中级经济师考试人力资源管理(习题卷22)

试卷科目：中级经济师考试人力资源管理中级经济师考试人力资源管理(习题卷22)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中级经济师考试人力资源管理第1部分：单项选择题，共64题，每题只有一个正确答案,多选或少选均不得分。[单选题]1.弹性工作制给予员工自主权和主人感，顺应了员工成长需求，符合()。A)ERG理论B)目标设置理论C)强化理论D)公平理论答案:A解析:奥尔德佛提出了ERG理论，认为人有三种核心需要，分别是：①生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件;②关系需要，指个体维持重要人际关系的需要;③成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望。弹性工作制给予员工自主权和主人感，顺应了员工成长需求，符合ERG理论中的成长需要。[单选题]2.自然失业率大约在()，其存在并不影响充分就业的实现。A)4%～8%B)4%～6%C)4%～5%D)3%～7%答案:B解析:自然失业率是指劳动力市场处于均衡状态时的失业率。自然失业率在4%～6%，它的存在并不影响充分就业的实现。[单选题]3.技术发展迅速、产品较多、创新性强、管理复杂的企业，最适合采用的组织形式是()。A)行政层级式B)职能制C)矩阵式D)直线一参谋制答案:C解析:矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业。[单选题]4.()主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。A)层级通道B)纵向通道C)双通道D)横向通道答案:C解析:双通道，即员工耐时承担管理工作和技术工作，俗称?双肩挑?，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。[单选题]5.集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由()指导该企业职工推举的代表与企业订立。A)企业B)人民法院C)劳动行政部门D)上级工会答案:D解析:集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立：尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。[单选题]6.根据《劳动合同法》规定（）应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。A)用人单位B)劳动保障行政部门C)人民法院D)工会组织答案:A解析:本题考查劳动规章制度的公示。《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。[单选题]7.在绩效评价过程中，如果主管给自己信任和喜爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，从而导致评价结果失真，该种效应属于（）。A)趋中倾向B)过宽或过严倾向C)刻板印象D)晕轮效应答案:D解析:本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，主管通常会给自己信任和喜爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，这会导致评价结果的失真。[单选题]8.职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法是()。A)分类法B)排序法C)因素比较法D)要素计点法答案:B解析:本题考查职位评价方法--排序法。排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。[单选题]9.如果劳动力需求曲线是()，则当工资率上升时，该类劳动力的工资总量保持不变。A)富有弹性的B)缺乏弹性的C)没有弹性的D)单位弹性的答案:D解析:如果劳动力需求曲线是单位弹性的，那么无论工资率是上升还是下降，劳动力需求量在相反方向变动的相对程度都与工资率相同，因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。[单选题]10.关于超市将李某退回丙公司的说法，正确的是（）。查看材料A)超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司B)超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司C)超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司D)超市可以自行决定将李某退回丙公司答案:A解析:用工单位有下列情形之一,可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:①用工单位有我国《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形;②用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营;③劳务派遣协议期满终止。[单选题]11.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）A)人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要及自我实现需要B)只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后个体才会追求高一层次的需要C)人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度相同D)自我实现是人类的高级需要答案:C解析:本题考查马斯洛的需要层次理论。选项c说法错误正确的说法是：人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。[单选题]12.人力资本投资理论打破了劳动经济学中的()假设。A)所有的劳动者都是同质的B)所有的劳动者都是人力资本投资的产物C)劳动者是个人效用最大化追求者D)企业是利润最大化追求者答案:A解析:为了便于分析劳动力需求和供给的基本原理，劳动经济学家曾假定所有的劳动者都是同质的，即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的，而这在现实中显然是不真实的。于是，这引起了劳动经济学家对劳动者在获取劳动力市场技术和能力上的差别及其所导致的个人间收入差别的进一步研究。在这一过程中，劳动经济学家使用了人力资本投资分析的方法。[单选题]13.下列关于劳动争议基本特征的表述错误的是()。A)劳动争议的当事人是特定的B)劳动争议主体之间必须存在劳动关系C)劳动争议的内容不一定与劳动权利义务有关D)劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关答案:C解析:本题考核劳动争议的基本特征。劳动争议的基本特征：劳动争议的当事人是特定的、劳动争议主体之间必须存在劳动关系、劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关，ABD均与概念表述一致，C项未提及，属于干扰选项;[单选题]14.同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为（）。A)静态组织设计B)动态组织设计C)部门设计D)职能设计答案:B解析:同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为动态组织设计。[单选题]15.王明,47岁,外资银行经理,工作严谨、稳重,缺乏幽默,爱支配别人,喜欢对别人发号施令,敬业、自我要求高,追求完美。手下人员构成上年轻人居多、文化层次较高,刘思和张丽丽就是其中的佼佼者。刘思,工商管理专业,为人机灵、能干、肯吃苦,富有激情,做事讲究效率,雷厉风行,但不太关心对他人的影响,好面子、自尊心强,比较注重自我荣誉与表扬,去年被评为劳动模范。张丽丽,计算机专业,IT部门程序员,个性好强、知识渊博、肯钻研,为公司系统更新立下了汗马功劳,性格内向,追求优异与团队合作,易与他人形成良好的人际关系,但也易于受他人影响。根据资料可以看出,王明具有较高的()。A)亲和需要B)权力需要C)关系需要D)成就需要答案:B解析:本题考查三重需要理论。三重需要理论中，权力需要高的人喜欢支配、影响别人、喜欢对人?发号施令?,十分重视争取地位和影响力。所以，案例中王明有较高的权力需要，B项正确；关系需要是ERG理论的内容，案例不体现，C项不符合；成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望，王明的行为不体现，D项不符合题意；亲和需要，寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望，王明的行为不体现，A项不体现；[单选题]16.下列针对组织设计类型的描述，不正确的有()。A)行政层级式组织形式最适宜复杂／静态的环境B)无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C)事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D)矩阵组织形式很稳定答案:D解析:本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定。所以选D。[单选题]17.当政府在劳动关系中扮演调停者角色时，其主要业务是(）。A)雇员参与B)劳动争议处理C)劳工教育D)公共事业答案:B解析:本题考査雇主在劳动关系中的作用。雇员参与是促进者角色的主要业务内容，劳动教育是保护者角色的主要业务内容，公共事业是雇佣者角色的主要业务内容。[单选题]18.因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以()。A)依法提请仲裁或诉讼B)只能依法提起诉讼C)只能依法提请仲裁D)请求相关部门调解答案:A解析:因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼。[单选题]19.使用?最不喜欢的工作伙伴?量表测量领导风格的是（）A)权变理论B)魅力型领导理论C)路径一目标理论D)领导一成员交换理论答案:A解析:美国心理学家费徳勒的权变理论认为,团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。为了测量个人的领导风格属于工作取向还是关系取向,费德勒发明了?最不喜欢的工作伙伴?量表。[单选题]20.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6,如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。A)增加3%B)减少3%C)增加1.2%D)减少1.2%答案:C解析:劳动力供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%，则劳动工时变动%=供给弹性×工资率变动%=0.6×2%=1.2%。[单选题]21.劳动争议仲裁委员会成员不包括()。A)工会代表B)人民法院C)劳动行政部门代表D)企业方面代表答案:B解析:本题考查劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，而且劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。[单选题]22.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。裁员属于人力资源规划中的（）环节。A)需求预测B)供给预测C)评估反馈D)执行计划答案:D解析:[单选题]23.根据路径一目标理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。A)指导式领导B)支持型领导C)参与式领导D)成就导向式领导答案:B解析:支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。例如，下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。[单选题]24.测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标关联效度和内容效度都很高。这种测试指的是（）。A)工作样本测试B)知识测试C)认知能力测试D)人格测试答案:A解析:工作样本测试的优点和缺点一样突出。测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标关联效度和内容效度都很高。[单选题]25.下列选项中，关于劳动者违反劳动法律责任的说法，错误的是()。A)劳动者可以依法解除劳动合同，一般应提前30日以口头形式通知用人单位B)劳动者可以依法解除劳动合同，一般应提前30日以书面形式通知用人单位C)劳动者如果违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任D)劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任答案:A解析:解除劳动合同，必须采用书面形式提前30日通知用人单位。[单选题]26.用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由()责令改正，给予警告。A)人力资源和社会保障部B)工会C)劳动行政部门D)法院答案:C解析:《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。[单选题]27.矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A)简单/静态B)复杂/静态C)简单/动态D)复杂/动态答案:D解析:本题考查矩阵组织形式的适用范围。矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效适合于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业。[单选题]28.马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型，依次为（）。A)生理需要、安全需要、尊重的需要、归属和爱的需要、自我实现的需要B)生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要C)安全需要、生理需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要D)归属和爱的需要、尊重的需要、生理需要、自我实现的需要、安全需要答案:B解析:本题考查马斯洛的需要层次理论。在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：生理需要-安全需要-归属和爱的需要-尊重的需要-自我实现的需要。但是，实证研究表明五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。[单选题]29.有些领导具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于（）。A)魅力型领导B)交易型领导C)支持型领导D)成就取向式型领导答案:A解析:本题考查魅力型领导理论。魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景．并具有个性化风格的领导者。[单选题]30.适用于餐饮业销售人员的薪酬制度是（）。A)高基本薪酬加低佣金B)纯基薪制C)低基本薪酬极高佣金D)纯奖金制答案:C解析:【知识点】销售人员薪酬。保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是"高佣金加低基本薪酬"的薪酬制度。故选C[单选题]31.绩效反馈面谈的原则与技巧不包括()。A)建立彼此之间的信任B)避免对立和冲突C)关注过去而非未来D)该结束时立即结束答案:C解析:在绩效反馈面谈中，要坚持五个原则与技巧，分别是建立彼此之间的信任，开诚布公、坦诚沟通，避免对立与冲突，关注未来而不是过去，该结束时立即结束。[单选题]32.基本薪酬比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()。A)成长战略B)收缩战略C)稳定战略D)精简战略答案:C解析:稳定战略或集中战略。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大;从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。[单选题]33.《职业分类大典》(第二版)的职业分类结构为8个大类，下列选项中，属于第一大类的是()。A)事业单位负责人B)社会生产服务人员C)农业生产人员D)生产制造人员答案:A解析:《职业分类大典》(第二版)的职业分类结构为8个大类、75个中类、434个小类、1481个职业。其中，第一大类人员包括党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人。[单选题]34.根据绩效考核结果，工作表现和工作贡献都高的员工属于()。A)安分型B)贡献型C)堕落型D)冲锋型答案:B解析:[单选题]35.下列有关防御者战略的说法正确的是()。A)核心是独特的产品与服务B)应尽量维持内部的稳定性C)在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D)总是不断地开发新产品、挖掘新市场;寻找更广阔的市场机会答案:B解析:本题考查防御者战略。A项，差异化战略核心是独特的产品与服务，错误;B项，为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展，正确;C项，跟随者战略在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法，错误;D项，探索者战略不断地开发新产品、挖掘新市场;寻找更广阔的市场机会，错误;[单选题]36.下列激励理论中，（）认为行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素。A)强化理论B)公平理论C)期望理论D)双因素理论答案:A解析:本题考査强化理论的概念。强化理论是一种行为主义的观点，认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。[单选题]37.基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法是()。A)德尔菲法B)比率分析法C)经验判断法D)回归分析法答案:B解析:[单选题]38.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，信度的高低可用()来表述。A)相关系数B)信度系数C)决定系数D)标准差系数答案:B解析:本题考查信度。信度的高低是用信度系数来表述的。[单选题]39.()代表了围绕产品线组织资源及按职能划分组织资源二者之间的一种平衡。A)行政层级式的组织形式B)职能制组织形式C)矩阵组织形式D)事业部制组织形式答案:C解析:本题考查矩阵组织形式。矩阵组织形式代表了围绕产品线组织资源及按职能划分组织资源二者之间的一种平衡。[单选题]40.在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是()。A)问卷调查法B)自我评价的态度量表C)面谈D)控制实验法答案:D解析:控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是企业的其他方面变化引起的。[单选题]41.下列各项中，()不属于结果评估指标中的硬指标。A)产出B)质量C)成本D)收入答案:D解析:结果评估指标中的硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，硬指标的特点在于易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。[单选题]42.在劳动过程中，当安全与生产发生冲突时，应首先保护（）。A)劳动者的人身安全B)用人单位的生产利益C)平等保护D)劳动者的劳动权益答案:A解析:在劳动过程中，当安全与生产发生冲突时，应首先保护劳动者的人身安全。[单选题]43.股份期权行权价的确定方式不包括（）A)现值有利法B)不等现值法C)等现值法D)现值不利法答案:B解析:本题考核股票期权行权价的确定方式。股票期权行权价的确定方式包括：现值有利法；等现值法；现值不利法；不等现值法未提及，属于干扰选项；[单选题]44.()通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。A)卓越绩效标准B)六西格玛管理C)ISO质量管理体系D)标杆超越答案:B解析:六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。它的核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。[单选题]45.在教育收益客观存在的前提下，()理论可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献。A)高估偏差B)低估偏差C)选择性偏差D)歧视性偏差答案:A解析:本题考查教育投资的收益估计。高估偏差也被称为能力偏差。经济学家们在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献。[单选题]46.（）是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。A)内容效度B)效标效度C)构想效度D)同时效度答案:A解析:内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。[单选题]47.衡量一个组织是否形成自己的组织文化的主要标志和标准的是()。A)物质层B)文化层C)精神层D)制度层答案:C解析:本题考查组织文化结构。组织文化结构可分为三个层次：物质层、制度层和精神层。其中精神层是组织文化的核心、灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量-个组织是否形成自身组织文化的主要标志和标准。[单选题]48.（）源自西方工业化时期，经过上百年的发展而逐渐形成并系统化。A)劳动关系理论B)劳动管理理论C)劳动主体理论D)劳动权利理论答案:A解析:劳动关系理论源自西方工业化时期，经过上百年的发展而逐渐形成并系统化。[单选题]49.小王今年30岁了，由于公司不景气，已经失业在家8周了，正等待寻找新的工作。凡是统计时被确定有工作能力，但没有工作，并在()周内没有找到工作的人被视为失业者。A)1周B)2周C)3周D)4周答案:D解析:凡是统计时被确定有工作能力，但没有工作，并在4周内没有找到工作的人被视为失业者。[单选题]50.认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合的理论是()。A)路径一目标理论B)魅力型领导理论C)变革型领导理论D)权变理论答案:A解析:本题考查路径一目标理论。路径一目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。[单选题]51.关于个人劳动力供给曲线的说法，错误的是()。A)它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加B)它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律C)个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的D)它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律答案:B解析:个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。其形状是向后弯曲的。它表明，在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加;而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。[单选题]52.下列绩效评价常见误区中，（）是指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。A)趋中效应B)盲点效应C)刻板印象D)近因效应答案:A解析:趋中效应是指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。[单选题]53.实行()，程序简化，有利于争议双方相互理解，也有利于及时，彻底地处理劳动争议。A)合法的原则B)公正的原则C)及时的原则D)着重调解的原则答案:D解析:本题考查合法的原则。劳动争议处理的基本原则：合法、公正、及时、着重调解。合法的原则指的是要求劳动争议调解委员会、劳动人事争议仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件必须查明事实真相，准确适用法律、公正合法处理劳动争议。贯彻合法的原则还要求，劳动争议的处理程序要合法，劳动争议的处理方法要合法，劳动争议的处理结果要合法，不得损害社会公众利益和他人的合法权益，A项错误;公正的原则指的是要求劳动争议调解委员会、劳动人事争议仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，必须客观、公平、合理的处理劳动争议。公正的原则要求劳动争议仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，必须客观、公平、合理地处理劳动争议，不能偏袒任何一方，更不能徇私舞弊。任何一方在申请调解、仲裁和提起诉讼时、在参加调解、仲裁和诉讼活动时，都享有同等权利，承担的义务也是相同的。故B项错误;及时的原则是指劳动争议案件处理中，当事人要及时申请调解或仲裁，超过法定期限将不予受理。C项错误;着重调解的原则是指在查明事实的前提下，依据法律法规的规定和集体合同劳动合同约定，通过说服、劝导等方式，促使争议双方在平等协商、互谅互让的基础上，自愿达成解决劳动争议的协议。实行着重调解的原则，程序简化，有利于争议双方相互理解，也有利于及时，彻底地处理劳动争议。D项正确;[单选题]54.关于竞争战略与薪酬管理战略的说法，正确的是（）A)创新战略强调企业要对产品创新给予鼓励B)成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平C)成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小D)采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平答案:A解析:【知识点】不同竞争战略下的薪酬管理。创新战略企业对于创新要给予奖励，鼓励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。成本领先战略基本薪酬比竞争对手相对较低，在薪酬结构中奖金部分所占比重较大。故选A[单选题]55.社会保险法律关系的客体不包括（）。A)缴纳的养老保险费B)支付的养老保险待遇C)医疗保险中的医疗服务D)住房公积金的缴纳人答案:D解析:本题考查社会保险法律关系的客体。社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。例如，养老保险中缴纳的养老保险费和支付的养老保险待遇，失业保险中的失业保险金、就业服务项10，医疗保险中的医疗津贴、医疗服务等。[单选题]56.组织的横向结构指的是()。A)职能结构B)层次结构C)部门结构D)职权结构答案:C解析:组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。这个结构体系的主要内容有：①职能结构，即达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系；②层次结构，即各管理层次的构成，又称组织的纵向结构；③部门结构，即各管理部门的构成，又称组织的横向结构；④职权结构，即各管理层次、部门在权力和责任方面的分工及相互关系。[单选题]57.在劳动争议中，如果一方是国家机关，则另一方是()。A)个体经济组织B)用人单位C)与之建立劳动关系的劳动者D)企业答案:C解析:本题考查劳动争议。《劳动合同法》等法律调整范围的规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。[单选题]58.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工同时承担管理工作和技术工作，这指的是（）。A)横向通道B)纵向通道C)双通道D)职业生涯锚答案:C解析:典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。[单选题]59.生产率较高、能力较强的劳动者离职，往往并不一定是因为对工资性报酬感到不满，在这种时候，()是导致他们的总体满意度下降以及最终决定离开企业的最主要因素。A)工资待遇不够B)心理感受不佳C)组织文化太差D)管理水平过低答案:B解析:劳动者尤其是生产率较高、能力较强的劳动者离开一个企业，往往并不一定是因为对自己所得到的工资性报酬感到不满。在这种时候，员工的心理感受不佳是导致他们的总体满意度下降以及最终决定离开企业的最主要因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。[单选题]60.忽视下属的需要和情境因素的领导理论是()。A)特质理论B)改变型领导理论C)魅力型领导理论D)权变理论答案:A解析:特质理论的不足表现在：忽视了下属的需要；没有指明各种特质之间的相对重要性；忽视了情境因素；没有区分原因和结果。[单选题]61.下列关于劳务派遣的劳动合同，表述错误的是()。A)劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等B)劳务派遣单位应按月支付劳动者劳动报酬C)劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同D)被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低生活保障标准，向其按月支付报酬答案:D解析:劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等;劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。[单选题]62.关于人力资源供给预测，下列说法错误的是（）。A)人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响B)进行人力资源供给预测时，组织必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的了解C)人员替换分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法D)马尔科夫分析法主要采用转移矩阵的统计分析程序答案:C解析:本题考查人力资源供给预测。选项C错误，人员替换分析法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法，马尔科夫分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法。[单选题]63.被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按（）支付报酬。A)月B)季度C)半年D)年答案:A解析:本题考查特殊用工。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。[单选题]64.某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持?考绩定人事?的原则(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级)：为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关.每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。根据以上资料，回答下列问题：通过意见交流在掌握了下属工作绩效的前提下为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动.该工作在绩效管理中被称作（）。查看材料A)绩效辅导B)绩效监控C)绩效改进D)绩效反馈答案:A解析:本题考查绩效辅导的概念。绩效辅导是为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。第2部分：多项选择题，共36题，每题至少两个正确答案,多选或少选均不得分。[多选题]65.A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元，2013年达到100亿元，2014年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有()。A)采用匿名的方式B)尽量将问题简单化C)专家人数应当少于20人D)给专家们提供充分的资料和信息答案:ABD解析:采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人。[多选题]66.关于第三家公司报销一季MBA学费的说法，正确的是（）。查看材料A)公司通过这种方式对员工进行了人力资本投资B)这种规定增加了员工读MBA的人力资本投资成本C)公司和员工共同分担了人力资本投资成本，同时共享了投资收益D)报销一半学费后员工必须为公司工作3年的规定，有利于降低员工离职率答案:ACD解析:第三家公司报销一半MBA学费，这类支出属于人力资本投资，这一规定减少了员工攻读MBA的人力资本投资成本。报销一半学费后员工必须为公司工作3年的规定体现了公司和员工共同分担人力资本投资成本，同时共享投资收益，有利于降低员工离职率。[多选题]67.某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素对劳动力的就业产生影响。教授指出的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响，关于这种影响的说法，正确的有（）。A)如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业B)其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少C)其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业增加D)在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少答案:ABD解析:中国的劳动力成本不断上升，国际上一知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产，意味着一种劳动力（中国）的工资率提高会促使另一种劳动力（外国）的就业量增加，说明二者是总替代关系，所以对中国劳动力就业不利。其他条件不变，资本价格下降，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，即会出现资本替代劳动的现象，会导致中国劳动者的就业减少。工资率上升的规模效应是指在长期中，假如其他条件不变而仅仪是工资率上升了，那么工资率的上升就意味着企业的成本上升，从而导致企业缩减生产规模。而生产规模的缩减就意味着企业要降低雇佣水平，即劳动力需求数量的减少。工资率上升的替代效应则是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。在其他条件不变的情况下，由于代表劳动力价格的工资率上升，而另外一种生产要素--资本的价格期没有发生变化，因此劳动力的相对价格就上升了。在这种情况下，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，即会出现资本替代劳动的现象。在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少。[多选题]68.小张是某家工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务土总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然暴15年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深人分析和解决这些问题。同时，聘请专业讲师来提升他的领导技能。从领导技能看，小张缺乏的是（）。A)技术技能B)人际技能C)概念技能D)统筹技能答案:BC解析:本题考査^辱者技能的概念。领导者的技能主要有三种:技术技能、人际技能和概念技能。技能是一个人对于某种类型^程序或技术所掌握的知识和能力。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。[多选题]69.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。在该企业人力资源部提出的方案中，执行速度快、员工受到伤害大的方案是（）。A)减薪B)提前退休C)自然裁员D)裁员答案:AD解析:【知识点】人力资源供求平衡的方法分析。减薪和裁员执行速度快、员工受到伤害大；提前退休和自然裁员执行速度慢、员工受到伤害小。[多选题]70.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。实施人力资源规划对解决该企业当前困境的意义是（）。A)有助于降低人力资本开支B)有助于制定组织发展战略C)有助于改善员工的福利D)有助于提高企业的薪酬水平答案:AB解析:[多选题]71.中国职工民主参与的主要形式包括（）。A)职工代表大会制度B)厂务公开制度C)职工合理化建设活动制度D)独立董事制度E)职工持股会答案:ABCE解析:【知识点】中国职工民主参与制度的形式。中国职工民主参与的主要形式有职工代表大会制度；厂务公开制度；职工合理化建设活动制度；职工董事和监事制度；职工持股会。[多选题]72.劳动监察的主要形式有（）。A)主动到用人单位及其工作场所进行日常巡视检查B)参与企业内部的劳动关系调解C)指导劳动者签订劳动合同D)针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查E)通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案査处答案:ADE解析:本题考查劳动监察的形式。劳动监察的形式主要有四种，除了选项A、D、E外，还有审查用人单位按照要求报送的遵守劳动和社会保险法律法规的书面材料。[多选题]73.关于行政复议的说法，正确的是（）。A)申请人申请行政复议，可以采用书面方式申请，也可以采用口头方式申请B)行政复议申请书应该包括申请人的情况，被申请人的情况，具体的行政复议要求、事实和理由，以及申请人的签名和申请日期等内容C)公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，只能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议D)人力资源社会保障复议机构在收到申请后，应该在5个工作日内对申请书进行审查E)行政复议机构一般应该在受理行政复议申请之日起60日内，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定答案:ABDE解析:公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服的，可以向直接管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。[多选题]74.关于派生需求定理的说法，正确的是（）。A)该定理又称?希克斯一马歇尔?派生需求定理B)若其他条件相同，产品需求弹性越大，生产产品的劳动力需求的自身工资弹性就越小C)若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越困难，劳动力需求的自身价格弹性就越高D)若其他条件相同，其他生产要素的供给弹性越大，则劳动力需求的自身价格弹性就越大E)若其他条件相同，劳动力成本在总成本中所占的比重越大，则劳动力需求的自身价格弹性就越大答案:ADE解析:派生需求定理认为，若其他条件相同，产品需求弹性越大，生产产品的劳动力需求的自身工资弹性就越大，反之则越小；若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越困难，劳动力需求的自身价格弹性就越低，反之则越高。[多选题]75.下列选项中，属于要素计点法步骤的是()。A)选取报酬要素B)对每类报酬要素进行分级界定C)确定不同报酬要素的权重D)确定标杆岗位E)建立职位等级结构答案:ABCE解析:要素计点法的步骤包括五步，除了选项ABCE提到的步骤外，还包括运用职位评价体系对职位进行评价。[多选题]76.下列关于使用德尔菲法的说法错误的有（）。A)德尔菲法中的研究小组中的人彼此之间见面进行沟通B)给专家提供充分的资料和信息C)有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色D)专家的挑选要有代表性E)至少要达到15人答案:AE解析:在德尔菲法中研究小组中的人彼此之间并不见面也不进行沟通A项错误。专家人数不能太少至少要达到20～30人E项错误。[多选题]77.劳动关系运行的过程主要包含()阶段。A)劳动关系的构成B)劳动标准的确定和实施C)劳动争议的处理和解决D)劳动关系运行的搭配与协调E)劳动基本权的规定答案:ABC解析:劳动关系运行的过程主要包含三个阶段：第一阶段，劳动关系的构成;第二阶段，劳动标准的确定和实施;第三阶段，劳动争议的处理和解决。[多选题]78.会考虑实行员工股份所有权计划的是（）企业的薪酬管理决策。A)稳定战略B)精简战略C)集中战略D)收缩战略E)成长战略答案:BDE解析:本题考查不同的发展战略下的薪酬管理。成长战略下的企业，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益，从长期来讲，企业可能会实行奖金或股票选择权等计划，以使员工得到较为丰厚的回报。而收缩战略或精简战略下的企业，一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此它们也可能尝试实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。[多选题]79.（）有助于处理临时雇员和正式员工之间的关系问题。A)裁员事件发生之后出现的用工需求上升，首先让正式的全日制员工通过加班加点来满足B)考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工C)尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的D)适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量E)选择规模越大、历史越长的就业服务机构答案:ABC解析:D项说法错误。E项所涉及内容和外包有关，不符合题意。[多选题]80.常用的培训开发评价方法是通过问卷形式进行培训开发评价调查，调查收集的信息有()。A)员工对企业开发的培训项目的参与程度B)参与者对培训开发项目的看法C)参与者所学资料的范围D)参与者应用所学新知识的能力E)培训开发目标是否达成答案:BCDE解析:常用的培训与开发效果的评估方法是问卷调查法。问卷调查收集的信息包括：①受训人员对培训与开发项目的看法;②受训人员所学的知识内容、技能;③受训人员应用所学新知识的能力;④培训与开发的目标是否达成等。[多选题]81.特质理论认为，卓越的领导者须具有()特质。A)有责任感B)自信C)果断D)勇于实践E)专制答案:ABD解析:美国管理心理学家斯道格迪尔的特质理论认为领导者应该具有的特质包括：①对所完成的工作具有责任感;②在追求目标的过程中热情并且能够持之以恒;③解决问题时勇于冒险并富有创新精神;④勇于实践;⑤自信;⑥能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。[多选题]82.关于目标管理的描述，正确的是（）。A)目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B)绩效反馈指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈C)参与决策是目标管理的要素之一D)绩效反馈应该针对基层员工E)限期完成是指规定目标的完成期限，以及每一阶段任务完成的期限答案:ABCE解析:目标管理有四个要素，分别是目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。其中，目标具体化是指要求明确、具体地描述预期的结果，否则不符合目标管理的要求。绩效反馈不仅针对基层员工，也针对各级主管人员。[多选题]83.关于关键事件法的说法，正确的是()。A)评价结果更加客观B)为绩效反馈面谈奠定了基础C)非常费时D)能够进行不同员工之间的比较E)员工平常的表现也被考虑答案:ABC解析:关键事件法不能进行不同员工之问的比较，仅仅考查员工在工作中非同寻常的行为，而一般的或平常的工作表现将不被考虑。[多选题]84.仲裁员应当公道正派并符合下列（）条件之一。A)曾任审判员的B)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的C)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的D)律师执业满3年的E)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满3年的答案:ABCD解析:本题考查仲裁员符合的条件。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；律师执业满3年的。[多选题]85.推行员工参与管理要有成效，需要符合的条件包括（）。A)员工应有充足的时间进行参与B)员工可以参与与自己利益无关的问题C)员工具备智力、知识技术、沟通技巧等参与能力D)不应威胁到管理者的地位和权力E)组织文化必须支持员工参与答案:ACDE解析:若要推行参与管理有成效就必须符合以下几个方面的条件:（1）员工应有充裕的时间进行参与。（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关。（3）员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。（4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。（5）组织文化必须支持员工参与。[多选题]86.罗伯特豪斯在路径-目标理论中确定的领导行为包括（）。A)支持型领导B)参与式领导C)成就取向式领导D)指导式领导E)权变型领导答案:ABCD解析:路径-目标理论确定的领导行为：指导式领导，支持型领导，参与式领导，成就取向式领导。[多选题]87.评价中心技术主要包括()。A)工作样本测试B)无领导小组讨论C)知识测试D)公文筐测试E)角色扮演答案:BDE解析:本题考查评价中心技术。选项AC属于成就测试的内容。[多选题]88.工会在市场经济体系中的作用有()。A)推动了产业民主的进步B)促进产业和谐的重要手段C)总体上提高了工资福利水平D)为企业生产效率的提高提供了可能E)在维护社会公正方面发挥了积极作用答案:ACDE解析:工会在市场经济体系中的主要作用有：①工会在总体上提高了工资福利水平;②工会推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高;③工会为企业生产效率的提高提供了可能;④工会在维护社会公正方面发挥了积极作用。B项属于集体谈判制度的作用。[多选题]89.下列选项中，属于组织文化中精神层的是（）。A)企业名称B)入职制度C)价值标准D)精神风貌E)职业道德答案:CDE解析:组织文化中的精神层主要表现为基本信念、价值标准、职业道德以及精神风貌。[多选题]90.关于货币工资和实际工资的说法，正确的是()。A)货币工资水平不变时，实际工资水平可能上升，也可能下降B)实际工资反映了货币工资的实际购买能力C)物价水平越高，相同的货币工资所代表的实际工资水平就越高D)企业在确定工资水平时，必须了解实际工资水平的高低E)货币工资水平的上升一定会导致劳动力供给的增加答案:BD解析:A项，货币工资并不等于实际工资，两者之间的关系是：实际工资=货币工资/物价指数。在现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。C项，物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大，有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况;E项，企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加。[多选题]91.关于人力资本投资的陈述，正确的是()。A)人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B)人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C)人力资本投资的收益总是会超过成本D)人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等E)无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好答案:BD解析:A项，人力资本投资理论认为，劳动者并不是同质的;CE两项，人力资本投资的收益并不一定会超过成本，当人力资本投资的回报率小于其他投资的回报率时，这种投资便是不可取的，因此人力资本