春城公司员工薪酬管理研究

PAGE标题：春城公司员工薪酬管理研究中文摘要薪酬管理机制是企业人力资源管理中的重要组成部分，随着人才竞争趋势的不断加剧，现代企业中的薪酬管理机制除了具有保障功能外，同时为还具有激励功能，从而能够吸引大量人才，提升员工的工作积极性，将其转化成企业竞争资源。为此企业需要了解薪酬管理机制的深刻含义，根据薪酬管理的科学流程制定出符合企业发展特点的薪酬体系。文章主要针对薪酬管理相关理论进行深入分析的基础上，对春城企业中的员工薪酬管理问题进行讨论分析，在掌握其薪酬管理问题及其出现原因的基础上制定针对性的解决方案和对策，为企业薪酬管理提供具体构建思路和发展方向，促进企业实现可持续发展。关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬体系

目录TOC\o"1-2"\h\u3623一、绪论 12847（一）研究的背景 130785（二）国内外研究的现状 116811（三）研究目的及意义 215402（四）研究内容及方法 327875二、薪酬相关理论综述 319659（一）需求层次理论 37887（二）双因素理论 415292（三）期望理论 513173（四）亚当斯公平理论 52684三、春城员工薪酬现状分析 53515（一）公司简介 525139（二）春城公司员工薪酬的SWOT分析 69377四、春城员工薪酬管理问题分析 720104（一）薪酬制度与战略目标相关性不强 711053（二）薪酬结构和比例设计不合理 815462（三）员工薪酬晋升通道单一 912464（四）员工福利制度不完善 1017311五、春城公司解决问题的对策 1017498（一）建立科学的薪酬体系模块 1015042（二）建立培训机制 1215919（三）建立畅通的沟通机制 1220140六、结论 138408参考文献 1425498后记 15PAGE10绪论在现代化发展背景下，市场竞争趋势愈加激烈，而人才则成为提高企业竞争力的基础保障，是企业发展中不可或缺的竞争优势。同时优秀的人才还会对企业进行选择，薪酬是影响其选择内容的重要标准，随着国有企业改革力度的都不断扩大，大部分企业管理者逐渐认识到人才的的重要性，能够拥有人力资源优势，便可以在激烈的市场竞争中更好地生存下去。自然而然薪酬便引起了企业管理人员的注意。企业管理便是对人才进行管理，其本质是推动企业中的人力资源进行各项工作，人的管理也是企业管理代名词。从中可以发现是人力资源对于企业发展的重要作用，在企业进行人力资源管理过程中，薪酬制度是其中的重要组成内容，也是企业进行变革的直接体现。研究的背景在知识经济时代下，人才对于企业发展的作用越加突出。对于企业来说，在人才竞争越加激烈、人力资源流动愈加自由的背景下，为了进一步提高企业的人才吸引力，留住优秀的员工，促进其发挥出良好的创造性和积极性，激发员工潜力，提高员工的工作效率，需要形成以现代化管理理念为基础的管理制度，创建科学的管理平台，将绩效管理作为支撑，结合企业发展特点，科学制定薪酬管理制度。而有效的薪酬管理措施可以将员工的主管能动性最大程度地激发出来，为企业发展创造出更大的价值。而存在一定缺陷的薪酬管理制度反而会使员工失去信心和斗志。为此薪酬管理作为员工和企业沟通的桥梁，对于双方发展具有重要的意义。一方面只有高质量的薪酬管理方案可以帮助企业吸引和挽留优秀的人才，提高绩效、合理分配资源、控制经营成本。另一方面，合理的薪酬措施可以满足员工的实际发展需求。国内外研究的现状国外研究的现状：因为生活习惯、社会制度、环境、历史等方面的差异，国外企业中的薪酬管理制度和措施与我国企业存在较大的差异，但对于我国企业管理具有极高的借鉴意义。比如日本企业中的薪酬管理制度和其国家制度以及社会文化等内容之间具有密切联系，日本比较注重团队性和服从，而日本企业用人制度的主要特征是终身雇佣，不解聘。而作为企业员工需要做到彻底忠诚，这种现象和日本一元文化也具有一定联系。日本在二战结束后，将忠诚天皇和武士道精神融入到企业员工精神建设工作当中，因为日本是一种家族式企业，导致对于员工薪酬制度的考察比较注重员工的忠诚度和敬业度。始终忠于企业，为企业而生是员工薪酬基础。为此日本企业中的薪酬管理主要是具有良好远期效应的激励机制。在终身雇佣制的条件下，想要避免失业，便需要员工热爱企业，积极进行各项工作。年功序列和论资排辈也是日本企业主要的晋升方式。在日本货币被迫升值后，其经济发展开始进入低迷期，进而促进了薪酬管理的改革，将年度、季度和月度绩效考核作为基础指标，并开始全面实施薪酬改革方案。在近几年发展过程中日本不断创新薪酬管理模式，逐渐推行业绩为基础的薪酬管理制度。而美国企业实施的是一种量化薪酬管理制度，按照岗位级别和职务决定工资水平。对于广大基层员工而言，实施的是计时薪酬工资制度。美国企业还比较重视员工的提升和人才激励，制定薪酬范围时，美国企业对于市场依赖性较大，因为人才流动对主要是在市场中进行，进而使其形成一种市场调节为核心的人才流动模式。美国企业经常会对市场中的薪酬水平进行调查，采集市场中的人力资源信息。而和日本企业相比，美国企业的主要区别是比较重视个人能力，强调个人价值。比如微软企业便是以企业特征、股权激励体系、员工工作效益和业务能力为基础形成的福利体系，旨在吸引优秀的软件工程师。微软还将员工薪酬和企业股票期权联系起来，能够发挥出长期激励作用，使员工从内心深处获得一种幸福感和归属感，避免了员工流失危机。国内研究的现状：我国计划经济时期，一直实行的是等级固定工资制度，而随着改革开放的不断发展，不断向西方学习，出现西化趋势，但原本的工资制度依然是薪酬管理的基础，即按照职称、工龄、职位的差异制定基本工资，通常我国军队、事业单位、政府和国有企业会实行这种薪酬管理制度，同时还是国家层面推出的工资标准。这种工资制度是由国家进行统一制定的，基本工资则是国家技术工人等级和干部职务等级工资表决定，国家对工资晋升进行统一调整。员工想要提高自己的工资，便需要依靠自己的资历，对于个人贡献的重视程度不高，进而出现了大锅饭局面，流失大量的优秀人才，阻碍企业的发展。在我国市场经济快速发展的背景下，我国企业逐渐开始吸收国外企业先进的薪酬管理标准，并逐渐实施阶梯工资和绩效工资制度。我国开始企业工资制度改革后，将创建合理的工资精神机制作为主要目标，开始探寻促进企业工资制度和事业单位工资制度脱离的有效措施，不再干预企业的分配制度，提高了薪酬管理的公平性。随着我国改革力度的不断扩大，企业发展形式也愈加多样化，包括外资经济、私营经济、个体经济和股份制经济等层出不穷，逐渐形成了现代化薪酬分配机制，即以按劳分配为主，同步实施多种分配方式，企业工资相关体系法规也不断完善，整体上朝着科学方向前进。研究目的及意义研究目的方面：薪酬管理机制是企业赋予员工最为现实的工作保障，发展成熟的企业通常已经建立起完善的薪酬管理机制。现代化发展过程中最为重要的便是数据和人才。而比两者更加重要的便是为数据和人才提供基础保障的管理机制。高效、健全的薪酬管理机制可以有效维持员工和企业之间的平衡关系，并将员工创造积极性全面激发出来，促进企业实现可持续发展的目标。而在薪酬管理机制下，员工可以得到基础生活保障，并得到一定的绩效奖金，能够有效解决企业中的人才流失问题。为此企业需要认识到以人为本的重要性，并将其当做企业人才考核的基础。春城企业在近几年的经济发展形式始终处于一种停滞阶段，无法提升销售利润，造成这种问题包括多种方面的原因，比如企业内部薪酬管理机制不合理、技术创新不足、融资难度大、成本提高、经营环境恶化等。在对春城企业内部薪酬管理机制进行深入调查的基础上，可以使企业了解到薪酬管理重要作用，为春城企业构建薪酬管理发展平台，提供有效的发展计划，指明发展方向，结合员工发展和企业特色，制定出具有较强可行性的薪酬管理机制，促进员工和企业的协调发展，为企业发展提供动力支持。从研究意义方面随着科技的发展，机械已经逐渐取代人重复劳动，社会也逐渐进入知识和脑力劳动为支柱的知识经济时代。在市场经济发展过程中，人力资源创造出来的价值已经远远超出了物质资本在社会各个行业领域中创造的价值。人力资本中还蕴含着经验、技能、知识等内容，是促进企业增殖发展的动力源泉，为此需要充分挖掘人力资源的潜力，利用有效的激励机制督促人才持续发展，这也是企业在新时期进行人力资源开发工作中的重要内容。薪酬管理制度在人力资源管理方面能够起到核心作用，可以促进人力资源实现优化配置，提升企业效益。在改革开放后，我国国有企业中的薪酬管理经历了多次修正与改革，从原本的大锅饭制度，逐渐朝着效率有先的方向发展。但从总体发展状况来看，大量国有企业依然使用传统薪酬制度，导致员工的薪资晋升渠道十分狭窄，造成优秀人才流失，薪酬管理机制缺少有效的激励功能，企业员工缺少竞争意识和危机意识。为此需要企业对薪酬管理机制进行科学设计，赋予其有效的激励功能，从而激发出员工的创造力，提升其工作积极性，加强员工之间的团队合作[1-5]。研究内容及方法研究的内容：主要针对薪酬管理相关理论进行深入分析的基础上，对春城企业中的员工薪酬管理问题进行讨论分析，在掌握其薪酬管理问题及其出现原因的基础上制定针对性的解决方案和对策，为企业薪酬管理提供具体构建思路和发展方向，促进企业实现可持续发展。研究的方法：按照此次论文中的研究模式分析，将从以下几种渠道进行系统分析，具体分析方法包括综合评价、过程跟踪、岗位评价、统计分析、问卷调查、专家访谈、现场调研、文献研究等方法。文献理论研究方法，即对当下民营企业发展中的薪酬管理现状进行系统分析。问卷调查、专家访谈和现场调研相结合的管理方法，能够为当下民营企业针对内部薪酬管理问题进行定量分析，提供可靠的参考依据，并制定针对性的解决措施。通过有效的统计工具对当前民营企业中的薪酬激励机制进行系统分析，并找出其中问题的出现原因。薪酬相关理论综述需求层次理论著名心理学家马斯洛曾经在《人类动机理论》中提出了需求层次，整本书主要包括两部分内容，第一部分是将人类需求划分为五部分，分别是生理需求、安全需求、爱、尊重和自我实现。这也是不同文化环境下人类发展的共同特征。第二部分是将人类的需求按照从低到高的顺序进行划分，在人们某一层次得到满足后，其相关激发动机便会逐渐减弱直到消失。在这种情况下，高一层次中的需求便成为一种新型激励因素。因此人类需求也是富有相对优势的结构层次。如图2-1所示：图2-1需求层次结合上述理论，想要充分调动企业员工的积极性，需要对员工当下的需求状态进行分析，掌握其所处的需求层次，并制定针对性的激励措施。通常情况下，在员工职位不断上升的同时，其自身需求层次也会产生一定变化，整体呈现一种上升的趋势。满足需求的方法需要从外在刺激奖励逐渐转化为内外满足激励，比如迎合员工的兴趣，可以激发员工潜能等。比如处于生产一线中的员工对于安全层次和生理层次的需求较高，其更加重视住房、福利待遇、工作条件等物质条件。至于企业中的高层管理人员，比较重视是否可以在工作中突破自我，比较看重自己是否感兴趣以及工作的挑战性。双因素理论赫茨伯格曾经在《工作的激励》中提出了双因素理论，将人类需求分成两种不同的类型，或从激励角度来说，具有两种不同类型的激励因素，同时还是互相独立的，能够通过各种方式影响人的行为。赫茨伯格将能够激发出员工工作满意度的因素称作是激励因素，把另一种可以催生员工产生不满的因素叫做保健因素，这便是双因素理论中的两种核心内容。激励因素通常和企业中的各种工作任务有机联系起来，通过满足人们某些因素需求，或改善其中的各个因素，可以起到激励员工的作用，提高其工作满意度，能够将员工积极性充分调动起来，使其能够长时间维持饱满的工作热情。保健因素其实便是和工作环境相关内容，如果该种因素没有进行妥善处理，便会激发员工的不满情绪，打击员工积极性。相反，如果企业有效处理保健因素，便可以预防员工出现不满情绪。激励因素通常和工作内容相关，而保健因素则多和企业外部环境相关。前者是任务工作中的组成部分，将工作当作一种激励，而后者则是外部奖励，仅在工作环境外或在工作后才具有一定的价值意义。在进行各项工作的过程中，能够发挥出一定的激励作用。在员工所受内在激励较大时，其对于外部不满因素便会拥有更强的忍耐力。相反的条件下，这种忍耐力便会被削弱，甚至是消失。将双因素理论应用于薪酬管理当中，和薪酬激励作用密切相关，需要把绩效和薪酬有机联系起来，两者之间缺少有效联系的话，不管薪酬多少，都无法发挥出激励作用，一旦薪资出现少发和停发的问题，便会导致员工出现不满情绪。而奖金和工资便成为保健因素，如果奖金和工资是员工工作效率的体现，则其发挥的是激励作用，变成了一种激励因素。期望理论维克多·费洛姆提出了期望理论，认为一种行为倾向程度主要是由个体对于行为的期望程度和行为结果对于行为实施主体的吸引力所决定的。从企业中的薪酬管理方面分析，即员工认为自身努力工作会为企业发展增加动力，进而获得良好评价，同时还会带来晋升、加薪、奖金等奖励，员工便会被这种奖励措施所激励，并投入更多的精力。假如员工投入的精力最终无法带来希望的奖励，证明激励不足，无法促进员工付出努力。通过公式进行表达是：动机的激励程度=效果价值×效果可能性总而言之，期望理论便是分析员工个人目标和奖励、绩效和奖励、员工个人投入和绩效之间的关系。并了解到没有一种原则可以对所有激励机制进行解释分析。同时员工所期待的需求满足，并不代表着其所认为的高绩效就一定可以满足其所有需求。亚当斯公平理论公平理论主要是对工作环境中的一种常见现象进行分析，即职工对于自己在企业中所得到的待遇比较敏感。在组织中个人比较关注的并非是其所获报酬绝对值，是和组织中的其他人相比所得到的相对值。大部分人通常喜欢和生活中的其他人互相比较，判断自己是否受到了公正的对待。从某种层面分析，在激发工作动机中，其实便是人和人之间互相比较，进行判断，随后指导行动实施，比较方式如表2-1所示：表2-1公平理论的比较方式察觉的比率比较评价结果所得1/付出1>所得2/付出2报酬过高，不公平所得1/付出1=所得2/付出2公平所得1/付出1<所得2/付出2报酬过低，不公平通过这种比较最终所获得的不公平感和公平感会对员工行为和态度造成一定影响。在计时工资制度下，当员工感觉自身报酬较高时，便会通过提升质量、扩大产量的方法，扩大自己的付出，从而消除心中的不公平感。而在报酬较低的条件下，便会通过控制质量、减少产量的方法减少付出，平衡心理感受。在计件薪酬制度下，在职工心中感到自己所获报酬较高时，为了维持当下的定额标准，预防企业减少单件工资，预防职工之间的矛盾，其会控制产量，提升质量，在减少自己所得的同时，增加付出，消除内心的不公平感。在报酬较低的条件下，便会扩大产量，忽视质量，从而提高自己所得，不会增加额外付出，促进实现公平[6-10]。春城员工薪酬现状分析公司简介春城公司是一家民营企业，坐落于重庆市，于2000年4月份成立，是XD集团投资创建的股份制民营企业，拥有国家三级资质。公司主要从事住宅商品房的建设、销售、研发工作，随着近几年的不断发展，其物业、建筑管理业务也相继扩大，并成为中等规模的地产开发企业。其经营的项目有春城的四季花城、北城庭院、雅园轩以及川东明珠和温馨家园等项目。春城公司所承包的全部项目可以将其独特发展策略体现出来，其内部高层领导能够主动参与到项目规划当中，并配合政府提出的城市规划要求进行合理设计，在为消费者提供精品良品的基础上，对工程建设成本进行全面控制，做好各项基础工作。春城公司将工作重点全部放到了项目研发过程，实施的是一种比较务实、诚信、文件的方法。春城公司在成立以来，并将务实、诚信作为企业主要发展理念，提倡专业人从事专业工作，其人力资源管理的基础理念是职工和企业的共同进步，将全部精力集中于城市发展建设当中。公司实施的企业理念如下：第一是尊重人，尊重是沟通的基础。尊重自己、竞争对手、客户、同事伙伴，尊重每一个人。第二是团队共同创造价值，团队的力量要远远大于个人的力量。第三是拥有一颗事业心、上进心和责任心。春城公司中的高层管理者包括总经理、董事长，并设置了人力资源、行政、审计、财务、造价、工程、技术、销售、市场九个部门，具体组织结构如图3-1所示：图3-1春城公司组织结构春城公司员工薪酬的SWOT分析优势分析第一，春城公司的品牌优势能够在人才招聘的过程中发挥出广告效应。在十几年发展过程中，公司承接了各种知名项目，进一步提高了社会中的品牌印象，形成了鲜明的行业旗帜。第二春城公司拥有良好的产业基础能够实现变相吸引人才。春城公司在建筑领域中奋斗了数十年，为产业链实施战略性革新奠定了基础，其上游产品技术骄较为成熟，同时其规模化优势进一步提升了产业竞争力，市场中稳定的产品投放为其奠定了群众的信誉基础，形成了庞大的客户群。第三是完善的管理流程，经过十多年的发展，春城公司已经初步创建较为完善的人力资源管理流程，其人事档案资料和工资发放等内容也相继完善。为了公司发展的需求，其将组织结构中相关综合部门进行了重新划分，进一步明确了人力资源管理中的核心内容是绩效考核、薪酬管理和人才招聘，并形成了招聘、维护和激励的流程，为管理奠定了坚实的基础。公司内部中间力量具有良好的稳定性，其中大部分是随着公司成长发展的老员工，对于公司感情深厚，具有良好忠诚度，这种人员结构较为稳定。劣势分析第一是缺少现代化的管理理念，公司在长时间发展过程中将重点全部放在市场占有率和产品数量及质量的满足度上，进而忽视了人力资源中的薪酬管理，导致没有及时创新管理手段和方式，使薪酬管理缺少科学性。第二是缺少管理风险认识，公司在进行薪酬管理的过程中对于风险控制的认识不足，单纯依靠数位拥有专业管理知识的工作人员对企业中的管理风险实施控制，未将风险管理彻底融入到管理体系当中，长时间发展下去，便会变成一种无风险意识的控制形态，表现为问题出现的时候，再思考解决方法，这种被动的应对方式便是管理水平不足的直接体现。第三是人力资源方面的投入成本不足，春城公司在管理过程中，主要表现为一种单一的成本投入，从文化组织、激励、培训、招聘、规划等方面仅保持一种基础的成本支出，尽管回报和成本不一定会呈正比，但如果直接干脆不投入，得到成果的概率将会直接变成零。第四是薪酬水平的行业竞争能力较弱，在长时间的人力资源管理中几乎没有结合员工薪资调整和晋升问题进行考虑，薪资调整只是少部分，缺少可靠的管理依据，拥有较强的自主观念性。这种薪酬管理态度，能够反映出企业重视程度的低下。机会分析第一是政府政策方面，国家政府对于公司引进先进人才提供了政策导向，在国家相关技术支持下，为国内研究机构和企业投入大量资金，创建五个产业基地，并形成了示范工程，政府对于本土企业的支持力度也相继提高，针对高新人才培养和引进提供了各种优惠政策，比如为高新人才提供安置费用，对引进人才的企业提供奖励等。第二是专业人力资源部门机构中的优势，为此需要企业积极和社会中的专业人力机构进行合作，积极听取其提供的管理意见。本地专业人力机构在信息采集方面具有突出的优势，其通常能够通过多种渠道收获本地特色企业或知名企业中的人力资源状况，通过联络等方式能够提供上门服务，同时部分机构还可以提供赠送课程的体验式讲解等服务。威胁分析市场中人才的高流动性，容易影响企业在社会中的形象，随着市场需求变化、时代发展和科技进步，产业也快速发展起来，为此需要公司组织内部管理进行积极革新，从而满足当下时代发展的需求，企业中的生产组织战略并非是一成不变的，即代表着如果企业中的管理水平始终无法跟上社会中行业发展的速度，便会影响企业中的人才管理和人才引进，如果无法通过有效的组织管理手段为员工提供一个良好的工作环境，仅仅通过高薪是无法将人才留住的，长时间发展下去，便会给公司带来人才招引难度大的后果。为此需要企业结合自身实际状况，积极创新组织管理手段，提升企业内部管理水平。春城员工薪酬管理问题分析薪酬制度与战略目标相关性不强春城公司中现行的薪酬体系，将重点放在了薪酬管理制度设计和方法上。企业中的薪酬体系只是单纯分配存量价值，其激励性效果较差，同时还缺少一定的战略眼光。薪酬体系战略和公司的经营战略存在较大的差距，薪酬体系过于僵硬，缺少弹性，不但无法为公司发展战略提供基础支撑，同时还会影响企业经营效率，降低职工满意度，造成员工流失等问题。其主要原因便是公司在制定薪酬体系的过程中，缺少战略思考，没有充分结合企业的发展战略制定薪酬体系，从而无法发挥出薪酬体系的辅助作用。同时在制定薪酬体系的过程中，缺少统一的设计基础和指导思想，公司中的工资结构比较复杂，没有进行合理划分，导致工资结构支离破碎，无法展现出薪酬水平差异性。没有用科学观点和发展的眼光设计薪酬体系。公司中的薪酬支付单纯重视结果激励效果，但忽视了过程激励的作用，没有通过一种发展的眼光来看待实际问题。没有对薪酬体系进行科学设计，其中大部分企业仅仅将薪酬体系当做对于用投入精力的一种补偿，在进行薪酬体系设计中，重视成本、资历，忽视了市场、能力和收益。同时企业在制定薪酬管理制度的过程中没有坚持企业文化和企业目标为基础导向，违背了公平效率原则，没有充分结合员工工龄、能力、工作态度和绩效水平制定工资标准，而是以原有薪酬制度为基础，进行了适当的调整，导致薪酬管理体系的内部公平性差、外部竞争能力弱，违背了企业文化和发展目标。和传统薪酬管理体系相比，战雷性薪酬管理体系更加重视对企业增量价值和存量价值的合理分配，为企业的经营发展战略提供基础支撑，两者的差异具体可以从以下几个方面体现出来：第一是目标差异，当下公司中实行的薪酬管理机制是人力资源管理中的组成部分，主要是为职工管理服务，而战略薪酬管理体系则是为企业实现个人和集体目标提供支持，从而吸引、挽留优秀人才。第二是对于职工价值认识的差异，传统薪酬管理体系将薪酬作为核心，将职工当作工具性质的资源，为企业中的其他资源提供服务的。而战略薪酬管理体系则将人才作为获取竞争优势重要的战略资源，始终坚持人为核心，是一种心理的、动态的开发和调节，在对员工和薪酬系统进行优化设计的基础上，可以进一步提高企业的社会效益和经济效益。第三是对于绩效关注度不同，当下传统的薪酬管理体系比较重视中短期效益，但却没有融入战略性发展内容。而战略性薪酬管理体系则比较重视企业发展长期绩效，坚持建竞争优势为企业实现可持续发展提供源源不断的动力支撑。第四是，员工参与度，传统的薪酬管理体系将职工看做是被管理者，而将员工排斥于体系设计参与范围外，只能被动接受企业中的薪酬安排。而战略性薪酬管理体系则是将员工当管理主体，为员工参与提供了渠道与机会，同时在设计薪酬管理体系的过程中，还充分听取员工的，进一步提高了薪酬管理体系的透明度。通过上述分析可以发现，战略薪酬管理体系属于新型的管理机制，能够有效解决传统薪酬管理中的问题，对企业中的各种价值进行合理分配，促进企业实践利润分享[10-15]。薪酬结构和比例设计不合理春城公司中的薪酬结构设计主要包括福利、奖金、绩效薪酬等几方面的内容，并存在一定问题，具体包括以下几个方面：第一是固定薪酬的所占比重超出规范标准，薪酬结构设计能够体现出一个企业对于职工的补偿、奖励和认同。春城公司中的薪酬结构全面，但比较繁杂，同时固定薪酬所占比例过大。薪酬结构繁琐问题的主要原因是拉平了不同层次职工的薪酬水平。同时因公司中职位工资所占比重较高，结构单一，从而导致职工在日常工作中，将重点全部放到晋升方面，进而忽略了自身岗位技能的培养。第二是绩效工资所占比重低。公司在制定薪酬体系的过程中，遗忘了岗位相对价值，职工和岗位之间互不匹配，薪资衡量标准并非是岗位相对价值，同时也不是个人工作绩效，而是按照技术职称和行政级别制定薪资水平，不管职工转移到哪一工作岗位，其薪资水平依然维持固定不变状态，不管职工是否完成任务要求和工作质量完成好坏，进而导致职工对于薪酬分配产生不满心理，降低职工的工作积极性。第三是从薪酬构成方面分析，职工的工作能力和薪资水平之间没有直接联系，导致职工工作能力和薪资脱节。公司中职工的工资组成主要包括工龄工资、职位薪酬、基础工资和其它补助等，其中工龄工资、职位薪酬和基础工资三者是波动性的，同时需要按照资历水平制定工龄工资和基础薪酬，其中仅有职位工资是按照职位任务和性质进行制定的。几乎企业内部所有员工之间的工资水平并没有太大的差异。而这种薪酬体系也很难判断员工的真实能力和实际水平，更加重视员工的工作时间和工作资历，无法发挥出有效的激励作用。企业中相关管理人员的工资水平主要是以固定薪酬为主，在聘任初期商定薪酬水平后，几乎在日后工作后很少会出现工资调整机会，也没有按照职员的技能水平对工资薪酬进行优化调整。薪酬收入水平也尚未和职员的工作努力程度和其实际技能水平挂钩，针对企业中现有员工缺少合理的评价考核机制，同时工资结构中的各种组成部分也无法将员工个人真实绩效水平真实反映出来，工作完成质量好坏全部都是一个样，从而使工公司内部管理人员失去工作动力和适当的工作压力，缺少责任意识和主动性。此外，薪酬组成也比较单调，公司中的大部分员工都反映出存在这种现象，对于福利、津贴和保险抱有较大的期待。在近几年发展过程中，企业中的薪酬制度已经无法满足企业发展需求，逐渐暴露出各种缺陷问题。薪酬管理机制的缺陷对员工潜力、创造力和积极性造成不良影响，制约了企业的发展。为此需要对春城公司内部员工对于薪酬体系的满意度进行深入分析，并制定有效的解决策略，将员工的工作积极性充分调动起来，提高企业竞争实力。公司中的大部分职工存在待遇不公平的感受，同时和行业领域中的其他企业相比，公司整体薪酬水平处于一种偏低的水准，市场竞争力不足，在薪酬水平的影响下的，导致企业出现大部分人员离职现象。同时春城公司在职工绩效考核方面存在一定不足，进而降低了企业中的绩效考核管理水平，因为缺少完善的绩效管理体系，因此容易激发职工分配中的不满，降低分配公平性，进而降低员工工作积极性，成为员工离职的主要原因之一。员工薪酬晋升通道单一员工价值主要是指员工所具备的相关工作知识和工作技能。在知识经济时代背景下，员工所具有的知识资本对于企业发展的贡献也不断提高。企业对于人力资源重视程度也相继提升，在流程重组和信息化发展背景下，中层管理人员数量不断减少，进而使管理者晋升机会缩减。员工相对价值主要是通过员工职责和职务能力来确定，是进行技能评定和绩效考核的主要内容。对于春城公司中的员工来说，每月的补贴绩效、固定工资便是全部薪酬的组成，很少有其他方面的收入，可以看出薪酬形式比较单一。因为长期在传统薪酬管理模式的影响下，导致企业无法看到员工发展过程中精神方面的需求，企业工作制度僵化，缺少情感关怀，导致职工在日常工作中普遍存在一种枯燥乏味之感，认为工作缺少挑战性，在节假日期间还需要额外加班，职工在日常工作中没有培训提升的机会，在工作发展方面，除了职位晋升找不到其他的方法，导致职工看不到未来发展前途，丧失对于工作的热情和希望。如果公司无法满足员工的精神需求，就相当于丧失了激励职工努力奋斗的动力，无法使职工对企业形成归属感。同时企业中薪酬管理激励方式主要是通过短期激励为主，依靠员工每个月中的提成和绩效工资，至于长期绩效奖金、期权、股票等激励措施几乎完全没有。短期激励制度在一定程度上可以促进员工的发展，但从长远发展角度分析，企业中的优秀人才是其重要的资源基础，为此需要将公司中职工利益和企业长期发展利益紧密联系到一起，如此才能促进公司长期发展战略的有序落实。相反情况下，如果企业内部没有科学、有效的长期激励方案，便会导致企业内部出现人才流失问题。当下春城公司中的薪酬管理体系在激励作用方面还存在一定不足，企业中的部分职员尽管业绩比较突出，但却没有晋升的机会，得不到应有的奖励，最后只能选择离开。员工福利制度不完善福利和奖金在薪酬中的所占比例较小，福利和奖金是薪酬结构中的重要组成部分，同时也是提高职工工作积极性的重要方法之一，但春城公司在福利和奖金分配方面还存在一定问题，无法发挥出激励作用。在薪酬整体结构中，福利和奖金所占的比例非常小，对于职工的吸引力较低，已经失去了福利和奖金的价值。从薪酬管理机制的实施效果分析，其中大部分员工普遍存在一种工作完成质量好坏一样的感觉，员工拥有努力奋斗的决心和愿望，同时期待能够得到同等的回报，特别是按自身贡献收获回报，从而和工作能力水平、工作奋斗程度和工作质量和自己存在较大差距的员工之间拉开差距。在对企业员工进行实际采访的过程中也发现，春城公司中的中层管理者是干劲最为突出的一个群体，同时也是工作最为辛苦的一个群体，但其最终获得的薪资报酬并没有凸显出其投入的水平，没有发挥出激励的作用。春城公司中的奖金激励措施中还存在一定问题，便是设上限，但是未设下限，尽管从最终的奖励发放金额分析，两者之间并没有太大的差距，但最终可以发挥出的激励功能却存在较大的差距。如果对奖金的发放金额设置下限便可以激励职员将全部精力投入到工作当中，促进员工努力奋斗，因为奖金是没有界限的，可以为获得更多的奖金而不断努力拼搏。但如果给奖金增加一个上限，便会打压员工士气，使员工出现一种即便是工作完成再好，任务量完成的再多，依然无法得到更多的奖金，降低员工的工作积极性，打压员工士气。由此可以看出，即便是一小部分的改变，也会使整个作用机制产生巨大变化，为此需要企业中的相关管理人员加强注意。最后从春城公司中的薪酬评定基础层面分析，除了企业中的销售人员是按照定量指标进行分析之外，剩余工作种类通常都是通过定性指标进行分析，特别是企业中从事行政事务的职工，这种评定方法通常具有比较明显的主观性特征，一旦员工和主管之间出现沟通问题，便会导致矛盾问题的发生。针对这种现象，需要春城公司在制定薪酬管理体系的过程中，重视仲裁机制的建立，强化沟通，从而为日后进一步完善薪酬管理体系奠定基础。春城公司解决问题的对策建立科学的薪酬体系模块薪酬是激发员工工作积极性的主要方法，科学、有效的薪酬管理制度不仅可以起到激励员工的作用，推动员工朝着既定的工作目标努力，提高企业综合效益，同时还可以在市场激烈的人力资源竞争中，吸收并组建一支高效的工作队伍。针对春城公司中的薪酬体系建设问题，需要充分结合能够对薪酬水平产生影响的各种因素，按照经济、激励、竞争、公平的基础原则形成公平合理的薪酬管理机制。对薪酬设计着力点薪酬管理体系设计的最终目标是形成有效的薪酬管理制度，在满足员工生活需求的基础上，充分发挥出制度激励的作用。此外，薪酬管理体系设计还需要关注企业制定的长期战略规划，和企业发展战略维持一致步调，并未企业发展提供助力。为此在进行薪酬管理体系设计工作中，需要坚持以下几种原则，如图4-1所示：图4-1薪酬管理体系设计原则第一是公平性原则，这也是薪酬体系设计的基础，只有全体员工普遍认同薪酬体系公平的条件下，才会提高员工的满意度和认同感，从而将薪酬体系激励作用彻底激发出来。公平性原则也是设计薪酬体系中优先考虑的原则，是一种感受原则，也是心理原则。员工对于公平的感受主要包括五个内容，分别是和外部环境中相关行业领域中的其他企业或相似岗位工资进行比较，最终产生的感受；职工对于企业内部薪酬体系分配标准和人才价值评定的感受；把个人的薪资水平和企业内其他人员的薪资水平进行对比得到的感受；对企业薪酬体系实施中的公开性、公正性和严格性的感受；对不同阶段个人所获得的薪资水平进行比较后的感受。为了进一步提高薪酬体系的公平性，可以设计过程中突出薪酬评定的公开性，使员工了解薪酬评定流程。同时还需要积极采集员工对于薪酬体系的看法和意见，制定公平、竞争、透明的薪酬体系，从而将员工工作积极性全面激发出来。第二是竞争性原则。企业想要培养出优秀的人才，需要制定出吸引力较强，同时在行业领域内具有良好竞争力的薪酬体系。提高薪酬竞争力并不代表着支付高薪，结合双因素理论进行分析，货币薪酬是保健因素，并不是激励因素，即便是提高薪酬支付基准，可以减少员工不满情绪，但不能自然引导员工形成满意感。这种现象在我国一些受到高水平教育的人身上具有突出体现。在劳动市场中，大部分人为了能够将自身能力充分发挥出来，而放弃高薪工作，寻找拥有良好企业文化的单位，从事符合自身实际兴趣的工作，宁愿降低薪资水平。在大部分时候，当员工对企业中的薪酬水平存在不满时，其原因有可能并非是薪酬所导致的，有可能是员工对于薪酬体系中的其他因素存在一定意见，比如个人发展机会、人员晋升和绩效考核等方面的问题，只是将薪酬当做一个借口而已。为此在设计过程中，可以在薪酬体系分配借机制和构成上体现出竞争力。第三是激励原则，这一原则比较常见，对于正常企业来说，通常都是利用薪酬体系来激发员工积极性，促进员工形成良好责任意识的，科学的薪酬体系也是激励员工最为有效的机制，因为薪酬体系能够有效解决人力资源中的分配问题。第四是经济性原则，该原则强调企业在设计薪酬体系时需要充分结合自身支付能力和发展特点进行分析。从短期发展来看企业中的销售除了扣除一些非人工成本费用后，需要支付企业员工的薪酬。从企业长期发展角度来看，企业支付职工薪酬、非人工成本、费用后，需要留有一定盈余，如此才能为企业继续扩大投资提供可靠支持，促进企业实现可持续发展的目标。第五是合法性原则在设计薪酬体系的过程中，需要严格遵守国家法律政策，这也是最为基础的要求。薪酬体系的实施保证想要促进薪酬体系的有效实施，需要科学设计薪酬体系结构和运行机制，调整各项规章制度。为此可以先对春城公司中的薪酬管理体系进行科学设计，具体包括仲裁系统、考核系统、组织系统的几部分构成。整个管理体系融入于文化当中。组织系统主要是在公司内部成立薪酬管理委员会，这也是薪酬管理工作中的最高领导层，负责制定重大政策，对企业内部薪酬管理状况进行研究，同时还要领导企业中的专家评审委员会和薪酬评价委员会以及吸筹仲裁委员会进行各项工作。各个委员中的人员组成方面，薪酬管理委员会主要是企业中各个职能部门领导、员工以及企业整体领导组成。薪酬考核委员会则是相关专家和岗位领导组成，主要负责对在岗人员进行考核。而专家评审委员会则是由工程、市场等具有较强技术性要求的专家构成，专门负责项目评价、成果检验、等级评定和项目立项等工作；薪酬仲裁部门则是员工代表和人力资源部门中的相关工作人员组成，主要负责对薪酬纠纷案件进行裁决，公司中的所有薪酬管理政策制定，皆由组织机构所决定，从而能够对薪酬管理进行全面控制。指标考核系统能够体现出企业经营业绩对于薪酬的影响，将利润指标作为业绩衡量和计算工资的主要依据，具有良好的灵敏性与合理性，可以促进企业中的管理人员深刻了解到所获利润的多少，并对工资总额进行计算，使企业员工可以对自身和企业利益之间的联系有一个更加深刻的体会。考核方式包括双向沟通、隔级确认以及逐级考核。建立培训机制对于春城公司而言，在知识经济迅速发展的背景下，企业在发展过程中所面临的竞争压力也逐渐变大，企业发展难度增加。为此需要企业在发展过程中坚持学习，在竞争中学习，从而不断充实自身知识容量，强化自身的知识储备，企业在市场竞争中突出优势。而培训措施作为企业员工学习新知识的主要渠道，对于企业培养人才具有重要的作用，为此需要企业增加对于员工培训的资金投入，扩展员工培训渠道，促进其可以通过公司集体组织的培训活动，不断强化自身技术水平，扎实知识基础，从而适应新时期技术不断发展的需求，同时企业还需要了解技术未来发展到主要趋势，为企业进行下一阶段的人才培养奠定基础，提高培训力度。春城公司在对企业未来发展战略进行规划的过程中，需要将员工培训作为企业未来发展过程中的重要任务来实施，同时为员工重点宣传培训教育的重要作用，从而使员工形成一种自觉接受教育培训的基础意识。同时公司还需要制定有效的鼓励措施，促进员工进行深入学习，并为其提供多种培训机会，提高培训力度，扩大企业的人才竞争力和智能资本竞争力，为企业实现长期稳定发展奠定坚实基础。建立畅通的沟通机制在薪酬管理体系实施过程中，有效的宣传和沟通是促进薪酬管理体系实现稳定发展的主要影响因素之一。从本质层面分析，劳动报酬其实是企业对员工需求和人工成本进行合理权衡的结果。不存在绝对公平的薪酬管理体系，只是根据员工的满意度来对薪酬管理制定进行科学衡量。为此如果没有进行有效沟通，或宣传力度不足，便会使员工对于薪酬管理体系形成一种消极观念，担心在实施新的薪酬管理后，会对自身的福利和工资待遇造成不良影响，