张女士未签订劳动合同时工资认定为51元的探讨

张女士未签订劳动合同时工资认定为51元的探讨

现在，随着《劳动合同法》的广泛应用，工人依法保护自己的权利意识不断增强，导致用人单位人员拖欠工资、不签订合同等劳动争议的数量日益减少。为了追求个人利益，一些雇主采取了更秘密的方式，非法侵犯了工人的合法权益。这些违法手段往往披着合法的外衣,使得劳动者在诉讼中陷入认定难、举证难、维权难的困境。对此,下面案例或许能给大家一定的借鉴与启示。工资被分解如何认定数额案例:2009年7月,张女士应聘到某信息咨询公司工作,双方口头约定了张女士月工资3000元,奖金提成视工作业绩而定。合同履行中,张女士工作业绩突出,每月奖金加提成均在2000元以上。而公司在发给张女士奖金(含提成)2000元时,却记载在田某名下让张女士签字领取。双方一直未签订书面劳动合同。2011年年初,双方解除劳动关系。随后,张女士提请仲裁,要求公司向其支付未签劳动合同的双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。诉讼中,张女士提供了工资发放明细表以证明其月工资标准为5000元。公司以张女士的3000元工资领取单为证据,强调张女士月工资为3000元,而对2000元奖金予以否认。对此张女士该如何维权?维权提示:张女士的工资应认定为5000元。首先应明确:奖金加提成完全属于工资范围。《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第五十三条规定:劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。尽管张女士所领取的2000元奖金加提成被记在田某名下,但却有张女士领取时的签字。如果公司主张张女士是代为田某领取工资,那么,应承担举证田某系公司员工,以及张女士每月代为田某领工资的证据,如果公司举证不能,应承担举证不利后果。并按5000元的月工资标准向张女士支付未签劳动合同双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。内部合同“两签”工龄如何确定案例:汪某于2005年3月应聘到一家大型娱乐休闲中心工作,先与健身中心签订3年期劳动合同。2008年3月,合同期满后,又被调到另一下属分公司———饮食服务部工作,同时又一次签订3年期劳动合同。2011年3月初,合同到期后,汪某与饮食服务部解除劳动关系时,因经济补偿金问题引发争议。后汪某提起劳动仲裁,要求娱乐休闲中心支付解除劳动合同后的经济补偿金等。娱乐休闲中心认为应当以2008年3月第二次签订劳动合同为起算点。对此,汪某应如何主张权益?维权提示:《劳动合同法实施条例》第十条规定:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。该条法律说明:劳动者“非因本人原因”,无论是在不同单位之间还是在同一单位内部之间被调动,其经济补偿的工作年限都应连续计算。本案,健身中心与饮食服务部均为娱乐休闲中心的下属单位,只是两块牌子而已,汪某的补偿金应当从2005年入职时开始计算。是承包关系还是劳动关系,谁说了算案例:2008年4月初,齐先生应聘,与一家机械铸造公司签订承包合同,该公司将第二车间机器零件承包给齐先生。承包期为3年。合同约定:齐某必须服从公司的整体工作时间安排,遵守公司的一切规章制度,严格按时、保质、保量完成机件生产加工任务;公司按月向齐某支付承包费。今年1月初,承包尚未期满,公司因领导工作变动,便与齐先生解除了承包合同。齐先生要求公司给安排其他工作,新任公司领导认为,齐先生与公司只是承包关系,并非劳动关系,承包合同解除后,双方就不存在任何关系了。公司的说法对吗?维权提示:当初,齐先生与公司确实没签订劳动合同,表面上看只是承包合同关系,但依据相关法律规定,这种承包合同关系应属于存在劳动关系前提下的承包关系。公司应当为其安排其他工作。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。依据上述规定,齐先生与公司的关系,完全符合上述“存在劳动关系情形”的规定,公司应当如对待公司其他职工那样对待齐先生。否则,齐先生可通过申请仲裁来依法维护自己的合法权益。合同约定规避缴纳社保金,法律认可否案例:2009年10月上旬,陈某应聘到某建筑安装公司工作,双方签订了书面劳动合同。合同约定安装公司每月向陈某支付300元社会保险补贴,陈某自行缴纳社会保险。同时还约定:如果发生因公受伤情形,工伤医疗费由公司负担;如果是因疾病发生的医疗费用王某自行解决。今年初,陈某因病住院,共花费医疗费27000余元。陈某到公司请求予以报销,公司以双方约定为由拒绝。对此,陈某该如何维权?维权提示:社会保险费应由谁来缴纳,可否由用人单位与劳动者约定?按照原劳动和社会保障部《关于进一步做好城镇从业人员参加社会保险工作有关问题的通知》第三条规定:不论劳动合同期限长短,用人单位都应按规定为职工参保缴费。对用人单位以劳动合同期限短为由拒绝为职工参保缴费的行为,一经发现应严肃处理。《劳动法》第一百条也规定:用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金。可见,用人单位依法为劳动者缴纳社会保险金是我国法律强行性规定,如果用人单位在与劳动者签订劳动合同时,其合同内容有违背法律规定的,其违背的内容属于违法无效情形。本案,陈某与公司约定的“陈某自行缴纳社会保险,因疾病发生的医疗费用由陈某自行解决”的约定,因违反法律规定当属于无效行为。公司虽然未给陈某缴纳社会保险导致王某不能享受医疗保险待遇,其责任应由公司承担,公司应向陈某支付医保报销范围内的医疗费用。协商约定加班费有效吗案例:近2年来,刘女士所在的劳动服务公司为节省加班费支出,每每节假日,公司都事先发出通知:职工可自愿报名加班,凡愿意加班者,日加班费为平日工资的1.5倍。2年来,刘女士共加班约20余个工作日,所得加班费均为150%工资报酬。公司这种对自愿加班的报酬约定合法吗?维权提示:该公司的做法与法律规定相悖,是一种无效的违法行为,刘女士可以要求公司补足加班费。我国民法一向主张“民事行为自治原则”,即当事人的约定优先于法律的规定,当事人双方可以约定自己的民事法律行为,但这种约定有一个至关重要的前提,行为人实施某种行为时,必须在法律规定的框架内进行,不得违背法律规定,