直销渠道基本管理办法范本

直销渠道根本管理方法宣导指引产险广东分公司2024年1月“规那么的故事〞请问:我们在日常工作中是否也和这位老夫人差不多？根本法的规那么你了解吗？一对老夫妇为了实现多年夙愿，用一生的积蓄购置了两张豪华邮轮的船票。为了节省开支，他们天天以自己准备的干粮和水充饥。但老夫妇很开心，因为他们用一生的努力终于实现了在豪华轮船上一起欣赏夕阳的愿望。旅行结束，船长和他们握手道别时随口问道：“尊敬的夫人，您在游玩过程中有什么遗憾的地方吗？〞老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够，所以没有参加船上奢华的晚宴和精彩的舞会，不过我已经很知足了。〞船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞会都是免费的！这些规那么在您的船票上都写得很清楚啊！〞1、根本法是什么？2、根本法的核心理念是什么？3、根本法的构成体系是什么？4、根本法的好处及根本内容是什么？5、公司对业务员根本要求是什么？6、业务员薪酬待遇是如何规定的？7、做为业务员保级标准是什么？8、业务员的职涯规划是什么？9、做为业务管理部门如何使用根本法高效管理组织及人员？10、做为人事部门如何使用根本法有效使用薪酬杠杆？直销根本法十问第一局部根本法是什么第二局部根本法的重点内容第三局部重点问题答疑目录?根本法?是直销业务人员的管理方法，是直销团队建设的根本大法是公司管理的风向标是公司对直销队伍最大的鼓励方案根本法是业务队伍管理的规那么根本法职级金字塔能力金字塔待遇金字塔职涯开展的通道完美人生的阶梯丰衣足食的保障直销根本法的四大核心精神基本法鼓励组织开展长期稳健开展明确开展定位高绩效高待遇第一局部根本法是什么第二局部根本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三局部重点问题答疑目录直销根本法的构成体系鼓励根本法考核管理培训管理待遇及福利组织架构日常管理业务人员管理?直销根本管理方法?简称根本法，主要涵盖了组织架构、业务人员管理、日常管理、培训管理、考核管理、待遇及福利、鼓励等七个章节的内容。组织架构：重点介绍组织架构的变化，组织设立的根本条件等；业务人员管理：明确了各类人员任职、晋升、降级等要求；日常管理：标准直销业务人员的日常行为；培训管理：明确培训的根本原那么，及培训结果的运用；考核管理：明确各类人员的考核原那么及标准，待遇及福利：各类人员的薪酬鼓励：明确了应该给予组织一定的鼓励。了解根本法中重要名词解释，便于管理人员和业务人员理解根本法中的相关内容直销：直接将产品或效劳向最终消费者进行销售的方式。机构：指具有有效营业执照和保险经营许可证，具有独立办公职场，具有独立展业区域，且包含一个以上销售渠道的销售单位，简称机构。例如：中心支公司、支公司、营销效劳部等。业务单位：指除机构外，具有单独的业务代码、单一渠道属性的组织，简称业务单位，例如：业务部、业务分部、业务处、业务科等。案例：1、深圳盐田支公司、佛山禅城支公司，虽然具有独立的办公职场，且具有有效营业执照和保险经营许可证，但是由于是单一渠道，所以是业务单位，而不是机构，对外名称不变，但是对内要统一标准为“直销业务部〞续净实收保费：指实收保费剔除手续费后的数据，净实收保费=实收保费*〔1-手续费率〕标准保费：指净实收保费经过折标系数折算后得到的业务数字，简称“标保〞。计算公式为：标准保费=∑〔净实收保费*折标系数*标保调整因子〕。标保调整因子包括：险种折标系数、业务来源折标系数、个团折标系数及渠道折标系数。折标系数以总公司每年下发通知为准，标保调整因子系数默认值为1，机构可根据实际情况向下调整。团体业务：指投保人为法人客户的保险业务，包括团体车险业务、团体财产险业务及团体意健险业务等。案例：1、实收保费200万，个车50万，手续费率10%，团车80万，手续费率15%，财产险50万，手续费率20%，意健险20万，手续费率25%，个车平均折标系数0.8，团车平均折标系数1.2，财产险平均折标系数1.5，意健险平均折标系数2，标保调整因子为1，计算标保？标准保费=∑【实收保费*〔1-手续费率〕*折标系数*标保调整因子】=【50*〔1-10%〕*0.8*1】+【80*〔1-15%〕*1.2*1】+【50*〔1-20%〕*1.5*1】+【20*〔1-25%〕*2*1】=36+81.6+60+30=207.6万续KPI：指关键业绩指标，KPI为KeyPerformanceIndicators的英文缩写，是企业普遍使用的绩效管理方法。根本法中明确直销各类人员全部采用KPI考核。注：KPI考核结果与人员晋级、降级、晋升、降职、淘汰、调薪等挂钩。KPI得分与绩效评估等级对应关系如下：KPI得分90分及以上80-89分70-79分60-69分60分以下绩效等级卓越优秀良好合格需改善KPI得分区间等级评价调薪标准备注90分及以上卓越[10%-15%)↑1、年计划达成率≥100%；2、加薪不得超过对应职级的上限[80-90）优秀[0%-10%)↑[70-80）良好0%

[60-70）合格[0%-10%)↓降薪不得超过对应职级的下限60分以下需改善[10%-15%)↓第一局部根本法是什么第二局部根本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三局部重点问题答疑目录增加组织层级，可最大程度的容纳组织的开展，给组织人员更多的任职时机！¶根本法给了直销组织足够的开展空间，组织层级更多！不管在哪一层，只要保费规模到达，符合根本法的要求，就可以给于相应的人员配置。二级机构直销业务部三级机构以后直销业务处二级机构直销业务部三级机构直销团队四级机构直销团队以前四级机构直销业务分部直销业务科直销业务处直销业务科根本法中明确了业务部、业务处、业务分部及业务科的设立标准及人员配置原那么第八条 省会型二级机构本部所在城市及城市型二级机构可设立一个或多个直销业务部。第十条直销业务部设立的最低标准需同时满足：〔一〕保费不低于3000万；〔二〕管辖业务分部到达2个及以上，且管辖人员不少于12人或组织人均实收保费到达450万及以上，且组织成员中70%的人员个人实收保费在450万以上，且人力不少于4人；第十二条 直销业务部原那么上设1名总监，负责总体协调和管理。当保费到达6000万以上且团体业务占比到达70%以上，经申请批复，可增配1名副总监，保费规模到达1亿以上且团体业务占比到达70%以上，可再增配1名副总监，一个业务部最多只能配置1名总监及3名副总监。第十四条 总监助理的配置标准为：业务部年保费规模每超过3000万，且管辖业务分部每增加4个，经申请同意可增设1名总监助理。每个业务部最多配置4名总监助理。案例：1、**分公司本部直销保费3000万，下辖业务分部1个，人力12人，是否可以设立业务部？答案：不可以，因为下辖组织数量达不到标准；2、**分公司本部直销保费3000万，下辖人力只有6人，其中4个人实收保费在450万以上，是否可以设立业务部？答案：可以，因为符合根本法中高产能组织成立标准。续第二十一条非省会型二级机构本部所在城市及城市型二级机构县域三级机构或四级机构可设立一个或多个直销业务处。第二十三条直销业务处设立的最低标准需同时满足：〔一〕保费不低于1500万；〔二〕管辖业务科到达2个及以上，且管辖人员不少于10人或组织人均实收保费到达450万及以上，且组织成员中70%的人员个人实收保费在450万以上；第二十五条直销业务处原那么上设1名总监，负责总体协调和管理。当保费到达6000万以上且团体业务占比到达70%以上，经申请批复，可增配1名副总监，保费规模到达1亿以上且团体业务占比到达70%以上，可再增配1名副总监，一个业务处最多只能配置1名总监及3名副总监。第二十七条总监助理的配置标准为：业务处年保费规模每超过3000万，且管辖业务科每增加4个，经申请同意可增设1名总监助理。每个业务处最多配置4名总监助理。续第十六条 直销业务分部隶属于直销业务部。第十七条 直销业务分部设立的最低标准需同时满足：〔一〕保费不低于600万；〔二〕人力不少于4人；第二十九条直销业务科隶属于三级机构或四级机构直销业务处下，为最基层销售组织。第三十条 直销业务科设立标准可到三级机构。当三级机构或四级机构达不到设置业务处标准时，无论规模大小均可先设立业务科，保费及人力到达标准，可配置经理，否那么由三级机构或四级机构负责人直接管理。第三十一条直销业务科设立的最低标准需同时满足：〔一〕保费不低于600万；〔二〕人力不少于4人；续第十八条及第三十二条机构可成立具有明确团体专业业务方向的专业直销业务分部/业务科。专业直销业务分部/业务科设立最低标准需同时满足：〔一〕当地机构业务分部/业务科设立最低保费标准的480万；〔二〕人力不少于3人；〔三〕专业保费占比不得低于50%，且必须逐年提升；〔四〕专业方向需明确，指专为某些行业客户或者某些特定客户效劳，种类需具有相似性且不应超过2类。组织命名以明确的客户群为依据。第三十八条高销经理设立的最低标准需同时满足：〔一〕入司至少满6个月；〔二〕本人标保不低于500万；〔三〕本人业务中团体业务占比不低于65%；第一局部根本法是什么第二局部根本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三局部重点问题答疑目录直销人员分为四类，总监〔VP〕、经理〔M〕、主任〔S〕、总监助理〔VA〕，对应1-20级，表达不同薪酬待遇续关于职级地图说明：职级工资：代表做相应的保费，最低或者最高可拿到的固定薪酬是多少？以V1来看，并不是做了1500万定的职级工资是4000元，而是当保费规模是1500万，KPI考核非常差的时候，才可能拿到4000元的职级工资；职级工资交叉区间使用：交叉局部是用来在职级内调节薪酬用的，根据保费定级时，薪酬是不交叉的。如以以下图：职级职级工资定级工资级别定级保费下限上限下限上限2018000220001700020000V1215500万以上1915600200001480017000V1114500-155001813800182001300014800V1013500-145001712000160001100013000V912500-135001610200136001000011000V811500-1250015880011800900010000V710500-115001475001000080009000V69500-10500136800900072008000V58500-9500126000800065007200V46000-8500115300700058006500V34500-6000104600620050005800V23000-450094000530043005000V11500-3000简要了解一下直销各类人员的岗位职责及聘任标准，知道各类人员的外招的准入条件岗位岗位职责聘任标准总监第四十八条 总监岗位职责（一）制定本业务单位业务发展规划；（二）制定并分解业务单位保费计划；（三）对本业务单位业务计划达成及各项管理指标负责；（四）对下属销售组织行使管理职能；（五）所辖组织营销规划、激励考核方案制定；（六）建立完善的下属组织目标管理、计划考核及培训体系；（七）合理进行人力发展规划，实现有效增员和优胜劣汰；（八）所辖业务单位的其他相关工作。第四十九条 总监聘任最低标准（一）专科及以上学历；（二）保险行业3年及以上工作经验；（三）通过晋升培训、考核及面试；（四）符合总公司其他特聘标准的；经理第五十条 经理岗位职责（一）制定本团队业务发展规划；（二）制定并分解本团队保费计划；（三）对本团队业务计划达成及各项管理指标负责；（四）对团队成员行使管理职能；（五）所辖团队的其他相关工作第五十一条 经理聘任最低标准（一）大专及以上学历；（二）保险行业2年以上工作经验；（三）通过晋升培训、考核及面试；（四）个人业绩不低于当地直销人员淘汰底线标准；（五）符合总公司其他特聘标准的。主任第五十二条 主任及高销经理岗位职责（一）积极销售公司保险产品及相关的综合金融产品，完成公司下达的销售任务；（二）积极拓展新客户和新业务，并对现有客户进行二次开发（三）为客户提供合适的售后服务；（四）及时收取保费，减少应收，提高续保率；（五）提供完整、正确的客户及业务信息，保证客户信息准确；（六）积极参与公司的销售推动活动，配合经理的日常管理，完成公司交办的其他工作。第五十三条 主任聘任最低标准（一）初中及以上学历；（二）年龄在18周岁以上；高销经理第五十四条 高销经理聘任最低标准（一）初中及以上学历；（二）年龄在18周岁以上；（三）入司至少满6个月；（四）本人标保不低于500万；（五）本人业务中团体业务占比不低于65%。续：岗位岗位职责聘任标准总监助理第五十五条 总监助理岗位职责（一）协助所在组织对当地市场调研信息进行整理及分析，为组织负责人提供决策支持；（二）报表处理及报表制作；（三）协助所在组织进行组织的营销规划，激励考核方案制定，并进行日常宣导；（四）在所在组织负责人授权下，对所在组织进行日常行政管理、会议组织管理、业务品质管理、业务追踪、预警管理等；（五）上级销售管理部门要求的工作；（六）对公司各项政策进行上传下达；（七）办理日常事务性行政工作，如人员入司、离司手续办理等。第五十六条 总监助理聘任最低标准（一）专科及以上学历；（二）较强的组织、沟通、协调及分析能力；高销助理第五十七条 高销助理岗位职责（一）协助高销经理处理业务上事务性工作；（二）高销经理交办的其他工作；第五十八条 高销助理的聘任最低标准（一）高中/中专以上学历；（二）品貌端正，较好的沟通能力，有责任心。根本法中明确业务员的保级、晋升、降级标准；职涯规划清晰！晋升类别晋升：由业务系列VA、M、S晋升为VP类干部级别晋升：所任类别及职务不变，个人的级别在所任类别区间内由低到高上升〔含渠道间调动晋升〕，如：V1升V2。职务晋升：从总监晋升到高级总监、高级总监晋升到资深总监，职级相应改变。降薪/降级/撤职降薪：个人职务、级别不变，薪酬降低。降级：个人级别至少降低一级。撤职：撤销个人总监〔VP〕职务，任其他岗位或解除劳动合同。主任〔S1-S6〕高级主任〔S7-S12〕资深主任〔S13-S16〕VP/M/S职涯阶梯规划……主任及高销经理〔S〕经理〔M〕总监〔VP〕职级及职务晋升类别晋升经理〔M1-M6〕高级经理〔M7-M10〕总监〔VP1-VP4〕高级总监〔VP5-VP8〕资深总监〔VP9-VP12〕1级20级职级及职务晋升：与上年度保费达成、KPI考核结果及团体业务占比达成挂钩；类别晋升：与任职期限、KPI考核结果、任职资格及培训面试结果挂钩；续：一个业务人员的成长阶梯续：业务员的保级标准：〔保持S1〕个人标准保费业绩不低于机构规定的最低标准且每季度考核节点，向上滚动12个月的标准保费不低于机构规定的最低标准；业务员的晋级标准:〔S1向S16晋级〕主任及高销经理晋级必须同时满足以下条件：1、任期满12个月；2、上年完成标保超过上年职级以上档次职级对应标准；3、上年度KPI考核结果“良好〞以上；业务员的类别晋升标准：〔S向M类晋升〕主任及高销经理类别晋升最低标准需同时符合以下条件：1、连续两次年终KPI考核结果为“优秀〞及以上2、通过晋升培训、考核和面试续：经理的晋级标准：〔M1向M10晋级〕经理晋级必须同时满足以下条件：1、任期满12个月；2、上年团队保费超过上年职级以上档次职级对应标准；3、上一年度绩效考核结果为“良好〞及以上；4、所辖组织团体业务占比提升率至少到达1%或团体业务占比到达65%；5、个人业绩维持在当地机构直销人员淘汰底线之上；经理的类别晋升标准:〔M向VP类晋升〕经理类别晋升最低标准需同时符合以下条件：1、任职经理满2年及以上；2、连续两次年终KPI考核结果为“优秀〞以上3、取得公司规定的VP类干部任职资格〔通过VP类干部任职资格考试、通过面试等〕4、通过晋升培训、考核和面试直销各类人员异动标准人员级别异动类别异动职务异动备注晋级降级晋升撤职晋升降职总监1、任期满12个月；2、所辖组织上年保费超过上年职级以上对应标准；3、上一年度KPI考核结果为“良好”及以上；4、所辖组织团体业务占比提升率至少达到1%或团体业务占比达到65%；1、任期满12个月且所辖组织上年保费不足上年职级档次职级对应标准；2、所辖组织团体业务占比降低6%以上且未达到65%的；1、总监为直销渠道内最高类别。符合后线相应的胜任素质，可转入后线A/B类岗位任职。具体转套标准详见相关人事管理规定。1、任职满12个月，年终KPI考核结果为“需改善”；2、任职年度被公司稽核亮红牌一次或连续亮黄牌两次；3、监管机构列入禁止任职高管名单的；4、达不到公司规定的管理要求，经二级机构班子提名需撤职的；1、上年组织保费达到上级职务最低标准；2、在现岗位工作2年以上；3、上年度KPI考核结果在“优秀”及以上；4、晋升后从新职务的最低级别（V5、V9）起步定级；1、任职满一年，所辖组织保费达不到职务对应级别最低任职标准的；1、级别“晋级”、类别及职务“晋升”，需要满足对应的所有条件；2、级别“降级”、类别“撤职”、职务的“降职”需满足对应的条件之一

3、原则上职务不能跳级调整，晋升后新职级一般为上一职务最低级；续：人员级别异动类别异动职务异动备注晋级降级晋升撤职晋升降职经理1、任期满12个月；2、上年团队保费超过上年职级以上档次职级对应标准；3、上一年度绩效考核结果为“良好”及以上；4、所辖组织团体业务占比提升率至少达到1%或团体业务占比达到65%；5、个人业绩维持在当地机构直销人员淘汰底线之上；1、任期满12个月且所辖组织上年保费不足上年职级档次职级对应标准；2、所辖组织团体业务占比降低6%以上且未达到65%的；1、任职经理满2年及以上；2、连续两次年终KPI考核结果为“优秀”以上3、取得公司规定的VP类干部任职资格（通过VP类干部任职资格考试、通过面试等）4、通过晋升培训、考核和面试1、任职满12个月，年终KPI考核结果为“需改善”；2、任职年度被公司稽核亮红牌一次或连续亮黄牌两次；3、个人违规造成公司损失的；4、达不到公司规定的管理要求，经上级领导总监提名需撤职的；1、上年组织保费达到上级职务最低标准；2、上年度KPI考核结果在“优秀”及以上；1、任职满一年，所辖组织保费达不到职务对应级别最低任职标准的；1、级别“晋级”、类别及职务“晋升”，需要满足对应的所有条件；2、级别“降级”、类别“撤职”、职务的“降职”需满足对应的条件之一

3、原则上职务不能跳级调整，晋升后新职级一般为上一职务最低级；续：人员级别异动类别异动职务异动备注晋级降级晋升淘汰/撤销晋升降职主任及高销经理1、任期满12个月；2、上年完成标保超过上年职级以上档次职级对应标准；3、上年度KPI考核结果“良好”以上；1、上年标保未达到目前职级标准的；2、因个人过失或违规违纪造成公司重大损失的1、连续两次年终KPI考核结果为“优秀”及以上2、通过晋升培训、考核和面试主任淘汰：1、入司满12个月及以上，滚动12个月月均标准保费未达到所在机构规定的最低淘汰保费标准的；2、工作中出现严重失误导致公司较大损失或个人严重违规违纪造成恶劣影响的；3、不执行公司制度及不服从公司安排造成严重后果的。高销经理撤销：1、任职满12个月，个人标准保费达不到高销经理最低任职标准的，自然降职，薪酬待遇按降职后职级确定。2、上年度团体业务占比下滑5%未达到65%的；3、个人违规造成公司损失的1、上年组织保费达到上级职务最低标准；2、上年度KPI考核结果在“优秀”及以上；1、任职满一年，所辖组织保费达不到职务对应级别最低任职标准的；1、级别“晋级”、类别及职务“晋升”，需要满足对应的所有条件；2、级别“降级”、类别“撤职”、职务的“降职”需满足对应的条件之一

3、原则上职务不能跳级调整，晋升后新职级一般为上一职务最低级；第八十九条由公司其他渠道专员转岗至主任的人员，根据其在原渠道工资及直销职级地图进行转套定级定薪，不设免考核期，直接参加滚动考核，6个月后根据其在本渠道业绩达成情况进行重新定级定薪。第九十条 由公司后线类岗位转岗至直销主任的人员，根据其原岗位工资及直销职级地图进行转套定级定薪，可设一年免考核期，期满后根据其业绩达成情况重新进行定级定薪，并参加滚动考核。业务人员转岗案例：1、王某是分公司后线管理人员，2024年1月转入直销做业务员，原工资2000元，按照规那么如何定薪定级及考核？答案：按照直销职级地图中2000元工资所对应的级别定级，薪酬保持1年不变，1年后根据根本法规那么及其标准保费达成进行年度定级定薪，并参加考核。2、赵某是车行的一名渠道经理，2024年5月转入直销做业务员，原工资是2000元，按照规那么如何定薪定级及考核？答案：按照直销职级地图中2000元工资所对应的级别定级，薪酬保持6个月不变，按照其自身业绩折合标保进行考核，6个月后重新按照达成进行定级定薪。第一局部根本法是什么第二局部根本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三局部重点问题答疑目录实行KPI考核，给管理部门更好的管理工具，控制过程，享受结果。总监及经理考核采用KPI，评优仅与方案达成挂钩，保费方案未达成，一票否决！总监及经理依然沿用KPI考核，评优充分考虑KPI得分情况，即使保费达成不尽如人意，依然有时机可以被评为“卓越〞；以前今后总监助理做为辅助性岗位，考核指标与总监一致，不能真正评估其工作成效，不公平！总监助理考核充分与总监及销售管理部门满意度挂钩，表达其工作岗位的性质，更加具有鼓励性；业务员只考核个人业绩，不关注其他指标对自身的影响！主任及高销经理也采用KPI考核，使其关注保费达成以外还更多关注品质指标，有利于其综合素质的提升；第一局部根本法是什么第二局部根本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三局部重点问题答疑目录直销各类人员薪酬模式、核发方式及核发条件第一百四十条直销系列人员薪酬模式主要有：责任月薪制、绩效提奖制、固定薪酬制及责任年薪制。总监及经理采用责任月薪制，主任及高销经理原那么上采用绩效提奖制，也可采用责任年薪制，责任年薪制相关内容总公司另行规定。总监助理及高销助理采用固定薪酬制。总监及经理薪酬：薪酬结构总薪酬S＝责任月薪S1＋季度奖S2＋超方案奖S3＋利润达成奖S4＋社保福利S5+个人业务薪酬S6设计原理：1、根据上年度考核和本年度任务方案确认职级工资2、每月具体发放额度与月度KPI考核挂钩；计算方法：S1＝职级工资×60%+职级工资×40%×月度KPI得分/100其中：1、KPI得分最高为120分；2、固定薪比例最低为60%，浮动薪比例=1-固定薪比例=40%；3、当KPI得分低于60分时，浮动薪酬为0责任月薪季度奖设计原理1、与季度KPI考核结果挂钩计算方法：S2=职级工资×1×季度KPI得分/1001、KPI得分低于60分，不核发季度奖2、表示当KPI得分为100分时，可获得1个月职级工资。季度奖全年最高封顶为4个月职级工资。薪酬结构总薪酬S＝责任月薪S1＋季度奖S2＋超方案奖S3＋利润达成奖S4＋社保福利S5+个人业务薪酬S6社保福利社保局部按照国家有关规定发放福利局部按照公司有关规定发放超方案奖设计原理：1、达成或超额完成保费方案即获得奖金；2、与方案达成率和年终KPI考核指标挂钩计算方法：S3=[1+〔方案达成率－1〕/R]×职级工资×年终KPI考核得分/1001、R为为10%，表示在KPI为100分时，方案达成率每增加10%，即可多获得一个月职级工资；2、未完成保费方案的，超方案奖不予以核发；3、超方案奖全年最高封顶为6个月职级工资。设计原理：1、二级机构直销渠道达成目标综合本钱率〔COR〕即可分享奖金2、与年终KPI考核挂钩计算方法：S4＝职级工资×4×年终KPI/1001、渠道未完COR目标的不发放利润分享奖2、最高为4个月职级工资利润分享奖总监及经理薪酬〔续〕：薪酬结构总薪酬S＝固定薪酬S1＋季度奖S2＋超方案奖S3＋利润达成奖S4＋社保福利S5设计原理：1、根据上年度考核及职级地图确定根本工资2、核发与总监满意度挂钩根据职级地图定级；计算方法：S1＝根本工资×〔1-总监月度扣减比例〕其中：1、总监助理采用固定薪酬；2、总监每月可根据总监助理月度表现情况，在月薪里进行惩罚性扣减，最多10%；固定薪酬季度奖总监助理薪酬：设计原理1、与季度KPI考核结果挂钩计算方法：S2=职级工资×K×季度KPI得分/1001、KPI得分低于40分，不核发季度奖2、K为1，表示当KPI得分为100分时，单季可获得的季度奖额度。季度奖全年最高封顶为4个月职级工资.薪酬结构总薪酬S＝固定薪酬S1＋季度奖S2＋超方案奖S3＋利润达成奖S4＋社保福利S5社保福利社保局部按照国家有关规定发放福利局部按照公司有关规定发放超方案奖设计原理：设计原理、发放结构、方式及KPI得分同总监一致1、二级机构直销渠道达成目标综合本钱率〔COR〕即可分享奖金2、与年终KPI考核挂钩计算方法：S4＝根本工资×2×年终KPI/1001、渠道未完COR目标的不发放利润分享奖2、最高为2个月职级工资利润分享奖总监助理薪酬〔续〕：设计原理：1、达成或超额完成保费方案即获得奖金；2、与方案达成率和年终KPI考核指标挂钩计算方法：S3=[1+〔方案达成率－1〕/R]×职级工资×年终KPI考核得分/1001、R为为10%，表示在KPI为100分时，方案达成率每增加10%，即可多获得一个月职级工资；2、未完成保费方案的，超方案奖不予以核发；3、超方案奖全年最高封顶为6个月职级工资.；薪酬结构总薪酬S＝根本工资S1＋月度绩效S2＋季度奖S3＋年终奖S4＋社保福利S5设计原理：1、具体标准由上年度标准保费达成确定职级；2、根据上年度KPI考核结果在定级区间内调整；计算方法：S1＝根本工资根本工资月度绩效设计原理1、根据本人月度净实收保费、提奖系数、业务来源系数等因子来计算确定。2、每月全额发放；计算方法：S2=车险月度绩效＋财产险月度绩效＋意健险月度绩效其中：1、车险月度绩效＝∑〔当月每笔车险保单净实收保费×提奖系数×业务来源系数〕2、财产险月度绩效＝∑〔当月每笔财产险保单净实收保费×提奖系数×业务来源系数〕3、意健险月度绩效＝∑〔当月每笔意健险保单净实收保费×提奖系数×业务来源系数〕4、提奖系数参照总分公司有关部门规定，业务来源系数默认值为1，机构可以根据实际情况进行向下调整。主任及高销经理薪酬：薪酬结构总薪酬S＝根本工资S1＋月度绩效S2＋季度奖S3＋年终奖S4＋社保福利S5社保福利社保局部按照国家有关规定发放福利局部按照公司有关规定发放季度奖设计原理：1、根据本人当季月度绩效总额的一定比例和个人当季KPI考核来确定。计算方法：S3=本季度个人月度绩效总额×N×个人季度KPI得分/100*其中：1、N为20%；2、KPI最高得分100分；设计原理：1、根据分公司直销渠道所有S人员当年年终奖总额的一定比例和个人年度KPI考核来确定。计算方法：S4＝年度个人月度绩效总额×M×个人季度KPI得分/100*二级机构方案达成率1、二级机构直销渠道保费方案达成率超过100％，按100%计算；2、M最高为10%，KPI最高为100分；3、KPI得分低于40分，不核发年终奖；年终奖主任及高销经理薪酬〔续〕：第一局部根本法是什么第二局部根本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三局部重点问题答疑目录第八章鼓励第一百五十七条 直销组织的鼓励可包括业务竞赛鼓励、新人推荐和育成鼓励、长期效劳鼓励等。第一百五十八条 具体鼓励方案由各二级机构销售管理部门制定，在公司制度允许范围内进行。管理制度中首次参加了鼓励的内容，明确了直销鼓励方案的制定部门，明确了机构鼓励方向第一局部根本法是什么第二局部根本法的重点内容第三局部重点问题答疑目