本单位工作年限。员工合同保存劳动关系期间，可由单位代收代缴社会保险费用，单位缴费和个人缴费部分均由本人承当，由员工按期支付给单位，单位代收代缴。（九）依法依规终止、解除劳动合同岗位退出人员出现劳动合同到期等法定终止情形的，应及时依法终止。根据劳动合同法规定的条件、程序，做好劳动合同解除工作，涉及：单位与岗位退出人员就解除劳动合同协商一致的；不能胜任工作，经调节岗位或培训后仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所根据的客观状况发生重大变化，致使合同无法推行且未能就变更劳动合同内容达成合同的；严重违反单位规章制度或被依法追究刑事责任的；专项合同商定的解除条件或法律法规规定的其它解除情形出现的。各单位要进一步加强员工队伍建设，全方面整顿劳动纪律，按公司规定持续加强“在册不在岗人员”清理工作。对合用解除劳动关系的，按公司规定解除劳动合同；对临时不合用解除劳动关系的，严格考勤、请销假等审批制度，增进劳动关系管理规范化。对依法依规终止、解除劳动合同应支付经济赔偿金的，在按规定程序办理劳动合同解除手续的同时，应依法支付经济赔偿金。终止、解除劳动合同文本应最少保存2年备查。四、加强转岗培训工作加强转岗培训是盘活分流岗位退出人员的重要保障方法。各单位要充足运用内外部培训资源，采用多个形式组织含有劳动能力和转岗意愿的人员进行转岗培训。要根据生产经营需要和转移分流方向，综合考虑岗位退出人员素质、能力，按照专用性和通用性技术技能培训相结合的原则，制订可实施性强的培训方案，突出培训的针对性和实用性，拓宽个人发展空间，为重新上岗和社会再就业发明条件。五、有关事项（一）做好岗位退出人员动态管理工作。岗位退出人员重新上岗应易岗易薪，执行新岗位的薪酬待遇。内部退养、离岗歇业人员继续参加工资原则调节，并对应调节生活费计发基数，不参加岗位（技）工资晋级晋档。扣缴社会保险等个人缴费和个人所得税后，岗位退出人员实发生活费低于本地居民最低生活保障原则的，按最低生活保障原则发放。对于已经办理内部退养、离岗歇业手续的人员，其生活费、生活补贴低于本文献规定的，可改按本文献规定执行。单位出现经营困难时，可减发或停发生活补贴、适宜调减生活费发放比例。（二）依法依规办理社会保险等事宜。各单位应按规定为内部退养、离岗歇业、息工放假、转岗培训等人员继续缴纳社会保险、公司补充保险和住房公积金，个人缴费由单位在本人生活费中代扣代缴。解除、终止、中断推行劳动合同（含合同保存劳动关系）人员，自办理手续次月起，停止缴纳公司年金、住房公积金。符合条件的单位要主动向地方有关部门申领失业保险稳岗补贴，用于生活费（补贴）、缴纳社会保险费、转岗培训及技能提高培训等有关支出，减轻分流安置的经济负担。（三）做好劳动合同变更等工作。各单位要及时组织办理转岗分流、内部退养、离岗歇业、息工放假、合同保存劳动关系等人员的劳动合同变更事宜。对内部退养、离岗歇业、合同保存劳动关系等员工，要与其订立对应专项合同，明确双方的权利和义务；对休陪护假人员，各单位要及时办理请销假手续。（四）加强员工日常管理考核工作。严格规章制度执行，严肃劳动纪律，设立员工退出红线。实施全员绩效考核，建立符合生产经营目的和管理需要、可评价性强的考核指标体系，科学评价员工岗位工作状况。强化考核成果运用，加大绩效考核成果在员工岗位聘任、薪酬激励约束、劳动合同推行等方面的应用力度。（五）建立一线艰辛岗位员工退出机制。各单位要结合本单位组织构造、队伍优化调节以及“五定”工作实际状况，建立正常的一线艰辛岗位退出机制，对距法定退休年纪5年及以内的钻井队、作业队等一线艰辛岗位员工，应退出一线岗位。六、组织实施（一）加强组织协调。分流安置工作涉及到岗位退出人员的切身利益，各单位要高度重视，充足发挥责任主体作用，明确责任分工，加强人事劳资、规划计划、财务、企管法律、宣传、工会、维稳等部门工作联动，形成整体合力，统筹推动各项工作。（二）强化规范运作。各单位要结合构造调节工作和员工队伍状况，贯彻贯彻岗