人事管理制度手册及表格

目录确定人才供需状况，制定适宜的人力资源计划3一、人力资源计划的含义3二、人力资源的划分3三、编写人力资源计划的典型步骤3四、职务分析5招募合格人才，奠定发展基础6一、把握现代人才标准，制订合理的招聘政策6二、现代实用的招聘方法6三、招聘人才的渠道7四、招聘流程7合理的薪酬设计与管理8一、薪酬设计的原则和薪酬的基本内容8二、工资管理9建立科学的考评制度目录确定人才供需状况，制定适宜的人力资源计划3一、人力资源计划的含义3二、人力资源的划分3三、编写人力资源计划的典型步骤3四、职务分析5招募合格人才，奠定发展基础6一、把握现代人才标准，制订合理的招聘政策6二、现代实用的招聘方法6三、招聘人才的渠道7四、招聘流程7合理的薪酬设计与管理8一、薪酬设计的原则和薪酬的基本内容8二、工资管理9建立科学的考评制度一、绩效管理的概念及其必要性二、绩效考评管理办法激发员工潜能，合理运用激励机制一、认识员工激励二、员工激励的作用三、激励原则四、员工激励的程序及方 第六章注重人才培养和培训，保证公司发展后 一、培训管理制 三、激励原则四、员工激励的程序及方 第六章注重人才培养和培训，保证公司发展后 一、培训管理制 二、培训流 三、员工培训效果评 第七章劳动关系管 一、基本概 二、劳动合同管 部门岗位职 一、人力资源部经理岗位职 二、招聘经理岗位职 三、薪资经理岗位职 四、培训经理岗位职 一、人力资源计划的含人力资源部门根据公一、人力资源计划的含人力资源部门根据公司的发展规划，通过公司未来的人力资源的需求和供分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等容进行的人力资源部门的职能性二、人力资源计划的划计划根据时间的长短不同，可分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划。期计划适合于大型公司往往是5年至10年的规期计划适合于中型年度发展计划的一期计划是适用于短期内公司人力资源变动加剧的情况种应急计划人力资源计划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人管理制订了目标原则和方资源计划的可靠性直接关系着人力资源管理工作体的成败。所以制订好人力资源计划是公司人力资源管理部门的一项非常重要和有义的工作三、编写人力资源计划的典型步由于各外埠公司的具体情况以编写人力资源计划的步骤也不尽相是编写人力资源计划的典型步骤，各加盟公司可根据公司的实际情况进行1.制定职务编根据公司发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制编制计划阐述了公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资编制计划阐述了公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要制定职务编制计划的目的是描述公司未来的组织职能规模和2.制定人员配根据公司发展结合公司人力资源盘点报定人员配置计划。人员计划阐述了公司每个职务的人员人员的职务职务人员空缺数员配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成3.根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法预测人员需求预测求中应阐明需求的职务人员到岗时间形成一个标明有员工量、招聘成本能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的列表际上测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性4.确定人员供人员供给计划是人员需求的对策性计是人员供给的方式（外部招招聘等、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实通过分析劳动力过去的构和构成以及人员龄变化和录用等资料就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情5.为了提升公司现有员工的素公司发展的需要对员工进行培训是非常的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容6.制定人力资源管理政策调整计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等其包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员管理政策7.编写人力资源部费其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的8.7.编写人力资源部费其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的8.关键任务的风险分析及对每个公司在人力资源管理管理中都可能遇到风聘失新政策引起员满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运会对公司造成致命的打击。风分析就是通过风险识别险估计、风险驾驭风险监控等一系列活动来防范风险的生人力资源计划编写完毕后应先积极地与各部门经理进行沟通根据沟通的结行修改，最后在提交公司决策层审议四、务分职务分析的含义：职务分析指的是通过观察和研究，确定关于某种特定的性质确切情报和（向上级）报告的一种程序职务分析的a招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内工作要求和人员的资格要求b选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据提高了选择的信度和效度，低了人力选择成本c绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工了公司对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工d薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公e管理关系：明确了上级和下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高效率提供了保f员工发展：使员工清楚了工作发展方向，便于员工制订自己的职业发划职务分析的方法：观察法、问卷调查法、面谈一、把握职务分析的方法：观察法、问卷调查法、面谈一、把握现代人才标准，制订合理的招聘现代社会对人才最通俗的定义是在某些方面具有才能的才能表现在对知识的广泛占有能还表现在运用知识的能力；通过独立思考大知识的能力；寻找、处理大量信息的能力；克服困难，不断追求卓越的能力；还应包括处理人际关系的能二、现代实用的招聘方笔试让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试根据应聘者解答的度予以评定成绩的一种选择面试（结构化面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好明确的目的和程序的谈话通过测评者与被测评者面对面的通的测评者的素质特征况以及求职动机等方面的一甄选与测评技结构化面针对特定工作的所有面一地使用事先确定的一系列与工作相关的所谓结构化是面试程序的结构（测些什么、注意些什么、要达到什么目的，事先都会有精心的策划二是目的结构化；三是面试结果评定的结行为描述面试个假设前一个人过去的行为最能预示未来的行为，个人的行为具有连贯性；二是说和做是截然不同的两码事面试提问的技巧：开放、封闭、清单、假设、重复、确认、情境试者可能担任的职一套与该职位实际情况相似应试者安排在模拟逼真的工作环境应试者处理可能出种问题，测试其心理素质、实际工作情境试者可能担任的职一套与该职位实际情况相似应试者安排在模拟逼真的工作环境应试者处理可能出种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法心理是指在控制的情应试者提供一组标准化的刺反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价操作性测验：多属于对图形、实物、工具和模型进行辨认和三、聘人才的渠道人才交流中招聘传统媒校园招网上招员工推人才猎四、聘流一、薪酬设计的原则和薪酬的基本目的a薪酬设计必须促进公司的可持一、薪酬设计的原则和薪酬的基本目的a薪酬设计必须促进公司的可持续b薪酬设计必须强化公司的核心价c薪酬设计必须能够支持公司战略的实施，这就必须考虑到薪酬分配中部竞争性原则和内部公平性d薪酬设计必须有利于培育和增强公司的核心竞争能e薪酬设计必须有利于吸引和留住公司的核心、关键f薪酬设计必须有利于营造响应变革和实施变革的文薪酬设计应遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、励限度原则、适应需求适用范围：适用于公司所有员工薪酬的内容a工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能制、结构b津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津c奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等d福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利新雇佣的员工司通过考查本人的学历作经验、工作能力等综合资担任的职务，确定员工薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，定是担任的职务，确定员工薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，定是否调整员工薪在员工劳动合同有效期内公司有权根据员工情况随时调整（高、低）员工的6.酬保a公司实行薪金保密制度b除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重受到开除的处二、资管工资构a月奖金:本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的定的表彰b半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰c计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例d工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比1e加班费计算公工作日：加班至20:00,50休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22×200%×加班时间(天节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22×300%×加班时间(天工资（举例，仅作为参考a根据公司政策，工资每年2月调整一次b因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它时，公司可对工资做临时调整工资支付a员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人工资支付a员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工b员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月30日至本月30日如本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放c工资正常支付日为次月8日d财务部根据行政部统计提供资料卡各业务部业绩确认单》以及考勤、奖惩发生薪资增减进行汇总，报总经理核准根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除a个人所得b社会保险（失业工伤住房公积金中个人负担的住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况此项保险c应由个人负担公司已预支的费用d其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等e其他个人应负担部分员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》及《勤规定新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总一、绩效管理的概念及其必绩效管理：绩效管理是一个持续的交流一、绩效管理的概念及其必绩效管理：绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来绩效考核：是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的个重要环节绩效管理与绩效考核的a考察员工的工作绩效b作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依c了解、评估员工工作态度与d作为员工培训与发展的参考e有效促进员工不断提高和改进工作绩效二、效考评管理办总为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定法考核范凡公司全体员工均需考核，适用本办法考核原a通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现取得报酬，待遇的a通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的b使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的c考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配d以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相合考核目a直接目的:通过考核找出员工在履行本岗位职务上的差距，公平决定职的待遇和b最终目的:找出差距以后，加强人力资源的合理开发和充分利用，改良司文化，提高工作c根本目的:提高和维持公司经营的高效率考核时a公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤主b公司为特别事件可以举行不定期专项考核内a公司考核员工的内容业绩考评：主要从任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力判断力、计划能力、协调能力、领导、统御能力等方面能力考评：主要从经验阅历、知识水平、技能熟练程度、判断力力、创新力、改善力等方面态度考评：主要从积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、忠b公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对考核对象标应（各公司b公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对考核对象标应（各公司依据自身公司特生成各类权重表考核形式a各类考核形式上级同级同事自我下级外部客户b考核形式可简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议c各类考核办法查询记录法：对员工工作记录档案、文件及出勤情况进行整书面报告法：部门，员工提供总重大事件考核程序：绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程a制定绩效各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员商的基础上确a制定绩效各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员商的基础上确定年度（或考核周期）工作部门负责人的考核内容包括部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常要的追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的（以上部分权重为70%，参考值工作行为与态度考核（此项权重20%，参考值管理行为考核（此项权10%，参考值具有管理职能职位的考核内容包指标性目标：可以定量衡量的考重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的（以上部分权重为70%，参考值工作行为与态度考核（此项权重20%，参考值管理行为考核（此项权10%，参考值非管理职能职位的考核内容指标性目标：可以定量衡量的考重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考（以上部分权重为70%，参考值工作行为与态度考核（此项权重30%，参考值b建立工作为了确保员工在业（以上部分权重为70%，参考值工作行为与态度考核（此项权重30%，参考值b建立工作为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制各级主管在填核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通的基本内容包括期望员工达到的业衡量业绩的方法和手实现业绩的主要控制管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮出现意外情况的处员工个人发展与改进要点与在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指c管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导把下属在业绩过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理的指导，如实随录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据d各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同好评价记录，以便进行考核面谈e在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主的在肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作和目标任务指导书在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作和目标任务指导书如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指必须上一级主管同意后f考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整g人力资源部在对各部门考核结果进行调整（如需要呈报总经理并按核准后的考核结果执行h考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归工档案，员工个人和主管只能保留复i任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估特殊考a试用对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录对试用优秀者，可推荐提前该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人力资源部考核b后进员工对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进对留职察看期的后进员工表现，做出考核该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源部共同考核c个案对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或该项考核主办为员工主管和人对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或该项考核主办为员工主管和人力资源部该项考核可使用专案报告形式d调配人力资源部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评人力资源部门确认调配事项该部门提出当事人在本部门工作评语主管参考该项考核主办为员工部门经理e离职员工离职时，须对其在本公司工作情况做出书面考该项考核须在员工离职前完成公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办10.考核结果a考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档b考核结果具有的效力决定员工职位升降的主要依据与员工工资奖金挂钩与福利（住房，培训，休假）等待遇决定对员工的奖励与惩决定对员工的解聘一、识员工激励是人事管理的重要非就是调动员工的积一、识员工激励是人事管理的重要非就是调动员工的积极性而调动员工积正是员工激励的主要职能。激励，是指激发人的积极性，鼓励人向期望的方向二、工激励的作激励有助于公司吸引激励有助于实现组激励是对员工行为有目的的引导。根据实际情况，公司的人事管理部门针公司所制定的采取措施使员工自觉地发挥为完成目标而努力工作激励可以提高员工的工作效率与业通过激励，可以激员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取更大的业绩4.激励有利于员工素质的提提高员工的素质仅可以通过培训的方法来实可以运用激励的手段达到三、励的原人事主管在激励过程中应把握目标结激励平公正。应全面调动员极性，要考虑员工的应激程序和注意降低激励成本的原则1.目标结合原公平、公正应全面调动员工积四、员工激励的程序及1.了解员工的需员工具有不同的民族、阶1.了解员工的需员工具有不同的民族、阶层、年龄、本能、性格、体格、知识等。这些条件所出来的需要便会有所不同。人事主管在进行员工激励之须了解员工的需要，便区别对主观武断地想当然对于员工的需要进行调查有多种方报、个别交谈等，但通常采用需要调查表的方法2.分析影响员工积极性的原了解员工的需要之主管还应了解满足员工的哪些需要最利于调动员积极性，到底哪些因素对员工的积极性影响最大3.选择恰当a基本的激励方 奖要善于把物质奖励与精神奖励结合起来，两者相辅奖励要及奖励的方式要符合员工的需奖励程度要与员工的贡献相b精神激励c团队激励一、训管理1.公司培训的出发点和归宿是公司的生存与发展”。其目的是一、训管理1.公司培训的出发点和归宿是公司的生存与发展”。其目的是：适应部环境的发展变化、满足员工自我成长的需要、提高绩效、提高公司素质2.培训范围公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务a补偿b保持公司竞争力的重要c提高生产a战略b长期性原c按需施教、学以致d全员教育培训和重点提高相结合e主动参与f严格考核和择优奖g投资效益员工培训和教育以不影响本职工作为循学习与工作需要相结合、求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则5.培训的形训训6.适培训自我开发求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则5.培训的形训训6.适培训自我开发的支持、OJT、跟踪培训公司培训教a公司根据业务发展需要，由人力资源部拟订全公司培训教育规划。每1b各部门根据公司培训教a公司根据业务发展需要，由人力资源部拟订全公司培训教育规划。每1b各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则主管和人力资源部批准方可报名凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限a脱产6个月以上、不足1年的，服务期2b脱产1年以上、不足3年的，服务期3c脱产3年以上、不足4年的，服务期4年d脱产4年以上的，服务期5e多次培训的，分别计算后加总培训费用报销和补偿a凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费三分之二由公司承担，三分由自己承担，食宿自理。学习成绩不合格者，学费自理b学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支c非报销范围：过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等d员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训费用，其范围公司出资接收的大、中专毕业生公司出资培训的中、高级技工公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位公司出资出公司出资培训的中、高级技工公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位公司出资出国培训的员公司出资在外办班专业培训累计超4个月教育的员；（不包括再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况补偿费用额计算公式补偿额=公司支付的培训费用×（1－已服务年限÷规定服务年限其中训费用指公司支付的学公派培训的交通费活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训二培训流三员工培训效果对培训效果进行评价的原a发现培训项目的优点和缺点。其中包括评价项目是对培训效果进行评价的原a发现培训项目的优点和缺点。其中包括评价项目是否达到了学习的目学习环境的质量如何；培训的成果是否被转化到了实际工作之中b评价培训项目的内容、组织以及管理（包括时间安排、住宿、培训者材料等几个方面）是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用c找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小d通过搜集以下几个方面的信息来帮助公司推销培训计划：培训项目的者是否会向其他人推荐该项目；为什么他们会参加这一培训项目；他该项目的满意程度等e将培训成本和收益与其他非培训投资（比如工作再设计或更好的员工系统等）进行比较f对不同的培训项目的成本和收益进行比较，以选出最好的培训项目来培训效果评估的工a培训需求分析。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调和问卷调b界定评估目的。在培训项目实施之前，公司培训主管就必须把培训评目的明确下来，使其更加符合公司的c评估需要培训前的准备。培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前在参加培训前，受训员工应该知道自己希望从培训计划中获出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训员根据这些期望目标有的放矢的参加培训让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地该带着一些问题和设定一些用课堂内外的各种极地师和其他学员主动参加要求受训该带着一些问题和设定一些用课堂内外的各种极地师和其他学员主动参加要求受训员工提出口头与书面报告，呈交能，最好能与同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中d选定评估对象。我们才可以有效的针对这些具体的评估对象开发有效卷。不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针列情况进行评新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果出现问题和投诉的培训。针对投诉的e全面考虑评估活动。在进行评估前，培训主管应该全面筹划评估活动，般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个问从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估的目的是什么评估的目的是什么谁将主持和参与评估如何获得、收集、分析评估的数据和以什么方式呈报评估结f完善培训评估数据库。进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后的数据收集齐g选择评估衡量方法。采取的方法主要是培训主管部门或有关部门管理亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲织水平。评亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲织水平。评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评h统计分析评估原始资料。培训主管对前期的培训评估调查表和培训结查表进行统计和分析，将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析i撰写培训评估报告j调整培训k沟通培训培训效果评估的工填写培训需求调确定受训部门及3.培训作为公司行为，目的在于改变员工的思维方式和行培训作为公司行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织效，建立公司竞争优势。但真正影响培训和开发效果的人物不是培训人员受训员工的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发往往落空，为了巩固培训效果，公司可建议管理者采取以下a建立学习小组。无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学有助于受训员工掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基能和关键技能则要进行过渡学习。此外，建立学习小组也有助于员工的相互帮助、相互激励、相互监b行动计划。在培训课程结束时，可要求受训员工制定行动计划，明确目标，确保回到工作岗位上能够不断的应用学习的c多阶段培训方案。把培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束给受训员工布置作业要求他们应用课堂中所学技能，并在下一个阶段用中的成功经验和其他参训员工分享，在完全掌握此阶段的内容后下一个阶段的学习d营造支持性的工作环境。培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工境，使学习的内容无法进行复制。缺乏上级和同事的支持，受训员工工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在公司内长期倡习，将培训的责任归于一线管理者，而不仅仅是培训部门一基本概劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双一基本概劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议合同按照程序内容合法的原则一经签订具有法律不得随意废改劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。劳动合同的法定条款不可法定条款：是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备款，劳动合同不能专项协议：劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、商一致的基础上达成的集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基订的书面劳动关系：指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系劳动法律关系：是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的劳动过程的权利和义务劳动争议仲裁：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的劳动合同的解除：是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定出现，提前终止劳动合同的法律二劳动合同管1.劳动合同的法定条款应包括哪些内劳动合同是劳动者与用1.劳动合同的法定条款应包括哪些内劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协劳动按照程序合法、内容合法的原则一经签订，就具有法律效力，不得随意废改。劳动合的内容包括法定条款和约定动合同的法定条款不可动合同当事双方的权利义务清晰界定，并具有操作性款详细规定必使劳动合同过于冗长。在种情况下公司依法制定的相关内部管理制度作为劳动合同的件形式使劳动合同的相关内容具体化劳动合同的各项条专项协议所协商确定内容必须统一应存在内在的矛盾否则，该项条款极有可能成为无效条款而丧失法律效力法定法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的法定条款劳动合同不能成《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款：⑴劳动⑵工作内容；⑶劳动保护和劳动条件；⑷劳动报酬；⑸社会保险；⑹劳动纪律合同终止的条件；⑻违反劳动合同的约定同双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上规定补充条款。一般常见的约定条款有以下内容：试用期限；培训；保密事项；补充保险福利；当事人协商约定的其他事劳动合同解除与终止方式有哪三种b用人方单独解除劳动合由用人单位提出协议解除劳动合同的经济补照劳动者在本单位工作年限工作时间每满1发给相当1个月的工资作为经济补偿金，最多不12。偿金的发放按照“就高不就低的原则”确定，即按照解除劳动合同前个月的平工资计算，本人平均工资高于公司平均工资的，按本人平均工资发放，否则，按公司工资计算，本人平均工资高于公司平均工资的，按本人平均工资发放，否则，按公司均工资发放(其他补偿金的发放均按此种办法计c、劳动者单方解除