【中小企业人员流失问题探究8000字（论文）】

中小企业人员流失问题探究摘要目录TOC\o"1-2"\h\u21057摘要 121150关键词：中小企业；人员流失；管理 118460一、企业人员流失的内涵与种类 214803（一）企业人员流失的内涵 23146（二）企业人员流失的种类 2901二、中小企业人员流失的特点及原因分析 324994（一）中小企业人员流失的特点 33276（二）中小企业人员流失的原因分析 518428三、中小企业改进员工流失对策的研究 930937（一）完善企业文化 913734（二）人员流失控制与管理 927901（三）员工流失危机预测预警管理 1110737（四）通过离职分析减少人员流失 111437（五）减少流失带来的损失 1118609总结 1228447参考文献 15中文摘要：在企业要保持一定的营业额，企业继续进入新鲜血液，引进高素质的员工，脱离不合格的员工，使企业保持活力。但是，如果员工流量过于频繁，企业员工缺乏相对稳定的员工支持，企业就会因为缺乏人才而面临市场风险。员工的流失无疑是珍贵资源的损失，是造成损失不能由数量计算的。员工流失对企业管理有重大影响，人才对企业发展至关重要，经营者必须高度重视员工的流失。如何减少员工流失是中小企业过程中需要研究的重要课题。关键词：中小企业；人员流失；管理随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济细胞——企业越来越多。但是，在激烈的市场竞争中，有些企业可以向上游勇往直前；一些企业无能为力，逐渐下滑。当然，这个结果的原因是多方面的，招聘人才的难度和人才的流失是一个更关键的原因。工作人员的跳槽，特别是优秀的员工营业额的业务影响是巨大的，有时甚至致命。特别是随着知识经济时代的到来，知识已经成为企业资源要素中最重要的因素之一，具有专业知识和技能的优秀员工比例在企业中变得越来越重要，而且越来越重要。近年来，中国企业发展迅速，员工流失成为组织管理困扰的长期问题。如何减少员工流失，减少损失风险，作为中国企业经理人关注的重大课题。中小企业是国民经济的重要组成部分，其作用体现在创造就业机会，实现中等规模效率，满足不同需求，大企业支持市场化提高孵化新企业和行业的竞争力，中小企业员工的流失也严重，笔者结合自身实际工作和专业知识，选择中小员工学习损失这个问题，改善企业的经营管理，具有重要的实践意义和实践参考价值。一、企业人员流失的内涵与种类（一）企业人员流失的内涵人才流失是指具体的团体，组织，地理专业知识或其他有才能的人，将其原始的附件或服务留给对象，以及另一组织，组织和地理。我们通常说，人才的流失其实是指主体竞争状况，环境，条件，实力之间的巨大差异，在一段时间内处于弱势地位的单向竞争以一党的优势，人才流动呈现强烈的不平衡和不平等。（二）企业人员流失的种类员工流失分为两类，一类为外部损失，另一类为内部损失。1.外部流失我们通常说的是员工的损失主要是外部损失。员工到企业外面流动，可以改变工作单位而不改变职业流动，也可以跨行业流动。外部损失的最一般定义是：“从企业获得货币报酬的人破坏了成为业务关系成员的过程”。按照员工与企业之间的关系划分，一种流出是员工和企业完全脱离工资关系或员工和企业之间的任何合法承认的合同关系过程;有一个流出是指员工虽然没有与企业终止合同，但目标已经成为离职业务流程的一个事实，这个中国目前国有企业的亏损非常突出。（如解雇，解雇和结构性裁员）和自然流出（如退休等），自愿流出（如辞职，无薪休假，第二次职业等），非自愿流出（如解雇，解雇和结构性裁员））和自然流出（如退休，残疾，死亡等）。在外部损失分析中，由于自然流出是纯粹的自然或偶然因素，其影响因素是偶然的，尚未成为研究人员关注的焦点。由制度因素，管理因素，个人决策因素或经济因素造成的主动或被动人员流动是关注的焦点。自愿流出对社会，企业和出境个人至关重要，不仅是个人动机或行为的具体表现，而且还通过个人动机或行为过程间接反映内部或外部因素。个人行为过程的影响，反过来对社区，企业和个人也会带来一些后果，也是本文的主要焦点。2.内部流失除了员工的外部损失外，还有内部损失。没有人才可以使用，还是有些限制不能让它发展人才，这就意味着这个还有另一种人才外流，也就是内部的损失。因为这种损失是隐藏的，所以也被称为隐性损失。为了防止人才内部流失，我们要以人才为资源管理，形成机制，使人才能够继续发挥作用，获得回报。人力资源隐患损失巨大，如果不改变，会影响企业的运作，使缺乏活力和动力。二、中小企业人员流失的特点及原因分析（一）中小企业人员流失的特点1.中小企业人力资源管理的一般特点由于企业规模太小，职能部门的划分不能大于大企业。一些企业甚至没有独立的人力资源管理部门来执行人力资源管理的职能（这些企业经常由办公室管理层管理），虽然有些企业设立了独立的人事部门，但往往是分工，数量小。在这种情况下，将人力资源管理的负担交给少数人事管理人员是不合理的。此时，企业人事部门的重点应该在岗位分析，工作评估，协助决策小组搞好人力资源战略规划，协助部门经理人员招聘，培训，考绩，薪酬管理等工作以上，做了很多复杂的周边服务。在招聘方面，招聘，招聘，招聘，招聘评估等四个方面，除了部门经理部分选拔的关键环节，其余的招聘，招聘，招聘考核和其他环节应由人事部门提供随着中小企业数量的增多，部门经理和员工之间的密切相关更多的联系，更多的了解，企业管理更依赖于人际关系而不是由系统维护，这就是所谓的人格管理。在人格管理条件下，部门经理可以比人事部门更了解员工的特点和需求。部门经理核对招聘，培训，考绩和薪资管理等人力资源管理的核心业务。在这里，管理员应该理解“关守”一词来控制关键环节的核心业务，而不是由他们做很多交易工作。除了核心业务的人力资源管理检查外，部门经理还要协助企业决策，做好人力资源战略规划，同时也要协助人事部门做岗位分析，工作评估等上。中小企业发展战略往往由决策层面制定，人力资源战略规划是组织发展战略中非常重要的内容。人力资源规划必须包含在人力资源管理的日常业务内容中，由决策者，人力资源管理和部门经理。2.中小企业人员流失的特点中国的中小企业由于社会，历史和自我等诸多原因，使其地位，环境，条件和实力在竞争中处于弱势地位，而企业中的一些人才也难以发挥天赋。因此，人才外流现象相当严重，给企业带来了无法估量的损失。大部分失去的人才流入外国公司或合资企业。其中，较大比例的基层管理和专业技术人员，具有独特的专业知识，管理经验，是企业的骨干。国内社会学大学62家企业调查也发现，企业在高层次的人才和科技人员在公司的工作年龄一般较短，通常2-3年，其中最短只有50天，最长但也是5年。人才流失取代了融资困难，配套服务不能跟上等问题，成为制约中国中小企业发展的瓶颈。（二）中小企业人员流失的原因分析中小企业由于规模小等受限制，中小企业的失业人员决定存在很多问题。自身成长（33.74％），职业自主权（30.51％），业务成果（28.69％）和货币财富（30.61％），知识型员工人数（7.07％），如图2.1所示。图2.1知识员工注重因素不同员工流失的原因是不同的，影响员工流失的因素各不相同，如性别，年龄，报酬，工作期望，企业文化等，但这些因素总结为三个方面，即内部因素，外部因素和员工的个人因素。1.人员流失的内部因素美国心理学家莱文认为，个人行为表现B是个人能力和条件p和环境的函数e：B=f（p，e），其中e是组织的内部环境的具体组织，包括组织目标，公平管理，有效沟通。而对于一些员工来说，最关心的是自己发展的价值和发展的两个主要因素，他们继续追求知识的追求，追求职业发展，企业也要求他们创造价值。这在目标方面创造了企业和员工之间的差异。显然，当个人努力目标和组织目标完全相同时，个人的潜能将是最大的发挥。如果企业不能有效统一这两个目标，就会降低员工玩耍的潜力，阻碍实现激励的动机，造成员工的最终损失。优秀员工营业额的根本原因是企业管理的问题。哪个不完善，没有建立有效的评估体系，缺乏合理的薪酬结构，企业管理不好，缺乏教育培训和发展机会，企业文化不好是主因。（1）激励机制美国学者Amcnikot和Ally在对制造业员工辞职率的更详细分析中发现，确定员工自愿离职的最重要因素是相对工资水平。大多数辞职是找到比原来更高的工资来找到新的工作。对于移民来说，他们可以获得的净收益是他们流动的最重要的原因。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利的激励不到位。虽然钱不是全能的，而是满足生活需要的报酬和福利，但也反映了工作和经济状况的价值，金钱在人们生活水平前的激励作用是非常明显的。各种保险，安全相关的每个员工的切身利益和安全。不是为员工提供养老保险，医疗保险，工伤保险和住房公积金，企业无法解决员工的忧虑，员工将有不安全感。制度不合理，奖惩不清楚，员工不满意公司鼓励制度离职。（2）企业的管理企业管理制度存在弊端，管理混乱，混乱，只有利润周全，看不到长期目标和战略意图。企业管理混乱，精神混乱，整体混乱，工作人员留在公司的心情不舒服，没有凝聚力的员工，部门之间的协调不好，工作也很被动。做工不顺利，离开已经成为一件自然的事情。对于员工的发展和分配，任务是给员工一定的紧迫感，可以更好地把工作放在企业里，最大限度地发挥利润。但是如果发展不科学，自身的作用不能实现，而且也有一些负面影响。一旦工作分配不合理，员工自然就不能站立，找工作。（3）缺乏教育培训和事业发展的机会不尊重员工的个人发展，缺乏员工的关注和培训，内部增长空间不够，使公司员工的相当一部分时间在专业空间的感觉上升，当外界条件合适时，自然选择。（4）得不到充分的尊重、信任和认可企业雇用员工为企业赚钱，不尊重员工的个性，在企业困难中，员工是企业的负担。担心员工能够离开公司的能力，而不是为员工进行培训，而是使用。事发后立即要求工作人员能够解决问题，给员工压力过大。企业主与员工之间缺乏沟通，管理人员和员工之间的意见和意见也日益加剧。（5)承诺不能兑现，不讲信用在签订合同时，雇主和雇员都显得有不平等的地位，经过一段时间的工作后，一些口头承诺不能兑现，将给员工带来难以形容的挫败感和痛苦，造成员工流失。（6)缺乏良好的企业文化氛围员工只有同意并同意企业的价值观，企业中的人际交往与发展才能有利于企业发展，也是促进个人发展，许多中小企业缺乏企业文化，企业和员工的共同价值观不一致，员工不适应公司的企业文化，不能真正进入企业的发展。缺乏和谐的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业并没有统一的良好氛围。沟通协调存在诸多问题，沟通较少，合作少，内部关系复杂，有人内疚，有趣，缺乏亲和力和凝聚力。2.人员流失的外部因素市场经济的一个重要特征是通过市场机制实现资源优化配置和员工流动性的使用是有效分配市场资源，体现人力资源。在完善的市场机制下，人才市场供需形势，价格机制和竞争对手将影响员工的专业流动。（1）人才的供求矛盾，人才市场的成熟目前，中国经济飞速发展，人才需求快速增长，知识经济人才需求量大，目前人才依然稀缺，人才供给不足，在不同类型的人才需求中供求存在以信息产业为例，据国际数据公司统计，2000年全球共有约160万个职位空缺。所以，一个很好的人才通常是几家公司竞争。人才稀缺性越高，员工拉力越大。随着经济全球化，信息化，国家与地区，区域和地区之间的差距变得模糊，空间距离缩短，外部人才市场更加成熟，成熟，在劳动力市场上有较广泛的选择范围也在增长，一些人才往往在国家或全球范围内的职业生涯中，员工流动性变得更加容易。（2)竞争对手及其它行业的吸引在行业竞争中，市场竞争激烈，人才竞争激烈，薪酬高，招聘人员高，挖人平常。一般来说，业务中优秀人才的流失并没有转向自己的生产线，其中大部分直接加入到竞争对手当中，因为这些公司及其竞争对手和技术人员之间具有很高的替代程度，其中的职位结构和要求也非常相似，并且用这些技能从外面的企业或市场招聘都很难，因为这样，企业培养优秀的员工，如技术骨干或部门经理等等容易得到竞争对手，竞争对手吸引这些人才加入，将提出具有竞争力的举措，更高的薪酬，更好的福利，更有吸引力的职位，更广阔的发展前景，导致企业人才无法诱惑，选择离开并进入企业的竞争对手。同时一些新兴产业也诞生了，其诞生将会为社会发展而丰富，许多也有很大的发展潜力。虽然新兴行业与传统行业相比，风险很高，但发展潜力大，导致员工流失。（3)社会观念和制度知识经济加速了知识的更新，也就是缩短了知识的旧循环。缩短知识期限使员工能够加快流动性，以便在快速变化的知识经济中更快地获得新知识。就业制度是影响员工流动的重要宏观因素，完全免费的就业制度伴随员工流动率高。中国的就业制度逐步开放，降低人才流动门槛，完全免除就业制度下的就业和就业，企业和员工追求各自的利益，最大限度地发挥合同作为规范其行为的法律依据。企业有自由聘用和解雇员工，员工有自由选择雇主或辞职，劳动力供给渠道的供求格局非常顺利，员工选择企业和企业选择员工渠道也很多，效率也很高。三、中小企业改进员工流失对策的研究（一）完善企业文化企业文化是组织自我意识构成的精神文化体系，本质上属于“软文化”管理类。它包括文物文化，制度文化和概念文化。市场竞争基本上是文化竞争，只有企业文化和市场文化才能适应，才能主动。员工可以同意企业文化，企业是否可以留住员工是非常关键的因素，我认为这是最根本的因素。但在现实生活中，企业文化和员工往往会有个人文化价值冲突，在这场冲突中，我们需要找到平衡点。如果你这样做，你可以自然地保留优秀的工作人员。作为企业的经理，发现员工的好处比发现自己的缺点更为重要，对员工的表扬要多于批评。（二）人员流失控制与管理1.树立“人高于一切”的价值观一个人的行为在很大程度上取决于他的价值观。在解决人才流失问题之前，重要的是要确保管理层真正意识到人才的重要性，员工是公司最重要的资产，员工是最信任的，需要对待和能够参与决策的人员，每个人都有自我增长和充分发挥潜力的可能性。2.双向式信息沟通沟通良好，首先必须有一个公平和安全的沟通环境，确保每一个员工都想要，你可以轻松地与上层沟通，而不是因为你想说的任何形式的话不仅对员工本身；不仅员工自身表示，公司将定期发行匿名问卷，了解公司员工，管理人员和工作人员的意见，调查结果汇总统计，部门负责人将予以解决，公布结果。3.信任员工让员工充分信任，使员工参与决策，建立业务与员工之间的关系，帮助员工建立业务忠诚度，管理人员一般都是专业人士，对问题的理解更加深刻，往往给予更多的相关性忠告。4.内部流动激励由于管理者自身的流动，公司可以利用内部流动性来减少人才外流的可能性，并通过内部轮换维持兴趣。通常从事同样的工作往往无聊，或愿意在不同职位上尝试新技能，公司可以通过内部旋转系统来迎合这种倾向，使企业之间不同职位的员工轮流，接受不同的工作挑战人才流动减少人才流失。5.建立科学的薪酬绩效体系首先要区分不同职位的工资水平，形成合理的垂直差异；其次，确定工资水平，确定每个工作岗位的绝对数量。通过定期收集有关当地和地区工资调查的信息，有可能发展出公司外高度竞争的工资水平，满足公司的支付能力。通过这种比较，解决外部公平问题，有利于避免人才外流现象。6.培养企业文化，增强员工凝聚力企业文化具有同化，规范和整合。良好的企业文化将是员工的个人目标和组织目标的结合，使企业不再是利益的结合，而是共同的价值观，理想追求人民的理想。企业文化是相对独特的特征，员工将企业习惯的共同价值观留给另一个企业，会导致两种文化冲突，所以良好的企业文化可以成为留住员工的重要因素。7.注重培训与员工的职业生涯规划经理人追求终身追求自身职业发展的特点有一个更加明确的要求，企业要保留这些员工，员工必须确保不仅有机会在自己的技能和技能上工作，而且也可以通过培训来提高自己的素质，另外，员工共同努力，共同开发企业的职业规划和战略目标，员工将自己的发展和业务融合在一起，个人成长和业务发展壮大平行，作为企业培训员工自然不会轻易离开。8.以价值观为基础的雇用这是所有人力资源活动的基础，以防止人员流失，才能招聘员工。在筛选的时候，用各种工具和测试方法，确保每个员工的价值观与企业保持一致。9.离职面谈进行熟练的面试，看看员工离职的真正原因，避免再次发生。10.再度合作鼓励工作人员重新回到工作岗位，第一次合作不成功，如果第二次机会，那么大胆尝试，可能会有更美好的未来。（三）员工流失危机预测预警管理人才危机管理是指企业人才安全管理中存在的各种潜在或现实的危机因素，在提前采取行动前尚未产生毁灭性的影响，采取预防措施，将损失降到最低，甚至从李。人才危机管理要求企业预测和及时发现外部劳动力市场变化和内部管理制度的发展，给员工的稳定带来的影响，制定和实施消除人力资源管理措施的不利影响，确保企业人员的稳定。（四）通过离职分析减少人员流失分析离职率的发展趋势具有重要意义。从某种角度来看，短期分析可能会受到各种外部因素的影响和扭曲，往往需要确认多期连续检查预期的周转率，归根结底的管理原因；另一方面，管理诊断的结论应用于管理改进，改进效果也需要降低回报率来进行验证。持续的辞职分析和改善管理是减少员工流失的有效途径。（五）减少流失带来的损失人才流动是不可避免的，如果事故发生，企业关心，损失造成的损失更大。因此，应采取措施减少人才流失，避免损失或尽量减少损失。1.人力资源信息库的建立每个重要职位都应建立相应的替代候选数据库，以防万一失败，可以担任这个工作的企业，现在的职位是什么，培训的相关方面是什么？外部劳动力市场形势，本岗位现有求职意向，条件一致。建立这样一个数据库，可能是因工作空缺而造成的，以尽量减少时间。要建立自己的“人才小库”，经常在少量人才变动的时候弥补。2.人才梯队建设对于员工的核心职位，建立相应的“通过，帮助，配合”制度，即必须能够找到下属或同事，掌握自己的知识和技能，按照计划在一定时间教导，这项工作可以与员工的绩效考核联系起来，确保核心人员的备份知识，防止工作差距造成的突发性损失。3.团队分担机制，核心技术共同掌握建立这种机制可以有效降低关键技术的泄漏风险，由于管理人员的流失，即使员工转为其他公司，也因为缺乏这样一个团队，