【中小型企业员工培训存在的问题及对策：以S公司为例11000字】

中小型企业员工培训存在的问题及对策—以S公司为例目录摘要 第一章绪论 11.1. 研究的背景 11.2. 研究的内容及目的 11.3. 研究的意义 21.4. 研究方法 21.5. 相关研究文献概述 3第二章相关概念 42.1. 相关概念 42.2. 培训的方式方法 4第三章员工培训体系现状及存在的问题 53.1. S公司概况 53.2. S公司员工培训的基本情况及现状 63.3. S公司员工培训体系存在的问题及原因 83.4. S公司员工培训体系产生问题的原因分析 12第四章员工培训体系的对策 134.1. 合理安排员工培训次数 134.2. 做好培训需求分析工作 134.3. 加强培训过程管理 144.4. 员工培训效果的优化 144.5. 改善员工培训的方法 15第五章结论 16参考文献 17摘要本文通过研究以S公司为例的中小型企业，以国内外人力资源培训理论和应用研究为基础，采取案例分析法、问卷调查法、访谈法以及参考文献等等方法来开展研究进行描述。本文以员工培训为理论基础，采用案例分析法，通过对中小企业S公司员工培训的现状进行全面的分析，对其存在的问题进行分析和汇总，并对这些问题提出改善的建议。为了查明S公司现行培训系统的相关的问题，我在分析了大多数中小型企业的特点和与培训有关的问题后又通过调查问卷和访谈的方式进行深入的研究。如员工培训的观念以及方法的陈旧、制度不完善，上课方式不够新奇，不能很好地进行需求分析、组织的工作进行的不到位等等问题，并找出产生这些问题的相应原因，对S公司员工培训体系进行改进和完善，并给出相应的对策。通过对S公司实际问题的研究，和对中国中小企业员工培训工作中存在的各种问题及其原因进行分析和整理，提出了可行的管理方案和指导性的建议和对策，完善现有的培训体系，完善员工的技能、能力提高等领域的最优化，对培训保障的实施提出有益的建议，使员工管理更加有效，提高员工之间的凝聚力及团队精神，通过科学合理的员工培训提升公司人力资源的管理效率，进而从整体上提升我国中小型企业管理水平，大力提升企业的市场竞争力，落实公司的战略目标，促进企业的生长。关键词：中小型企业，人力资源，培训，绪论研究的背景在当前激烈竞争的环境下，人才文化逐渐引起企业的注意，培养高素质人才已成为企业的一个重要因素，员工培训也在公司的日常管理中起着越来越重要的作用，俨然已经成为了人力资源开发的关键。对现代企业来说，为了让员工在自己的工作中发挥自己的优势，所以公司要进行培训来进行员工的潜力发掘，以此来激发他们员工的自我意识。许多大企业已经成功地探索了建立最佳培训体系的途径，但是另一方面，与大企业相比培训主要群体的员工不同，中小企业员工的培训有他们自身的特点。与那些大公司的情况不一样，对于培训模块就很难复制，因此，管理各种培训的方案往往需要有针对性的研究来进行。研究的内容及目的选取S公司作为案例研究的企业。我在研究了与S公司员工培训有关的实际问题后，并根据公司的实际情况，结合现有的学过的培训理论，提出了以提高S公司在市场上竞争的能力为目标的目的的公司员工的培训水平和质量的建议。主要研究内容如下：1.阐述了培训人员的基本原则。从理解雇员培训的概念开始，在了解了学习型组织的理论，人本主义理论和其他相关的学习理论后。从培训的形式，公司人员的水平，教学内容等，还有培训的分类和相关的学习过程入手研究。2.分析S员工的培训状况。对S公司的组织结构和员工的基本信息，以及审查公司的培训需求，和制定的课程，组织的分配，以及近年来对公司人员培训的效率和反馈的意见进行了评估。3.查明S公司员工在培训方面遇到的问题。对培训计划、培训方案和培训效果进行评估调查，在最近几年对S公司人员的培训调查中，主要通过调查问卷、访谈等方式进行了审查，找出了产生的问题。4.建立S员工培训系统。结合公司员工培训和企业发展战略规划的多重问题，从培训知识的转变，学习方法的改进，课程系统的改进等，到转变员工学习概念的变化，来加强学习准备，以深化学习和提高学习质量带来的效果。此外，本次研究不仅可以向其他中小型企业和人力资源管理人员提供参考，还可以为以后的研究人员编制了可靠的研究数据，当然这些都是建立在对S公司的研究之后产生的。本次计划解决的问题：（1）提醒他们提高培训效率并以此解决中小型企业培训效率低下的问题。（2）中小型企业培训的改进的问题本文将重点研究。（3）为了使其他中小企业能够吸取经验教训，通过优化措施和企业管理做法来为此探讨建立一个适合中小型企业的培训系统的可能性条件。张奕.RM医药公司销售人员培训优化研究，[D]，山东师范大学，2017张奕.RM医药公司销售人员培训优化研究，[D]，山东师范大学，2017研究的意义通过研究以S公司为例的中小企业员工培训，发现中小型企业中员工培训中存在的问题：例如员工培训的观念以及方法的陈旧等等。改善对现有培训体系提升员工技巧、能力等方面的优化，对培训执行保障提出有效的建议，从而进行更为有效的员工管理，提高员工之间的凝聚力及团队精神，进一步提升企业总体管理水平和员工能力，实现企业战略目标，促进企业的发展。关于这一主题的研究建议中小型企业更加重视培训公司人员，以此可以帮助中小型企业来查明自身与培训有关的问题，应该有效利用培训作为人力资源管理的一个重要工具对于中小型企业的发展和员工本身的成长有着至关重要的作用。所以企业领导人也应该考虑培训在中小型企业中的重点途径，因此我们可以从中小企业的战略发展的角度来看。衡量人力资源管理水平的一个重要指标是进行培训学习，而且培训作为企业投资是一个重要的方面，因此，研究中小型企业的培训系统是很重要的。研究方法本文分析了S公司人员的培训情况，采用了参考文献、访谈和问卷的方法，并提出了一些行动可行的建议。综合运用这些研究方法，可以有效地评估与人员培训有关的问题和行业中现在存在的一般问题，通过文献研究法，对国内我学过的教学理论进行了探索研究，我发现无论是在国外，还是在学习理论和成人教育理论的研究中，这些都为完善职工的培训方法提供了理论基础。在进行了走访和采访后，我在了解公司人员的培训近年来的情况，深刻注意到职工在培训方面的基本要求和建议，以及管理层对培训的期望和要求，这些都为设计出高质量的问卷调查和问题的发送奠定了基础。通过使用了在线分析工具和数学数据统计分析的方法与问卷调查获得的S员工培训的数据，再与一些培训S公司员工有关的问题相结合，就得到了更加完备的在基层和深入各级进行的研究结果。再根据公司长期发展战略计划，从改变员工培训观念，增加学习需求，优化教学大纲，组织学习计划等，来解决与新形势下的培训相关的问题支持企业的有效和可持续发展。相关研究文献概述邓艺煊(2017)提出中小企业员工的培训情况表明，企业没有重视人员的培训是因为员工培训制度比较复杂，对于培训的内容是有操作性的，但是因为内容不够丰富，所以大家对培训的需求就不明确了。并且培训没有评价和反馈，所以对于效率就难以评估，他们就会认为培训与员工的职业生涯无关邓艺煊.浅析中小型民营企业员工培训的现状及对策[J]．人力资源管理，2017(9)：361-362．。全恒稹(2017)指出因为许多企业在开展的培训的时候是很单调的进行活动的，所以企业培训的包含度是很低的，还是会不合理的安排培训，而且对于培训的形式没有新意让员工都提不起兴趣，对培训的管理还是不够规范，所以大家都当作形式上的过场来对待全恒稹.企业员工培训问题研究[J]．企业文化旬刊，2017(4)．。李英哲(2017)指出目前与企业人员培训有关的问题是之所以人员缺乏积极性，是因为其中很多的一些培训不足，并且缺乏对系统的规划，还缺乏评价和监管公司人员培训的机制李英哲.企业员工的培训与开发[J]．中外企业家，2017(33).。邓艺煊.浅析中小型民营企业员工培训的现状及对策[J]．人力资源管理，2017(9)：361-362．全恒稹.企业员工培训问题研究[J]．企业文化旬刊，2017(4)．李英哲.企业员工的培训与开发[J]．中外企业家，2017(33).总的来说，与中小型企业的培训有关的问题表现在以下几个方面：（1）由于不同级别的员工对应的培训方法不一样，这样员工所需的培训机会就会各不相同，这明显是不公平的，并且高能力的雇员也会对自己的培训需求产生不满；（2）企业没有完善的培训体质和教育体系，造成培训的组织没有发育完善，所以职业培训计划实施得不够严格，师资培训不足，缺乏衡量学习成果的反馈机制，也没有适当的奖励和惩罚机制；（3）学习的内容是无聊的，公司人员不清楚学习的动机是什么，那么参与度就不高，造成培训质量低；（4）我们无法核实培训课程是否达到了企业的期望，而且也没有后续的追踪来进行反馈，公司人员在接受培训后不清楚如何使用这些学到的东西。现代企业的培训与传统企业的培训有很大的不同，之前是根据企业的需要来判断需不需要进行培训，而现代的企业的培训则更多地以雇员自己的积极性和自我教育为目标来评判培训的需求，这么做是为了使他们能够更积极地获得新的知识和技能，虽然现代商业教育更注重人的特点和需要，但是更多的以人为中心的概念会更使得企业接受。相关概念相关概念中小型企业中小企业指的是在中国境内依照相关法律设立，不管是人员规模，还是经营规模都相对较小。中小企业通常包括三类企业，一是中型企业，二是小型企业，三是微型企业/item/%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A/1067541?fr=aladdin。这个类型的企业通常是独立经营的或者是少数人提供了资金的支持，雇佣的人数也不多，多半是用的直接管理。/item/%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A/1067541?fr=aladdin员工培训员工培训是一个系统的，有针对性的学习，通过学习或实践提高公司人员的知识水平，能力，技能和世界观，使员工达到预期的标准或企业的职位要求。从狭义上讲，培训等于职业培训，从更广泛的意义上讲，它还应包括一个旨在增强雇员能力的教育要素。培训是人力资源开发的一个重要目标，是企业成功管理的一个特点。通过对公司人员进行有效的培训，可以帮助公司人员获得知识、技能和态度端正。为了满足企业不同发展水平的需要，由此确保企业和员工的共同发展，这也是提高企业效率和实现企业目标的必要条件。培训的方式方法培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法等。每种教育培训的方法有着各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。现在大量的信息技术应用到培训里面，推动产生了许多的新技术培训的方法，其中包括多媒体远程培训、计算机辅助培训、互联网培训和虚拟现实培训陈国海.员工培训与开发[M].陈国海.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2016（216）只有选择合适的培训方法，才能获取有效的培训效果，满足企业发展的要求，因此在选择培训方法之前要进行多方面的比较和分析。在选择培训方法的时候会受多种方面的影响，其中包括培训的时间、对培训的预算、科技支持、培训师等等，只有在考虑到这几个方面的因素之后才能选择到适合自身的方法，来达到更好的培训效果。员工培训体系现状及存在的问题S公司概况S公司是主要做关于计算机方面的研究的。公司凭借自身的努力，来继续发展和提高管理水平，以至于逐步形成一个高度配适合格的专业队伍。目前，公司拥有员工100多人，其中有百分之七十的工作人员主要是做产品应用研发和技术的服务。之所以公司市场份额在几年中难以有较快增长因为虽然S公司已经积累了大量的客户，但是不过面对众多IT服务供应商，还是有些满足不了的。所以公司的领导对员工的培训工作还是比较蛮看重的。一般来说，那些企业生产规模比较小的还有占有的市场份额比较小的，包括一些管理结构比较简单的企业我们就把他称为中小型企业。S公司是一个典型的中小型企业，为了确保中小企业的可持续发展，S公司是让一部分从事科技的员工去做一些科学和技术的研究与开发，然后用来变成自己的东西，然后再把这些自己知识转化为一些计算机行业的高端的产品进行服务，来慢慢的完成对自己的发展。S公司组织结构的设置原则是直线职能制，公司目现有8个职能部室，其中人力资源部是培训的主管部门。图3-1S图3-1S公司组织结构S公司员工培训的基本情况及现状从下图3-2可以明显的看到这个公司目前对培训的管理有哪些组成的部分：图3-2培训实施小组的分工职责根据不同的学习的类型来划分，有新员工培训和在职人员培训两种，按照不同的学习类型可以分为公司，部门，专业培训等不同的类型其中每一种类型都有着不同的意义。从培训范围来看，培训进行时公司人力资源部经理负责在公司提供培训的需要。再下面分发到各个部门人员组织不同部门的经理或者主任进行培训。于此同时，人力资源部的必要支助是在部门进行一级提供培训的需要与支持。从课程的角度来看，新的员工会在就职后的第一周内将参与培训新职工计划。例如公司概况、管理制度、工作职责、工作技能、职业发展过程，安全和保密培训、企业文化和教育也旨在使公司人员尽早了解公司情况以及公司的相关规章制度和工作程序也是为了提高职工的工作效率。公司为了进一步提高他们的技能，强化公司人员的认识，更新职工的专业知识，提高雇员的工作效率来建立一个公司的浓郁学习环境和良好的竞争机制而达到在职培训的不同的目标。于此同时这么做还可以提高员工的专业水平，用来满足员工职业规划的需要，在企业未来的发展中起着重要作用。S公司目前的培训管理流程如下图：图3-3图3-3S公司目前培训管理流程培训需求分析负责分析培训需求的是我们的人力资源部。培训经理作为第一个负责人，应事先了解培训的需求。在收集所有部门的培训需求的时候可以使用一个表格收集或者单独的与公司人员沟通。而每个职工都应该及时向部门领导通报自己的培训需求。目前公司每年都提出固定的培训要求是每年一次。制定培训计划公司人力资源部是负责制定培训计划的。部门领导应该根据以前的培训报告来制定新的培训计划。目前为止据我调查公司培训管理人员没有及时适应公司的业务计划和战略目标来制定新的同步的培训计划。组织实施培训公司人力资源部会根据每个人不同的目标和类型来为自己选择不同的培训形式从而用在组织培训的过程中来。对新入职人员的培训是集中的，通常持续时间在一天左右，在人力资源管理部的指导下，为所有公司人员举办为期一天的培训计划；对公司的高层管理人员通常进行持续3至5天的外出培训来加强学习管理的目的计划；在其他部门，在职培训往往是通过工作培训进行的，这个学习时间不受限制，这主要分配责任的义务来自各个部门领导的进行。培训效果评估培训的效果我们从何得知呢，人力资源部将在每次培训结束后都对学员的参与情况进行评估。其中有两种评估形式：实地调查和培训报告。实地调查表是针对公司人员和培训员的。在调查过程中，人力资源部专员征求了不同方面的意见。从而对培训的管理和效力进行了评估。人力资源管理部以报告的形式对培训的效果进行了评估来获得更好的培训目的。S公司员工培训体系存在的问题及原因为了深入研究S公司员工的发展和培训存在的问题，结合国内外研究情况及公司学习发展情况，本文为研究目的而编写了一套完整的调查问卷（详见附件）。其中有效问卷140份，调查结束项为“您认为公司培训工作在哪些方面有待改进”整理之后发现绝大部分员工认为培训内容实用性应加强，相当一部分员工觉得培训内容不符合自己的需求，培训时间还需加以调整，培训讲师不足以满足需要。总的来说，员工们希望公司的培训管理有更大的科学依据。调查显示，与培训管理有关的主要问题如下：培训开展次数少图3-4培训频率问卷调查结果图3-4培训频率问卷调查结果通过培训可以获得专业、适应性、创新和创新的人员。大多数中小型企业更重视短期经济目标。而职业培训不可能在短期内为企业带来经济利益，甚至可能导致这种结果就是员工在提升自身后离开企业，导致人才流失。因此，企业为了节省这笔开支，不断地减少甚至取消这项活动，以至于现阶段公司培训除了新员工入职培训之外就是一年一次的年底公司员工培训。从图3-4问卷调查结果来看，大多数员工现在希望培训开展次数在一个月一次，而目前公司的培训频率已经不能满足员工的需求。培训内容不符合员工需求图3图35员工需求培训调查从图3-5中可以看出员工更多的是对工作技能的培训，员工期望通过这个来增加自身在公司的价值，而公司恰好是缺少这方面的。进行有针对性的员工培训管理系统培训是由有决策权的高级管理人员或者高层领导领导进行的，而公司对管理所有员工培训的基础是要进行对员工培训需求的分析，但是员工很少表达自己的需求和意见。在进行培训之前相关工作人员很少的会给大家解释这个的目的，而且培训人员很少咨询相关的问题而让他们缺少对这个培训的积极性，所以导致培训资源严重损失破坏。之所以这与大规模的管理培训形式不符甚至相互矛盾，是因为缺少评估不同等级和每个不一样的公司人员培训需求。大多数员工认为，以前的公司培训对他们的工作没有多大帮助，而现在他们需要更多的培训来提高他们的工作能力。培训组织不合理图3图36员工培训改进建议收集公司在制定培训计划时，如果没有明确的培训的目标，那么就无法对员工的需求进行科学的分析。这就会导致了在不同的或者不合理的情况下，组织的培训就是没有目的的。通过图3-6调查，明显清晰的表示出，大多数员工提出了改进公司培训的建议。在与员工的谈话中，一些员工也注意到，在培训管理的早期阶段，传播信息和通知培训活动是非常简单的，在访谈过程中我还了解到，用公司员工的话来说那就是还有一个更为实际的问题，即学习时间。大多数人员在正常工作的时间内接受在职培训，如果在直接从事工作的这种情况下，员工抱怨的事情较多的时候，只有先参加这个培训才能继续自己分配到的工作。公司从来没有强调过职工培训管理和休假制度的纪律，而且每次都没有及时召开过动员大会来告知，在每次的培训之前都是这样。并且也没有制定应急计划，如果出现教师休假、教学效率低下等问题是没有办法去及时解决的。培训效果不佳图38员工对培训效果的反馈图38员工对培训效果的反馈图37员工培训工作改进建议收集根据图3-7，图3-8看出大多数员工认为培训带来的效果并没有达到他们预想到的那样符合自身的工作需求，培训内容实用性不强，对自身的工作帮助不大。在访谈中，一些公司人员认为，影响有效参与在职学习的最重要因素是：教学内容对工作的相关性。而公司人员的职业发展也是一个不断变化的过程，这一过程的一个重要组成部分是在职工和管理人员之间建立一种新的工作关系。企业对培训的期望是什么，我们也只能看出期望是很高的，但是现在他们只注重培训过程，不评价或支持培训结果。此外，对筹备进程缺乏监督和管理，导致许多结果没有得到反映。一些公司员工认为，影响培训效率的一个关键因素就是培训内容是否符合本组织和人员的需要。如果培训内容不符合职员的需求，可能对学习成果反应不佳，便从而削弱了对学习的态度。学习方式单一图3图39企业员工对培训方式的反馈从图3-9问卷调查结果来看。目前，企业的员工培训主要是在课堂上进行的，教师讲课，学生听课。虽然一些教师是有坚实的理论基础，但是可能由于缺乏企业工作经验，所以教学的内容只能是教学和谈话理论的对象。所以这种培训与企业的实际情况大不相同就会造成企业的培训有时是完全不相关的。另一个重要的方面降低了生产效率，为此还损耗了企业的各方面资源，也是因为缺乏合格的人员来进行每天的工作，就会耽误不少的事情。S公司员工培训体系产生问题的原因分析我们得出一些结论从对S公司人员培训的一系列研究后发现，产生的主要问题是在整个学习过程中缺乏战略方向，是因为目前的培训管理制度没有考虑到这一点。虽然公司管理层强调战略方向的重要性，但相关培训人员在其具体工作中会忽视这一概念性的培训形式。培训目的不一致，是由于教育的目的和目标不明确，针对性也就相应的不足。并且也没有对培训的效果进行评价，所以就没有办法从战略目标的角度评估培训对大家是不是都有好处的。那么每一次就是很简单的经过就完成了整个培训的过程，所以我们看到的就是一次没有责任心的学习过程。对于培训的管理人员来说他们只是加优了教学的整个系统，并没有分析现在可以发现的学习问题，所以人力资源管理部门的人力资源管理政策没有得到执行的原因是因为目标没有得到执行。每一次的所有职业培训都在更大程度上正式完成，就像是完成任务一样的，所以就造成公司战略目标的实现与公司人员培训没有直接关系。另一方面，如果不评估培训成果，所以员工在公司工作的动机可能不够积极就会最终导致离职。总的来说，以战略为导向的员工学习过程结构更好，更加紧凑，在不同部门之间的沟通将直接指导企业实现战略目标，以逐步完成企业为解决员工培训相关问题而制定的战略规划；目前存在于S公司的主要原因是缺乏教学大纲的战略方向，这直接导致了战略差异的员工培训管理过程。然而目前培训管理系统的战略方向和实施情况不准确的原因是员工培训管理系统是在与外面的公司和内部的人事结构中不明确让我们看清楚，所以这直接导致了一个基于培训的员工培训管理系统的出现呈现表象化，这种就是以城市化为特点。所以正是由于缺乏培训战略，就会导致企业一概无法为公司人员提供有针对性的科学培训。员工培训体系的对策合理安排员工培训次数准确界定目前的人力资源战略，根据公司的人力资源战略目标制定培训方案。把这些问题作为一个出发点，必须充分优化员工培训管理，利用过程设计、过程控制，来全面的建立一个完善的奖励和惩罚制度和评估后的反馈记录。根据培训人员的需要，培训时间和次数应该是适当的。在条件允许的情况下，为达到培训目的而利用工作时间来进行，这样会增加了工作时间的利用。但是这既可以避免争议，也可以避免其他费用的产生。增强关于雇员接受培训的权利心理；这样可以减少职业培训之间的矛盾，让他们从心理和行为的角度开始学习。当开始准备接受培训时，培训对象的积极变化将不可避免地有助于持续不断地促进学习和发展，从而创造一个良性循环，改善公司的学习氛围。企业的人员是发展人力资源的重要依据，而且还可以为企业创造人才储备。公司应考虑员工培训的整体战略，规划。在公司战略中心组织和提供相应的培训，同时在所有的培训活动中引入战略思维，可以促进有效的培训和公司发展的相结合。培训项目的指导方针也应明确界定长期目标，所以培训应被视为一项持续的长久工作，除此之外在提高本组织竞争力的累积影响的同时还应该强调加强对公司人员能力的优化，这就要求公司高级管理人员不仅要高度重视培训，而且要确保培训得到正确的实施。为了加强对培训的支持，建立有效的方法使培训成为现实。做好培训需求分析工作培训需求分析是员工培训的第一阶段，是培训的先决条件和基础需要，对培训需求的分析是组织和个人的两级的分析。第一进行组织一级的分析，以便准确查明与本组织的运作和发展有关的问题和挑战，并确定找出这些问题和挑战的最佳解决办法，在分析组织目标、资源、特性、环境等的基础上做出的决定。第二需要在个人一级进行需求分析，个人分析基本上是在分析能力差异的基础上进行的。因此为了确定哪些人需要培训和教育内容，和必须达到的心理状态和条件以便于更好的进行分析。这一分析的重点是对员工的实际工作和能力的评估。只有充分认识到公司人员的需要，充分考虑到他们的长处和弱点，才能确定实际和有针对性的培训活动。优化初始学习过程，补充学习需求分析和评估学习反馈的需求，进一步优化培训课程的设计和实施，如图4-1这样才会使整个学习过程更加合理和更加有效。图4SEQ图\*ARABIC\s11优化后的培训流程图图4SEQ图\*ARABIC\s11优化后的培训流程图加强培训和过程管理，合理安排时间。员工培训时间应与公司的实际工作相联系，不影响工作，但是这并不意味着在工作时间不能训练，所以这就加强了对学习和纪律的严格控制要求。为了实现培训目标，企业应当有一个有效的保障制度。其中一部分日常管理，是通过发展和改进适当的培训系统来实现的，我们根据企业的发展战略的需要和当前的现实的需求，重新设计了企业的学习过程，建立了员工培训管理系统制度。不仅如此还为此建立了一个管理和监督员工培训的系统，以确保优化措施的连续性和长期性。在整个系统内，公司必须明确规定培训的要求，包括休假、纪律内容等，组织者还应注重对业绩的管理，将工资与工作时间制度相结合，对缺课的人员进行登记。另一方面企业通过改善激励措施来鼓励员工参加培训，所以企业将更加注重奖励的动机和倡议来正方面的进行，这些都是为了进行增长和发展企业。将物质奖励和精神奖励结合起来让所有雇员都应得到平等的培训机会和公平的人数分配。组织进行年度最佳工作竞赛等，改进学习成绩评估，将学习奖纳入职工薪酬之中，制定奖励和惩罚标准，确定奖金数额，实时监测培训奖的选择和颁发情况，以公平公正的方式以确保培训的成功。为了有效地激励优秀人员的学习成果，通过获得表彰和奖励来进行激励。让员工感受到提高意味着发展潜力的增加，使培训处于正常状态，以监督员工培训变成他们主动要求培训，可以在企业内部营造学习氛围。员工培训效果的优化企业建立了有效的员工在职培训管理系统，其中包括系统的管理；从出勤到评估学习成果和反馈人员的资格都是可以通过培训取得的。而每次的评价结果应传达给直接负责人和公司员工，让他们自己为了明确学习的实际作用。所以这种组织管理可以各方面的提高注意力，包括加强对公司人员的培训，使其能够正确的使用每次的培训材料，并有效的提高其效率。企业还应该帮助员工制定个人职业发展计划，还有培养他们对企业真的产生归属感，这些都是为了更好的来促进员工的积极性和创造力所以企业还须充分尊重和促进员工的独立性和个人意识来进行促进。培训在职业发展中的作用是极高的，可以使得公司雇员从被动培训到主动学习。为了保证公司人员和企业的共同发展，还有为职工的发展提供很好的渠道，所以只有进一步完善人员筛选和分配的制度，以此来达到这些目的。改善员工培训的方法优化企业管理中的实际问题的课程发展和专业课程的设计，具有特殊性。其中课程应多样化，不仅包括高级管理人员和中级管理人员的课程，而且应该加强“角色改变”项目来培养刚毕业的大学生和技术人员的培训计划。教学方式和方法必须采用多种方式。教学方法和方式对企业达到的预期结果是至关重要的。在教学过程中，除了教师和学生，为了达到更好的学习目的，在这方面建议不同的岗位可以采取一些必要措施和举措，确保所有人员都能接受不同方式的培训。鼓励学习新的企业文化建设的关键是以培训来达到目的的。企业不仅通过内部培训提高员工的技能和效率，而且通过培养企业文化来促进公司人员的学习和创新。企业文化向每一个职工传授新的理念，这样有利于学习环境的养成，这样让员工明白是为了自己而学的，而不是为了完成其他人给自己的任务才去做这件事情。因此，只有在长期发展中，在适当注意人员培训的同时，还需要通过为企业提供高质量的培训，所以当企业在人力竞争中处于不好的方向时就不会有问题发生，这样才可以从与其他企业的竞争中来获得更多的好处。结论现在企业之间的竞争每天都很激烈。中小企业看来，培训是保持市场竞争优势的关键，企业人才发展的重点是进行培养人才。因此，只有进一步完善教育体制公司人员管理才是实现人力资源管理战略目标的重要手段。通过文献研究和调查研究，对S公司人员的培训进行了一次审查，审查了目前的管理状况。找到了员工培训管理方面的现有问题，并研究了产生这些问题的原因，用这些来对S公司人员进行培训管理产生了一些分析。此外，我还为S员工培训管理的措施提出来了一些想法，这将为今后关于员工培训管理的研究提供基础。本论文的特点是：第一，从企业服务战略的角度对员工培训进行分析；充分考虑到关于内部和外部公司人员培训管理的研究结果，并提出改进员工培训管理的战略措施。其次，S员工培训管理研究需要对员工培训需求进行科学的研究，并从中找出不足之处再进行培训和目标明确的培训。第三，在人力资源管理战略现实的背景下，提出了改进培训管理的措施。最后，为了确保有效地培训S公司人员，制定了鼓励培训的机制。为了提高培训效率、促进雇员的年度考绩和改善职工的职业