基于人格的管理干部综合评价绩效指标影响因素研究

基于人格的管理干部综合评价绩效指标影响因素研究

1序言1.1基本特征interpersonalneed20世纪70年代初，著名的组织行为研究人员大卫mcclovan首次提出了任命权力的深层特征。目前，spener提出的最具代表性和广泛接受的任命权力定义如下：“它可以区分优秀员工和表现普通人的个人深层特征，无论是动机、特征、自我形象、态度或价值观、特定领域的知识、认知和行为技能。也就是说，任何可以测量或计算可靠数据和数字的人，都可以区分优秀员工和普通员工的个人特征。”它具有企业特色,并且与员工的工作绩效密切相关。胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是指一般的基础知识和技能,是可以看见,较为表层的特征,但它无法区分表现优秀和平平者;而难以测量、核心的动机和特质是属于较为深层的,即鉴别性胜任力的组成要素,它是区分有卓越成就和表现平平者的关键指标。基于胜任力的胜任力模型,是指为了完成某项工作或者达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同的胜任力要素的组合。(P67-77)通过建立合适的胜任力模型,能够更加公平、客观地为企业招聘具有高绩效潜能的人才提高依据。1.2注重招聘背景、现有经验等传统招聘方法存在的缺陷已被人广为认识,主要是缺乏科学统一的标准,经常以主观态度做出招聘决定,忽略了人员的内隐特征等,招聘人员往往注重应聘者的教育背景、以往经验,或只单纯以智力测验成绩来决定是否录用该人员,这在很大程度上增加了招聘的风险。而基于胜任力的招聘方法,其核心在于考察人员的人格特质和动机,将招聘者所关注的层面延伸到了应聘者的内隐特征上,更能在招聘中区分可能有卓越成就或表现平平的应聘者,同时也加大了招聘到与企业组织文化相吻合人才的机率。1.3基于胜任力模型的企业招聘企业中层管理干部是一群特殊群体,他们是否具有高绩效潜能,是一个公司是否具有竞争力的关键,而企业中层管理干部的招聘往往是企业招聘的一大难点。因此,本研究选取企业中层管理干部作为研究对象,旨在帮助企业建立中层管理干部的胜任力模型,为其今后招聘该类人员提供更加客观和公平的参考依据,降低招聘的风险,节省企业的人力投资。胜任力是一个能够区分表现优异者和表现平平者的多种特质的集合,胜任力模型则是将这些特质进行一定规律的组合。对鉴别胜任力的研究,于企业招聘具有更深远的意义。因此,选取鉴别胜任力中重要的组成要素之一,同时也是一个人区别于他人的稳定且统一的心理品质的“人格”要素。作为本研究的自变量,研究其与企业中层管理干部绩效指标中综合评价的关系,进而建立企业中层管理干部胜任人格模型,对于该企业今后招聘中层管理干部,具有一定的指导作用和实用意义。2学习方法2.1研究主题选取百货类企业D公司中层管理干部56人为被试,其中男28人,女28人,平均年龄为39岁。2.2关于研究2.2.1计算单位生态性指标独立开展计算通过向D公司人力资源部负责人了解,该公司绩效考核指标主要是由财务指标得分与综合评价得分,通过一定的比例结合而成。财务指标:由个人所在单位业绩和分管品类指标两部分组成。综合评价:由民主评议和上级评价两部分组成,由评价者对被评价者打分,分数范围为1-10分,精确到1位小数。考虑该财务指标受“所在单位业绩”影响,不属于个人特征或行为所直接导致的结果,因此,本研究只选取“综合评价”这一指标,作为研究的变量。2.2.2人格特点和心理健康状态本研究采用美国卡特尔编制,李绍良教授修订的16种人格因素问卷(简称16PF)进行测试。(P11)该问卷有16种相对独立的基本人格因素,4项次级人格因素类型及4项应用预测人格因素进行评定。对不同因素的组合作综合性的分析,从而全面评价个体的人格特点和心理健康状态。16种人格因素分别为:乐群性(A),聪慧性(B),稳定性(C),恃强性(E),兴奋性(F),有恒性(G),敢为性(H),敏感性(I),怀疑性(L),幻想性(M),世故性(N),忧虑性(0),实验性(Q1),独立性(Q2),自律性(Q3),紧张性(Q4)。次级个性因素类型为:适应与焦虑型(X1),内向与外向型(X2),感情用事与安详机警型(X3),怯懦与果断型(X4),心理健康因素(Y1),专业而有成就的个性因素(Y2),创造能力个性因素(Y3),在新的工作环境中有成长能力的个性因素(Y4)。2.3综合测评方法组织所有参加测试的人员,在光线良好、安静的会议室,采用多人同时测评的方法,严格按工具指导语进行,要求受试对象如实进行回答。测试前主试宣读答题要求及演示练习题,保证每一位受试对象对答题要求理解并能独立完成问卷。保持测试过程正确、顺利。2.4处理数据使用统计软件SPSS13.0对数据进行分析。3结果表1以综合评价为因变量,以16PF中的各个维度为自变量进行回归分析,回归方法采用强迫进入法,结果见表1。由表1可知,只有乐群性(p=0.034)、敏感性(p=0.026)、世故性(p=0.043)三个因子的回归系数达到显著,说明这三个因子对综合评价结果具有影响,从回归系数的符号来看,乐群性、世故性对综合评价产生正向的影响,而敏感性对综合评价产生的是负向的影响。4发表与应用结果的讨论4.1成功人格化的评价体系的建立4.1.1适应能力与越界能力由于只有三个因子在回归分析中达到显著,即这三个因子在一定程度上能够预测中层管理干部的工作绩效,因此选取这三个因子作为胜任人格模型的主要指标,即乐群性、敏感性和世故性。乐群性是描述是否愿意与人交往,待人是否热情的因子;敏感性是描述敏感程度,即判断和决定是否容易受到感情影响的因子;世故性是描述是否能老练、灵活地处理事物的因子。对于百货类企业,员工与外界人员的交流和处理事物的能力如何,是作为考核其绩效的重要指标之一,即综合评价。企业需要员工能够具有较好的与人交往、沟通的能力,能够老练、灵活地处理顾客提出的各种要求,展现作为服务行业员工良好的服务意识,即希望员工的乐群性和世故性得分较高。同时,员工所接触的顾客较为复杂,在遇到突发事件的时候,企业更希望他们能够理智地分析和解决问题,而不是意气用事,从而对企业形象、利益造成损失,即希望员工的敏感性得分较低。因此,本研究将以乐群性、敏感性和世故性三个因子作为建立D公司中层管理干部胜任人格模型的关键指标。4.1.2根据测试成绩优秀程度的要求,确定因子的区分由以上数据分析可知,乐群性、敏感性和世故性三个因子对D公司中层管理干部的综合评价得分具有影响,但是,该影响只是呈现一种正向或者是负向影响的趋势,为了更好地运用三个因子对综合评价的影响,需将其变为可量化的指标,使其对招聘具有实质作用。根据素质测评中的理论,认为当所有员工的价值处于正态分布时,能够直接用标准分来计量不同价值员工的工作效率。对此,20世纪70年代末,专家提出了一种RE技术,即合理评估技术来计算员工的价值。该种方法中,把“好员工”的标准定义为85%的百分点,而“差员工”的标准定义为15%的百分点,因为85%与15%都分别位于平均数左右一个标准差的位置。根据这一原理,以及结合D公司的实际情况,在与该公司人力资源负责人讨论后,认为以各因子平均数加减1个标准差作为判断应聘者测试成绩优秀程度的上、下限值较为合适,即在平均数加1个标准差右边的数据,可判断为“优秀”,一般有约15%的数据;在平均数加减1个标准差之间的数据,判断为“中等”,一般有约70%的数据;而在平均数减1个标准差左边的数据,则判断为“很差”,一般有约15%的数据。确定了区分的上、下限值后,为了使三个因子对综合评价产生的影响变成可量化的指标,方便进行同类对比,我们对综合评价有影响的因子按-1、0、+1、+2四个等级进行转换计分,以便直观地表达各因子对综合评价的影响大小,并且正向影响和负向影响的因子计分规则刚好相反,即因子分在平均数减1个标准差左边的,对综合评价有正向影响的因子计-1分,对综合评价有负向影响的因子计+2分,以此类推。具体计分方式如表2所示:如表2所示,如果某应聘者乐群性的得分在总体平均数以下1个标准差的位置上,由于乐群性与工作绩效呈正向的关系,则该应聘者在乐群性上计为-1分。类似的,如果世故性的得分在总体平均数以下1个标准差的位置上,由于世故性与工作绩效呈正向的关系,则该应聘者在世故性上计为-1分;如果敏感性的得分在总体平均数以下1个标准差的位置上,由于敏感性与工作绩效呈负向的关系,则该应聘者在敏感性上计为+2分。按此计分方式计算出应聘者乐群性、敏感性和世故性三个因子的总得分(Y),计算公式如下:总得分(Y)=乐群性因子转换分+敏感性因子转换分+世故性因子转换分根据各因子得分及总得分情况,则可对比不同应聘者此人格测验成绩,从而为招聘者提供客观、有可比性的依据。4.2成功人格模型的共同模型的制定和使用4.2.1胜任人格模型设计如前所述,胜任人格模型各因子计分方式是以总体平均数加减1个标准差为基础,虽然总体平均数和标准差未知,由于我们当前的人格分数是通过对D公司所有中层管理干部进行测验所得到,在一定程度上代表着该公司的总体水平,因此,我们可以用本次得到的因子平均数和标准差作为总体参数的最佳估计值,建立该公司中层管理干部胜任人格模型的常模。表3是本次测验中所获得的乐群性、敏感性和世故性三个因子的平均数和标准差:根据上述结果及理论,我们建立了D公司中层管理干部胜任人格模型的常模,具体结果见表4:4.2.2乐群性与平均得分表4列出了胜任人格模型各指标计分的具体参照数据,在具体运用过程中,若某应聘者乐群性得分为11.213,参照表4的常模,即该分数界于平均数(9.964)和平均数加1个标准差(14.098)之间,而乐群性对综合评价属于正影响,按照表3所列的计分方式,则该应聘者乐群性的得分为+1分,以此类推,则可得到该应聘者敏感性和世故性的得分,从而计算出他人格测验的总得分(Y),将其与其他应聘者的总得分以及各因子得分进行比较,则可作为是否录用该应聘者的关键参考依据。4.3人格考验16pf根据胜任人格模型的关键指标,可将16PF中乐群性、敏感性和世故性所涉及的30道题目抽取出来,结合16PF中既有的排列顺序重新编号,修改成适合D公司招聘中层管理干部的人格测验。在今后D公司中层管理招聘过程中,可将此人格测验作为笔试环节,结合常模,通过胜任人格模型各指标的计分方式得到应聘者的各因子得分及总得分,客观了解其人格测验得分在其它应聘者中的位置关系,再结合面试成绩,以确定是否录用。5讨论5.1不设置绩效考核指标本研究只选取D公司绩效考核指标中的综合评价指标,由于不同公司设置绩效考核指