组织行为学课件

组织行为学OrganizationalBehavior引言※以一当十并不难,难的是以十当一.※管理的核心是什么?※1+1一定>2吗?拉绳实验

----瑞格尔曼（德国科学家）参与测验者被分为四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果出乎人们的意料：二人组的拉力只为单人拉绳时二人拉力总和的95%，三人组的拉力只为单人拉绳时三人拉力总和的85%，而八人组的拉力只为单人拉绳时八人拉力总和的49%。

管理的核心是“人”的管理

对于管理者来说，技术技能是必要的，但不充分。对任何管理工作来说，要想获得成功，在很大程度上取决于是否具有良好的人际关系技能。组织行为学---

帮助管理者开发人际关系技能。组织内部的人群员工管理者股东组织外部的人群消费者合作者竞争对手组织行为学的研究----主要是解决组织内部的人的因素问题从三个层次认识与分析组织的人的因素问题

群体水平组织水平个体水平纲要1

组织行为学概述2

管理心理学概述3

个体行为分析与管理

4

群体行为分析与管理

5

团队管理

6

激励理论及应用7

领导行为分析与管理8

组织结构与管理9

组织文化与管理10

组织变革与管理11

组织发展与管理12

知识经济与组织行为学

第1章组织行为学概述1.1

组织行为学的概念及特点1.2

组织行为学的产生和发展1.321世纪组织和管理面临的挑战1.4思考与讨论

1.1

组织行为学的概念及特点

组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。工厂、商店、社会团体、学校、医院、军队等都是组织。我们在本书中主要讨论企业组织。

1.1.1组织和组织行为学的概念

企业----是指通过生产、流通商品或提供服务，以获取利润为主要目标的组织。企业另一个重要目标是为人类社会作贡献。

现代组织中必备四大要素：财、物、信息和人。

-----组织的各项活动往往是在一定的时间与空间内四大要素进行配合的过程。

组织的构成要素

在组织内部，个人和群体所产生的行为，以及组织与外部环境之间的交互作用，其中也包括组织自身的运行状态。

组织行为

1、组织中的个体

2、群体

3、组织

4、组织的外部环境（包括物质环境和社会环境）

组织行为的研究层次

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

注意：该“组织”指的是“工作组织”。组织行为学1.1.2组织行为学特点

1．边缘性、综合性----多学科、多层次相互交叉和渗透；

2．两重性----自然属性与社会属性；

3．实用性----紧密联系组织管理者的工作实际，改善组织的工作绩效。

组织行为学与人力资源管理学的区别学科区别

组织行为学理论基础与原理构建三个层次兼顾个体、群体、领导、组织

人力资源管理学管理实务与理论应用主要个体层次选任、培训、绩效、薪酬1.2.1早期实践

1．亚当·

斯密

----《国富论》（TheWealthofNations）的精彩的观点：组织和社会将从劳动分工（亦称工作专门化）中获得经济优势。

“针”：

1.2组织行为学的产生和发展分工18道工序10个人协作20枚/人/天4万5千枚/天

亚当·

斯密《国富论》：

（1）劳动分工提高了工作的技能和技术熟练程度；（2）节省了通常由于变换工作而损失的时间;（3）有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器，从而提高了生产率。1.2.1早期实践

2．查尔斯·

巴比奇

1832年的著作《论机器和制造业的经济》（OntheEconomyofMachineryandManufacturing）中，巴比奇对斯密关于劳动分工的一系列优势作了补充：（1）减少了熟悉工作所需的时间；（2）降低了在学习阶段的劳动耗费；（3）有助于高技术水平的实现；（4）促进了工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。

1.2组织行为学的产生和发展1.2.1早期实践

3.罗伯特·欧文

欧文是一个理想主义者。他倡导的是一个可以减轻工人阶级苦难的“乌托邦”的工作场所。他在1825年主张制定工作时间法、童工保护法和提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划时，比他所处的那个年代超前了100多年。1.2组织行为学的产生和发展1.泰勒和科学管理泰勒的4条管理原则(1)给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法。（以前，工人们用的是经验法）(2)科学地挑选、培训、教育、培养工人。（以前，工人们自己选择要干的工作并尽其所能来进行自我训练）(3)与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理。（以前，管理者与工人处于持续的冲突之中）(4)在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些他们比工人更具有适应性的工作。（以前，大多数的工作和大部分的责任是强加给工人的。）1.2.2古典理论时代2．法约尔和行政管理理论（1）界定了管理者所执行的基本职能；（2）明确了组成有效管理实践的基本原理。1.2.2古典理论时代法约尔的14条管理原则工作分工：这项原则与亚当·斯密的劳动分工原理类似。专业化通过提高雇员工作效率来增加产出量。职权：管理者必须善于发布命令。职权给了他们发号施令的权利，但与职权相伴的是责任。一旦实施职权，责任随之产生。纪律：雇员必须服从和尊重组织的规章制度。只有有效地领导，管理者和工人对组织的规章制度有清晰的理解，对违反规章制度又能实施有效的处罚，才有好的纪律。统一指挥：每个雇员只应接受一个上级的指挥。统一指导：同一目标的组织活动，只能有一个管理者与一项计划。个人利益服从整体利益：任何一个雇员或雇员群体的利益都不能超越作为整体的组织利益。

员工报酬：必须改进工人的工作并给予公平薪资待遇。集权：集权是指下属参与决策的程度。决策是集权（对管理者而言）还是分权（对下属而言）是一个比例的选择问题。关键在于寻求每一情境下的最佳集权化程度。等级链：是指从最高层到最低层的职权层次。沟通必须遵循这一链条。但是，如果遵循该等级链条引起迟滞，在各方同意和上级知悉的条件下可以进行交叉沟通。秩序：人员和物料在恰当的时间下都有相应的位置。公正（平等）：管理者应对下属保持善意和公平。人员任期的稳定性：高人员流动率会造成低效率。管理者应制定有序的人事计划，确保当职位出现空缺时，能找到替代者。主动性：在被允许参与制定和执行计划时，雇员会很努力地去完成工作。团队精神：宣传团队精神将会在组织中建立和谐与统一。7.韦伯与结构化理论

韦伯描述了他称之为官僚模型的理想组织结构。这种官僚体制有如下几个特点：（1）劳动分工；（2）明确界定的等级制度；（3）详细的规章制度；（4）非人格化的人际关系。4.“社会人”理论

玛丽·派克·福莱特和切斯特·巴纳德是两位看到组织中社会一面重要性的理论家。

管理者的主要作用是进行沟通，激励下属付出更大的努力。一个组织的成功主要依赖于从其员工中所获得的合作程度。组织的成功也有赖于组织与那些组织外的、与组织有定期联系的机构和人维持良好的关系。1.人事办公室的诞生

2．工业心理学的诞生

3．人际关系理论

（1）霍桑研究（2）戴尔·卡耐基

(3)亚伯拉罕·马斯洛

(4)道格拉斯·麦戈里格

4．行为科学理论

1.2.3行为学派时代

该项实验最初（1924年）由西方电气公司的工业工程师设计，他们的意图是观察照明水平的变化对工人劳动生产率的影响。

结论：光照强度与群体的生产率并无直接联系。如何解释？霍桑研究

1927年至1932年，西方电气公司的工程师们邀请哈佛大学教授埃尔顿·梅奥EltonMayo）及其助手参加这项研究。

梅奥的结论：行为与情感紧密联系，组织的力量显著地影响着个人的行为。霍桑研究

在新世纪中，组织的成功将依赖于管理者应对全球化、多样性、技术和伦理挑战的能力。在这些挑战面前的失败，代价是昂贵的。可能意味着巨大的损失、声誉的损害，以及最后使组织面临崩溃。1.321世纪组织和管理面临的挑战1经营全球化，竞争全球化2员工队伍多样性3技术变革迅速4企业伦理问题

1.321世纪组织和管理面临的挑战经营全球化，竞争全球化文化差异主要表现在以下几个方面：个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）权力差距（powerdistance）

时间导向（timeorientation）

1.321世纪组织和管理面临的挑战

企业伦理问题

----员工权利保护

----社会责任承担

----职业道德规范

----组织的公正性

1.321世纪组织和管理面临的挑战我们应该牢记的不是词和句子，而应该锻炼我们精神，使我们从所听到的东西中获益，就像品尝美味佳肴一样。

——摘自《思想的芦苇》

1.4思考与讨论讨论主题1:

道德困境1.4思考与讨论每个小组选择下面的一个情节,并商定所要采取的行动。

1、萨姆是你的手下。他是一个好员工,技术合格,但与团队中的其他同事处得不太好。当萨姆面临一个调往其他部门的机会时,你鼓动他调走。如果他未来的上司问及萨姆,你会说什么?

1.4思考与讨论

2、老板告诉你必须将团队中的员工削减30%,你会使用下面的哪一个标准来解雇员工?A.解雇年龄大、薪水高的员工。

B.解雇年龄小、薪水低的员工。

C.根据资历来决定。

D.根据业绩来决定。

1.4思考与讨论

在讨论过程中,可以将下面的问题作为指导原则：1.你所遵循的原则是不是可理解、可接受的?2.在讨论你所采取的行动并为它辩护时,你是否感到很轻松?3.你是否愿意别人用同样的方式来对待你?4．如果每一个人都采取类似的行动,结果会怎么样?5.是否还存在伦理道德基础更牢固的其他替代方案。

1.4思考与讨论

讨论主题2:

管理者为什么要研究组织行为学管理就是获取、利用各种资源来实现组织目标的过程，从事这一过程的人就是管理者。管理者的基本职能有四项：计划、组织、协调和控制。

提高管理者知人善任，合理使用人才的水平改善人际关系，增加群体凝聚力和向心力。提高领导者素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。加强以人为本的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效。利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。第2章管理心理学概述2.1心理学与管理心理学

2.2个体心理学

2.3群体心理学

2.4企业心理咨询2.1心理学与管理心理学

心理学是管理心理学的基础学科。心理学是专门研究人的心理现象及其规律的科学。2.1心理学与管理心理学

1、心理学的研究对象

-----心理现象及其规律。概括地说，心理现象包括心理过程和个性差异：

心理现象心理过程个性差异认知（感觉、知觉、记忆、思维和想象等）情绪和情感意志个性倾向性（需要、动机、信念、理想和世界观等）个性心理特征（能力、气质、性格等）2.1心理学与管理心理学

心理过程由认知过程、情感过程和意志过程构成。认知过程——人们认识、了解世界万物的过程。●感觉是当前事物的外在形象、个别属性在人脑中的反映。●知觉是人对当前客观事物的整体反映。●记忆是人对经历过的事物的反映。●想象是人脑中创造事物新形象的过程。●思维就是人对客观事物的内在本质规律的间接和概括反映。2.1心理学与管理心理学

情感过程——对认知事物进行的内在体验和评价过程。人们认识事物后，绝不是无动于衷，更不是淡漠无情，而总是要对所认知的事物表现出不同的态度，给予不同的评价并伴随有不同的内心体验。比如，为工作中的失败而懊悔；对别人不幸的同情，对卑劣行为的鄙视，以及因此而产生的喜、怒、哀、乐等。2.1心理学与管理心理学

意志过程——下定决心、制定计划、克服困难、力求实现预定目的的心理过程。人不止于对事物的认识和产生情感，还根据对事物的认识和在情感的激励下，进行有意识地变革客观世界的活动。

2.1心理学与管理心理学

个性差异心理活动表现在每一个具体人身上总是因人而异的。心理学把人在心理面貌上的不同，叫做个性差异。个性差异主要体现在两个方面：

------个性倾向性

------个性心理特征

2.1心理学与管理心理学

个性倾向:

个性倾向决定人对现实的态度和行为的方向，是人从事活动的基本活力，包括需要、动机、兴趣、信念和世界观等成分。比如，一个人有认识某种事物的需要，这种倾向性占据优势地位，就能引起人相应的积极的智力活动和意志努力，并使人处在一定的情感状态之中。

2.1心理学与管理心理学

个性心理:

个性心理特征是人典型的、稳定的、区别于他人的个性差异,包括能力、气质和性格。

●能力是人顺利完成某种活动所必备的个性心理特征。

●气质是一个人生来就具有的心理活动的动力特征。

----如活泼好动或迟缓缄默，是人的气质差异的体现。●性格是一个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。

----如人的大公无私、助人为乐、自私自利、损人利己等,体现了人们性格的不同。2.1心理学与管理心理学

2、管理心理学的研究对象及研究内容管理心理学的研究对象是组织中人的行为和心理活动。具体内容包括：

(1)研究个体心理

---研究个体心理可掌握社会组织运行过程与人的心理活动相互作用的规律，用科学的方法决定管理策略、管理措施、调动人的积极性，提高组织的经济效益和社会效益。2.1心理学与管理心理学

(2)研究群体心理

---群体内部个人与个人之间，群体与群体之间相互联系、相互影响、相互作用、相互制约,从而影响个人的工作效率和企业的管理效率。学习研究群体心理，掌握群体心理的基本理论，了解群体的种类、规模、结构、规范、沟通、冲突、决策等方面的心理学问题，有助于掌握群体心理的规律，了解建立有效群体、优化群体的方法与途径。。2.1心理学与管理心理学

(3)研究领导心理

---领导者的素质、领导者的水平以及领导作风、领导方法、领导艺术成为管理心理学的一个重要内容，对领导者在领导过程中的心理活动规律的研究是管理心理学的主要对象之一。

(4)研究组织心理

---组织心理研究的目标是通过对组织环境、组织结构的分析及设计，从而找到建设有效性组织的途径。3、管理心理学的产生和发展管理心理学的产生与发展是与社会经济发展、科学技术进步密切相联的，是不以人的意志为转移的的。（1）社会生产力的发展是管理心理学产生的物质基础。（2）科学技术的发展对管理心理产生发展起到了推动作用。（3）生产关系中劳资矛盾尖锐化是管理心理学产生的社会基础。管理心理学的孕育

（1）古典科学管理理论的形成

（2）工业心理学的兴起

（3）管理心理学的正式诞生

管理心理学的正式诞生

（1）梅奥与霍桑实验

（2）勒温与群体动力理论

----人的行为是人和环境相互作用的结果，即B=f(p•E)，其中B代表行为，P代表人，E代表环境。

（3）莫雷诺与社会测量学（4）马斯洛与需要层次理论2.2个体心理学1、个性理论

（1）特质个性理论

----卡特尔的16PF（16个个性因素）（2）个性心理动力学理论

----弗洛伊德用本我、自我和超我解释个性差异（3）人本主义个性理论

----罗杰斯相信人最基本的驱动力是自我实现

趣味测试：

找钥匙

你忘了把钥匙放在哪里时，你会:A、在心里回想刚刚做了哪些事,藉此想起放在何处；B、边做事，边试着回想你把钥匙放在哪里；C、什么事都先放一边，立刻开始找钥匙。

趣味测试：诊断如下

A型：这是所谓的“先苦后乐型”；凡事都要准备得万全，是追求完美的人。你会压抑感情，喜怒不形于色，遵守社会规范而行动。但是，这种人防卫的盔甲太过坚硬，即使认为是为了社会公益而做的事情，也会引起很多的误解。就精神分析学来看，你的道德心和伦理感相当强烈。温馨提示：最好稍微卸下肩膀上的负担，告诉自己，这世上没有完美的人或事。

趣味测试：B型：会适当地考虑方式方法，能够取得社会平衡。

在现实生活中，也能做到办事周到，能够给人以成熟稳重的感觉。就精神分析学来说，是“自我、超我和本我都取得平衡、调整得很好的人”。

趣味测试：C型：以追求自我欲望为中心，较冲动，喜欢自由奔放的生活方式。就精神分析学上来说，是“本我”较强烈的人。这种人是为了追求欲望而行动的类型，仍然持续幼儿时期的性格。如果往好的方向发展，当然很好，但是，如果往坏的方向发展，就会变成“任性”。

2.2个体心理学2、个性的类型理论

（1）气质类型理论

----体液说、孔子的气质“三分说”等（2）A型性格和B型性格

---A：愿意从事高强度的竞争活动，并有时间紧迫感；

---B：很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工效率而感到焦虑。

2.2个体心理学3、个人决策风格

（1）均衡型决策

----其决策过程严密而果断，对任务的条件和要求事先就做充分的分析，广泛地收集和处理各种信息。

（2）冲动型决策

----在面对决策任务时，反应时间短，发表各种想法，但很少对它们加以鉴别，方案提得多，而检验和修订方案的行动少。

2.2个体心理学（3）怠惰型决策

----面对问题往往是犹豫不决和小心谨慎地收集和处理各种信息。

（4）风险型决策

----类似于冲动型决策者，但不回避论证阶段。（5）谨慎型决策

----在决策过程中，力求“稳扎稳打”，习惯于“三思而后行”，富有分析性。2.3团体心理学团体有其特定的心理现象：

（1）团体行为准则

（2）凝聚力

（3）士气

2.3团体心理学我国群体心理的变化发展具有以下几个特征：第一，群体压力减少，从众心理弱化。

第二，群体对个体的影响减弱。

第三，非正式群体作用和影响范围增大。

2.3团体心理学影响团体心理的因素：

1.环境因素

---主要包括两个方面：自然环境和社会环境。

2.合群因素

---主要包括：群体的规模、群体的领导者、群体成员的构成、群体的规范、群体的目标、群体的凝聚力等。

2.4应用心理测验应该注意的问题1.正确认识心理测验的作用和局限

2.使用标准的心理测验

3.由专业人士施测

4.慎重解释与使用测验结果课后测试：气质类型测试打分方法：对以下四个表格内的问题依次计分，注意标清题号。该题叙述平时所想和所做的事情----“完全符合”，计3分，----处于摸棱两可之间，计2分，----大部分不符合计1分，----完全不符合计0分。

气质类型总分表1：

表2：

表3：

表4：

序号

记分1假如工作枯燥无味,马上就会情绪低落

2反应敏捷,大脑机智

3在人群中不觉得过分拘束

4在多数情况下情绪是乐观的

5希望做变化大、花样多的工作

6能够很快忘记那些不愉快的事情

7疲倦时只要短暂的休息,就能精神抖擞地投入工作

8能够同时注意几件事物

9讨厌做那些需要耐心、细致的工作

10符合兴趣的事情,干起来劲头十足,否则就不想干

11接受一件任务后,就希望把它迅速解决

12工作和学习时间长了,常常感到很厌倦

13理解问题比别人快

14善于和人交往

15到一个新的环境很快就能适应

表1：表2：序号

记分1做事有些莽撞,常常不考虑后果

2兴奋的事情常常使自己失眠

3做事总有旺盛的精力

4羡慕那些能够克制自己感情的人

5宁愿侃侃而谈,不愿窃窃私语

6别人说我"出语伤人",可我并不觉得这样

7喜欢运动量大的剧烈运动,或参加各种文体活动

8情绪高昂时,觉得干什么都有趣:情绪低落时,又觉得干什么都没有意思

9认准一个目标就希望尽快实现,不达目的,誓不罢休

10遇到可气的事情就怒不可遏,想把心里的话一吐为快

11喜欢参加气氛热烈的活动

12爱看情节起伏跌岩、激动人心的小说或文学作品

13和周围人们的关系总是相处不好

14对学习、工作、事业怀有很高的热情

15和别人争吵时,总是先发制人,喜欢挑衅

表3：序号

记分1喜欢安静的环境

2做事力求稳妥、不做无把握的事

3理解问题时常比别人慢

4遇到令人气愤的事,能很好地自我控制

5当注意力集中于一事物时,别的事情就难以使自己分心

6能够长时间做枯燥、单调的工作

7与人交往不卑不亢

8喜欢有条理而不甚麻烦的工作

9喜欢有规律,很少违反制度

10别人讲授新知识、新技术时,总希望他讲慢些,并且多重复几遍

11不能很快地把注意力从一件事情转移到另一件事情上去

12在学习和生活中,常常因为反应慢而落后于人

13认为墨守成规比冒风险强些

14对工作报以认真、严谨、始终如一的态度

15不喜欢长时间谈论一个问题,愿意实际动手干

表4：序号

记分1别人说我总是闷闷不乐

2别人讲新概念,我常常听不筐,但是听懂后就很难忘记

3碰到陌生人觉得很拘束

4遇到问题时常常举棋不定,优柔寡断

5小时候会背的诗歌,我似乎比别人记得清楚

6爱看感情细腻,描写人物内心活动的文学作品

7宁可一个人干事,不愿很多人在一起

8心里有事,宁愿自己想,也不愿说出来

9同样和别人学习、工作一段时间后,常比别人更疲劳

10喜欢复习学习过的知识,重复做已经做过的工作

11做作业或完成一件工作总比别人花更多的时间

12当我烦闷的时候,别人很难使我高兴起来

13一点小事情就能引起情绪波动r

14碰到危险情况时,常常有一种极度恐惧感

15厌恶那些强烈的剌激,如尖叫、噪音、危险镜头

打分表：：气质类型总分表1：多血质因素测试表

表2：胆汁质因素测试表

表3：黏液质因素测试表

表4：抑郁质因素测试表

当答完全部问题后,某项总分若超过30分，则为典型的该种气质。注意：如果某类气质得分明显高出其他三种,均高出4分以上,则可以确定你就是该种气质类型;

如果两种气质类型的总分十分接近,两者之间的差数小于3,而又明显高于其他两种类型,其高出部分超过4分以上,则可定为两种气质的混合型;

如果有三种气质的总分相差无几,但又明显高于第四者,那么你的气质属于三种气质的混合型。

THEEND第3章个体行为分析与管理3.1个体行为分析3.2个性差异与职业匹配3.1个体行为分析个体行为分析的目的:------通过研究和探索人的行为规律，以便更有效地预测、控制其行为，调动其工作的积极性，实现组织的目标。

3.1个体行为分析行为的基本模式

转化导向刺激需要动机行为目标引起产生目标实现，产生新的需要要要3.1个体行为分析

行为规律分析:

①需要与动机的关系

②动机与行为的关系

----同一动机可以引起多种不同的行为

----同一行为可出自不同的动机

----一种行为可能为多种动机所推动

----合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为

----错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖

3.1.1知觉与行为归因知觉（perception）

——是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。影响知觉的因素有以下三个：

①主观因素。

②客观对象。

③知觉发生的情景。④恒常性知觉的恒常性是指知觉条件发生变化时，知觉映象仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、形体、大小、颜色等方面的恒常性。

由于知觉的恒常性，使人们在环境发生变化时，仍然能正确认识客观世界。3、知觉的过程：

知觉从感觉开始。人的感觉器官接受来自环境的刺激，对刺激的个别属性作出反应，大脑将事物的个别属性综合起来，作出全面、综合的反应，这就是知觉。知觉不是将事物的个别属性简单相加，而是反映个别属性之间的独特关系。

图型背景公开的行动环境刺激感觉视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉大小、强度、对比、运动、重复、新奇内部因素兴趣、需要、动机、个性、经验知觉的判断知觉错误的原因知觉防御、成见、晕轮效应、投射、归因对人或物的假设（总看法）隐蔽态度反映（行动）解释和判断观察选择选择外部因素知觉归类连续性、封闭性、接近性、相似性环境刺激感觉视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉大小、强度、对比、运动、重复、新奇内部因素兴趣、需要、动机、个性、经验知觉的判断知觉错误的原因知觉防御、成见、晕轮效应、投射、归因对人或物的假设（总看法）隐蔽态度反映（行动）解释和判断观察选择选择4、影响知觉的因素

为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉？很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境3个方面。

（1）知觉者因素

知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。有不少实验表明知觉结果受知觉者生理、需要、动机和过去经验的影响。

例如：-----是这种车突然间增多了吗？

-----大班课好还是小班课好？

-----我们关注的焦点一样吗？实验1：让23个经理人员（财务、销售、技术人员、后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有关的问题，而不反映这家工厂的全貌。实验2：让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模凌两可的图形当成是与食品有关的东西。（2）知觉对象因素

a.大小法则：尺寸、空间越大，则越容易引起注意、重视。b.强度法则：强度越高，则越容易被感知。c.对比法则：与背景相反和出乎人们意料之外的事物最容易被感知。d.动感法则：活动的事物比静止的事物更易于被感知。e.重复法则：经常重复的事物比只出现一次的事物更容易被感知。f.新颖法则：新颖的事物容易被感知。

（3）情景因素情景因素包括时间、工作环境和社会环境。

知觉者因素态度动机兴趣经验期望知觉知觉对象因素新奇运动声音大小背景临近情境因素时间工作环境社会环境（1）归因理论

①海德的内在因素与外在因素理论

海德区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素，包括能力、动机、努力程度等；二是来自外界的因素，如环境、他人和任务的难易程度等。

5、归因

所谓归因，是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为产生的原因并判断其性质的过程。

②

韦纳的成功和失败归因理论

他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：----努力----能力----任务难度----机遇这四种因素可以按内外因、稳定性和可控制性三个维度来划分。

如果把失败归于自己笨和能力低，结果是不学习。如果把失败归于自己不努力，结果是加强学习。如果把失败归于是偶然的外因，结果是继续学习。如果把失败归于任务太重，结果是降低学习积极性。5、归因偏差归因理论的模式基本上都假定归因是一种合理的有逻辑的过程。但学者们指出，人们在许多情况下对于行为原因的解释是武断的，不合实际的偏见。

①

过高估计内在因素

②

行为者和观察者的归因分歧

③

忽视一致性信息

④

成功与失败的归因倾向

6、人际知觉偏差

人际知觉又称社会知觉。由美国心理学家布鲁纳1947年首次提出。即认为对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。人际知觉可分为：----社会知觉：个体对社会环境中有关个人和团体特性的知觉。----自我知觉：个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

人际知觉偏差的类型：

①首因效应

----最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。它一般发生在陌生人之间。

②晕轮效应

----指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”。

③近因效应----最后给人留下的印象有强烈的影响。它一般产生于熟悉者之间。④定型效应

----指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象。⑤选择性知觉⑥投射

----将自己的特点归因到其他人身上的倾向

对男人和女人正负刻板印象的前5位人格特征形容词

排序

对男人的刻板印象对女人的刻板印象重要的人格特征百分比%不应有的人格特征百分比%重要的人格特征百分比%不应有的人格特征百分比%1有创造力的78.01斤斤计较的18.24自立的46.04见钱眼开的27.152有幽默感的61.54目光短浅的16.90善良的42.71依赖性强的20.723自立的46.39欺软怕硬的16.12娴淑的36.07斤斤计较的18.644乐观的37.83优柔寡断的14.70温柔的33.14自卑的15.095精干的31.68自卑的14.7文雅的32.57挥霍的10.72

3.1.2个性与能力

1、个性

----个性是在先天生理素质基础上，在一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和。

个性倾向性是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。包括：能力---人能够顺利完成某种活动所必备的心理特征；气质---人的心理活动的动力特征；性格---人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。3.1.2个性与能力

个性的特点

:①个性的独特性

②个性的稳定性

③个性的整体性

④个性的制约性

⑤个性的倾向性

3.1.2个性与能力

个性形成的影响因素——遗传因素与环境因素。一个人个性的形成和发展，大体都经历三个时期：

●

儿童时期。●

学生时期。●走向社会。

3.1.2个性与能力

2、能力

能力是指直接影响活动效率、使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人的学习、工作、劳动等具体活动相联系，要从活动的观点来考察。

3.1.2个性与能力

能力的构成：

①一般能力。如思维能力，观察能力，语言能力，想象能力，记忆能力，操作能力等。

②特殊能力。教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力等。特殊能力是在特殊活动领域中表现出来的。

3.1.2个性与能力

20世纪90年代初，美国心理学家彼特·沙洛维（P.Salovey）和约翰·梅耶（J.Mayer）提出了“情绪智力”（EmotionalIntelligence）情绪智力的内容结构主要包括：①情绪知觉、评价和表达能力；②思维过程中的情绪促进能力；③理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；④对情绪进行有效调控的能力等。

沙洛维和梅耶认为，情绪智力以自我意识为基础，包括乐观、同情心、情绪自制、情绪伪装等，情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。

能力的个体差异：识别人的能力差异是一个极为复杂、困难的问题。对能力水平差异的细致区分可以通过能力测验来进行：----智力测验也称一般能力测验，是法国心理学家比奈和西蒙于1905年首创的，经过心理学家界不断的修订完善，用以测量人的智力，尤其是儿童的智力。

3.1.2个性与能力

----智力测验也称一般能力测验，是法国心理学家比奈和西蒙于1905年首创的，经过心理学家界不断的修订完善，用以测量人的智力，尤其是儿童的智力。韦克斯勒智力分布表

IQ类别百分比(%)IQ类别百分比(%)130以上120~129110~11990~109超常优秀中上(聪明)中等2.26.716.150.080~8970~7969以下中下(迟钝)低能边缘智力缺陷

16.16.22.2

----情绪智力的测量

情绪智力测试中影响较大的有两种：一是乐观测试；一是PONS测试。

乐观测试的目的是为了了解个人的价值观状况。乐观测试首次被应用于对一家保险公司新雇员的测试，通过测试发现，获得乐观测试高分者（但在公司常规测试中失败者）要比在乐观测试中失败者（但在公司常规测试中成功者）的保险销售额好得多。

----情绪智力的测量

PONS测试是由罗伯特·罗森斯发明的，其目的是测试个人情绪的能力。其基本方法是将一些人的情感肖像如愤怒、嫉妒、感激等进行编辑处理，让受试者通过图片提供的线索，来判断这些人的情绪。获得PONS高分者在社交和工作中有成功的倾向。

3、能力差异在管理上的应用

①合理招聘人才，量才录用；②人的能力要与职务相匹配；

③人的能力要互补；④有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容；⑤用人艺术的关键是发挥人的能力；⑥建立有效的人才竞争选拔制度

3.1.3态度与价值观1.

态度的概念

—态度是个人对某一对象所特有的评价与行为倾向。态度的成分组成

:

认知——主体对态度对象的认知。

情感——主体对态度对象的情感体验。

行为(意向)——主体作用于态度对象的行为准备状态。2.

态度的特征

态度的社会性-----不是生而就有的，是后天习得的。

向和态度的针对性-----态度具有特定对象

态度的协调性-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是协调一致的。

态度的恒常性----态度一经形成就将持续一段时间不易改变

态度的内隐性----态度是存在于人们内心的活动

3.

态度的形成阶段(1)模仿与服从

----出自自愿，不知不觉的开始模仿；----受到一定压力的服从。(2)同化

----不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度相近。(3)内化

----是态度形成的最后阶段，当态度进入这个阶段以后，就比较稳固，不易再改变了。

4、工作态度的类型---从组织角度划分——工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。

----工作参与：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度。----组织承诺（组织认同）：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

组织认同感对员工和组织的影响-----对组织目标和价值观的信任和接受。-----愿为组织利益出力。-----渴望保持组织成员资格。

组织认同感远远超出了对组织忠诚的范围，意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度。组织认同感对组织的作用：

认同感与辞职率成反比。认同感使员工表现出色。认同感使员工支持组织政策。认同感使员工以企业为家。5、影响员工态度转变的因素

①

外部因素主要包括：

人际影响。企业内部的信息沟通。企业文化的影响。5、影响员工态度转变的因素

②

内部因素主要包括：

：

员工的认知

。员工的需要

。员工的个性心理特征

。6、转变员工态度的方法

宣传法

。员工参与法

。组织规范法

。7、态度对组织行为的影响

①

态度会影响员工的工作效率

②

态度影响学习

③

态度影响人对挫折的适应能力

8、价值观

奥尔波特的6种价值观

类型价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法录求真理审美型重视外形与和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合罗克奇价值观

终极价值观工具价值观

舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然的爱）平等（兄弟情谊、机会的均等）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阅（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）

家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）

幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐的、闲暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善思考的）符合逻辑（理性的）博爱（温情的、温柔的）顺从（有责任感、尊重的）礼貌（有礼的、性情好）负责（可靠的）自我控制（自律的、约束的）

格雷斯夫价值观的七个等级类型

级别类型价值观特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其它任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿第二级部落型依赖性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力第四级坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观第五级玩弄权术型通过戏型别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意义和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。三种经营管理价值观的比较

比较方面最大利润企业价值最大化企业价值、社会效益最优一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一般手段，只是有第二位的重要性指导思想个人主义、竞争、野心勃勃混合的，既有个人主义，又有合作合作政府的作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者3.1.4工作满意度

“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给顾客”。

----联邦快递当其内部顾客满意度达到85%的时候，他们发现公司的外部顾客满意度达95%。（1）工作本身。员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。（2）报酬。所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。（3）升职机会。升职的现实可能性。（4）上司。上司的技术和管理能力，上司对员工及其利益关心的程度。（5）同事。同事友善、有技术能力和支持合作的程度。1、工作满意度的内容（1）年龄2、影响工作满意度的因素年龄一种满意度指数30岁以下3.4130~40岁3.4241~55岁3.5755岁以上3.62（2）职业阶层影响工作满意度的因素职业团体样本人数平均满意度专业技术人员32325管理者、官员、店主31919推销人员11211工匠、班组长2708服务工人238—11事务人员364—14作业员379—35非农业人员72—42层次职业团体比例(%)白领

公立大学教授93数学家91物理学家89生物学家89化学家86公司律师85学校负责人85律师83新闻工作者82教会大学教授77私人律师75白领工人43蓝领

熟练的印刷工人52报社工人42熟练的汽车工人41熟练的钢铁工人41纺织工人31蓝领工人24不熟练的钢铁工人21不熟练的汽车工人16影响工作满意度的因素（3）教育因素影响工作满意度的因素（4）组织规模（5）领导风格（6）工作的丰富程度3、满意度对员工绩效的影响

满意的员工其产量就一定多于不满意的员工吗？事实上不一定是这样。（1）满意感高而工作绩效低。

（2）满意感虽低，绩效却较高。（3）满意感低，绩效也低。

（4）工作满意感和工作绩效都高。4、工作满意度的测量与现状

最佳雇主，不仅仅意味着员工对企业的信任度和满意度更高，还意味着员工的士气、生产力和绩效也更高。成为最佳雇主，不仅仅意味着对员工好，而是创造条件让员工做得更好。最佳雇主最终要创造员工、管理层和股东的三赢。工作满意度调查常用量表包括：①职务描述指数量表②洛克的工作满意度量表③明尼苏达满意问卷④面孔量表5、提高工作满意度的方法

第一，把员工的需要同企业的目标有机地结合起来；第二，让员工参与企业的决策；第三，鼓励员工提合理化建议；第四，为员工营造一个良好的工作环境；第五，管理人员实行走动管理；第六，重视员工培训；第七，建立精神的激励机制。3.1.5组织行为学中的人性观1、人性假设理论（1）“经济人”假设“经济人”，又称“实利人”、“惟利人”。这种假设归根到底是从享乐主义出发。这是美国麻省理工学院教授麦格雷戈（D.MMegregre）提出的观点。“经济人”的观点认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。相应的管理措施：

a.管理工作的重点是在提高劳动生产率、完成生产任务方面，而对于人的情感、需要、动机、人际交往和道义上应负的责任，则是无关紧要的。核心是任务管理。

b.管理工作只是少数人的事，与广大职工无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。

c.在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。即采取“胡萝卜加大棒”的政策。泰罗就是“经济人”观点的典型代表。对“经济人”假设的评价：a.“经济人”的假设把人看成是天生懒惰的，是遗传决定论的人生观。它没有看到人的社会性一面。b.“经济人”的假设否认了人的主动性、自觉性、创造性与责任心，把人看做是主要受金钱驱动的、被动地接受管理的被管理者。c.把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。d.它也含有部分合理成分，它改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费，促进了科学管理体制的建立。如今，在发达国家，X理论已过时，但对于不发达和个别中小型企业，它仍有应用的价值。e.了解“经济人”假设，有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。（2）“社会人”假设

这是梅约在一系列实验基础上出版的《工业文明的人的问题》一书中有关人的行为科学的观点：即良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。①

相应的管理措施

a.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。b.管理人员不应只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而应更重视职工间的人际关系，注意培养和形成职工的归属感和整体感。c.在奖励时提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。d.管理人员的职能也应有所改变。不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见，了解职工的思想情感；另一方面，要向上级呼吁、反映。即沟通信息、了解情况、上传下达。e.提出了“参与管理”的形式，让职工和下级人员不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

②

对“社会人”假设的评价

a.从“经济人”到“社会人”的假设是管理思想与方法的一个进步。这是企业间竞争的加剧和企业中劳资关系的紧张迫使企业所有者改变了看法的结果。

b.“参与管理”在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。

（3）“自我实现人”假设

“自我实现人”是马斯洛提出的。该假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人在本质上是自发、自动向上、并能自制的，人人都有潜能，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，教育充分表现出来，人才会感到最大的满足。

（4）“复杂人”假设

“复杂人”假设是组织心理学家雪恩等提出来的。该假设的基本观点是：人的本质不是单纯的“经济人”或“社会人”或“自我实现人”，人是很复杂的。不仅人的个性因人而异，而且同一个人在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同。即人是因时、因地、因各种情况而变化，应采取不同的适当管理措施。

第3节个性差异与职业匹配

许多调查和研究说明工作效率与人的个性特点是密切相关的。在一项对800名男性的追踪研究中发现，其中160名成就最大与160名成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他们的个性特点却有很大差异。1、个性差异的管理（1）要测定个性差异的内容和程度（2）要正确看待个性差异。一类是人格测定，一类是能力测定。（3）要弥补组织成员在能力方面的差异带来的不利影响。（4）要弥补由于各种差异所造成的人际关系方面的不利影响。3、个性与职业

霍兰德职业人格类型霍兰德（JohnHolland）提出了个性—工作适应性理论(Personality-JobFitTheory)，编制有霍兰德职业人格能力测验。该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长，从而科学地做出求职择业的决策。

4、气质与职业匹配

气质的概念

——气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。第4章群体行为分析与管理4.1群体概述4.2群体行为的分析4.3群体行为的管理4.1群体概述4.1.1群体的含义群体是指由两个或两个以上成员组成的、具有共同关注目标、任务、活动、在行为上相互作用、在心理上相互影响的人群集合体。（1）各成员相互依赖，在心理上彼此意识到对方。（2）各成员间在行为上相互作用，彼此影响。（3）各成员有“我们同属于一群”的感受。实际上也就是彼此间有共同的目标或需求。

4.1.2群体的类型正式群体与非正式群体----正式群体是为了达成与组织任务有明确关联的特定目的以及执行组织的特定工作而产生的、正式的、官方的组织结构。

a.命令群体

b.任务群体

----非正式群体不是经官方规定的，而是自然形成的一种无形组织，它是一种非正式的联合体。现在非正式群体同正式群体一起构成了群体中人际关系的总和，它们共同决定着人们相互之间的社会心理气氛，以及对事业的态度，所以，领导人必须正视非正式群体的存在这一客观事实，

两种特殊的非正式群体：利益群体和友谊群体。

a.利益群体

b.友谊群体管理者应该努力关注非正式群体，如果可能要积极地影响这样的群体，把群体的目标与组织的目标结合在一起。2.职能群体和任务群体3.工作群体和休闲群体

4.大型群体与小型群体

5.长期群体和临时群体

6.紧密群体和松散群体

7.开放群体和封闭群体

4.1.3群体的特点结构

地位层次3.角色

4.规范

5.领导

6.凝聚力

积极的和消极的规范

积极的规范消极的规范1.当其他人不公正地批评公司时，这里的人们有一个站出来为公司辩护的传统2.在我们公司，人们总是努力改善工作，即使他们已经做得很好了3.这里的人们都是很好的倾听者，他们主动地寻找别人好的思想和观点4.这里的管理者真正关心他们的下属1.在我们公司，他们总是试图利用我们

2.在这里努力工作没有任何意义，没有任何人这样做3.在这里，大鱼吃小鱼，所以要学会自我保护4.在我们公司，最好隐藏你的问题，回避你的管理者领导成为非正式群体的领导者通常是一个受人尊敬的、具有较高地位的成员，他具有以下素质:

（1）在完成群体的目标上起重要作用（2）能够让成员满足需要（3）能够使群体具有价值（4）是群体成员的选择凝聚力（cohesiveness），通常是指作用于个体使之保持在群体内的一种力量。一个群体对个体具有吸引力可能是因为：①群体的目标清晰、成员关系融洽。②群体具有一个有领袖魅力的领导者。③群体的声望表明群体成功地完成了它的目标和任务。④群体很小，能够让成员表达他们的观点，能够让别人评价。⑤成员相互吸引，能够相互支持、相互帮助，以克服个人发展和成长的障碍与阻碍。

4.2群体行为的分析4.2.1群体的形成原因及作用

1.群体的形成原因

满足组织目标满足个人目标★通过知识，智慧及观点的共享创造更高的效果;★由于每一名成员都贡献自己的特长，而不是独自应付组织任务的各个方面，因此创建了更高的效率;★当群体成员彼此领导和相互激励时，创建了更高的效果;★通过参与群体的活动满足社会需要;★通过观察具有更多的知识或技能的群体成员，实现职业与个人的发展;

★通过群体成员创建更高的目标忠诚度;

2.群体的作用（1）群体不是简单个体的相加，而是将个体力量汇合成新的力量；（2）完成组织所赋予的基本任务；

（3）满足群体成员的心理需求；

(安全感、归属、自尊、自信、力量感、得到帮助）（4）群体可以协调人与人之间的关系；

4.2.2群体发展阶级

第1阶段：形成

-----群体的目的、结构、领导都不确定。

第2阶段：震荡

-----群体内部冲突阶段。

第3阶段：规范化

-----形成亲密的关系

第4阶段：执行任务

------群体结构已经开始充分地发挥作用

第5阶段：中止阶段

------注意力放到了群体的收尾工作。

4.2.3群体思维

（1）群体成员把他们所提出的假设的任何被他人反对的意见合理化。（2）群体成员对少数持质疑观点的人施加压力，使其服从大多数人的观点。（3）持不同观点的人往往保持沉默，来尽量保持与群体观点的一致性。（4）群体成员的沉默往往被解释为大多数观点的支持。4.2.4群体对个体行为的影响德国心理学家勒温---群体动力理论:

行为是个人内部需要与环境相互作用的结果，心理力场的理论公式：

B=f(PE)B——行为；

P——个人；

E——环境；

f——函数。

1.群体规范群体规范是群体成员共同建立的行为标准。①

群体规范的形成过程

-----美国心理学家谢里夫的实验

“暗室里的光点”最终，群体的规范代替了个人的反应模式。这种规范的形成受到模仿、暗示等心理机制的影响。

②

影响群体规范形成与建立的因素群体构成

----同质群体

----异质群体

b.物理环境

----工作条件相同，工作地点相近，环境相似，则容易形成群体规范。c.群体成员的个体特征

----知识层次越高，就越难以形成和建立共同遵循的群体规范。③

群体规范的基本内容

员工手册；各部门、各岗位、各项操作的服务程序与标准；企业管理制度；干部评审、考核与任免制度；奖惩制度；培训制度；质量管理制度；成本管理制度；利益分配制度等等。

④

建立群体规范应注意的问题

群体成员的参与性

群体规范的科学性。群体规范的可操作性

2

社会助长作用

---是指个体独自做某一工作时，往往不如和一群人一起做同样的工作时的效率高，这种效率上的助长作用就称社会助长作用。

为什么会出现这样的现象呢？因为多数人在一起工作：----减少单调的感觉----增加模仿的机会----增加竞争的倾向与动机----减少孤独造成的心理疲倦

注意：社会助长作用对简单熟练的工作，或对具有外向型性格的人来说，会产生更强烈作用。而从事复杂的学习任务，别人在场可能出现减值效应。

社会顾虑倾向

社会顾虑倾向指个人在大众面前由于心理不自在，其行为表现为拘谨、踌躇，反应效果下降。

----这种倾向在性格内向、行为拘谨的人身上表现得更为明显；在没有把握或难度较大的工作任务面前，也常有这种情形。

群体压力

-----任何群体都存在群体行为规范（包括成文和不成文的），这些行为规范对所属的群体成员都具有一定的行为约束力，从而给群体成员造成心理压力。美国管理心理学家莱维特“管理委员会

”

----理智讨论

----怀柔政策

----铁腕政策

----开除政策

群体压力的运用有如下几方面：第一，理智压力

----即以理服人，使成员明白在群体生活中该做什么和不该做什么。第二，感情压力

----即以情感人，深厚的真挚感情能打动人，促使其顺从群体。第三，舆论压力

----常言说“人言可畏”，群体的舆论对其成员易形成一种压力，正面的舆论能促使其成员坚持正确的行为，惩戒性的舆论使成员不敢再坚持错误的行为。第四，心理隔离

----即群体使用断绝其成员心理上的沟通和行为的接触，使之形影孤单，陷入完全被动的状态。第五，“暴力”压力

----即采用强制手段，如惩罚、开除等。

压力与工作效绩呈明显的曲线关系。在压力小的情况下，职工可能不警惕，没有挑战性，激不起职工的干劲，工作效绩达不到最好水平。当压力太大时，群体成员产生焦虑，易窒息职工的独创性，限制人的思维，影响人的独创能力的发挥，使工作绩效水平下降。当然，同样的压力在不同成员身上也可能产生不同的结果，一般来说，期望值高的职工在压力面前会持一种积极态度，有激励感。期望值低的职工，在压力面前会持消极态度，甚至会感到苦恼。因此，企业管理者应该针对不同员工的情况，采取不同的管理策略。从众行为

----当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为，这种行为叫做“顺从”或“从众”。

美国心理学家阿希的经典实验：

第9个人有37%放弃了自己的正确判断而顺从群体的错误判断。

xABC

（1）影响从众行为的原因

----把大多数人的错误判断看成正确的，因而产生从众行为。----对自己的判断缺乏自信，因而才跟从大伙，以求心安。此类情况占多数。

----相信自己的判断没有错，但因不能“标新立异”，或怕别人讽刺、揶揄，因此表面采取从众行为，内心保留自己的判断。

----情景因素和个体特征

智力因素：智力水平越低，从众行为越明显。

情绪的稳定性：情绪高涨和低落时都容易出

现从众行为。

自信心：自信心强，不易从众。

个性特点：服从性强，受暗示性强的人容易

从众。

人际关系：人际关系好，易从众。影响从众行为的个人因素有：影响从众行为的环境因素有：

群体的气氛。群体的