福利满意度研究论文

福利满意度研究论文题目：某公司职员福利中意度调查研究院（系）：专业：班级：学生：学号：指导教师：2020年06月毕业论文任务书

某公司职员福利中意度调查研究摘要今天的社会，“以人为本”差不多成为企业人力资源治理的共识，职员福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分表达了“以人为本”的治理理念和思想。职员福利具有保证职员权益和鼓舞职员的功能，一个合理的、科学的职员福利制度能够为企业营造出强大的竞争优势，增强企业文化的凝聚力和职员对企业的归属感。本文通过对职员福利和中意度理论的回忆，对职员福利中意度的定义和测量、职员中意度方法的研究情形进行了讨论，结合大秦铁路股份福利治理的现状，设计福利中意度调查问卷，了解企业当前职员的福利中意度，通过对有效问卷数据的整理分析，研究职员对不同维度福利的中意度，考察阻碍职员福利中意度的相关因素，提出提高职员福利中意度的具体建议。关键词：福利中意度；调查问卷；阻碍因素；建议SatisfactionSurveysOfEmployees’BenefitsResearchOfLimitedbyShareLtd,theDatong---QinhuangdaorailwayAbstractToday'ssociety,"people-oriented"hasbecometheconsensusofhumanresourcesmanagement,employeebenefits,asacomprehensivepaysystemforthemodernenterpriseanintegralpartof,andfullyreflectsthe"people-oriented"managementphilosophyandideas.Employeebenefitswithsafeguardingtheinterestsofemployeesandmotivatestafffunction,arational,scientificsystemofemployeebenefitsfortheenterprisetocreateapowerfulcompetitiveadvantageandenhancecorporatecultureofcohesionandasenseofbelongingamongthestaffofenterprises.Basedontheemployeebenefitsandsatisfactiontorecallthetheoryofemployeebenefitsandthedefinitionofsatisfactionmeasurement,employeesatisfactionresearchmethodsarediscussedinlightoftheextensionoftheLimitedbyShareLtd,theDatong---Qinhuangdaorailwayofderogatorystatusofbenefitsadministration,designbenefitssatisfactionsurveyquestionnairetounderstandthebusinessbenefitsofthecurrentstaffsatisfactionthroughthecollationofvalidquestionnaires,dataanalysis,researchondifferentdimensionsofemployeesatisfactionwithbenefits,examiningtheimpactofemployeebenefitssatisfactionoftherelevantfactors,toincreasethesatisfactionofemployeebenefitsdegreeofspecificrecommendations.KeyWords:WelfareSatisfaction;questionnaire;impactfactor;proposal目录

1绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景职员福利在现代人力资源治理中往往被纳入到企业薪酬治理的范畴。目前主流的薪酬治理思想己经把福利与差不多工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，同时开始从战略的高度对福利进行研究，把福利作为企业人力资源战略落实的工具来看待。做好职员的福利中意度调查，能有针对性地改善企业福利存在的问题，提高职员的中意度，吸引留住企业优秀职员，有效地反映组织薪酬和福利治理中存在的问题,改进企业福利治理机制，优化企业文化，达到企业与职员间的双赢。大秦铁路股份是由太原铁路局控股的一家以煤炭、焦炭、钢铁、矿石和旅客运输为主的区域性、多元化的铁路运输企业。公司管辖大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、丰沙大、太焦、京原、侯西等9条铁路干线，口泉、云冈、宁岢、平朔、忻河、兰村、西山、介西、太岚等9条铁路支线，路网东起能源大港秦皇岛，西至黄河禹门口，北到煤都大同，南至古迹风陵渡，纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路营业里程2725公里，总延展长度7561公里。要紧担负着山西省的客货运输和冀、京、津、蒙、陕等省市区的部分货运任务，物资发送量约占全国铁路物资发送量的六分之一，煤炭运输量约占全国铁路煤运量的三分之一，经济区辐射全国26个省市自治区、15个国家和地区。在保证国家能源安全、推动产业结构调整和促进区域经济和谐进展中发挥出重要作用。秉承企业“以人为本”的职员治理理念，企业在职员的福利建设上一直保持着较大的投入，职员享受着企业提供的各类福利项目，在住房、医疗报销以及生活补贴等方面为职员提供了优厚的福利保证，但随着经济形势的变化、体制改革的不断深入和日趋猛烈的人才竞争，以及政府相继出台的住房分配制度改革、医疗制度改革、社会保险制度改革等一系列政策，大秦铁路股份为了顺应时势政策的变化，在日益开放的市场和投资环境中，面对猛烈的国际、国内竞争,吸引并保留住更多的优秀人才，应该对传统的福利项目进行改革，努力探究有国企特色的、适应新形势要求的职员福利保证体系，以进一步完善对人才的鼓舞机制。1.1.2研究意义职员福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，对职员的阻碍差不多日益加深，职员福利中意度阻碍着职员的工作态度、工作行为以及企业的治理工作的成效。一个合理的、科学的职员福利制度能够为企业营造出强大的竞争优势，增强企业文化的凝聚力和职员对企业的归属感。因此，关注职员的福利，改善职员的福利和提升职员的福利以提高职员对企业的中意度是企业提升职员对组织的认同感和忠诚度的重要方法，做好职员福利中意度的调查和分析有着重要的作用。职员福利中意度调查可作为预防和监控人员流失的一种手段，捕捉职员思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施，就能有效排除职员的不中意因素，一定程度上预防人才的流失。同时，通过职员福利中意度调查，企业能够了解职员的需求，改进现有福利制度及种类，提升职员对组织的认同感和忠诚度，关心企业与职员建立良好融洽的合作关系。1.2研究内容及方法1.2.1研究内容a.论述职员福利的进展和福利对人才保留、吸引的重要性，提出福利中意度调查对提高企业职员中意度和福利治理工作改进的重要意义。b.把握职员福利的定义分类和福利中意度的测量方法，简述福利的效用和福利治理相关鼓舞理论。c.依照大秦铁路公司福利的现状，设计适合本企业的福利重要性和中意度调查问卷，确定问卷的效度和信度，分析调查样本的结构。d.将福利划分为5个维度，提取职员属性的6个因素，依照调查所得数据，运用层次分析yaahp6.0软件及spss17.0统计软件，分析职员属性对不同维度福利的中意度以及职员福利各因素的重要性和中意度，据此建立职员福利重要性—中意度综合分析矩阵。e.针对分析结果，提出提高大秦铁路公司职员福利中意度的措施和改进建议。1.2.2研究方法a.文献探讨法：收集国内外相关专业书籍、论文、期刊，以及有关福利治理、福利改革、职员鼓舞及中意度研究等相关文献，作为理论与实证分析的基础。b.调查研究法：设计问卷，选择样本，访问受访者。c.统计分析法：将收集到的数据，采纳统计软件spss17.0及yaahp6.0软件进行分析。1.3论文框架本文第一确定阻碍职员福利需求及中意度的因素，选取了调查对象个人变量性别、年龄、职位、工龄、学历及月收入6个方面因素，将福利中意度的测量划分为5个维度：整体福利感受、经济性福利、工时性福利、设施性福利和娱乐及辅助性福利。然后统计研究职员对企业现有福利项目的中意度和重要性，并分析职员个人变量对各个维度福利项目中意度的差异及阻碍，最后依照分析结论得出企业福利改善的方向和建议。阻碍职员福利需求及满足的因素阻碍职员福利需求及满足的因素个人变量：性别年龄职位工龄学历婚姻企业福利需求的种类：1.整体性福利2.经济性福利3.工时性福利4.设施性福利5.娱乐及辅助性福利企业福利的改善方向及建议中意度阻碍图1.1论文思路2职员福利的理论综述2.1职员福利及中意度相关概念阐释2.1.1职员福利的定义依照国内学者对职员福利的定义，职员福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：第一，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保证等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，能够享受企业兴办的各种集体福利；最后，还能够享受到工资收入以外的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的职员福利能够定义为“在相对稳固的货币工资外，企业为改善企业职员及其家庭生活水平，增强职员关于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的补助性货币、实物或服务等分配形式”。美国学者加里·斯德勒认为，职员福利包括健康和人寿保险、休假和体育设施，具体可归纳为补充性工资、保险福利、退休福利以及职员服务福利四大类。约翰·E·特鲁普曼在他所提出的由十种薪酬成分组合而成的整体薪酬中指出间接工资即通常所说的福利工资。福利费用由雇要紧紧或全部承担，它能够被视作是整体薪酬方案的一部分。乔治·T·科尔科维奇在《薪酬治理》一书中界定“职员福利是总酬劳的一部分，它不是按工作时刻给付的，是支付给全体或部分职员的酬劳（如寿险、养老金、工伤保险、休假）”。职员福利一直缺乏完整合理的定义。在不同名称下，其所含的范畴也不尽相同。综观以上学者为职员福利所下的定义，能够看出职员福利是一个综合性概念，能够将其界定为：职员福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及其相关规定，以企业自身的支付能力为依靠，向职员所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性酬劳和服务。2.1.2职员福利的分类从福利的界定及其内涵可知，福利本身具有复杂性，项目繁多，形式多样。据福利项目的提供是否具有法律的强制性，可将其划分为法定福利和自愿性福利；以福利项目的实施范畴为依据能够将职员福利项目划分为全员性福利、特种福利以及特困补助；以福利的同意者—职员关于福利项目是否具有可选择性，将其划分为固定福利和弹性福利。国内外学者对福利的划分依据及角度繁多，为对福利有较为清晰和全面的了解，作者依照国内外学者的分类方法，归纳出要紧的五项福利类别，见表2.1。表2.1福利的分类福利类别具体内容法定福利社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、法定假期（法定节假日、带薪年休假、与工资有关的某些福利）、劳动安全与健康经济性福利退休金给付、团体保险、职员疾病与意外给付、互助基金、分红入股、公司贷款与优待存款打算、家属补助设施性福利保健医疗服务、住宅服务、职员餐饮、教育性服务（图书馆、阅览室、托儿所等）、交通工具、法律及财务咨询工时性福利法定假日、上下班时刻、午休时刻、加班时刻、周末休假、年休假、弹性休假等娱乐及职员服务性福利各种球类活动及提供运动设施、社交活动、专门的活动、职员个人服务、工作关联服务、治理优待服务2.1.3福利中意度的定义与测量福利中意度是指组织福利被认知的程度。学者Price认为：中意度是社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为中意，消极的情意导向为不中意。因此，福利中意度是职员对组织所制定的福利制度和措施的感受，也是职员对企业福利方面的看法。1985年，美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个变量项目组成的“职员薪酬中意度”量表。他们采纳以下四个项目来计量职员的“福利中意度”：a.职员对整套福利的中意度；b.职员对企业支付的福利费用数额的中意度；c.职员对福利价值的中意度；d.职员对福利类别的中意度。许多欧美企业治理学者在实证研究中把职员的福利中意度作为薪酬中意度的一个组成部分，采纳PSQ量表计量职员的福利中意度。现在，许多欧美学者对职员的福利中意度进行更深入的研究。许多学者认为职员福利中意度是一个多维的概念。美国学者戴恩霍和勒斯特指出，职员的福利中意度应包括职员对企业支付的福利费用和企业为他们提高的整套福利的质量的中意度。他们设计了一个由11个项目组成的职员福利中意度量表（简称BSQ），从以上两个方面来计量职员的福利中意度。他们一系列实证研究支持职员的福利中意度是一个二维概念的结论。然而，他们也发觉BSQ量表中的某些项目不能专门好地计量职员对福利质量的中意度。因此，他们对BSQ量表进行了适当的修改，又增加了两个项目，并于1995年对美国某大学的2815位职员进行了问卷调查。他们的数据分析结果说明，新的BSQ量表中的13个项目分别属于职员对福利质量的中意度、对福利费用的中意度、对福利信息的中意度三个维度。他们依照数据分析结果，指出职员的福利中意度是一个复杂的多维概念。然而加拿大学者特兰布雷等人的实证研究结果并不支持恩霍和勒斯特的观点。他们发觉，职员的福利中意度是一个单维概念。美国学者米塞利和霍恩把职员福利中意度分为两类：一类是职员对福利水平的中意度，它受职员感受中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的阻碍；另一类是职员对福利制度的中意度。这种中意度不仅受到职员对企业“应该实施”和“实际实施”的福利制度的看法的阻碍，而且受到职员个人偏好、企业福利制度的灵活性、福利治理程序、治理人员和职员之间的沟通的阻碍。此外，有些欧美学者依照企业为职员提供的福利项目来研究职员对某类福利的中意度，如职员对医疗保险、养老金的中意度。总之，迄今为止，欧美企业治理学界对职员福利中意度的组成成分及其计量方法尚未达成共识。2.2与职员福利有关的理论2.2.1职员福利的效用分析福利效用的大小，取决于不同情形下雇员的需求和它对这种需求的满足程度，即西方经济学所指的个人偏好。本文为便于分析，将职员福利划为两大类，第一类是具有延期支付性质的货币收入；第二类则是实物性的酬劳，如集体旅行，折扣购物券等。依照西方经济学中有关经济人的假设，作为经济生活的个体—职员，无疑是要通过工作实现自我效用的最大化，而这一效用包括货币和非货币两方面。福利关于职员有何种效用，本文将从职员福利具有的优势和局限性两方面来分析。表2.2福利的效用福利对职员的效用职员福利具有的优势第一，福利与工资相比共同的优势确实是享有税收优待。其次，第一类福利能够在一定程度上分担职员以后所承担的各种风险，并为职员以后的收入提供保证。第三，第二类的实物性酬劳特有的优势是这部分实物性福利具有集体采购的性质，职员能够享受集体采购带来的优待，相当于以同样数量的货币换取更多的实物，这明显能够为职员带来更大的效用。职员福利具有的局限性局限性要紧表达在福利导致职员失去了对其全部酬劳的自由处置权。在其他条件相同的情形下，若无税收优待，依照公认的经济理论准则，与实物、延期收入相比，人们宁愿得到的是相同数量的即期收入。且在突发事件职员急需可支配的现金时，相同数目的工资能比福利能带给职员更大的效用。2.2.2职员福利与鼓舞理论综述诺贝尔奖获得者西蒙（H﹒A﹒Simon）在《治理行为》一书中指出，治理者们都普遍意识到“组织问题不在组织本身，而在有关的人”。即：要实现组织的目标，首要的是解决好“人”的问题。从那个意义上说，组织治理第一确实是对人的治理。如何调动人的积极性，利用有效的手段引导和规范组织成员的行为，实现组织的目标，一直是治理学家关注的核心问题。有效地鼓舞手段既能够节约治理成本，又能调动职员的积极性，因此逐步受到越来越多的治理者的关注。a．马斯洛需求层次理论：以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论是研究组织鼓舞时应用的最广泛的理论。需求层次理论认为，人的需求是有层次的，归结起来，能够分为五个层次，从上到下依次为：a.生理需求b.安全需求c.社会需求d.尊重需求e.自我实现需求。马斯洛认为，这五个层次的需求是逐级上升的，只有在较低层次的需求满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。而且，一旦需要上升一个层次后，原先用以满足较低层次需求所采取的措施就再可不能对人们产生鼓舞作用了。依照马斯洛的“需要层次理论”，在福利治理中，需要考虑职员不同需要水平对比，并依照职员的不同需要，采取不同的福利模式，提高职员福利中意度。b．赫兹伯格双因素理论：“双因素理论”是赫兹伯格通过调查提出来的。他指出，薪酬的构成因素能够分“保健性因素”和“鼓舞性因素”。保健性因素是如此一类因素:当这些因素具备时，或这些条件满足时，职员可不能有专门大的反应，即可不能提高多少中意度;而当这些因素不具备时，或这些条件不满足时，将会激起职员专门大的不满。鼓舞性因素是如此一类因素:当这些因素不具备时，或这些条件不满足时，职员可不能有专门大的反应，即可不能降低多少中意度;而当这些因素具备时，或这些条件满足时，将会激起职员专门大的中意度。在薪酬治理中，工资和福利都属于保健性因素，奖金属于鼓舞性因素。假如保健性因素达不到职员期望，会使职员对薪酬感到不中意，显现士气下降，职员流失等现象。另一方面，尽管为职员提供了高额工资和完善的福利项目，但时刻一长，这些常常被职员视为应得的酬劳，难以起到鼓舞作用，这就需要加强奖金之类的鼓舞性因素。企业必须处理好这两类因素，在解决好保健性因素的基础上解决好鼓舞性因素，提高职员的福利中意度水平。从上述鼓舞理论来看，鼓舞理论实际上差不多上以人的需求作为鼓舞的基点的，鼓舞产生的机理在于人的需求、动机和行为三者之间的互动关系。各种治理手段能否对职员的行为产生阻碍，起到鼓舞的作用，要紧是看他们是否表达并满足了职员的需要，以及在何种程度上满足了这种需要。近年来福利改革的趋势——弹性福利制度，确实是依照职员对福利的差异化需求设计福利菜单，由职员选择自身所需的福利项目，更高程度的满足了职员的需要也进一步发挥了福利的鼓舞作用。3大秦铁路公司职员福利中意度研究3.1大秦铁路股份背景介绍大秦铁路股份是由太原铁路局控股的一家以煤炭、焦炭、钢铁、矿石和旅客运输为主的区域性、多元化的铁路运输企业。

公司于2006年7月在国内资本市场公布发行A股股票，并于8月1日在上海证券交易所正式挂牌交易，成为中国铁路首家以路网核心干线为主体的上市公司，搭建了铁路通过资本市场融资的平台，标志着铁路投融资体制改革取得重大突破。2010年公司成功收购资产规模328亿元的太原铁路局运输主业资产及相关股权，其中利用公布增发18.9亿股A股股票，募集资金165亿元，创下了资本市场非金融股发行量最大的纪录。公司管辖大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、丰沙大、太焦、京原、侯西等9条铁路干线，口泉、云冈、宁岢、平朔、忻河、兰村、西山、介西、太岚等9条铁路支线，路网东起能源大港秦皇岛，西至黄河禹门口，北到煤都大同，南至古迹风陵渡，纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路营业里程2725公里，总延展长度7561公里。要紧担负着山西省的客货运输和冀、京、津、蒙、陕等省市区的部分货运任务，物资发送量约占全国铁路物资发送量的六分之一，煤炭运输量约占全国铁路煤运量的三分之一，要紧用户包括中西部各大煤企、全国四大电网、五大发电集团、十大钢铁公司和数以万计的工矿企业，经济区辐射全国26个省市自治区、15个国家和地区。秉承“以人为本”的职员治理理念，企业在职员的福利建设上一直保持着较大的投入，职员享受着企业提供的各类福利项目，在住房、医疗报销以及生活补贴等方面为职员提供了优厚的福利保证，随着经济形势的变化、体制改革的不断深入和日趋猛烈的人才竞争，以及政府相继出台的住房分配制度改革、医疗制度改革、社会保险制度改革等一系列政策，公司顺应时势政策的变化，在日益开放的市场和投资环境中，面对猛烈的国际、国内竞争,吸引并保留住了更多的优秀人才，对传统的福利项目进行改革，努力探究有国企特色的、适应新形势要求的职员福利保证体系，进一步完善了对人才的鼓舞机制。3.2福利中意度调查问卷的设计3.2.1现有关于福利中意度调查问卷的研究1985年,美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个计量项目组成的“职员薪酬中意度”量表(简称PSQ)。他们采纳以下四个项目来计量职员的“福利中意度”：a.职员对整套福利的中意度；b.职员对企业支付的福利费用数额的中意度；c.职员对福利价值的中意度；d.职员对福利类别的中意度。许多欧美企业治理学者在实证研究中把职员的福利中意度作为薪酬中意度的一个组成成分,采纳PSQ量表计量职员的福利中意度。现在,许多欧美学者对职员的福利中意度进行更深入的研究。许多学者认为职员福利中意度是一个多维概念。美国学者戴恩霍与勒斯特指出,职员的福利中意度应包括职员对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的中意度。他们设计了一个由11个项目组成的职员福利中意度量表(简称BSQ),从上述两个方面来计量职员的福利中意度。然而后来的研究他们发觉BSQ量表中的某些项目不能专门好地计量职员对福利质量的中意度。因此,他们对BSQ量表进行了适当的修改,又增加了两个项目,并于1995年对美国某大学的2815位职员进行了问卷调查。他们的数据分析结13个项目分别属于职员对福利质量的中意度、对福利费用的中意度、对福利信息的中意度三个维度。3.2.2本次问卷的设计及内容结构本次问卷分为两个部分，第一部分为个人资料，涉及职员性别、工龄、学历、婚姻状况、职位级别六个方面。第二部分为福利中意度问卷，是在CarolDanehower和JohnA.Lust编制的福利中意度量表（BenefitSatisfactionQuestionnaire,简称BSQ）以及MargaretL.Williams等人改良HerbertG.Heneman和DonaldP.Schwab编制的职员薪酬中意度表（PaySatisfactionQuestionnaire,简称PSQ）的研究成果基础上，通过和导师及公司治理层访谈，将福利中意度的测量划分为五个维度：整体福利感受、经济性福利、工时性福利、设施性福利和娱乐及辅助性福利，调查对象个人变量分为6个方面。第二部分问卷选项要紧采纳李克特的“五点式”方法进行评分，为“1=专门不中意”，“2=不中意”，“3=一样”，“4=中意”，“5=专门中意”。依照大秦铁路公司职员福利的现状，编制形成了现有问卷。问卷的差不多结构包括三部分：a.问卷填写人差不多资料。包括性别、工龄、职位、月收入、学历、婚姻状况共6项。b.共有32个题目，具体测评项目见附录《大秦铁路股份职员福利中意度调查问卷》。c.开放式题目1个：您对本问卷未涉及的企业福利方面的其他看法或建议。3.3调查数据收集与样本概况本次调查共发出问卷120份，回收问卷103份，回收率达到85.8%，其中无效问卷3份，故有效问卷为100份。参与本次中意度调查的100位职员，对企业福利的各个项目进行评判，评判分为5个级别。这5个级别分别被给予不同的分值，得分越高表示中意度越高。调查终止后将100份调查问卷中的项目评判转化为得分进行统计，并用spss17.0软件进行数据处理。表3.1职员福利中意度量化表选项ABCDE中意等级专门中意差不多中意一样不中意极度不中意得分54321通过统计调查问卷填写人的信息，得出参与调查的大秦铁路公司职员的个人情形。见表3.2：表3.2有效样本结构类别频率百分比有效百分比累积百分比性别男71717171女292929100婚姻未婚28282828已婚727272100职位一线工人11111111技术人员35353546治理人员41414187后勤人员111111100工龄3年以下262626263—5年555315—10年1113210年以上686868100学历高中以下10101010大学专科20202030大学本科727272100月薪3000元以下22223000—4000元171717194000—5000元252525445000元以上565656100通过对表3.2的分析，能够发觉参与此次调查的男职员多于女职员，且该比例的差距高达42%；且大部分职职员龄集中在十年以上，占到了68%；同时在学历的层面上也显示出专门高的集中性，大部分（72%）职员的最高学历在本科；职位职级的数量分布差不多符合单位的组织构架，即上面小，下面小，中间力量多。3.4问卷效度和信度分析a.效度检验在对福利中意度相关变量的因素进行因子分析之前必须检验其结构效度(即KMO检验及Bartlett球型检验)。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性度量，当KMO值愈大时，表示变量间共同因素愈多，愈适合进行因子分析，依照学者Kaiser(1974)观点，一样KMO在0.9以上，专门适合因子分析；0.8-0.9，专门适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7不太适合，KMO的值大于0.5时，才适宜进行因子分析。针对量表各个项目的得分能否进行因子分析进行相应的检验,运算结果祥见表3.3-表3.6：表3.3KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.840Bartlett的球形度检验近似卡方82.811df6Sig..000表3.4公因子方差初始提取企业提供的经济性福利1.000.956企业工时性福利1.000.897企业设施性福利1.000.871企业的娱乐及辅助性福利1.000.842提取方法：主成份分析。表3.5说明的总方差成份初始特点值提取平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%12.05651.39251.3922.05651.39251.39221.00925.23176.6231.00925.23176.6233.58414.60991.2324.3518.768100.000提取方法：主成份分析。表3.6成份矩阵a成份12企业提供的经济性福利.246.946企业工时性福利.767.094企业设施性福利.876-.056企业的娱乐及辅助性福利.800-.319提取方法:主成分分析法。a.已提取了2个成份。KMO系数为0.840，是属于“好”这一级，说明在对“福利中意度相关变量的因素分析”是好的，此分析可连续操作下去。球形检验sig值=0.0000<0.001，说明这些数据并没有产生一个单位矩阵，而且接近多元正态性，适合进行因素分析。在说明的总方差中有2个因素的特点值大于1.0，它们总共说明了76.623%的变异。在成分矩阵的一栏中能够看到后三个选项说明成分1，第一个选项说明成分2。基于以上4点能够看出，此量表中的因素能够专门好的对目标“福利中意度相关变量的因素分析”做出有效的分析，因此量表是专门成功的。b.信度检验数据的信度检验是指一组度量项目是否在衡量同一概念，是衡量数据质量的一个重要的指标，反映了测量同一项目的不同问题之间的一致性。在实证研究中，学术界普遍使用内部一致性系数（Cranach’s）来检验数据的可靠性。本文使用SPSS17.0统计分析软件，运算各个度量与度量项目的内部一致性系数，职员福利中意度测量的四个测量要素：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利的和总体中意度的可靠性系数（Cranach’s），它们分别为：0.921、0.928、0.947、0.935、0、941。依照心理测量学要求信度分数达到0.70以上即可同意，而各维度的可靠性系数都在0.70以上，总体可靠性系数达到0.941，说明量表的测量结果是可靠和可信的。4公司职员福利调查数据分析4.1职员属性与各维度福利项目的相关性分析关于两个变量之间的相关性分析，spss17.0软件中有三种相关系数确定相关性。对双变量呈正态分布的数据，可用Pearson相关系数；对非正态分布的数据，有Spearm按等级相关系数和Kendall等级相关系数。通过正态分布检验，本问卷样本的各方面属性均不呈正态分布，因此采取适合等间隔数据的Spearman等级相关系数来检验各变量间相关性。4.1.1职员属性与职员对企业整体福利感受相关性分析表4.1样本属性与职员福利整体感受相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进Sig.(双侧)按顺序Kendall'stau-b值近似值Sig.性别Pearson卡方63.791a.000-.243.011似然比67.143线性和线性组合4.488婚姻Pearson卡方72.661a.000-.509.000似然比78.667线性和线性组合24.637职位Pearson卡方240.537a.000-.226.023似然比118.017线性和线性组合2.215工龄Pearson卡方235.179a.000-.529.000似然比118.788线性和线性组合30.505学历Pearson卡方126.992a.000.351.000似然比91.754线性和线性组合13.406月薪Pearson卡方171.461a.000.502.000似然比151.734线性和线性组合22.743在关于职员福利整体感受的相关性卡方检验的分析中能够明显的看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了240.537与235.179，样本属性中的每一项与职员福利整体感受的关联性都比较强。同时卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄四个属性的K值均为负数，说明此四个属性与职员福利感受呈负相关，学历与月薪呈正相关。现在，对称度量中的六个样本属性的sig值均<0.05，说明现在的负相关与正相关都显著。4.1.2职员属性与企业经济性福利相关性分析表4.2样本属性与职员经济性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进Sig.(双侧)按顺序Kendall'stau-b值近似值Sig.性别Pearson卡方74.038a.000.163.059似然比86.112线性和线性组合4.905婚姻Pearson卡方74.979a.000-.528.000似然比83.365线性和线性组合25.644职位Pearson卡方175.417a.000-.459.000似然比122.978线性和线性组合7.523工龄Pearson卡方163.822a.000-.578.000似然比119.848线性和线性组合39.442学历Pearson卡方81.210a.000-.003.000似然比87.154线性和线性组合.178月薪Pearson卡方160.988a.000-.046.000似然比163.358线性和线性组合.231在关于职员经济性福利的相关性卡方检验的分析中能够看出，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了175.417与163.822，说明样本属性中的每一项与职员经济性福利的关联性都比较强。同时卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的K值均为负数，说明此五个属性与职员经济性福利感受呈负相关，性别呈正相关。现在，对称度量中的六个样本属性的sig值除性别外均<0.05，说明婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的负相关都显著，性别的正相关不显著。4.1.3职员属性与企业工时性福利相关性分析表4.3样本属性与职职员时性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进Sig.(双侧)按顺序Kendall'stau-b值近似值Sig.性别Pearson卡方83.527a.000.039.666似然比95.254线性和线性组合.049婚姻Pearson卡方59.614a.000.328.000似然比70.356线性和线性组合2.276职位Pearson卡方261.051a.000.502.000似然比141.958线性和线性组合8.019工龄Pearson卡方230.475a.000.293.000似然比106.840线性和线性组合1.350学历Pearson卡方59.386a.000.407.000似然比59.348线性和线性组合26.972月薪Pearson卡方181.980a.000.264.006似然比137.807线性和线性组合15.876在关于职职员时性福利相关性卡方检验的分析中能够明显的看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了261.051与230.475，样本属性中的每一项与职职员时性福利的关联性都较强。同时卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个属性的K值均为正数，说明此六个属性与职职员时性福利感受正相关相关。现在，对称度量中除性别以外的五个样本属性的sig值均<0.05，说明此五项的正相关都显著，因为性别的sig值0.666>0.05，因此性别的正相关不显著。4.1.4职员属性与企业设施性福利相关性分析表4.4样本属性与职员设施性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进Sig.(双侧)按顺序Kendall'stau-b值近似值Sig.性别Pearson卡方91.415a.000.208.026似然比106.591线性和线性组合12.414婚姻Pearson卡方84.540a.000.441.000似然比100.770线性和线性组合17.592职位Pearson卡方246.858a.000.545.000似然比150.720线性和线性组合33.544工龄Pearson卡方247.791a.000.374.000似然比143.845线性和线性组合12.636学历Pearson卡方112.533a.000.092.352似然比97.791线性和线性组合.098月薪Pearson卡方188.386a.000-.074.478似然比170.200线性和线性组合5.098在关于职员设施性福利感受的相关性卡方检验的分析中能够看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了246.858与247.791，样本属性中的每一项与职员福利整体感受的关联性都比较强。同时卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄、学历五个属性的K值均为正数，说明此五项属性与职员设施性福利感受正相关，月薪呈负相关。现在，对称度量中的性别、婚姻、职位、工龄四个样本属性的sig值均<0.05，说明此四项的正相关显著。因为学历与月薪的sig值均>0.05，因此学历、月薪的相关性都不显著。4.1.5职员属性与企业娱乐及辅助性福利相关性分析表4.5样本属性与职员娱乐及辅助性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进Sig.(双侧)按顺序Kendall'stau-b值近似值Sig.性别Pearson卡方60.452a.000-.288.009似然比64.002线性和线性组合3.206婚姻Pearson卡方48.989a.000.277.001似然比54.411线性和线性组合3.842职位Pearson卡方256.691a.000.429.000似然比139.747线性和线性组合20.042工龄Pearson卡方190.649a.000.238.004似然比87.829线性和线性组合1.679学历Pearson卡方78.339a.000.105.326似然比37.588线性和线性组合2.264月薪Pearson卡方114.677a.000.148.162似然比79.857线性和线性组合.391在关于职员娱乐性及辅助性福利感受的相关性卡方检验的分析中得出：性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了256.691与190.649，样本属性中的每一项与职员娱乐性及辅助性福利整体感受的关联性都比较强。同时卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的K值均为正数，说明此五项属性与职员娱乐性及辅助性福利感受正相关，性别呈负相关。现在，对称度量中的性别、婚姻、职位、工龄四个样本属性的sig值均<0.05，说明此四项的相关性均显著。因为学历与月薪的sig值均>0.05，因此学历、月薪的相关性都不显著。4.2企业职员福利项目的AHP层次模型重要性分析4.2.1职员福利项目层次分析结构模型的建立及分析方法和步骤a.依照问卷确定的评判职员福利中意度指标，能够建立图1所示的层次分析结构模型。图1：职员福利中意度AHP分析模型b.分析方法和步骤。本文以层次分析法（AHP）为分析工具。具体分析步骤如下：分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构：目标层—准测层—指标层；对同一层次的各因素与上一层次各准则的相对重要性进行比较，构造比较判定矩阵；运算各比较因素准测层的相对权重。相对权重由举证的最大特点根和特点向量来确定；运算各层因素对系统目标的权重，并进行排序。4.2.2准则层元素相关于目标层的重要性判定矩阵及排序第一构造判定矩阵。请被调查者判定同一层次中各因素的相对重要性，方法是针对上一层次的指标，对本层次各有关因素进行比较打分。判定标度采纳层次分析法常用的1/9—9标度，让被调查者对B层各因素相关于A的重要程度进行打分，通过统计得到B层因素相关于A的重要性判定矩阵，如表4.6所示：表4.6B层元素相关于A层的重要性判定矩阵职员福利中意度A判定矩阵一致性比例：0.0529;对总目标的权重：1.0000;\lambda_{max}：5.2372职员福利中意度A整体感受B1经济性福利B2工时性福利B3设施性福利B4娱乐及辅助福利B5Wi整体感受B110.33335370.2638经济性福利B2317590.5100工时性福利B30.20.142910.333330.0636设施性福利B40.33330.23150.1296娱乐及辅助性福利B50.14290.11110.33330.210.0329由表2可得：lambda_{max}：5.2372，判定矩阵一致性比例C.I.=0.0529<0.10，一致性检验通过。上述过程说明，相关于“职员福利中意度”A而言，B层各因素的相对重要性顺序依次是：经济性福利B2（0.5100），整体感受B1（0.2638），设施性福利B4（0.1296），工时性福利B3（0.0636），娱乐及辅助性福利B5（0.0329）。职员认为阻碍其职员福利中意度最重要的因素是经济性福利，也确实是说职员对经济性福利期望最大，最想在这方面得到中意。4.2.3指标层元素相对准则层的重要性排序通过构造C层各因素相对B层各相应因素的重要性判定矩阵（方法同前），依照职员对企业福利项目重要性的问卷调查结果进行统计，得到C层各因素相对B层及A的重要性权重，如表4.7所示。表4.7C层元素的层次总排序因素(B层)指标（C层）相对权重及排序相对B层元素排序相对总目标（A层）总排序整体感受B1福利费用分配比例C30.502510.13262福利的打算和制度C10.352820.09314福利的发放程序C20.087730.023110沟通答复有效性C40.05740.01514经济性福利B2人身意外保险C90.391110.19951伙食补助C70.248920.1273节假日福利补贴C50.151730.07745健康检查C80.093340.04766职员抚恤金C100.057450.02939子女教育补助C110.035760.018212降温取暖补贴C60.021970.011119工时性福利B3加班时刻C140.211610.013516法定上下班时刻C120.202420.012917专门假期C180.187230.011918轮班休假C170.160840.010220周末休假时刻C150.08450.005324午休时刻C130.081160.005225企业专门年休假C160.04470.002829陪产假C190.028980.001831设施性福利B4福利性住房C200.32810.04257职工食堂C220.231920.03018职工班车C230.158530.020511职工医院C240.106540.013815企业教育性机构C250.071350.009221职员活动中心C270.047960.006223体育锤炼设施C260.032770.004227职工集体宿舍C210.023180.00328娱乐及辅助性福利B5职员培训C290.5110.016813职员旅行C280.263820.008722文体活动C310.129630.004326企业职员协会C320.063640.002130知识技能竞赛C300.032950.001132从表4.7可见，相关于B层各因素，整体感受中福利费用分配比例，即C3最为重要，其次为福利的打算和制度，即C1；经济性福利中的人身意外保险，即C9最为重要，接下来是伙食补助C7；工时性福利中加班时刻C14排在第一，法定上下班时刻次之；设施性福利中福利性住房C20排在首位，职工食堂C22和职工班车C23分列二，三位；娱乐及辅助性福利中职员培训C29排第一，但排在后几位的职员旅行，文体活动，工会等重要性权重差距不是专门大。相关于职员福利中意度因素目标层A，由表3可见，C层因素中人身意外保险排在第一，且权重远远大于排在其后的各因素。另外从排在前十位的因素来看，经济性福利中有五个因素列在其中，整体感受中也有三个因素列入前十，同时名次靠前；另外设施性福利中也由于两个因素进入前十。由以上统计分析结果看，调高公司职员福利中意度从B层来看，第一应考虑经济性福利，其次是职员对福利整体感受和设施性福利。具体看C层各因素，应重点抓排在前十位的各因素，专门是经济性福利中的人身意外保险，伙食补助和节假日福利补贴以及福利整体感受中的福利费用分配比例和福利的打算与制度。4.3大秦铁路公司职员福利中意度调查结果分析4.3.1大秦铁路公司职员福利中意度调查统计结果确定评判指标和各自权重之后，展开对指标体系的定量评判。在大秦铁路公司职员福利中意度问卷调查中，对各要素的评分范畴在1-5分之间，划分为五个评分等级，其中0-1分为专门不中意；1-2分为不中意；2-3分为一样；3-4分为差不多中意；4-5分为专门中意。问卷回收后，通过spss17.0统计软件进行统计分析，得出C层每个因素的平均得分，如表4.8所示。表4.8职员福利中意度各因素评判的平均得分与排序C层福利项目N均值相对B层元素排序相对总目标（A层）总排序福利的打算和制度C11003.68111福利发放程序C21003.02429福利费用分配比例C31003.39321福利沟通答复的有效性C41003.53216重大节假日发放的福利补贴C51003.48218降温及取暖补贴C61002.94631伙食补助C71003.17427健康检查C81003.60115人身意外保险C91003.01530职员抚恤金C101003.33324子女教育补助C111002.91632法定上下班时刻C121003.70610午休时刻C131003.36823加班时刻C141003.63713周末休假时刻C151003.8258企业专门规定的年休假C161004.1322轮班休假时刻C171004.1033专门假期（婚丧产等）C181004.2611企业规定的陪产假时刻C191003.8446福利性住房C201003.7319集体宿舍C211003.17828职员食堂C221003.40520企业提供的班车C231003.47419企业提供的职工医院C241003.49317企业设立的教育性机构C251003.20726企业提供的体育锤炼设施C261003.67212企业提供的职员活动中心C271003.38622职员旅行C281004.0514职员培训C291003.8337职员专业知识技能竞赛C301003.21525企业举办的文体活动C311003.8925企业成立的各类职员协会C321003.63414由表4.8进一步得出B层各因素：整体感受，经济性福利，工时性福利，设施性福利和娱乐及辅助性福利的职员福利中意度得分和职员对企业福利整体的中意度得分，如表4.9所示。表4.9职员对五大因素及整体中意度评判的得分因素整体的感受（B1）经济性福利（B2）工时性福利（B3）设施性福利（B4）娱乐及辅助性福利（B5）整体福利中意度（A）中意度值3.40503.20573.85503.43883.72203.5253由表4.8和表4.9可知，大秦铁路公司职员对企业的总体福利中意度为3.5253分，在中意度的差不多中意区间内，说明该企业的职员福利待遇较好，职员对企业提供的福利中意度也较高。在B层因素中，职员中意度最低的是经济性福利（3.2057），尽管处于中意度的差不多中意区间，然而与B层其他因素相比分数较低，说明职员对企业的经济性福利中意度相比于其他福利略低。在C层因素中，人身意外保险和降温取暖补贴属于不中意的福利项目。企业的专门假期（婚、丧、产、工、伤等），企业年休假，轮班休假和职员旅行处于专门中意的因素。4.3.2大秦铁路公司职员福利中意度相关因素的重要性—中意度矩阵综合分析综合考虑表3中C层各因素相对总体中意度的权重和表4中各因素的福利中意度评判指标，假如将这些因素按权重大小分为四组，分别为略微重要（0.0011-0.0507），比较重要（0.0507-0.1003），十分重要（0.1003-0.1499），绝对重要（0.1499-0.1995）；将职员福利中意度评判从专门不中意到专门中意分为五级，如此能够建立一个重要性—中意度评判矩阵，如表4.10所示。表4.10职员福利中意度评判因素的重要性——中意度矩阵专门不中意不中意一样差不多中意专门中意绝对重要C9十分重要C3C7比较重要C1C5略微重要C11C6C2C4C8C10C14C12C15C13C19C20C22C23C24C25C27C26C21C29C31C32C30C18C17C16C28为了依照问卷调查结果确定各因素改进的优先级，要从每一个指标的重要性和中意度两个方面来评判，即通过对因素重要性与中意度的对比来确定要改进的指标。当两者的差异较大时，如重要性权重大，而中意度低时，则要作为重点进行改进，因为这些因素对整体福利中意度的阻碍专门大；重要性权重小，而中意度较高，则要保持或改善。从表6能够看出：a.福利项目没有专门不中意和不中意的项目，所有项目集中于一样和中意区间内，且绝大多数在差不多中意的区间。然而在32个福利项目差不多中意—略微重要的区间中包含21个项目。b.在职员认为绝对重要的福利项目中，人身意外保险C9处于差不多中意区间，说明企业在人身意外保险方面做的较好，然而与职员对其的在乎程度相比能够发觉，企业在人身意外保险方面需要进一步改善c.在职员认为十分重要和比较重要的福利项目中，职员福利费用分配比例C3，健康检查C7，福利的打算和制度C1，节假日发放的福利补贴C5均处于差不多中意区间。这四个项目的重要性与中意度比较匹配，企业在这两个方面应该连续保持或者适当改善。d.略微重要的福利项目中，降温取暖补贴C6和子女教育补助C11处于中意度的一样区间；企业专门规定的年休假C16，班休假时刻C17，专门假期（婚丧产等）C18，职员旅行C28处于专门中意的区间；其余项目全部是差不多中意的区间。说明企业福利项目大部分令职员比较中意，但降温取暖补贴和子女教育补助需要提高改善。5大秦铁路公司职员福利问题及改进的措施建议5.1大秦铁路公司职员福利存在的问题通过前文统计，阻碍该企业职员福利中意度的因素可分为5个方面，32个具体因素。通过对这些因素关系的分析，建立了三层次的职员福利中意度评判层次分析模型。关于阻碍大秦铁路公司职员福利中意的因素，通过调查统计分析发觉，阻碍权重较大的因素依次是人身意外保险、福利费用分配比例、伙食补助、福利打算和制度、节假日福利补贴。通过对大秦铁路公司职员福利中意度调查和统计分析，发觉其职员福利中意度总体上是较高的，其中中意度相对较低的5个因素依次是子女教育补助、降温取暖补贴、人身意外保险、福利发放程序、职工集体宿舍。通过重要性——中意度综合分析，得出差距较大其需要改进的重点因素是人身意外保险、福利费用分配比例、伙食补助、福利的打算和制度、节假日福利补贴、子女教育补助、降温取暖补贴等。依照以上研究结论，本文发觉大秦铁路公司在职员福利方面存在的一些问题，包括福利结构体系的不完善和某些福利项目的低质量以及福利制度的过时性等问题，具体包括以下几点。5.1.1福利的制定和执行缺乏职员有效参与，忽视职员多元化的需求性别、工龄、学历、岗位、婚姻、月收入等职员个人因素对福利中意度有不同的阻碍,比如女性更关注工时性福利和设施性福利、中间学历者福利中意度低、低工龄的未婚职员有集体宿舍和伙食补助等福利需求。在福利项目的重要性排序中，福利的打算和制度、福利费用分配比例、福利发放程序、福利沟通答复的有效性这四个项目的中意度排名相关于指标层其他项目都比较靠后，专门表达在福利的发放程序和及费用的分配比例两个项目。这说明在职员福利治理的过程中，公司的福利制定以企业为主导，企业在福利设计中占据了绝对的主导地位，同时通过随机访问在职职员，大多数反应专门少有机会能够参与到福利的制定过程中。由于缺乏职员的有效参与，职员无法表达自己的多元需要，因此容易导致设计的福利打算和职员的需要不符，降低职职员作的积极性。5.1.2福利项目和结构单一化，福利设计缺乏弹性研究调查前获得的企业现有福利项目发觉，大秦铁路公司职员的福利还停留在打算经济体制以及国家法定的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、食宿补贴等等，尽管调查结果说明在这些福利项目方面，职员的中意度是比较高的，然而缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目，企业福利对职员起到的仍旧是最差不多的保证作用，一定程度上忽视了不同职员属性的多样化需求，比如女性职员对工时性和设施性福利的较高关注、工龄较高的职工对人身意外保险的重视等等。福利的鼓舞性成效不太明显，这些要紧由于该公司的福利项目和结构过于单一，不能专门好的将职员需求与职员福利结合到一起，福利的设计缺乏弹性。5.1.3福利项目缺乏针对性，职员福利与薪酬等同化依照本文得出的“职员福利中意度评判因素重要性——中意度矩阵”能够发觉，职员对企业提供的福利项目总体中意度较高，然而从职员认为的福利重要性角度考虑，绝大多数福利项目仅仅处于略微重要的层次，即职员对企业提供的福利项目需求程度不高。而且依照访谈得知多数职员将普惠性的企业福利看作是企业薪酬的一部分，以对竞争性工资的明白得来认知企业提供的相对平均化福利待遇，这是导致企业尽管在福利项目投入专门大比重，但职员对经济性福利的中意程度仍处于最低水平的要紧缘故。这不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高职员的中意度、调动职员的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。5.2提高职员福利中意度的措施和建议大秦铁路股份作为地点财政收入的一支重要力量，加强科学治理，改进完善企业的福利治理，提高职员对企业的中意度，关于新的进展形势下吸引保留人才有着重要的意义。依照此次对大秦铁路股份调查分析得出的上述问题，提出改进该企业职员福利中意度的措施。5.2.1构建一个广泛的，平等的职员福利沟通企业职员福利导入全过程中，全面且连续地沟通是必要的，必须要做好职员福利实施的过程治理。合理的，规范的福利制度强调职员参与，在制度制定和实施的各个时期都离不开职员的支持和配合。在福利制度制定和完善的时期，积极有效的沟通能够使职员明白得企业为此做出的真诚努力，从而情愿提供真实的信息；同时还能够关心职员了解各种福利项目的特点，有助于职员结合自身情形做出选择，为企业节约一定的福利成本；在实施时期，职员能够了解企业为提高职员福利付出的代价，从而增强企业的凝聚力。5.2.2基于福利需求提供有针对性的福利项目现时期，企业单纯依靠高薪吸引和留住优秀职员显得有些乏力，在其他手段难以有效鼓舞职员的时候，福利手段差不多成为企业培养职员归宿感与忠诚度，增强企业凝聚力，提升企业竞争力的有力工具。尊重职员的个性化特点，注重满足职员的多远需求。能够通过培训和实施职员援助打算以及“TeamWork”即团队合作等方式使职员更加努力工作。5.2.3关注福利质量，提高职员生活质量保证依照赫兹伯格的“双因素理论”，福利属于保健性因素，即当这些因素满足时，职员可不能提高多少中意度，而这些因素没有满足时，将会及其职员专门大的不满。从大秦铁路股份实施的现状来看，福利费用充足，福利项目多，然而职员不中意的声音依旧专门多，这要紧是因为企业福利的质量不高，有些福利项目甚至仅仅流为“空壳”，依照问卷调查的数据，职员专门对与自己生活相关的福利项目的质量要求专门高，在调查项目中，职员对餐厅、班车、锤炼设施和各类活动中心等中意度专门低，因此，企业在以后的福利治理中，要重视福利质量的治理，排除这些中意程度较低的因素，提高职员生活的质量保证。5.2.4向弹性福利制度改革，增强福利的鼓舞性传统国有企业福利的最大的缺陷在于对职员的鼓舞性差，福利项目只起到提高职员收入及职员部分生活质量的作用，而没有真正表达对职员的鼓舞效用。具体表现在：无法满足职员的多层次需求；不重视对职员高层次需求的满足。企业要改变往常的福利观念,让职员的福利与工作效益相挂钩,使职员福利拉开适当的档次,建立企业的福利鼓舞机制。弹性福利制度符合现代需求理论,能够多层次、多方位地满足职员需要。它强调由职员依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，每位职员都有自己“专属的”福利组合，从而增加职员的中意度；另外，弹性福利制度给予职员一定的参与空间，强调“职员参与”的过程，提高鼓舞作用；再有由于职员选择的“差异性”，可提高福利发放的有效性，降低企业成本支出。6结论本文通过对大秦铁路股份职员福利中意度进行问卷调查，收集到职员对企业福利的中意度数据，并依照调查数据对职员对企业福利的各个维度的中意度进行了研究，将职员的个人属性与各类福利的阻碍进行了分析，并构建了重要性—中意度矩阵分析模型。结论如下：本文将企业提供的福利划分为职员对福利的福利感受、经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。调查数据显示，职员对企业的整体福利中意度较高，这是由于企业的经济效益好，对职员福利的投入高。企业多年来建设的福利设施较为完善，方便了职员的工作生活。此外，企业要调整一些职员中意度较低的经济性福利项目安排，同时要加强福利体系的升级建设，关注职员进一步提高自身技能的需求，还要丰富厂区的文化建设，形成能满足各岗位、各维度职员的多样福利治理制度。性别、工龄、学历、岗位、婚姻、月收入等职员个人属性对福利中意度都有不同的阻碍。女性的福利中意程度比男性高，女性更关注工时性福利和设施性福利；学历最高和低学历者对福利中意度较高，而中间学历者福利中意度低；治理人员的中意程度最高，最低者为一线人员。已婚职员享受到的福利更好的解决了职员家庭的负担，中意度较高，企业要关注低工龄、未婚职员的福利需求。做好职员的福利中意度调查，能有针对性地改善企业现有福利制度存在的问题，提高职员的中意度，吸引留住企业优秀职员，降低离职成本，更能有效地反映组织薪酬和福利治理中存在的问题,改进公司福利治理机制，优化企业文化，让职员中意，让企业更中意，以此来达到企业与职员间的双赢。参考文献[1]伍晓奕,汪纯孝.西方企业职员福利中意度研究评述.外国经济与治理.2005年.第27卷第五期[2]肖文豪.浅谈中小企业的福利治理.经管空间.2008年.第九期[3]王浩.“职员中意度调查”之玄机.中国新时代.2005年.第八期[4]刘涛,刘爽.对我国国有企业福利制度的摸索.商场现代化.2007年.总期第523期[5]杨生勇.中美日传统企业福利制度的比较及对我国的启发.日本研究.2005年.第三期[6]刘俏，黄超，王越超.论现代企业薪酬福利制度的自助化趋势.东北电力大学学报.2006年.6月.第26卷.第三期[7]李宝元.现代企业人力资源治理精要.经济科学出版社.2005年8月.第二版[8]安红章等人.企业人力资源治理师.中国劳动社会保证出版社.2007年2.第二版[9]仇雨临.职员福利治理.复旦大学出版社.2004年2月.第一版[10]冉斌.职员中意度测量手册.深圳:海天出版社.2002年2月.第1版[11]杨燕绥，王瑶平等.职员福利手册.清华大学出版社.2007年3月.第一版[12]ReichheldF.,W.E.Sasser.ZeroDefections:QualityComestoServices.HarvardBusinessReview,2001.5[13]KennethL.Bernhardt,Naveen.Donthu&Pamela.A.Kennett,LongitudinalAnalysisofSatisfactionandProfitability,JournalofBusinessResearch,2004.6[14]毛任.福利中意度对IT企业职员离职倾向阻碍的实证研究.硕士学位论文.2007年3月[15]郝志刚.西部民营企业职职员作中意度研究.开发研究.2005.4[16]张翠香.职员属性对现有福利中意度及弹性福利需求的研究.硕士学位论文.东北财经大学.2007年10月[17]刘涛.职员中意度调查测量工具和调查方法.中国人力资源开发网.ChinaHRD.net.2