浅谈HW商业管理公司招聘存在问题及对策

摘要随着经济全球化的不断发展，人力资源已成为企业的核心竞争力，具有合适的人才，已成为提高企业核心竞争力的重中之重。招聘工作作为人才资源管理的第一步，就显得十分重要。对于商业管理公司来讲，提升企业自身形象及经营业绩，维持企业正常运行必须有一定的优秀人才作为保障，而员工的综合素质是企业有序发展的关键，为了发挥出人才优势，企业要运用科学有效的方式吸引和保留人才，才能推动企业立足于竞争激烈的市场环境和更好地发展。本文分析和探论了HW商业管理公司的招聘状况中存在的问题及对策。第一部分简要概述了本文的研究背景和研究意义；第二部分，对HW商业管理公司招聘现状及影响员工招聘因素做了调查，收集了相关的资料，并对其招聘的特点和方法进行深入分析；第三部分，对公司目前存在的问题及原因进行一定的分析，如在招聘流程中招聘渠道单一、招聘缺乏计划性规划、缺乏有效评估及总结反馈和薪酬缺乏竞争力等；第四部分，对该公司目前的人力资源管理问题进行了深入分析，并提出了针对性的解决方案，如优化招聘流程、完善人力资源规划和优化薪资结构，促进企业的协调发展等；第五部分，是关于对全文的总结。通过这次探讨能够得出具有参考价值的实践经验，并希望对同类型企业员工招聘方面提供建设性经验和带来积极影响。关键词：人力资源管理招聘HW商业管理公司人才AbstractWiththecontinuousdevelopmentofeconomicglobalization,Humanresourcehasalreadybecomethecorecompetitivenessofenterprises,Andimproveenterprisecorecompetitiveabilityisthemostimportantistoshouldhavetherighttalent.Asthefirststepofhumanresourcemanagement,recruitmentisparticularlyimportant.Managementfortheenterprise,toimproveitsownimageandbusinessperformanceandmaintainitsnormaloperation,itmustbeguaranteedbysomeexcellenttalents.Thecomprehensivequalityofemployeesisthekeytotheorderlydevelopmentofthecompany.Onlybyattractingandretainingtalentsandgivingfullplaytotheiradvantages,canthecompanydevelopbetterinthecompetitivemarketenvironment.Inthispaper,HWbusinessmanagementcompanyrecruitmentproblemsandcountermeasuresareanalyzed.Thefirstpartgivesabriefoverviewoftheresearchbackgroundandsignificanceofthisarticle;ThesecondpartisoftheinvestigationofthestatusoftherecruitmentofHWbusinessmanagementcompanyandthefactorsaffectingtherecruitmentofemployees,collectionofrelevantinformation,andin-depthanalysisofitsrecruitmentcharacteristicsandmethods;thethirdpartisacertainanalysisoftheexistingproblemsandreasonsofthecompany,suchasintherecruitmentprocessThefourthpartanalyzesthecurrentproblemsexistingintheenterprisehumanresourcesmanagement,andputforwardthecorrespondingsolutions,suchasoptimizingtherecruitmentprocess,improvingthehumanresourceplanningandoptimizingthesalarystructure,andpromotingthecoordinateddevelopmentoftheenterprise;thefifthpartPartisthesummaryofthewholepaper.Throughthisdiscussion,wecangetpracticalexperiencewithreferencevalue,andhopetoprovideconstructiveexperienceandpositiveimpactontherecruitmentofemployeesinthesametypeofenterprises.Keywords:HumanresourcemanagementRecruitmentHWbusinessmanagementcompanyTalent目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 浅谈HW商业管理公司招聘存在问题及对策一、引言随着经济全球化进程的不断发展，我国的商业管理公司在发展过程中，政策和制度背景以及综合环境一定程度上发生了变化，在此背景之下，企业逐渐意识到对人才的竞争是各国企业间的竞争的本质。做好招聘人才工作，企业需要切实制定和运用适当策略、方法。这才能在一定程度上支持和确保商业管理公司的良好有序发展。王健林在《万达2014年下半年工作报告中》曾说过：“万达做商业地产是从住宅地产转型过来，刚开始就是找人，人找到了，事情才能做好；后来转型做文化旅游，也是先找人。现在万达从事金融产业，最重要的还是找人，不光找到人，还要找到合适的人[1]。”人力资源是决定企业发展与竞争的关键因素，这需要企业对人才资源保持充足储备才能以备不时之需。引进与管理是人力资源的核心，而对于大多企业来说，招聘的关键是招聘到优秀人才及保留人才，在招聘实践过程中，存在着不少招聘问题，本文的研究目的就是基于已知的招聘问题进行分析及探讨其解决方法和对策，为企业的人才招聘提供科学合理的方案。为了能够与时俱进，优化人力资源招聘管理体系，可以进一步提升企业核心竞争力。作为人力资源招聘的第一步，员工招聘，是架接着企业与员工的重要桥梁，对企业的发展发挥着必不可缺的作用。本文通过探讨HW商业管理公司现有人力资源管理和招聘管理过程，浅析其招聘管理体系中存在的问题，在人力资源管理相关理论的基础上，探讨其如何优化现有的招聘体系以便更好地科学地获得合适的人才，以获得更好的发展。本文的探讨也具有重要的理论意义和现实意义。第一，理论探讨HW商业管理公司招聘工作问题并提出解决方案，并对其他具有相同招聘问题的商业管理公司具有一定的参考借鉴意义。本文对HW商业管理公司现有的招聘现状及人力资源配置、招聘的方法和影响员工招聘因素等方面，对招聘工作现状进行清晰地梳理并优化人力资源体系。第二，浅析HW商业管理公司招聘管理工作中存在的不足并进一步地提出解决对策及方法，为HW商业管理公司未来的招聘管理工作提供一定的参考依据。本文通过分析HW商业管理公司的招聘工作现状，让企业的管理层对企业当前的招聘工作有一个清晰的认识，并意识到其存在的不足。优化人力资源管理的设计体系，能对现有招聘工作具有一定效益和指导意义。第三，提高企业自身竞争力，以获得更好的合适的人才资源，是每个企业都需要面临的问题。对于企业来说，通过优化现有人力资源管理体系，提高招聘的有效性，才能有助于人力资源管理中的招聘成本的降低。此外，只有提高企业的自身形象、知名度以及影响力，才能让企业立足于市场竞争中，获得优势。二、HW商业管理公司招聘现状（一）公司背景及组织结构1、公司背景HW商业管理公司于2015年成立，总部位于大连，其涵盖多种业态，如大型购物中心、高端住宅、精品超市等，其经营范围主要包含商业经营运营管理、卖场规划、招商组货、商业布局规划和品牌管理等等。2、企业组织结构HW商业管理公司采用集权化管理，集团总部直接进行垂直管理的模式，这种模式有利于集团总部统一合理调整安排好人、财、物的分配，以保证和把握商业管理的进度、质量和效率。另外，还有利于企业的商业模式的创新和盈利能力的提高以及决策效率和经营管理的市场应变能力的提高。该公司的组织架构图如图1所示。图1该企业人员配置图1该企业人员配置（二）企业招聘现状1、人力资源配置（1）企业人员结构企业的当前员工数量是106名，其中包括3名高级管理人员，13名中层管理人员，20名管理人员以及70名一般员工。人员结构图具体如图2所示。图2该企业人员配置图2该企业人员配置高层管理人员高层管理人员中层管理人员一般管理人员一般员工3%11%19%67%（2）企业员工年龄由图3可以看出，企业的年龄主要集中在20-29岁年龄之中，人员结构相对年轻，充满活力。作为企业发展的主要发展动力，如何运用和培育这支年轻的队伍是一个问题，企业应引起重视。图3该企业员工年龄分布图3该企业员工年龄分布35%35%12%53%35%35%18.2%18.2%（3）企业员工学历如图4所示，74%员工为本科及以上学历，这表明本科及以上学历的员工是企业的主要构成部分，也反映了企业员工学历较高。16%16%58%23%2%图4该企业员工学历分布2、招聘管理现状（1）企业的招聘渠道当前企业的招聘渠道以外部招聘渠道为主，具体涉及到网络招聘、校园招聘和内部招聘。在网络招聘方面，通常选择比较知名的招聘网站来发布岗位信息，大部分招聘来源于前程无忧、智联招聘和58同城三大网站。具体招聘渠道情况如表1所示。表12019年招聘渠道和效果分析表12019年招聘渠道和效果分析渠道高层管理人员招聘数量中层管理人员招聘数量基层管理人员招聘数量普通员工招聘数量占总招聘数量百分比招聘费用（元）占总招聘费用百分比内部招聘134028%00网络招聘前程无忧003425%500031%智联招聘002318%500031%58同城002421%500031%校园招聘00028%10007%合计131113/16000/由表1所示，目前网络招聘为该企业的主要招聘渠道，占总招聘数量的64%。2019年由网络招聘完成的入职员工共计有20名，由内部推荐完成的入职员工有8名。其中网络招聘在招聘员工中占比最大，在三个主要招聘网站中，前程无忧招聘到的人数较多，占25%，在2019年通过网络招聘共招聘到了20名新员工，主要以招聘中基层岗位为主。相反，占总招聘员工数量较小的是校园招聘，仅占8%。从招聘费用来看，网络招聘为15000元，占到总费用的93%。校园招聘费用，为1000元，占总费用的7%。从上述分析中看出，该企业的大量依赖于网络招聘平台进行招聘，网络招聘费用支出较多。（2）企业招聘完成情况2019年HW商业管理公司根据战略发展方向，确定了扩招20人为全年招聘计划，其中助理类人员6人，一般管理人员3人，技术类人员4人，接待服务类人员7人。但受市场因素和公司自身需求等因素的影响，招聘岗位人数产生了变化，最终招聘人数为21人。其中，助理类人员7人，一般管理人员3人，技术类人员4人，接待服务类人员7人。具体招聘情况如表2所示。表22019年该企业招聘实施情况表22019年该企业招聘实施情况招聘职位招聘数量收到简历参加面试offer入职试用期离职营运助理315830642招商助理18916310财务助理116017210人事行政助理113621210工程主管15615111商管员218022321保安420010831客服214212331前台1769211暖通技工26018522电工25111320合计20130818138219从表2可以看出，该企业在2019年招聘了11个类别的岗位，共计20名员工。在全年的招聘中，该企业获取的简历数量为1308份，而面试人数为181名，通过简历的筛选发现，简历数量不多且整体质量偏低。通过分析可知，企业在招聘过程中采用网络招聘渠道获得的简历数量较多，然而，通过此渠道获得的简历的质量不高，企业发出录用通知共38份，最终加入公司的有21名，另有17人选择了放弃，所占据的比例为44.7%，剩余员工在试用期间离职率占比较大，共计9名，在全体入职员工中占42.9%。从上述分析可知，企业招聘的新员工接到通知却放弃入职的情况十分常见，此外，在试用期期间，无论是管理岗位还是基层职员，员工的流失情况还是较为突出的。（三）影响员工招聘因素1、企业内部因素（1）企业形象及发展前景如今的现代社会中，企业形象和发展前景是由企业内在的各种文化信息所形成的凝聚力、创造力、吸引力和竞争力的综合反映[4]。随着人们的消费以及生活质量所追求的水平的提高，该企业的发展前景不可小觑。该企业内部稳定，升职发展空间大且注重企业文化，知名度高等优势是吸引应聘者的重要因素。因此，该企业在发展过程中要注意维护和宣传自身正向的形象，以此获取更多的优秀人才。（2）企业福利待遇优秀的企业一般都具有较高的薪酬和丰厚的福利待遇，每年的美国《财富》杂志都会评选出“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司的一个共同特点就是以丰厚福利回报激励员工且福利形式具有多样化[5]。该公司为员工按较高标准缴纳五险一金至之余，还为员工准备了丰厚的年终奖金、生日会以及外出培训补贴等福利。对于现代广大应聘者来说，他们越来越重视企业的福利因素，同时福利待遇也是他们的内在需求，因此，一个能更加吸引到人才的有竞争力的计划需要具备较为丰厚的福利待遇。2、企业外部因素（1）国家法规与政策作为一个具有法人地位的实体，企业在经营过程中必须遵守国家的各项法律法规，其关于人力资源的各项管理制度及活动均不能突破国家法律法规的限制[6]。因此，国家政策与法规对企业的招聘活动造成一定的影响。关于国家相关经济发展政策方面，国务院办公厅在2019年发布了《关于加快发展流通促进商业消费的意见》，这份意见就帮助商业企业的创新经营及业绩提升，对存量资源盘活利用和增量服务有序导入以及财政税收和资金配套政策方面，都具有明确的政策指引，以鼓励商业管理企业更好地发展。（2）劳动力市场供求与环境因素目前来讲，在宏观经济呈良好状态，市场经济繁荣，该企业的发展机会随之增多，企业对人才的需求量也随之增加[7]。但是，由于受到通货膨胀的影响，会导致企业招聘成本的不稳定性有所提高，同时影响企业的招聘效果。此外，人才形势和行业形势对企业招聘也会产生一定的影响。人才形势对企业招聘的影响主要表现在时间和地域两个方面。从时间上来看，一般春节前后该企业的员工流动率较大，企业需要开展相应的招聘工作。每年的六七月份是毕业季，该企业会采取校园招聘形式来寻找合适的员工。在地域上看，该企业的招聘工作只在局部劳动力市场进行，招聘范围极少扩大到地区或全国范围，以至优秀的人才很难被吸引。行业形势对企业招聘的影响也非常重要，该企业所在的行业属于商业行业，从目前来看，商业行业处于无序发展向有序发展的过渡环节，企业的招聘工作处于相对比较顺利的阶段。HW商管公司招聘现状存在的问题及原因分析（一）招聘流程不完善1、招聘渠道缺乏有效性根据该企业的招聘渠道分析所知，目前，该企业更多的是借助网络招聘、校园招聘及内部推荐三种招聘形式。该企业是商业管理公司，其招聘人才所需的多样性、丰富性以及对人才的需求量大，企业的自身需求单凭这几种招聘渠道是无法满足的，更需要企业针对岗位的需求和特征采取有效的招聘渠道。在网络招聘方面，该企业根据市场调研，主要侧重于前程无忧、拉钩网和猎聘网三大招聘网站。然而，面临着信息真实度低，信息处理难度大，且成功匹配率低的问题。在校园招聘方面，该企业近年来参与了多场校园招聘。匹配性评估的实施在院校与专业提供数据的基础上变得更容易，但招到的应届生没有社会经验且稳定性差，可能会给该企业带来很高的人才流失，企业参与的成本也比较高。在内部招聘方面，该企业采用内部招聘的形式占很大比例，选择从内部培养和选拔人才，不仅直接成本相对较低，而且具有较高效率，并能为员工提供更大的成长空间。但由于新的岗位的提供总是有限的，内部员工竞争的结果有可能导致人才的流失，甚至影响员工之间的关系。这三种招聘方式看似能覆盖目前所有招聘岗位及类别，结合招聘渠道投入与产出的情况，还应根据企业情况作出相应调整，选择有效的招聘渠道。2、招聘过程缺乏有效沟通该企业在招聘新员工的过程中，为尽快招聘更多新员工，往往忽略了新员工的能力，造就很多新员工适应不了公司的脚步，辞职离去，这反映了在招聘过程中沟通缺乏有效性。该企业的招聘活动大多在面试前，没有跟相关部门进行彻底沟通，了解其招聘需求。在招聘过程中，只是与面试者简述职位特征和部分工作任务及职责。在候选人的甄选匹配环节时，选择采用结构化面试法，该法使用了统一的试题和评估标准，节省了招聘的时间，也让招聘工作更为客观，但此方法无法与候选人进行深入地沟通，导致候选人的真实想法无法被了解。据研究显示，适应期是新员工的离职高峰期，因此招聘的工作不能仅仅止于新员工入职，在招聘后，依然要与新员工保持相对密切的沟通，但该企业缺乏与新员工的适度沟通，使很多新员工在适应期内出现流失的现象。（二）招聘缺乏人力资源规划1、招聘缺乏计划性对于企业而言，人才招聘是持续且长久的工作，为了吸引更多优秀的人才加入并从中招到合适的人才，企业一定要提前做好人才规划[8]。但该企业在进行招聘工作时具有临时性，这种缺乏计划性的招聘工作使得企业不清楚何时需要人才和需要什么样的人才，这样一来会让企业招聘工作陷入盲目状态，不仅在招聘相匹配人才的工作上存在一定难度，还会增加一定的招聘成本，影响企业的效益。对于应聘者而言，职场中的每个人都希望明确地清楚自己的职业方向和目标以及发展的空间，但该企业并没能跟员工一起分析在该企业的职业规划这一项重要任务，有些员工会因对留在企业的未来感到迷茫而选择离职。2、招聘缺乏有效评估与总结反馈企业招聘管理中的一项重要组成部分是招聘评估。招聘评估作用的有效发挥，不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘的成本，招聘未来的工作还能有所改进，企业整体的经营绩效也能有所提高[9]。但在面试的过程中，该企业的考核评估大都以最终的结果为主。尤其是模拟测试的时候，过于关注候选人的结果。比如，在问候选人如何处理有关系背景但是却无真正实力的员工时，总希望能从候选人那里得到标准的答案。在测评考核中，其实除了非常专业的测评有对错之外，针对关键事件考察候选人的反应能力和处理能力，并没有对错之分，但有时招聘人员还是会一味地只看提供来的答案同标准答案的匹配度高低[10]。在实际的招聘过程中，招聘部门迟迟招不到人会让用人部门认为其招聘工作没做到位，而导致其根本原因是招聘部门没有将招聘评估考核结果总结积极反馈给相关用人部门，应聘者的考评结果没有被招聘部门和用人部门进行共同分析和探讨。（三）薪酬缺乏竞争力1、薪酬结构设计不合理薪酬对于员工和企业来说是十分重要的，是对员工所付出的劳动、创造的价值进行评估，而科学的薪酬结构有利于吸引和保留企业所需要的人才。企业所处的市场环境、行业不同，企业的发展阶段不同，员工的构成不同，往往也会拥有不同的薪酬结构体系[3]。该企业处于成熟阶段，外部市场趋于稳定，公司各项发展也逐渐都步入正轨，薪酬结构的固定薪酬和浮动薪酬的比例应逐渐稳定，企业应通过福利来调动员工积极性，但该企业薪酬结构比例存在不平衡，浮动薪酬偏低，薪酬制度缺少弹性。再者，薪酬结构缺乏针对性，忽略了公平性，造成了企业内部同酬不同工的问题，其导致的结果是，使员工感觉缺少认同感与归属感，从而影响员工工作的积极性。2、薪酬缺乏激励性随着社会的发展，对于薪酬，员工对其的要求和期望越来越高，除了金钱报酬外，他们对奖励的多样化和可选择性的呼声也越来越高。在内在薪酬方面，该企业对生活质量关注较少，目前来说，企业中很多的员工都迫切追求工作与生活的和谐，比如，一些女性回家后往往还要担当起家庭主妇的责任，那么她们就面临着如何处理和调整好家庭生活与工作的问题。在外在薪酬方面，该企业为员工购买社会保险，这是对员工的负责，也是对社会的诚信。但该企业缺乏自行选择设置的福利，员工无法根据自己所需获得相应的福利项目，这会降低员工对企业的归属感，无法全身心地投入、专注于工作。调查发现，该企业的每项工程和工作都会编制成计划模块并上报系统，其还被分为多个级别和多个管控节点，处于节点上的每个人都不敢怠慢，因为一耽误进程，全系统都能查询到，这就给员工造成无形的压力，有时还需要员工加班加点来完成工作。在加班薪酬设计方面，该企业没有完全遵循法律法规的规定，按时按量给予员工加班费用，而大多都选择用调休来代替，这是不合理的。此外，该企业存在着自愿加班加点的现象。从短期来看，或有助于提升公司的业绩；但长远看来，会慢慢影响他们工作的的活力和创造力。人才管理机制不健全1、忽视人才储备的重要性对于企业来说，保障一个企业的基础运作和稳定发展需要拥有高素质的人才资源。不同于财务资本，人才资本对企业而言具有天生的不稳定性，另外，他们可能因不同的目的或价值随时离开组织。该企业招聘主要采取现缺现招的方式，而且一般在一次招聘结束后，不会留下未录用人员的相关资料，从而导致招聘工作存在临时性和突发性，被动充当着“消防员”和“救火队”的角色，这不仅会使企业增加一定招聘成本和付出更加多的人力物力及精力，人力资源的风险也不利于被控制，特别是关键性人才的流失，会在一定程度上影响企业的可持续发展[4]。缺乏人才培养体系全球公认的杰出首席执行官通用电气前总裁杰克·韦尔奇曾说：“发掘、考核及培养人才，占我所有时间的60%~70%，这是赢的关键。”人才资本是一种可以通过长期投资而实现价值增加的资本，企业可以通过人才培养来维持企业竞争力。在人才培养的过程中，一方面，该企业单纯地将人才培养当作培训，缺乏人才培养实践的必备要素，传授的理念及知识无法使受训者充分理解并运用到日常工作中去，如该企业有一个较为庞大复杂的商业系统，却缺乏各岗位所需知悉的操作流程教程，使人才即便花费大量精力研究却依然毫无收获，使其消耗精力时间的同时也无法实现工作能力的提升，从而不利于人才的作用发挥和稳步成长。另一方面，该企业在人才培养的过程中，只有对“数量”的重视，“质量”却被忽视，只是一味地扩张人才的数量，但却缺乏与企业实际发展“质量”相匹配的人才，从而造成该企业人才流失率较高。此外，该企业人才结构合理性的缺乏，很难使人才发挥最大效益，且不利于为企业经营战略打下坚实的基础。四、HW商管公司招聘问题的解决对策（一）优化招聘流程1、优化人员招聘的渠道选择该企业主要由网络招聘、校园招聘及内部推荐三种形式的招聘渠道组成，但运用合适的渠道找到最佳的人选是每个企业在招聘时的重中之重。在当今的互联网时代，利用在线渠道获得招聘信息的人们呈现上升趋势。但不同的招聘网站，其侧重点是不一样的。前程无忧主要侧重于初级员工的传统的招聘平台，拉勾网主要侧重服务于互联网从业者的垂直招聘网站，猎聘网则以寻找中高级人才为主。除了专业的招聘网站外，还可以从个人社交媒体找到候选人，其中微信是应用最广泛的，将招聘需求发到群或朋友圈，还可以在当地知名的论坛、贴吧等发布信息，寻找合适的候选人[11]。在校园招聘方面，企业可以尝试扩大招聘形式，以吸纳更多优秀的学生。第一，企业可以同企业自身业务相关的专业发出访问邀请，让学生对企业的经营理念、企业品牌等有更多的认识。第二，举行校园宣讲会。它能够让学生能够更深入地了解企业的基本概况、业务发展、人才需求等，还可通过企业中的校友来吸引学生。成本最少、用时最短、效果最佳的方法是在本公司内部挖掘候选人，先从业务需求部门开始，需求岗位本身有副职人员的，替补的优先考虑，如人事主管的岗位可由人事副主管接任。除此之外，在招聘工作中，为了减少企业的投入成本且产出效率高，选择在部门内其他岗位人员或公司范围内寻找，再者在同行业中寻找人才是招聘中最有效的方法。2、优化招聘过程的有效沟通在招聘过程前，该企业招聘人员应做好充分准备，明确所有的招聘需求，深度挖掘衡量标准，以此来招聘合适的员工。在招聘过程中，除了与应聘者对职位描述进行仔细分析，还要让其对用人单位的整体情况有一定程度的理解和把握。在候选人的甄选匹配环节过程中，在采用结构化面试法的基础上，应与应聘者进行更深入一步的沟通，分析候选人的期待动机、岗位职责、候选人个性特征与空缺岗位报酬的匹配程度。在招聘后，根据企业和新员工具体情况做好新员工的适应期工作，其中包括：第一，工作环境适应性关怀。不同公司会有不同的工作节奏、工作风格和物理工作环境，适应新环境的压力是存在的，招聘部门应当与新员工至少每月有一次面对面沟通。第二，与现团队融合关怀。由于经历不同，以及自然的“潜在排斥心理”，新员工加入现团队会遇到一些不适应和抵触，招聘人员应利用和发挥好“桥梁作用”，给予新员工融合关怀助其消除这个不适应。（二）完善人力资源规划1、依据企业实际需求来制定招聘计划对于商业管理公司而言，在进行招聘工作时，要想让招聘活动高效进行，就要结合企业实际需求，科学地制定招聘计划与方案，才有助于人力资源管理工作的开展和提升。第一，确定需求阶段。企业只有明确了用人需求才能制定出有效的招聘计划。一般来说，先由用人单位向招聘部门提出需求，人事部门需根据该企业的发展及经营状况进行调研，了解企业岗位设置及岗位人员的任职情况，预测企业在未来一定时期内的人员需求数量与质量，再结合用人部门提供的用人需求进行汇总。第二，策划阶段，是制定招聘计划的关键环节。主要根据招聘需求以更好地确定招聘时间与进度、拟定招聘信息、核定招聘预算四个环节。落实好这几个环节的进度，才能有条不絮地进行招聘工作。第三，编制阶段，主要是将前两个阶段的讨论结果形成比较规范的书面文件。在制定招聘计划书过程中，招聘部门与用人部门及高层管理者要保持及时、充分的沟通以保证企业内部各个环节对接无误。此外，不存在一成不变的招聘计划，要根据企业战略的转移和人力资源市场以及商业行势的变化进行相应的调整。对于应聘者而言，招聘部门应当帮助新员工设计在本企业的职业发展规划，根据企业的管理惯例，结合新职员的实际情况，描绘几种可能的职业发展路径。2、提高招聘评估与总结反馈的有效性在对应聘者面试表现的评估的模拟测试的环节中，对结果的重视是对候选人专业知识和能力的考察，而对过程的在意，则能看出候选人的综合素质[11]。该企业的招聘人员在考核应聘者的过程中，需要转变思维，既要看中结果，同时也要注重过程。从应聘者的整个考核表现入手，这样才能发现应聘者隐藏起来的性格、心理，这样寻找到优秀的应聘者且同企业、岗位的匹配度才更高。此外，招聘部门应把对应聘者的考核结果总结反馈给用人部门或相关领导，因为招聘能否达到预期的目标，不仅取决于企业外部环境，还会受到企业内部诸多因素的影响，招聘部门通过与用人单位和相关领导共同探讨及分析招聘活动的过程及结果，以便在此基础上发现问题，总结经验，改进招聘方式，从而提升招聘效率。（三）优化薪资结构，促进企业协调发展1、建立合理的薪酬结构薪酬结构设计要根据该企业的实际情况，并对企业的战略和文化两个要素进行紧密结合，一个良好的薪酬结构需要注重岗位的平衡性和针对性，并遵循按劳分配、兼顾公平、效率优先及可持续发展的原则，不同的管理层薪酬结构设计也应有所不同[12]。对于高层管理人员，应当从以职位薪酬为主转向以激励性薪酬为主，使其基本薪酬水平相当于或超出市场平均水平，与短期激励相比，更要重视长期激励，其主要目的是使高管人员更加关注企业的长期发展。对于中层管理人员，如果要充分调动他们的工作积极性，就要充分研究他们对于薪酬的独特需求。要把经济利益和绩效与制定中层管理人员的薪酬标准相互联系，可以为他们提供学习、培训、进修等多样化的福利体系，这些虽是隐性福利，但是他们实现自我价值所需满足的条件。2、重视薪酬的激励作用为了能积极地引导员工的工作态度、工作行为，激励员工的绩效朝着企业期望的方向发展，需要企业制定合理的薪酬。对于员工来说，薪酬的激励作用越大，则薪酬需要得到的满足度就越高，因此，该企业可以建设自助式薪酬，由企业和员工两者共同参与商讨及决定员工个人的薪酬模式。比如对于担当者家庭主妇的员工，企业可以增加员工工作的灵活性，为他们的生活提供方便，并通过雇佣两者间的沟通，对时间进行有效管理，既可以做到提高员工生活质量，又不降低企业的生产效率，实现“双赢”。企业在进行加班薪酬设计时，加班制度的制定要合理而有效，并按照法律法规的规定，按时按量给予员工加班费用，另外，提供额外的福利，如，在晚上加班，公司提供免费的晚餐、点心及回家打车车费报销等。这样既能提高公司业绩，完成计划中的工作量，同时员工对加班薪酬的要求也能被满足。（四）构建合理有效的人才管理机制建立必要的人才储备信息库对企业来说，人才储备是企业管理工作中的一个重要环节。在招聘过程中，该企业会面试到一些资质不错符合企业实际发展且能明确在企业未来某一发展阶段需要的的人才，但由于现阶段企业发展计划或其他因素不能现时录用的，招聘部门可以将其信息纳入为企业人才信息库并保持定时联系，这不仅有助于降低招聘成本，还能提高招聘效率及效果[12]。除此之外，对于关键性人才，招聘单位还需把其定位到不同关键岗位层次和类型上面，然后依据人才测评的结果形成关键人才信息库，使企业通过关键人才信息库，能够清晰而明细地知道不同区域、不同岗位的人才具体的分布状况，从而可以有针对性地制定招聘计划以补充企业内部的关键人才资源[13]。2、完善人才培养机制，提高人才培养质量只有通过建立和完善人才培养体系，才能维持员工持续的工作能力、才能真正实现企业人力资源的开发[14]。该企业在人才培养方面，要对人才信息进行维护及更新，针对各岗位有关系统的不同的操作流程，应采取程序化培训方式，这不仅能节省培训时间，让接受培训者依据自己的进度进行学习，并迅速地得到反馈，人才的工作能力一定程度上能被提高。在提高人才培养质量方面，该企业人才培养计划的需要根据企业的实际发展科学合理地制定，调整培养力度及方式，以培养更多高层次人才作为目标，在发掘人才存在的潜能的基础上，进一步完善人才结构，从而更加全面地优化人才培养机制，促进企业稳定可持续发展，并带动企业逐步向高端服务行业发展[15]。五、总结成功而有效的招聘工作能给企业运营带来新鲜活力，给企业带来一定的人才储备，企业的运作效率能有所提升，企业的发展方向可以被明确指出，并能让每个员工的自身潜力能被充分发挥，企业的资本结构能被构建得更加合理，企业优质的品牌形象能被树立及推广，并在产生经济价值的同时产生社会价值。对于商业管理公司而言，其最大目的就是创造利润，提高应对激烈的竞争市场的能力，要实现持续发展这个目标，其中最关键的因素之一是科学合理地管理人力资源，而如何做好招聘工作最大限度地提高人力资本的价值是人力资源管理的核心问题。该企业的招聘工作的完善需要经历一个长期坚持的过程，单纯地为了提升效率和扩大队伍规模而不考虑企业的承受能力，是缺乏责任感的管理思路。因此，该企业要通过强化预算管理避免招聘工作中的资源浪费和通过全面预算中对招聘进行严格管控。优化人员招聘的渠道选择，是为了促进人力资源集成优势的形成，加强招聘过程中的有效沟通，在依据企业实际需求来制定招聘计划之余，还要积极有效地进行招聘评估与总结反馈的工作，另外，还需优化薪资结构并注重薪酬的激励作用。企业是在市场的大环境下运行的，必须大胆创新，使招聘工作科学合理、弹性灵活、系统规范才可以吸引更多的人才，从而提高企业品牌形象，给企业创造更多利益以谋求更好的发展。参考文献[1]万达集团企业文化中心，万达工作法，北京：中信出版社，2015，6[2]彼得·德鲁克，管理的实践，北京：机械工业出版社，2009[3]董克用、李超平，人力资源管理概述，第四版，北京：中国人民大学出版社，2015[4]李常仓、赵实，人才盘点：创建人才驱动型组织，北京：机械工业出版社，2012[5]王丽娟，员工招聘与配置，第二版，上海：复旦大学出版社，2019[6]李旭旦，员工招聘与甄选，第二版，上海：华东理工大学出版社，2014[7]爱德华·拉齐尔，人事管理经济学，上海：复旦大学出版社，2000[8]刘善敏，人力资源开发与管理，北京：科学出版社，2019[9]张四龙，招聘效果评估的实施策略[J]，中国人力资源开发，2012（9），42~44[10]杰夫·斯玛特，聘谁：用A级招聘法找到更合适的人，北京：中国经济出版社，2019[11]任正臣，招聘管理，江苏：江苏科学技术出版社，2012[12]王琪延、王保林，企业人力资源管理，北京：中国市场出版社，2010[13]李常仓、赵实，人才盘点:创建人才驱动型组织，北京：机械工业出版社，2012[14]费罗迪，关键人才决策，北京：机械工业出版社，2014[15]赵刚，企业人才开发及培养存在的问题及对策探讨[J]，现代企业文化，2013（24）致谢本文的顺利完成，由衷地感谢我的指导老师卢淑芳老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在老师的悉心指导下完成的，老师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对老师表示真诚的感谢！另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！