酒店员工激励机制困境与解决策略论文

酒店员工激励机制困境与解决策略论文酒店员工激励机制困境与解决策略研究目前，我国酒店业在发展过程中面临诸多挑战，尤其是人力资源方面的压力。酒店行业在人力资源管理方面暴露出多项问题，如绩效评估体系不完善、薪酬结构不合理、晋升机制不透明等。这一系列问题导致酒店员工缺乏职业发展的清晰路径，也削弱了他们的归属感与成就感。一、酒店员工激励机制存在的问题（一）薪酬体系不健全首先，现行的薪酬水平未能满足员工的整体需求。以酒店前台岗位为例，员工的月薪可能仅为1200元左右，在当今消费水平不断上涨的社会已经明显滞后。此外，酒店员工不仅薪酬偏低，还承受着巨大的工作压力。通常情况下，中小型酒店采用精简的组织结构，员工往往需兼顾多个岗位，工作量常是高星级酒店员工的数倍甚至更多。若员工的付出与回报不成比例，很容易引发员工的不满。根据相关理论，员工对薪酬的满意度取决于内外部平衡。外部平衡指同一地区同类岗位在其他酒店的薪酬水平，而目前中小型酒店员工的薪资往往比高星级酒店低50%甚至一倍左右。其次，薪酬结构不合理。我国酒店普遍采用的薪酬模式是固定薪酬与绩效薪酬相结合，其中固定薪酬占据主导地位，而激励性的绩效薪酬比重较小，难以激发员工的积极性与主动性，从而导致员工缺乏工作动力，不利于酒店的长期发展。最后，薪酬管理制度缺乏透明度。许多酒店对薪酬管理持较为敏感的态度，一般不公开员工的薪酬情况，导致员工对薪酬核算依据不清楚。员工不了解加薪或减薪的依据，只知道最终的薪酬数额。大多数酒店管理者认为，薪酬透明化可能导致员工间的比较和不公平感，但实际上员工在私下交流中仍能获取这些信息，进而加剧不公平感。（二）绩效评估体系不完善首先，考核项目不够全面，考核指标设置缺乏科学依据。当前的绩效评估未能积极影响员工，只有23%的员工认为工作绩效与薪酬成正比。由于考核指标的不合理设定，导致考核结果缺乏说服力，一段时间后，考核失去了真正意义。其次，薪酬与绩效评估结果缺乏密切联系。仅有17%的员工认为薪酬与绩效评估结果有密切联系。酒店的薪酬体系未能将薪酬与绩效评估成绩紧密联系起来，无法体现按劳分配、多劳多得的原则。此外，由于考核工作的粗放和开放，导致奖金普遍发放，无法体现出差异性，削弱了奖金的激励作用。三是缺乏统一的考核标准。一般是部门负责人凭自己的主观判断，对所在部门的员工进行打分，没有一定的评判标准，不能让员工认识到自己在那些方面做的不好，模糊的评判标准，也打击了他们的积极性，也不会使个人能力得到提升。（三）晋升渠道不合理当前，大多数酒店缺乏合理、科学的晋升机制，让员工看不到发展前途。现在的员工不仅看重薪酬待遇，也很重视个人的发展机遇。酒店的绩效考核体系不但要对员工的物质需求进行满足，更要为其精神需求创造一定条件。但就目前而言，酒店的组织结构较为简单，优秀员工无法得到合理晋升的机会。所以，酒店的管理者要设计"双梯晋升路线"来考核不同类型的员工。二、问题的应对策略（一）优化薪酬体系目前酒店薪酬体系中存在的最重要的问题是：如何才能有效将员工薪酬合理化？又如何对薪酬体系进行完善。这是因为优秀、合理的薪酬体系是调动员工工作积极性的关键所在，能够有效提升员工对于酒店的归属感与安全感。目前，我国绝大部分酒店实行的薪酬制度为"岗位工资等机制"，该制度以固定薪酬为主体，即固定薪酬占总薪酬的80%以上，而考核只占总薪酬的20%。这种薪酬结构，考核薪酬占得比重较小，容易使员工消极怠工、不思进取、很难调动他们的创造性和积极性。但若是进行调整，将考核薪酬作为主薪酬，便能够有效激发员工的积极性，调动员工的工作热情，形成一种奋发向上的企业文化。因此建议，固定薪酬与可变薪酬之比变为60%：40%，适当拉大考核薪酬的比例，这样既兼顾了薪酬的保障性，也能调动员工的积极性[5]。（二）落实绩效考核指标决定一个绩效考核体系是否优秀完全取决于考核指标是否恰当。考核指标主要可分为两类：定性指标与定量指标，这两种考核指标的重点与内容均存在较大差异。笔者根据酒店员工的工作性质与酒店行业的特点对绩效考核体系进行了完善，主要提出了以下几个关键考核指标：1、综合素质：对员工的心理与状况、外表与礼义、语言表达能力、学历进行考核；2、工作能力：对员工的工作经验与技能掌握程度进行考核；3、工作态度：对员工的责任心与工作积极性进行考核；4、工作业绩：主要从工作量多少、履行岗位职责情况两方面考核；每项分指标总分为100分，评价结果由好到坏分为6个等级，即A（100分）、B（90—99分）、C（80—89分）、D（70—79分）、E（60—69分）、F（60分以下）。（三）完善内部合同制度合同是企业与员工之间确定劳动关系的用工协议，也是促进人才合理流动、规范用工形式的一种手段。劳动合同具有约束力，企业和员工应当共同履行约定的义务和责任，对员工的约束力体现在以下两方面：第一，完善外培人员的合同制度。一些酒店的核心人员，往往会通过外培的机会跳槽，所以酒店要大力执行人才培养契约制度，为了加强对培训人员的约束力，可以实施人才培养抵押金和赔偿制度。第二，实施酒店内部聘任合同管理，来规范员工的行为。所以为了加强员工的使命感和责任心，要尽快的建立各部门的行为规范，用岗位聘任合同的形式来规范其责任、权利和义务。三、结语如何激励员工，提升员工工作积极性是企业人力资源管理中重要内容。激励机制是一项系统工程，需要企业从自身实际情况为基础，根据员工的需求与外在环境的变化而进行不断完善。激励机制实施的效果将直接影响着酒店员工的工作积极性和主动性，从而影响着酒店的服务质量，因此，对酒店员工进行有效激励显得尤为重要，这就要求酒店的管理者重视对员工的激励，使酒店靠提供持续不断的优质服务赢得竞争优势。（作者单位：四川旅游学院）参考文献：[1]胡朝举，黄响报。西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究[J]。商场现代化，2009，01：71—72。[2]薛云霞。H人性假设理论在A酒店员工激励中的应用研究[D]。山西财经大学，2011。[3]王洪冉。高星级酒店