员工离职与留用

9.员工离职与留用2021-05-251整理课件主要内容什么是离职和离职率？员工的离职类型管理自愿离职管理非自愿离职2整理课件9.1离职和离职率3整理课件9.2员工离职类型自愿离职可防止离职不可防止的离职被动离职〔非自愿离职〕解聘裁员4整理课件9.2.1自愿离职可防止的〔可以阻止〕不可防止的〔不能阻止〕试图阻止：高价值员工不阻止：低价值员工高绩效强KSAO有价值的智力资本高晋升潜能高水平的培训投入经验丰富寻找替代者困难低绩效弱KSAO低价值的人力资本低晋升潜能低水平的培训投入经验水平低寻找替代者容易不阻止：退休双重职业新职业生涯医疗健康儿童保育或怀孕老年人关心返回学校离开本地5整理课件9.2.2非自愿离职解聘裁员惩戒低水平的绩效永久性解雇暂时性解雇工厂关闭等由于并购造成的冗员6整理课件案例：离职意愿调查数据您今后还想在公司工作多久？现在就想辞职〔3.8%〕年内辞职〔6.2%〕1-2年〔16.7%3-4年〔13.4%〕5年以上〔28.2%〕一直工作到退休为止〔31.7%〕假设您有就业时机，是否还想继续留在公司工作？一定继续留在公司工作〔14.0%〕会留在公司工作〔27.4%〕也许会离开公司〔49.6%〕一定会离开公司〔9.0%〕7整理课件问题：为什么优秀的员工要离开？他们看不见他们的工资与工作表现挂钩。他们感觉不到开展或提升的时机。他们看不见自己工作的重要性，或他们的奉献不被人成认或看重。他们没能发挥自己的才能。他们有不明确或不现实的期望。他们不能再忍受恶意对待员工的经理或有害的环境。8整理课件9.3管理自愿离职工作退出过程导致工作不满意的原因人格特征任务与角色上级与同事薪资与福利工作不满意工作退出工作退出表现行为改变身体上工作退出心理上工作退出9整理课件9.3.1降低工作不满的方法人格特征任务角色甄选职位丰富化职位轮换角色分析技术上级与同事交往10整理课件9.3.2员工保存管理I.测量与评估缺勤或离职度量员工调查离职面谈数据分析II.保存管理招募和甄选定向和培训薪酬福利员工关系职业生涯开发和规划III.评估和跟踪对离职数据常规性回忆跟踪干预结果调整干预努力11整理课件9.3.3测量与监控工作满意度工作描述指标法一个标准化的工作满意度量表的样本问项导引：想一想你当前所从事的工作。它在大多数情况下是什么样子？请在下面每一个词前面的空格中填写：Y代表“是〞，如果这个词正确描述你的工作。N代表“不是〞，如果这个词没有正确描述你的工作。？如果你感到不确定。工作本身薪资晋升时机一般低于我应得到的没有晋升希望满意很高 晋升政策不公平很满意没保障以能力为根底直接上级同事不友好聪明工作好时给予表扬负责没有给予足够的监督指导令人讨厌12整理课件9.3.3测量与监控工作满意度根据面部表情测量工作满意度

请想一想你工作的所有方面。在你认为能够最好地反映出你对自己工作的总体感受的图形代码上画圈。一种简化的关于工作满意度的非语言评价法例如741··········13整理课件9.3.4调查—反响干预法系统性、持续性的员工调查与研究方案1997年1999年工作满意度的各个不同侧面随时间平均发生的变化14整理课件9.3.4调查—反响干预法发言机制为员工提供的正式表达自己对工作状况不满的时机。“防民之口,甚于防川,川壅而溃,伤人必多,民亦如之。是故为川者,决之使导;为民者,宣之使言。〞--左丘明：?国语·周语上?〔?召公谏厉王弭谤?〕离职面谈与即将离开企业的员工进行调查。离职员工重返公司15整理课件问题：应该留住哪些员工？明星级员工高绩效员工业绩稳定员工表现不好或靠后员工16整理课件管理B-playerA-Player：明星绩员工B-Player：高绩效员工和业绩稳定的员工C-Player：业绩差的员工为什么要关注B-Player?能够创造长期、稳定的公司绩效。明星是从他们当中产生。如果他们感觉不到领导者的认可，可能无法发挥作用。到达组织目标不仅需要明星级人才，更需要发挥多数人的积极性。17整理课件案例：Ernst&Young背景：Ernst&Young〔会计法人，世界第二〕1990年员工人数：61000人1999年员工人数：98000人1995年离职率：20%〔女性离职率：27%〕离职本钱：年薪的150%；核心部门的人均招聘与培训费用为15万美元措施：总裁PhillipLaskawy对17000名员工进行满意度与离职原因的调查委托咨询公司进行6个月的咨询，设置负责员工满意度和离职管理的专门机构〔OfficeforRetention〕为解决工作和家务的冲突重新设计工作，设计女性职业生涯开发方案，经常进行员工满意度调查等结果：女性离职率减少到3%，节省2000万美元的本钱，进入女性工作环境好的100强企业18整理课件9.4管理非自愿离职公平原那么逐级惩戒建设性正义解决方法员工援助方案重新谋职咨询19整理课件9.4.1公平原那么公平原那么程序公平人际公平结果公平一致性抑制偏见信息准确可修正代表性道德性解释社会敏感性细心周到同情参照系20整理课件9.4.2逐级惩戒核心要素文件逐级惩罚措施逐级惩戒方案举例犯错的频率组织的反应文件记载第一次犯错非正式口头警告展示证据第二次犯错正式书面警告文件存档第三次犯错第二次正式警告，并发出可能被临时停职的威胁文件存档第四次犯错临时停职并发出“最后通牒”文件存档第五次犯错解雇（保留申请仲裁的权利）文件存档21整理课件9.4.3建设性争义解决方法公开协商同事审查调节仲裁冲突双方同事代表第三方专业仲裁人员阶段22整理课件9.4.4员工援助方案始于二十世纪五十年代针对酗酒、吸毒和精神保健等问题方案的有效性23整理课件9.4.5重新谋职咨询内部专业咨询人员外部咨询机构成功的例子：约翰·莫格里奇〔JohnMorgridge〕24整理课件问题：如何有效地管理员工的离职行为？必须作离职原因分析离职理由〔Why〕离职时期〔When〕离职的人〔Who〕离职取向〔toWhere〕必须作离职本钱的计算直接本钱间接本钱时机本钱25整理课件问题：如何有效地管理员工的离职行为？在考核中反映离职率MotorolaChina：管理者的考核Sunbank:降低10%离职率作为部门经理的评价指标设置离职管理的专门机构与专业人员离职分析满意度调查离职面谈积极的预防管理工作设计薪酬制度晋升制度鼓励机制26整理课件讨