绩效管理现状调查报告

贵阳市沃尔玛绩效管理现状调查报告调查合作方：贵阳市沃尔玛

沃尔玛的简要介绍：

沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州成立。通过四十数年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售公司。作为世界五百强公司之一，沃尔玛百货有限公司在始终位居世界前茅。现在，它已经在全球16个国家开设了超出8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每七天光顾沃尔玛的顾客高达2亿人次。截至8月5日，它已经在全国20个省的101个都市开设了189家商场，在全国发明了超出50,000个就业机会。而现在，在贵阳开设了三家分店，分别位于人民广场和沙冲路口。贵阳是沃尔玛在中国西南地区继昆明和南宁后开设分店的第三个都市。钟浩威表达，“沃尔玛”非常看好贵阳这个西南交通枢纽都市的发展潜力，同时也乐意响应中国政府的西部大开发政策，把自己领先全球的零售技术和经验带到西部，增进中国西部零售业水平的提高和提供更多就业机会。调查目的：理解贵阳市沃尔玛绩效管理现状，找出其问题及因素并分析调查时间：5月调核对象：高层管理人员人力资源管理人员部门经理及普通员工调查方式：网上资料查询、现场访问在这次实践调查中，我们小构组员合理分工，针对贵阳市沃尔玛的绩效管理进行分析，我们结合课本所学知识，充足认识了绩效管理的内容，在对绩效管理概念有进一步理解的基础上，具体地开展了调查活动，总结得出现在沃尔玛在绩效管理方面存在的某些问题。下面，就是我们本次实践活动的调查内容和成果：一、有关绩效管理的学习认识：通过课本所学知识以及网上资料的学习，我们认真理解了绩效管理的概要：绩效管理系统是公司为管理者提供的一项重要工具，这项工具首先能够协助管理者更规范地对本部门进行管理，另首先也会直接推动管理者管理水平的提高。然而我国很大一部分公司的绩效管理系统在提高管理人员的管理水平方面明显不够。

随着全球经济一体化，人才的竞争日趋激烈，公司绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高公司整体效率，发明更大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响公司竞争力。现在，中国公司正处在由传统人事管理向当代人力资源管理转变的阶段，需要学习借鉴世界出名公司的成熟经验，并将绩效管理理论与中国公司的实际相结合。

绩效管理作为一种管理系统，拥有完善的流程，每一步该做什么，该怎么做，都有严格的规定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。绩效管理程序逻辑是:制订绩效计划，进行实施，不停检查，完善提高。这个过程应按照PDCA循环才干达成更加好的效果，这也是绩效管理最重要的逻辑，是其核心所在，是必须遵照和执行的。离开了流程逻辑化，绩效管理也就不称其为绩效管理，至多就是个绩效考核环节。而诸多公司的做法恰恰就是从绩效考核开始的，完全无视绩效管理的流程，他们只要考核的成果，至于考核与否公开、公平、公正，则似乎与他们无关，员工与否知情，与否承认，也都不在管理者们的考虑范畴之内。并且大多只是在要用的时候才开始做，例如加薪、晋升时等。他们普通花大量的时间在设计绩效考核表上，对考核项目的设立，每一项该怎么量化怎么考核等细节问题上倾注了大量的时间，体现出了极大的热情。而对为什么要考核这些项目，这些考核项目与否为员工所接受，能不能考核，考核的成果能阐明什么问题却极少顾及。

绩效管理是公司整体人力资源管理系统中的一种重要构成部分，在实施中要注意考虑绩效管理系统与公司的整体人力资源战略、组织构造与职位管理系统、人员的规划与招聘聘任系统、培训开发系统、薪酬系统以及奖惩系统之间的匹配性问题。只有将绩效管理作为公司人力资源管理系统中重要的一环来看待，加强多个人力资源管理职能之间的互相配合和彼此增进，才干使公司的绩效管理真正发挥出协助公司实现战略、开发和提高员工能力以及增强对员工激励的重要作用。二、有关沃尔玛现状具体理解过程状况在对贵阳市沃尔玛绩效管理现状进行调查时，我们小组选用了两种途径，一种是通过上网谋求有效资源，查阅有关沃尔玛绩效管理的状况，一种则是直接对沃尔玛内部人员进行访问，有对管理层的，也有对员工底层的。在访问过程中，我们重要涉及的问题是多个不同身份人员如何认识绩效管理，以及在绩效管理方面，沃尔玛的具体努力有哪些，尚有员工对于沃尔玛绩效考核的态度如何。在实践结束之后，我小组人员对网上搜寻的资料和访问成果联系起来，对贵阳市沃尔玛绩效管理问题进行了总结。三、贵阳市沃尔玛绩效管理现状分析在对贵阳沃尔玛绩效管理进行理解后，我们小组认真讨论分析，总结得出下列结论：1、对绩效管理的认识不到位。

贵阳沃尔玛的某些部门领导人认为“薪酬与绩效结合起来”是绩效管理的重要目的；也有的认为绩效管理的目的是“拟定每个员工的绩效目的”；或者把“变化公司的组织文化”视为绩效管理的目的之一。

在绩效管理制度的制订过程中，人力资源部参加了绩效管理制度的制订，但是起主导作用的事是业的高层管理者，公司的中层管理者的意见或者建议基本不能被采纳，而普通的员工并没有机会参加绩效管理制度的制订。

同时他们对绩效管理制度所起到的作用的见解并不基本相似，有认为“作用很大”的，也有人认为绩效管理制度基本没有作用，他们认为现在工作难找，员工不会容易的跳槽，只要支付对应的工资即可，因此绩效管理制度可有可无。

2、绩效管理体系不健全

在制订绩效计划环节上，公司的高层管理者，以及中层管理者，或者普通的员工都没有在绩效计划制订的过程中形成正式的、书面的绩效计划。因此，在制订计划时总是不能达成预期的目的。在培养员工的方案上，对如何培养，对那部分员工进行培训等都没有明确的书面的、正是的计划，他们对员工的培训基本上都是在上级部门的规定，因此培训效果不好。

在沃尔玛中并没有设立专门的绩效考核组织：他们的大部分管理者都认为，公司即使大，但是还没有必要在这方面耗费费用，这样成本较高，划不来，碰到问题大家集体讨论决定就行了。同时，他们根本就没有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训，而是只对底层员工进行考核。理由是只有底层员工工作管理好了，公司的绩效就上来了，并且考核的方式是管理者和工作主动的或者不上进的员工进行面谈，这种方式实在是不太科学。3、绩效管理理念存在偏差科学的实施绩效管理己经成为当今公司人力资源开发与管理工作中一项重要的手段和工具，成为公司充足运用资源、哺育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对公司实现制度性的可持续发展起着明显的支持作用。但是，大部分公司实施绩效管理还处在刚刚起步阶段，实践中存在着多个各样的问题，严重妨碍和削弱了绩效管剪发挥出应有的作用。诸多公司人力资源管理部门经理谈到绩效管理都大吐苦水:公司耗费了大量的时间和精力，做的却是无用功，员工胆怯，经理反感，绩效管理的水太深了，想要做好真是不容易。对绩效管理缺少全方面科学精确地认识，是造成中国公司绩效管理未获得抱负效果的本源。而沃尔玛在管理过程中同样的存在这些问题，并没能幸免。

4、对绩效管理目的的认识不够精确

我国大多数公司认为，进行绩效管理是为了更加好地分派薪酬而不是为了提高公司绩效。绩效管理理论认为，绩效管理的最后目的在于确保实现公司战略目的，进行员工管理和开发员工潜能。是通过协助员工提高个人绩效，进而提高公司绩效的方式进行运作和发挥作用的。将绩效考核成果运用于薪酬和职位调节只是绩效管理的一种激励方法，其目的是为了推动绩效管理，强化绩效管理的实施效果。而贵阳沃尔玛是以将绩效考核成果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的重要目的，这种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。

5、绩效考核指标设立不当

贵阳沃尔玛对于绩效考核指标设立存在三种做法:一种是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大，这种状况重要出现在对非业务类人员的绩效考核中;另一种则是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但是执行起来很困难，并且战略导向不明确:三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉，这种状况在对业务类人员的考核中特别突出。事实上，在设立绩效考核指标方面，公司应当尽量通过进一步细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责;要由粗慢慢做细，由少逐步增多，而不要一下子贪大求全，由于绩效改善是一种渐进的过程，如果不切实际地想一下子改善全部的问题，到最后很可能是什么也做不好;要从战略和岗位职责的角度全方面衡量拟定绩效指标的取舍，要注意定量指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化。由于，对于诸多管理类岗位来说，工作不便于量化，因此，定性的指标是非常重要的。同时对于销售等这样某些业务类的岗位来一说，不应当只单纯地设立量化指标，还要拟定某些过程指标和管理指标。

6、绩效反馈匮乏

绩效管理不同于以往人们津津乐道的绩效考核的地方在于，前者更重视沟通与反馈的动态性、及时性和激励性。沟通与反馈普通贯穿于绩效管理的各个环节，在制订绩效计划阶段，沟通与反馈能够让员工和管理者对计划的合理性和可操作性做出明智地判断:在绩效计划实施阶段，绩效反馈能够让员工从部门主管那里及时得到有关自己业绩状况的信息，懂得本身的优势和局限性，做到扬长避短，使个人绩效处在持续改善之中;在绩效考核阶段，绩效反馈可觉得制订绩效改善计划提供事实根据，做到对症下药:在绩效成果应用阶段，绩效反馈能够使员工更加好地接受公司的正面或负面的激励方法，而不会造成不良清绪发生。然而许贵阳沃尔玛对绩效反馈往往很不重视，普通只是简朴地告诉员工考核成果。如果员工被告知绩效不佳时就会很沮丧，由于他失去了本该有的改善机会这样的绩效管理带有很强的事后奖罚色彩，对员工的激励效果就会大打折扣。四、总结与体会通过对贵阳市沃尔玛的绩效管理的分析，我们看到了贵阳沃尔玛现在存在的某些问题，但是，我们所分析到的只是部分，除了存在局限性之处，沃尔玛的绩效管理本身就含有诸多好的方面值得赞许。沃尔玛作为一种国际化的公司，经验丰富，战略优先，能充足考虑和满足顾客的需求，在人才管理方面，以留住人、发展人、吸引人作为开展人力资源工作的方针，特别是沃尔玛非常重视供应商的绩效管理，这对我国公司的发展提供了重要的启示——从整个产业价值链入手，抓其核心环节，进行公司的绩效管理。即使贵阳市沃尔玛只是整个沃尔玛公司的一小部分，但它的发展对于沃尔玛的发展起着至关重要的作用，一种分支的公司形象将会影响着整个公司此后的发展，就如人们常言道的那样“一颗老鼠屎，搅坏一锅汤”的道理。因此，针对贵阳市沃尔玛绩效管理存在的问题，需要采用某些方法来进行调节，提高公司内部人员对绩效管理的认识，制订完善的管理制度，健全绩效管理体系，加强公司管理层和非管理层之间的沟通，有效运行管理机制，合理规划绩效管理的考核内容，提高公司的绩效。除了针对贵阳市沃尔玛绩效管理中存在的问题，我们还看到了我们小组在本次实践过程的许多局限性之处。小构组员对于社会调查实践经验