2017年5月人力资源管理师一级真题：理论-实操-综合评审-有答案

2013年5月一级企业人力资源管理师真题

卷册一：职业道德理论知识

第二部分理论知识

（26〜125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案,

请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、人力资本理论认为（）

A、企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大

B、组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源

C、一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果

D、对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高

27、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）

A、是培训与技能开发的推动者

B、是企业经营的战略合作伙伴

C、要了解并尽可能满足员工的需求

D、是构建人力资源管理各项基础工作的专家

28、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。

A、总体战略

B、业务战略

C、职能战略

D、公司策略

29、一般而言，采取（）的企业的员工归属感和雇用保障都最高。

A、吸引策略

B、投资策略

C、参与策略

D、创新策略

30、（）实质上只有一个法人企业。

A、卡特尔

B、辛迪加

C、托拉斯

D、康采恩

31、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况时企业集团的（）0

A、“垄断”优势

B、无形资产优势

C、规模经济优势

D、分工协作优势

32、企业集团经营管理的真正权力中心是（）o

A、监事会

B、董事会

C、经理班子

D、股东大会

33、（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。

A、资金控制

B、人事控制

C、信息控制

D、分配控制

34、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）»

A、性格

B、能力

C、体能

D、工作年限

35、企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于（）o

A、人力资本战略管理

B、人力资本投资

C、人力资本的价值计量

D、人力资本的获得与配置

36、胜任特征模型与（）高度相关。

A、技能

B、绩效

C、性格

D、工作态度

37、（）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。

A、元胜任特征

B、行业运用胜任特征

C、标准技术胜任特征

D、行业技术胜任特征

38、()需要确定每个胜任特征的排名和重要性。

A、簇型胜任特征模型

B、锚型胜任特征模型

C、盒型胜任特征模型

D、层级式胜任特征模型

39、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以()为主。

A、问卷调查法

B、专家小组法

C、行为事件访谈法

D、全方位评价法

40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营()的荣辱成败过

程。

A、1年内

B、1—2年

C、3—4年

D、5—10年

41、()主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。

A、职业兴趣测试

B、职业能力测试

C、职业人格测试

D、学业成就测试

42、罗夏墨迹测试属于投射测试中的()。

A、联想法

B、构造法

C、完成法

D、绘图法

43、()具体负责执行招聘政策。

A、部门经理

B、高层管理者

C、人力资源部门

D、岗位需求部门

44、()属于对晋升结果进行评估的方法。

A、面谈法

B、主管评定法

C、配比比较法

D、升等考试法

45、与工作轮换相比，工作调动更有利于()»

A、员工获得不同的工作经验

B、改善团队内部的不良气氛

C、员工有机会接触到不同岗位

D、满足企业调整结构的需要

46、（）是一个完整的培训开发体系的最后环节。

A、需求分析

B、流程规划

C、实施管理

D、评估反馈

47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领

导的培训模式是（）o

A、学院模式

B、客户模式

C、矩阵模式

D、虚拟培训模式

48、在培训文化建立的（）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培

训的具体实施者。

A、萌芽

B、发展

C、初级

D、成熟

49、在学习型组织中，（）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。

A、创造高利润

B、构建学习文化

C、实现共同愿景

D、推动组织创新

50、将思维局限在自己现有的知识或而不接受他人的创新是指()»

A、习惯型思维障碍

B、权威型思维障碍

C、麻木型思维障碍

D、自我中心型思维障碍

51、()是没有特定目的性的想象思维。

A、无意想象

B、再造型想象

C、创造型想象

D、幻想型想象

52、()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

A、二元坐标法

B、和田十二法

C、形态分析法

D、系统分析法

53、通过情景模拟训练，比较容易提高()培训成果的转化程度。

A、第一个层面

B、第二个层面

C、第三个层面

D、第四个层面

54、职业生涯管理的要求首先源于（）0

A^企业

B、员工

C、管理者

D、社会和环境

55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（）。

A、机会均等原则

B、协作进行原则

C、发展创新原则

D、全面评价原则

56、下列说法错误的是（）。

A、工作分析是绩效指标设定的基础

B、员工的培训需求大致有两个来源：绩效管理和薪酬管理

C、可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工

D、应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系

57、（）首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。

A、泰勒

B、德鲁克

C、韦尔奇

D、卡普兰

58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的()0

A、分文战略

B、关键绩效指标

C、战略性衡量项目

D、目标行动方案

59、PRI主要是从()中归纳总结提炼出来的。

A、企业战略

B、部门职责

C、工作说明书

D、胜任特征模型

60、()不适合作为否决指标。

A、安全指标

B、财务指标

C、环保指标

D、廉政建设指标

61、360度考评中，如果考评项目为“执行力”，()的考评权重应当最大。

A、上级

B、下级

C、同事

D、自我

62、传统的绩效评价体系以（）指标为主。

A、财务

B、市场

C、能力

D、态度

63、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。

A、市场

B、股东

C、顾客

D、高层管理者

64、（）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。

A、企业级

B、部门级

C、班组级

D、岗位级

65、在平衡计分卡体系中，通常（）所占的权重最高。

A、财务指标

B、客户指标

C、内部流程指标

D、学习和成长指标

66、薪酬管理的中心任务是（

A、控制薪酬成本

B、消除员工的不公平感

C、建立合理的岗位薪酬差距

D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势

67、薪酬管理的公平目标不包括（）0

A、对内公平

B、对外公平

C、策略公平

D、对员工公平

68、采取（）交易模式的组织倾向于采用“低薪一高责任”薪酬交易模式。

A、雇佣式

B、宗教式

C、商品式

D、家庭式

69、（）是制定薪酬战略的第一步。

A、薪酬调查

B、作出薪酬决策

C、制定薪酬制度体系

D、对薪酬战略内涵进行分析

70、采取（）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。

A、跟随型

B、领先型

C、滞后型

D、混合型

71、（）不属于期望理论中的动机决定因素。

A、效价

B、需要

C、期望

D、工具

72、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（）的评价。

A、安全性

B、明确性

C、激励性

D、能力性

73、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）0

A、G模式

B、S模式

C、Y模式

D、J模式

74、股票期权的行权期一般不超过（）0

A、3年

B、5年

C、10年

D、12年

75、外派人员的下列薪酬决定方法，（）的成本有效性最高。

A、谈判法

B、自助餐法

C、当地定价法

D、平衡定价法

76、劳动合同的必备条款不包括（）0

A、工作时间

B、劳动保护

C、竟业限制

D、劳动合同期限

77、对因拖欠劳动报酬事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不予履行，劳

动者可以持调解协议书向（）申请支付令。

A、工会

B、人民法院

C、基层人民调解组织

D、劳动争议调解委员会

78、《集体合同规定》规定集体协商应主要采取（）的方式。

A、集体谈判

B、协商会议

C、劳动调节

D、员工投票选举

79、()可以通过集体协商谈判的方式确定。

A、货币工资水平

B、最低工资标准

C、法定社会保险

D、劳动安全卫生标准

80、集体劳动争议处理的特别合议仲裁庭由()组成。

A、3人以上的单数仲裁员

B、4人以上的双数仲裁员

C、5人以上的单数仲裁员

D、6人以上的双数仲裁员

81、关于劳工问题，下列说法正确的是()»

A、劳工问题可以彻底被消灭

B、劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突

C、所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题

D、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行

82、()是工会的首要职能。

A、参与集体协商

B、提高职工工资待遇

C、维护职工合法权益

D、吸引职工加入工会

83、企业社会责任国际标准的主要内容不包括（）。

A、童工

劳动合同

C、强迫性劳动

D、健康与安全

84、（）更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。

A、交互作用的模式

B、以刺激为基础的模式

C、以过程为基础的模式

D、以反应为基础的模式

85、当员工不理解工作内容时就会产生（）o

A、角色模糊

B、任务超载

C、任务欠载

D、角色冲突

二、多项选择题（86〜125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答

题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、（）属于行为科学理论的研究成果。

A、强化理论

B、精细化劳动分工

C、需求层次理论

D、时间与动作研究

E、团队动力学理论

87、在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是（）。

A、出现了专职的人事管理部门

B、企业人事管理制度体系日趋完善

C、人力资源管理在企业中已经上升到主导地位

D、企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念

E、各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责

88、（）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。

A、目标性

B、全局性

C、计划性

D、长远性

E、应变性

89、关于企业集团，下列说法正确的是（）»

A、企业集团本身是统负盈亏的经济实体

B、协作企业与集团公司或子公司存在产权关系

C、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体

D、企业集团的控股子公司包括全资子公司和控股子公司

E、集团公司可以是一个专门从事资本经营的单纯管理型公司

90、依托型职能机构（）。

A、适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团

B、集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作

C、相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象

D、主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作

E、难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统

91、关于人力资本，下列说法正确的是（）»

A、企业的无形资本属于人力资本的范畴

B、群体人力资本存量小于个体人力资本之和

C、企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得

D、企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和

E、不能为企业创造收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本

92、狭义的人力资本范畴包括（）»

A、股东

B、董事会成员

C、经理班子成员

D、高级技术人才

E、高级管理人才

93、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）o

A、行政人员由上级提名的方式给出绩效标准

B、生产人员由上级提名的方式给出绩效标准

C、将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准

D、将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准

E、将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准

94、关于公文筐测试，下列说法正确的是()o

A、公文筐测试一般放在心理测试之首

B、公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试

C、公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试

D、相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高

E、公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响

95、()属于职业能力测试。

A、COPS

B、GATB

C、CAT

D、16PF

E、TAT

96、()属于人员招聘内部环境分析的因素。

A、组织战略

B、市场供求关系

C、竞争对手的薪酬

D、人力资源规划

E、岗位晋升和发展机会

97、预备性面试主要关注（）。

A、对简历内容进行简要核对

B、选择合适的心理测试方法

C、注意求职者的非语言信息

D、推荐人的资格审定及评价内容的客观性

E、通过谈话考察求职者概括化的思维水平

98、企业层次的人员流动包括（）o

A、内部流动

流入企业

C、流出企业

D、企业之间的流动

E、行业之间的流动

99、晋升的作用包括（）。

A、降低被晋升人员的流失率

B、有利于企业创新能力的提升

C、有助于避免企业内部的纠纷和摩擦

D、促使员工按照组织的期望提高自身素质

E、减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力

100、关于员工培训开发规划系统，下列说法正确的是（）o

A、要充分考虑企业人才培养的超前性

B、要充分考虑企业培训结果的不确定性

C、要从企业的生产经营总体发展战略的要求出发

D、通常包括企业培训的各项管理制度的制定和执行

E、一般只需规划企业最近一年的员工培训与开发总体工作

101、与其他培训模式相比，客户模式的缺点是（）0

A、培训师会遇到多重指令和更多的冲突

B、不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异

C、培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来

D、培训师必须花相当多的时间研究经营部门的业务职能

E、培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高

102、创新方法中的设问检查法具体包括（）o

A、5W1H法

B、智力激励法

C、和田十二法

D、逆向转换型技法

E、奥斯本核查表法

103、（）属于管理者对培训的高支持水平。

A、在培训中任教

B、同意员工参与培训

C、为员工预留培训时间

D、提供财务支持并关注员工的培训成果

E、和受训员工共同制定培训成果的转移目标

104、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（）。

A、对员工的日常工作直接进行评估

B、根据工作发展设定不同的职业发展通道

C、负责整个组织的各类职业人员的开发和管理

D、培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家

E、制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能

105、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）o

A、传统职业生涯路径

B、网状职业生涯路径

C、横向职业生涯路径

D、双重职业生涯路径

E、多重职业生涯路径

106、组织对新员工表示接纳的信号有（）o

A、流向组织内核

B、为员工调整岗位

C、提高员工的薪酬

D、正面的绩效评定

E、让员工接受不合意的工作

107、绩效管理系统的功能包括（）0

A、战略制定

B、过程监控

C、问题诊断

D、薪酬调整

E、进度控制

108、在KPI体系中，战术目标就是（）之和。

A^价值因子

B、流程目标

C、预算目标

D、关键成功因子

E、关键绩效指标

109、通常情况下，（）要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。

A、员工

B、高层管理者

C、财务部

D、各部门经理

E、人力资源部

110、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（）o

A、基本信息

B、问卷说明

C、绩效反馈

D^主体部分

E、意见征询

11K平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括（）»

A、评价员工能力的指标

B、评价员工潜力的指标

C、评价革新过程的指标

D、评价企业信息能力的指标

E、评价激励、授权与协作的指标

112、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）o

A、平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要

B、企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行

C、在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略

D、内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难

E、平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要

113、基本工资一般基于以下事实进行调整，具体包括（）o

A、通货膨胀

B、员工的技能进一步提高

C、市场薪酬水平发生变化

D、员工完成了当年的绩效

E、对员工提出了加班要求

114、关于工资决定理论，下列说法正确的是（）。

A、人力资本理论不是工资的决定理论

B、边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力

C、均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响

D、工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据

E、集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比

115、关于外部激励的描述，下列说法正确的是（）0

A、人的外部激励取决于自身

B、绩效奖金和晋升都属于外部激励

C、外部激励分为物质激励和社会情感激励

D、外部激励需要外部驱动，无论是正向的还是负向的

E、所有的外部激励都可以使人在行动中获得满足和愉悦

116、经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（）。

A、F模式

B、B模式

C、Y模式

D、单一企业规模类型系数模式

E、单一企业净利润指标模式

117、在风险抵押金管理模式中，企业经营者不必缴纳风险抵押金的模式包括（）o

A、G模式

B、N模式

C、Y模式

D、WX模式

E、J模式

118、关于期股，下列说法正确的是（）。

A、期股必须通过出资购买才能获得

B、期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现

C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权

D、企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或公司股东同意

E、一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的多少成比例的

119、关于高层管理者的薪酬，下列说法正确的是（）»

A、低比例的基本工资

B、高比例的绩效奖金

C、长期奖金主要是股票选择权计划

D、基本工资通常由薪酬委员会确定

E、根据法律和公司规定享受的福利

120、劳动者的权利包括（）0

A、同工同酬的权利

B、依法约定竞业限制的权利

C、要求依法支付经济补偿的权利

D、及时获得足额劳动报酬的权利

E、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险工作的权利

121、用人单位在（）的情况下可以解除劳动合同。

A、与劳动者协调一致

B、依法进行经济性裁员

C、劳动者患病暂时不能从事原有工作

D、劳动者有严重违纪、违法和违规行为

E、劳动者不能胜任原有工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任

122、集体协商的不确定性包括（）»

A、谈判过程的不确定性

B、谈判结果的不确定性

C、谈判对象的不确定性

D、谈判未来的不确定性

E、谈判延续时间的不确定性

123、重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议和劳资冲突的共同特点包括（）。

A、偶发性

B、群体性

C、不可预测性

D、社会影响性

E、对员工安全危害性

124、关于国际劳动立法，下列说法正确的是（）0

A、国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的

B、国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限

C、国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质

D、国内劳动立法包括多少领域，国际劳工公约就要覆盖多少个领域

E、每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面

125、从个体角度对压力源进行应付可以从（）方面下手。

A、心理训练

B、个性改变

C、生活方式管理

D、寻求社会支持

E、工作环境管理

第二部分理论知识

一、单项选择题

26、答案：A,页码：P8o

27、答案：B,页码：Pile

28、答案:C,页码：P18o

29、答案：C,页码：P21o

30、答案:D,页码：P37o

31、答案：A,页码：P39«

32、答案:B,页码：P40o

33、答案：C,页码：P48o

34、答案：B,页码：P69O

35、答案：D,页码：P76o

36、答案：B,页码：P89O

37、答案：C,页码：P91o

38、答案:D,页码：P92o

39、答案:C,页码：P96O

40、答案:C,页码：P107o

41、答案:A,页码：P119o

42、答案:A,页码：P126o

43、答案:C,页码：P131o

44、答案:A,页码：P147o

45、答案:A,页码：P149O

46、答案:D,页码：P164o

47、答案:A,页码：P165O

48、答案:B,页码：P177o

49、答案:C,页码：P178o

50、答案:D,页码：P185O

51、答案:A,页码:P187o

52、答案:C,页码：P210o

53、答案:A,页码：P215o

54、答案:D,页码：P223O

55、答案:B,页码：P226o

56、答案:B,页码：P259-260o

57、答案:B,页码:P260o

58、答案：C,页码：P267O

59、答案:C,页码:P271O

60、答案:C,页码:P276O

61、答案:A,页码:P282-283

62、答案:A,页码:P297o

63、答案:B,页码:P298o

64、答案:D＞页码:P310o

65、答案:A,页码:P312o

66、答案:D,页码:P323o

67、答案:C,页码:P324o

、答案:

68D,页码:P332O

69、答案:D,页码:P333

70、答案:A,页码:P350o

71、答案:B＞页码:P353=

72、答案:A,页码:P358o

、答案:

73A,页码:P368O

74、答案:C,页码:P379O

75、答案:B,页码:P395o

76、答案:C,页码:P418o

77、答案:B＞页码:P423o

78、答案:B,页码:P425o

79、答案：A,页码：P428o

80、答案：A,页码：P438o

81、答案：D,页码：P443O

82、答案：C,页码：P454o

83、答案：B,页码：P458o

84、答案：B,页码：P467o

85、答案：A,页码：P468o

二、多项选择题

86、答案：ACE,页码：P4o

87、答案：AB,页码：P6。

88、答案：ABCD,页码：P15o

89、答案：CDE,页码：P37-38。

90、答案：BD,页码：P60o

91、答案:ADE,页码：P71-72O

92、答案：CDE,页码：P74o

93、答案:ACE,页码：P96O

94、答案：CD,页码：PUO-lllo

95、答案：BC,页码：P119o

96、答案：ADE,页码：Pl33T34。

97、答案:ACE,页码：P137»

98、答案：ABC,页码：P139o

99、答案：ADE,页码：P141»

100、答案：ABCD,页码：P164o

101、答案:BD,页码：P166o

102、答案：ACE,页码:P205-208。

103、答案：ADE,页码：P217»

104、答案：CD,页码：P229o

105、答案：AB,页码：P233o

106、答案：ABCD,页码：P243-244o

107、答案：ABCE,页码：P258»

108、答案：CDE,页码：P262o

109、答案：CE,页码：P280»

110、答案：ABDE,页码:P293»

111、答案：ADE,页码：P299o

112、答案：BC,页码:P304-307o

113、答案：ABC,页码：P321»

114、答案：ABDE,页码：P340-348o

115、答案：BCD,页码：P354-355o

116、答案：BCE,页码：P365-367o

117、答案:E,页码:P374-375（原题即此）。

118、答案：BDE,页码:P382-384。

119、答案：ABCDE,没页码：P395-396o

120、答案:ACDE,页码：P419-420o

121、答案：ABDE,页码：P421o

122、答案:ABDE,页码：P433-434o

123、答案:ABCD,页码：P445-446o

124、答案：CDE,页码：P463»

125、答案：CE,页码:P472-473O

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分）

2、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10分）

二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题14分，

第4小题16分，共80分）

1、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名

品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了

用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年

10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询

和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月，A公司为了降低

长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B

劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。

这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工

也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动

合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，

拒不支付经济补偿金。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应

的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）

（2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如

何对该劳动争议进行处理？（20分）

2、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本

工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬

等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可

以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外

公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提

升的重要评价因子。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公

司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）

(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？(6

分)

(3)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？(6分)

3、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要

内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。

请回答：

(1)对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为

合适？为什么？(7分)

(2)下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚

定等级的行为描述。(7分)

表1谈判能力的行为锚定表格

锚定等级行为描述

0：不合格

1:合格

4、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产

电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定,

是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，

主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团

公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10分）

（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）

卷册二：专业能力

一、简答题

1、简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分）

答案：

采取以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势：

一是操作起来比较容易，员工年功是一个比较容易测量的指标。采取以知识和能

力为依据的晋升策略，在测量和评定上具有相当大的难度。（2.5分）

二是采取以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，

可以有效降低员工流失率。（2.5分）

企业大量的案例证明，采取以年功为依据的晋升策略，存在诸多弊端。

首先，该种策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不

利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性；（2.5分）

其次，年功长的员工不一定能力强、效率高，采取该策略，很可能使庸者上能者

下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗

志。（2.5分）

页码:P143

2、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10分）

答案：绩效测量棱镜的五个棱面。即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程

和能力。

1.利益相关者的满意一一主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。

2.利益相关者的贡献一一组织对利益相关者的要求。

3.战略一一采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。

4.流程一一能够执行组织战略的流程。

5.能力一一能够运作组织流程的能力。

页码:P265-266

二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题14分，第4小题

16分,共分分）

1、（1）A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人

力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）

答案：（1）

A公司的市场策略是廉价战略；（2.5分）

适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5分）

针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：（5

分）

采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位

的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩

效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。

在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应

用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障

也很低。

页码:P21-22

（2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如

何对该劳动争议进行处理？（20分）

答案:

观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规

定的违法行为。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动

合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前

订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月

不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍

的工资。(P418)

《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根

据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期

限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动

合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①

劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有

企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年

龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第

三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用

工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固

定期限劳动合同。(P418)

劳务派遣中派遣单位与接受单位(实际用工单位)对于被派遣劳动者两两之间的关

系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣

单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系，，没劳动的形式劳动关系；后者，即接受

单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整

的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种

特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地适用劳动法的规范。两种

不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务

派遣协议。该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受

单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实

际劳动关系合并构成组合劳动关系。(二级内容)

及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。《劳动合同

法》将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动

报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔

偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院

申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国

家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳

动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位

按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。(P419)

要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同,

用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责任；同时，经济补

偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行

为以及行使解除劳动合同的权利。《劳动合同法》延续了《劳动法》的有关规定，赋

予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和

补偿标准进一步作了具体规定。主要是：①劳动者依照《劳动合同法》（以下简称“本

法”）第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合

同”的；②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者

协商一致解除劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种

情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者,

仍需支付经济补偿；④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这

种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定

条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终

止固定期限劳动合同的；⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的,

等等。此外，《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同，工

作任务完成，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。

依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在

法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市

场的非正当竞争直接影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业

的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯

重视对知识产权和商业秘密的保护，《公司法》《反不正当竞争法》都有相应的规定。

《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规定：用人单位与

劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事

项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约

定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳

动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的

人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得

违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单

位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开

业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

页码：P420及二级教材。

2、（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而

言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）

答案：（1）

该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通

道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399）

双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，

即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，

即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、

管理员工为主要内容。（P399）

专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们

专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会,

而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。

（P399）

页码:P399

（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6

分）

答案：（2）

作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智

力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们

参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他

们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知

识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度（与

其他职业领域的员工相比）快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20

年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专

业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识

等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会,

以提高他们的激励水平。

公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机

会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情

况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续

晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。(P399)

也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成

本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企

业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，

也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员

工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品

质量，减少单位成本。(P351)

在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资

的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密

切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业

生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种

职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导

致了成熟曲线的应用。

成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体

而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基

础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关

系。

从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是

保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大

公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面

的分析基础。

一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面,

薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，

很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

页码：P351\398-404

（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）

答案：不适用。

因为：

a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型；

b.这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导

型；

c这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型.

d.

页码：依据二级教材

3.（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？

为什么？（7分）

答案：（1）

对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演

和情景评价方法。（3分）

因为：

文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能

力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2分）（P111、

115、138）

评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼

真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心

的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）

页码:P115、138

（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚

定等级的行为描述。（7分）

表1谈判能力的行为锚定表格

表1谈判能力的行为锚定表格

锚定等级行为描述

0：不合格

1:合格

答案:

锚定等级行为描述

基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能

0：不合格力、应变能力四种能力。

具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能

1:合格力四种能力。

具体表现为：

(1)观察能力。

能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却

重要的细节或特征的能力。

在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，

避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。

(2)决断能力。

表现在谈判人员可以通过对事物现象的观察分析，能够由

此及彼，由表及里，去粗取精，去伪存真，排除各种假象

的干扰，了解事物的本质，做出正确的判断；

表现在能及早地洞察存在的问题或关键所在，准确地预见

事物发展的方向和结果；

表现在综合运用各种方法、手段，对不同条件、不同形势

下的问题能及时做出正确的行为反应和行动选择。

(3)语言表达能力。

如，语言有口头语言和文字语言，都应该学好、用好。

语言表达能力的提高，一要注意语言表达的规范，要增强

语言的逻辑性；二要注意语言表达的准确性，必须语音纯

正，措辞准确，言简意赅；三要讲究语言的艺术性，表现

在语言表达的灵活性、创造性和情境适用性上。

必须有效地克服语言沟通的障碍，提高语言表达技巧，要

注重无声语言、暗示性语言、模糊语言、幽默语言、情感

语言的运用。

谈判人员还应善于运用和理解身体语言，以增强谈判的沟

通能力和理解能力。

（4）应变能力

要求从事商务活动的人员要有应付不确定性的准备和办

法，要有临场应变能力。

处变不惊，应是一个优秀的谈判人员具备的品质。面对复

杂多变的情况，谈判者要善于根据谈判情势的变化修订自

己的目标和策略，冷静而沉着地处理各种可能出现的问题。

应变能力需要创造力的配合。

页码：外部及平时积累。

4、（1）该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10分）

答案：

A.母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经

营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经

营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子

公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。

（P48）

B.集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长

负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业

部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况

对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其

设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统

一，旦与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主

经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。（P49）

C.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1.促进企业的可持续发

展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：（1）现在与将来

的矛盾。（2）老员工与新员工的矛盾。（3）个体与团体的矛盾。2.强化企业的核心

价值观。3.能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：（1）外部竞争性。（2）内

部公平性。4.有利于培育和增强企业的核心能力。5.有利于营造响应变革和实施

变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业

个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司

的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关

系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（P327-328）

页码：P48、327-328

(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？(6分)

答案：

A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)

1.无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少

完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还

要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。

2.有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取

决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。

3.按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比

例让员工分享企业利润。

4.年终或年中一次性分红。

B.具体的薪酬政策和措施(P357)

(1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

(2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。

(3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

C.各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：(P396)

I.销售人员薪酬方案：纯佣金制（适合S公司）

基本薪酬：没有。

佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。

2.销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金（适合S公司）

基本薪酬：有。

佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。

3.销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金（适合M公司）

基本薪酬：有。

奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。

4.销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金（适合M公司）

基本薪酬：有。

佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比。

奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。

目标薪酬：上不封顶。

D.设计新的薪酬方案（P398）

制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量

的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。

评价新的薪酬方案

（1）客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不

同类型客户的销售额。

（2）产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利

润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法

是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推

产品的销售状况进行奖励。

（3）成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销

售额确定的。

E.企业薪酬设计技巧举例（P402）

技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则（企业成长及成

熟阶段）。（适合S公司）

技巧2：薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利

和劳动保护与竞争对手看齐（创新型、冒险型企业）。（适合M公司）

页码：P354、396、398、402

卷册三：综合评审

【情境】

汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名

连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家社区便利店，在华北地区市场占有率

达17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。

2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、

设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌

的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现

则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。

集团面临对自有品牌的重新调整。

2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联

12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第

一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品

进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器

上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联

2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。

2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯

美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地

区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通

过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵

方名继续担任这个子公司的总径流，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理

模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营

管理依然维持着过去的状态。

您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁

潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公

司(包括