民营企业人力资源管理问题及对策研究

PAGE民营企业人力资源管理问题及对策研究中文摘要随着我国市场经济的不断发展及深入，民营企业在我国的发展势态异常迅猛，为我国经济持续增长及社会就业问题做出了十分卓越的贡献。但是由于国际经济形势变化万千及我国市场经济的持续深入，我国的民营企业在其发展过程中遇到各种问题：如企业融资十分困难、信用度不高、缺乏高素质高技能的人才、企业员工流失严重等等。造成这些问题的原因固然有多种，但人力资源问题是其中主要的问题之一，人力资源管理问题已经对我国民营企业的持续发展造成了严重的阻碍。因此，如何严重民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如果有效地解决当下民营企业的人力资源管理问题是我国大多数民营企业迫切需要解决的现实问题，对其进行探讨及研究也有着重要的现实意义。关键词：民营企业;人力资源管理;现状；对策目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、民营企业及人力资源概述 2（一）我国民营企业的分类 2(二)人力资源管理的涵义 2二、我国民营企业人力资源管理的现状 2（一）民营企业管理者自身素质和观念问题 2(二)缺乏人力资源战略规划 2(三)民营企业的人员流失严重并缺乏控制 3（(四)管理人员素质偏低 3(五)企业薪酬激励约束制度不到位 3三、加强我国民营企业人力资源管理的相应对策 4（一）企业要树立以人为本的管理理念 4(二)制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 4(三)增强企业吸引力，降低员工流失率 4(四)建立教育培训制度,不断提高员工素质 5结论 5参考文献 6PAGE6绪论随着市场经济进程的不断推近，各大企业相互间的竞争愈加白热化，为了使企业的产品能够在市场上站稳一席之地，为了与目前变化万千的市场环境相适应，为了使企业的核心竞争力得以增强，几乎所有的企业开始加强了企业管理及人才争夺的力度。人力资源作为企业管理中的核心环节，在企业的经营管理及人才抢夺中起着非常重要的作用。我国大多数的民营企业尤其是小微型民营企业由于企业自身先天不足，因此很难在激烈的市场竞争中占据优势，一旦市场环境或外部环境发生变化，企业就变得岌岌可危。目前，我国企业间的竞争在某种意义上是人才的竞争，尤其是随着我国经济结构的调整及转型，对于高素质高技能的人才是每个企业抢夺的对象。如何吸引及留住企业发展所需的高素质人才是每个民营企业必须认真思考的重要问题，而怎样引进人才并使人才愿意长期为企业服务就要看企业的人力资源管理是否有效。当下，我国大多数民企业由于人力资源管理不当，而造成企业人才匮乏、员工严重流失，已经严重地制约了我国大多数民营企业持续发展的步伐。一、民营企业及人力资源概述（一）我国民营企业的分类在我国民营企业是指除了非公有制之外的所有企业。目前，我国共有6种类型的民营企业,分别是：大个体工商户、私营企业、乡镇企业、三资企业、国有民营、公有私营企业。(二)人力资源管理的涵义所谓人力资源管理通俗地说，就是企业为了实现企业制定的经营目标，从而采取一系列管理措施及管理方法来保证经营目标的实现，具体包括员工招聘、员工培训、员工薪酬及绩效管理、员工考核等等。人力资源管理是企业管理中的核心环节，企业的生产及经营都离不开人力资源管理。目前，由于我国经济结构调整及转型，同时也由于科技的进步，企业产品科技含量大大提高，因此可以客观地说，当前我国企业之间的竞争实质上已经是人才的竞争，如何吸纳高素质的人才为企业服务并留住人才，以及如果提高员工的工作积极性使员工心甘情愿地为企业服务并稳定员工队伍，是每个民营企业人力资源管理必须正视的问题。二、我国民营企业人力资源管理的现状（一）民营企业管理者自身素质和观念问题目前，我国的民营企业虽然取得了长足的发展，但在企业人才的构建方面，除了一些生产经营规模较大及科技含量较高的企业其人才整体素质偏高之外，大其余的大部分企业人才整体素质偏低，尤其是一些小微民营企业更为严重，据相关统计数据显示，在我国民营企业中，大约有七成左右的企业经营者无法看懂企业的财务报表；九成以上的企业经营者对英语及计算机一窍不通。同时，在人力资源管理问题上，我国绝大多数据的民营企业管理者对人力资源的重要性基本就没有根本性的认识，甚至不懂人力资源管理为何物，有相当一部分企业甚至都没有设置人力资源管理部门，企业的招聘工作都是由企业办公室人员兼职，这种现象在一些小微型民营企业中已经是一种普遍存在。(二)缺乏人力资源战略规划目前，我国绝大多数的民营企业在制定企业的长期发展规划时，通常不会对企业的人力资源进行合理地有效地规划，也没有考虑企业目前的人力资源配置是否能够有效地满足企业长远发展的需求，从而造成企业的人力资源管理与企业的整体发展战略不适应。而且，目前绝大多数的企业在人力资源的管理方面很上有清晰而明确地规划，在人才的引进及招聘方法很少有站在企业的战略层面上加以考虑。其招聘及引进人才，往往都是企业需要某方面的人才或者某个岗位缺人了及有员工离职才临时对外招聘人才或员工，而且对于招聘来的员工也很少采取有力的措施使其自愿长期地留在企业为企业服务。因此，企业招聘来的人才往往与其岗位的要求不符合，因此造成人员的快速流动。同时，由于没有从企业长远发展的角度来考虑人才的引进，因此造成花重金引进的人才只满足企业的短期应急所需，而无法满足企业的长期发展所需，因此企业经营者往往会感慨企业没有可用之才。同时，企业的员工流动性过大也是很多民营企业没有进行人力资源规划的原因之一。(三)民营企业的人员流失严重并缺乏控制目前，人才流失严重已经成为我国绝大多数民营中的普遍现象。据资料显示，我国民营企业员工流失比例高达25%，而且在流失的人员中有大部分都是具备一定专业技能和管理能力的中坚力量。如此高比例的人才流失，尤其是企业中坚力量的流失对我国民营企业的长期发展极为不利。目前，对我国的大多数民营企业经营者及管理者而言，在他们的管理理念中并没有现代人力资源管理的理念。他们在对企业员工的管理上通常上采用“控制”及“服从”的管理手段，而没有给员工提供足够其发展及施展能力的空间，因此有很多人才由于觉得企业不能满足其长远发展的需要而纷纷辞职或跳槽。同时，还有许多员工对企业的发展前景感觉渺茫，或者觉得在企业没有得到重视，或者是觉得企业的福利及待遇与其要求的有差距及觉得工作压力或工作强度过大因此而跳槽或离职。据相关统计数据显示，目前，我国民营企业的普通员工年度流动率达到50%，最高的是医药生产企业，人才流失竟然高达70%。技术人员及中高级管理人员年流动率达到20%。（(四)管理人员素质偏低企业管理人员素质普遍较低，高级管理人员十分匮乏是目前我国民营企业普遍存在的问题，尤其对于一些小微企业而言，由于其自身先天不足及管理上存在的各种问题导致高级管理人才及高技能人才严重缺乏的问题更为严重。同时，企业经营者及高层管理人员也缺乏相应的现代企业管理意识及人力资源管理理念。(五)企业薪酬激励约束制度不到位目前，企业薪酬激励约束制度不到位是绝大多数民营企业在人力资源管理上存在的主要问题之一。这些企业只是一味地去制定各种加强员工管理的相应管理制度，而忽略了对员工激励机制的进一步完善及执行。有部分民营企业虽然制定了一系列的激励机制，但激励手段过于单一，对于员工只是进行物质或金钱奖励而忽略员工的精神鼓励。而且，在采用物质激励时，由于企业的考核制度不完善及执行过程不透明，因此也无法从根本上提升员工对企业的满意度及工作积极性。当然，也有许多企业在企业的发展过程中已经深刻地认识到了人才对于企业的重要性，于是不惜耗费重金去挖掘及引起企业所需的高素质高技能人才，并给予这些高端人才以较高的待遇以期能够使之长期为企业服务。但一方面由于其制定的绩效考核机制及考核标准不合理，因此并没能起到相应的激励作用；另一方面，这些高端人才觉得企业的发展空间不能满足他们施展才华的需求。由于上面两个方面的原因，企业虽然花重金引起了高端人才却无法使之长期为企业服务。三、加强我国民营企业人力资源管理的相应对策（一）企业要树立以人为本的管理理念随着时代和科技的进步，企业间的竞争已经变成了人才的竞争。在目前这种大环境下，我国的民营企业要转变经营理念，在企业的生产经营和发展要要坚持“以人为本”。要加强对企业人力资源管理的重视和关注，要充分认识到人力资源管理对于企业的重要性，从而在人力资源管理上加大相应的资金投入及管理工作。面在日常的管理工作，企业要制定各种合理有效的管理制度及激励制度，并将之真正地落实到实践中，从而提高员工的工作积极性。对于工作能力突出的员工要及时预以提拔或奖励，奖励的实施上最好是物质奖励及精神奖励同时进行。同时，要保证企业激励机制的公开透明及公正性，使员工能够在一个公正透明的环境中展开竞争，从而挖掘员工的工作潜能及积极主动工作的动力。不仅如此，企业的管理者还要在以人为本的思想理念的指导下，加强企业文化建设的力度，在日常工作中跟员工进行亲切的交流与沟通，真正把员工视为企业的一份子而不是上下属关系，从而使员工感觉到被尊重被重视，而愿意长期为企业效力。(二)制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划企业进行人力资源规划的目的就是为了能够极可能地满足企业在前进发展过程中对于人才的需求，同时通过合理有效地管理措施使员工的工作潜能能够被最大化地开发及利用，从而实现企业和员工双赢。企业的人力资源部门在对企业的人力资源进行规划之前，首先要对外部的市场环境及市场需求展开调研工作，然后对企业的经营情况及企业的发展策略及目标、企业的人力资源分配情况进行详细的了解，然后将外部调研资料与内部的相关信息结合在一起综合地进行分析与研究，最终对企业的人力资源需要进行预测，从而制定出适宜企业长期发展并与企业经营战略要匹配的人力资源规划。(三)增强企业吸引力，降低员工流失率1.建立制度化约束机制为了有效地降低企业员工的流失，企业必须要采取相应的措施来解决这一问题。首先，企业要通过良好的工作环境和工作氛围来使企业员工能够安心愉快地工作，从而增强企业的吸引力；同时，要就员工的流失问题制定相应的管理制度，以制度来约束员工的行为，预防员工进一步地流失。方法一：与企业的每一位员工签订劳动合同，并要严格按照劳动合同进行管理。首先，在员工没有违反企业规定的情况下，企业不得私自解除劳动合同；其次，员工也不能擅自辞职。否则，就必须赔偿一定的违约金，违约金的金额可根据员工的工作性质及工资标准制定。其次，企业也可尝试实行培训赔偿制度。企业要对培训的员工建立相应的培训档案，档案必须将员工的姓名、从事的工作、培训的时间地点日期以及培训的内容及培训经费一一详细记录，并在培训前与员工签订培训合同，合同要明确培训后在公司的服务年限、相应责任及违约金的数额。这样就可以有效地避免企业耗费了大量时间、精力及资金培训后的员工流失，并可以使企业改变之前因为害怕员工流失而不愿意花钱给员工培训的状况。最后，还可以对高端技术人员及管理人才给予一定比例的企业股份，使其个人利益与企业的利益紧密地联系在一起，从而长久地留住人才。2.内部管理规范化   民营企业要吸引更多的高素质人才为企业服务，就必须对企业实现规范化的管理。则要实现规范化管理，就必须事先制定适应企业发展的一系列科学化规范化又切实可行的规章制度，并要使其落到实处；其二，人力资源管理要科学化规范化。通过科学规范的内部管理提升企业的经营水平及产品的市场竞争力，吸引更多的人才加入到企业的队伍建设中。(四)建立教育培训制度,不断提高员工素质要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业除了要提高企业的管理水平之外，还要加强对人才的吸纳及员工的稳定性。引进或招聘高素质的人才固然重要，加大对于企业自身员工的培训力度也相当地必要。企业通过对员工进行管理知识及专业技能培训，不仅能够提高员工的管理水平和专业操作技能，还能够提高员工的工作积极性及工作动力，从而更好地为企业所服务。只有企业的整体素质得到提高，企业的核心竞争力才能够得以增加。培训的方式上，可选择企业内部有管理经验或技术水平高的骨干来进行培训，也可以委托专业机构进行培训。在培训对象的选择上，管理知识培训的对象应该是企业的管理人员和生产骨干；专业技能的培训如果是企业内部培训，其培训对象应该是企业所有的生产工人，如果是外培，培训对象应该是企业的生产骨干及技术人员。要注意的是，培训不能流于形式，而应该使员工能够真正从培训中学到相应的管理经验和专业知识，培训后还要对参与培训的员工进行考核，并要建立培训追踪机制，以考核培训效果。有效地降低员工的流失。   结论人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源的管理工作是一项系统的工作，其管理水平的高低对于企业吸引及留住人才起着至关重要的作用。面对变幻莫测的国际形式及日益激烈的市场环境，民营企业想要立于不败之地并进一步地发展壮大，企业的经营者必须要转变思想观念，树立现代的人力资源管理理念，以人为本，根据企业的自身状况及市场形势来构建适应企业自身发展需要的人力资源管理体系，同时要进一步完善企业的激励机制及