2024年人力资源管理师三级考试综合复习题目

73.如下选项中，不属于人力资源配置重要原理的是(B)。A.互补增值原理B.鼓励强化原理C.动态74.人员配置的主线目的是(A)。A.使得组织的任务和规定与个人相适应B.为员工找到发明发挥作用的条件A.一般能力倾向测试B.人格特质爱好测试C.特殊职业能力测试D.心理运动机能测试A.招聘单价=广告经费/实际录取人数B.招聘单价=招聘总成本/实际录取人数C.招聘单价=招聘总预算/计划录取人数D.招聘单价=广告经费/计划录取人数A.招聘单价B.应聘比例C.招聘完毕比例D.录取80.研究表明，许多领导者失败的重要原因，往往不在于智力、能力和经验局限性，而在A.服务人员B.事务性工作人员C.销售人员D.技术性研发人员82.面试开始时，为了减缓压力，考官应从应聘者(A)开始发问。A.可以预料到的问题B.主线领想不到的问题C.最难于回答的问题D.简历中有疑问的地方89.监控中间效果是评估受训者在不一样(C)的提高和进步幅度，及时发现受训者获得的91.一名工人的绩效除了产量指标的完毕状况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等C.发生频率很高或很低的工作行为不能选用为评估项目94.为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行(A)。社会保险的实行对象是(A)。A.同岗位等级薪酬原则相差很大B.工资水平低于市场水平99.支付相称于员工岗位价值的薪酬，体现了(B)原则。102.假如用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资(B)的工资71.在工作丰富化过程中，应考虑的原因有()。78.招聘的收益——成本比等于()。80.()属于假设式的提问方式。84.通过计算()可以分析招聘信息公布的状况。87.()是整个课程设计过程中的一种实质性阶段。88.监控培训的(),可评估受训者在不一样培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采92.行为主导型的绩效考核适合于对()的工作进行考核。C.应当制定到达目的的详细环节95.工作岗位评价是在()基础上进行的。96.假如某企业倡导团体合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为()。A.同岗位等级薪酬原则相差很大B.工资水平低于市场水平97.在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在()点处的薪98.在下图中表达出两个企业有不一样的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法对的的是99.假如用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资()的酬劳。l00.()是福利管理的基本原则。A.合理性、必要性、计划性和救济性B.必要性、及时性、计划性和协调性C.合理性、及时性、计划性和救济性D.合理性、必要性、计划性和协调性103.根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于()。A.市场工资水平B.市场平均薪酬水平的25%点处C.最低工资原则D.市场平均薪酬水平的75%点处108.()是集体协议与劳动协议的重要区别之一。A.加强企业民主管理B.协调劳动关系C.维护职工合法权益D.法律效力不一样BDACCABCDDDAADDBCBCCACADD54、劳动者的合法权益包括财产权益、人身权益以及法定权益和约定权益等，无论其内容怎样，或存在于劳动关系的何种阶段，都应纳入劳动法的保护内容，这体现了对劳动者的()。58、构造性失业是在()的条件下，由于劳动力的供求之间构造不对应、不统一所导致(C)劳动力供应数量等于社会对它的总需75、人员配置的()表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的85、()不属于企业培训需求信息的搜集措施。87、对于培训师的培训，不应包括()的培训。(A)讲课技巧(B)工具使用(D)任职能力88、衡量培训效果最常用的经济指标是()。(C)劳动生产率(D)绩效成本率90、()不属于员工绩效的性质和特点。(A)多因性93、有关关键事件法的论述，不对的的是()。(D)使用该措施能有效比较员工在绩效上的差异94、影响企业整体薪酬水平的重要原因不包括95、有关岗位评价的描述，对的的是()。数据，即25%点处。这种措施称为()。100、为使员工防止因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，企业所进行的工资调整属于(D)生活指数调整101、企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于()的范围。103、事业单位为员工缴存住房公积金应在财政部门核定收支后从()中列支。(D)A项或C项等级。被鉴定为()的，原则上有用人单位安排合适工作，并享有对应的待遇。BCABACDDDDDBA(A)纠正违反劳动法的行为和现象(B)检查企业的社会保险缴费状况80、通过(),单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应(A)企业自行(B)国务院或人大常委会(C)主管部门(D)各省、自治区、直辖市(A)薪酬实质上是一种交易或互换(B)薪酬不包括实物性的酬劳(C)薪酬应体现效率与公平的原则(D)薪酬应服从(A)防止噪声和强光刺激(B)防止电磁辐射的危害(C)防止有毒物质的危害(D)劳动者健康残抚恤证件.(A)五至六级(B)七至十级(C)一至四级(D)五至十级DACCABBCDBDDDDDCBCDDAC33、劳动法律关系的主体是指()54、选择招聘渠道的首要环节是()(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源56、在情景模拟测试中，要考察一种人的部门之间协调能力，要对其进行()(B)组织能力测试59、培训管理的首要制度是()。(A)利益获得61、培训获得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的()65、在绩效管理的实行过程中，最直接影响绩效考核成果的是()67、品质主导型考核的特点是()68、有关关键事件法论述不对的的是()。71合适拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。(A)对外具有竞争力77、在进行工资奖金调整方案测算的时候，假如出现员工的薪酬等级减少，同78、当经济效益发生变化时，企业所进行的薪资调整属于()(B)生活指数调整84、()就是通过一定的措施，理解员工对组织运行的某首先的主观心理感受，对调查(D)各行政部门满意度调查DDCBABCACCABBBCAACAACB人力资源的生理心理规定，不能超越身心界线。(D)弹性冗余原理(C)确认式提问(A)事务处理能力测试(B)组织能力测试(A)招聘总成本(B)招聘单位成本(D)招聘间接成本61、培训管理的首要制度是()。(A)培训服务制度(B)培训考核制度(C)培训鼓励制度(D)培训奖惩制度62、需要外出培训的员工，()(A)应做好培训档案的整顿(B)应签订员工培训协议(C)应将课程尽量安排在工作日进行(D)应由部门主管提出培训申请，并由人力资源部立案63、衡量培训效果最常用的经济指标是()。(A)产值增长率(B)投资回报率(C)劳动生产率(D)绩效成本率67、目的管理法属于()考核措施。(A)品质主导型(C)能力主导型(D)效果主导型(A)企业的薪酬原则和方略(B)地区及行业的薪酬水平(C)企业的竞争力和支付能力(A)排列法(B)要素合并法(A)成本相对较高(C)划分类别是关键(B)搜集岗位信息(D)划分岗位系列(C)确定每个岗位的定员(D)确定每个岗位的工作任务、职责(A)成本价格的住房(B)子女教育津贴78、新参与工作的员工，从参与工作的()开始缴存住房公积金。(A)领导满意度调查(B)工会满意度调查(c)员工满意度调查(D)各行政部门满意度调查(C)管理内容上(D)管理体制上(A)不不小于0.2(B)等于0.2(C)在0.2-0.4之间(D)不小于0.4(C)弹性冗余原理(D)能位对应原理56、()提问是人员面试中的关键技巧。(C)确认式(D)举例式57、()是一种古老而又最基本的人员选拔措施。(A)重点团体分析法(B)观测法⑤自我实现。将这些需要按从低到高次序排列，其次序为()。(A)它使员工目的与组织目的保持一致69、对()的精确记录是国家从宏观上理解员工生活水72、通过().才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又74、在反应岗位与薪酬的对应关系时，()表明等级低的岗位(A)凹形曲线(B)凸形曲线(A)社会保险(B)社会救济(C)社会福利(D)社会优抚(A)分值、等级和列表(B)等级、列表和排序78、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人()乘以单位住房公积金缴存比(A)本月工资(B)上～年度月平均工资(C)上月工资(D)本年度估计月平均工资81、集体协议签订后，由企业一方()内将协议文本一式三份及阐明材料报送县级以上政府劳动行政部门审查。85、()不属于劳动卫生规程的内容。(A)防止噪声和强光刺激(B)防止电磁辐射的危害(C)防止有毒物质的危害(D)劳动者健康检查规程113.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采用()等详细的方式来114.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其关键部分包括()。118.应聘者面试目的的内容有()。E.展现自己的实际技能水平119.通过公布广告招聘人员的优势有()131.有关效果主导型绩效考核的论述，对的的有()。B.考核的原则较难确定，操作性差E.它对详细生产操作的员工进行考核较为合适132.下面有关硬性分派法的论述，对的的有()。B.它可防止老式措施使大多数人考核成果良好的状况发生C.假如员工的能力呈偏态分布，考核的效度与信度会133.企业薪酬管理一般遵照()原则。E.遵守国家法律法规A.对学生感爱好的问题作好准备B.重视对学生的职业指导140.签订集体协议步应当遵照()的原则。(E)劳动法律关系主体是劳动权利和义务指向的对象(C)多采用客观问题方式，便于填写(E)采用封闭式或者选择式进行提问(C)公正性原则135、我国实行最低工资保障制度，确定和调整最低工资原则应的原因有()。(E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用136、国家主管部门对工资总额的构成有明确界定，工资总额包括()。(A)计时计件工资(B)各类社会保险(C)奖金津贴补助(D)医疗保险费用(E)加班加点工资140、()是集体协议与劳动协议的区别。(A)协议形式不一样(B)协议主体不一样(C)协议内容不一样(D)协议功能不一样(E)法律效力不一样(A)是劳动法律关系的参与者(B)包括劳动者和用人单位两方面(C)包括劳动行政部门和劳动者两个方面(D)就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务(A)分析单位的招聘规定(B)选择适合的招聘措施127、()是设计面试提问清单的重要根据。(C)岗位操作规范(D)工作阐明书(E)应聘者的资料(D)员工薪酬等级减少时一般维持工资水平不下降(E)假如薪酬等级不变但薪酬水平减少，应重新调整方案134、企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本原因有()。(A)企业经营战略(B)企业价值观(C)生产经营特点(D)劳动生产率(E)财务支付能力136、社会优抚的对象是()(A)灾民(B)贫困户137、平常薪酬管理工作的内容有()(A)薪酬调查(B)记录分析调查成果(C)薪酬调整(D)适时计算员工薪酬(E)制定薪酬计划139、集体协议的协商是签约代表为签订集体协议进行商谈的法律行为。其重要内容包()(A)讨论(B)签字87、劳动法一般由()制度构成。(A)职业技能开发制度(B)劳动原则制度(c)劳动争议处理制度(C)育才(D)激才(c)信息的可靠性高(D)提供观测法无法(A)知识测试(B)能力测试(C)操作测试(D)潜力测试101、()是对招聘过程中使用措施的对的性和有效性的检查。(A)信度评估(B)效度评估(E)潜在成果(A)工资总额管理(B)工资总额与销售额比例法(C)成对排列法(D)平常薪酬管理(A)最短工作时间(B)劳动安全卫生原则(C)(E)最低就业年龄]10899、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足()规定。(A)不停提高工作效率(B)提高服务与产出水平(C)劳动分工愈加合理(D)工作环境深入改善(E)统一指挥分级管理100、编制人力资源管理费用预算的基本根据有()。(A)最低工资原则(B)消费物价指数(c)地区与行业工资指导线(D)GDP发展速度(E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和规定105、面试中所波及的基本问题重要是根据()设计的。(C)工作阐明书(D)人力资源规划(E)应聘者的个人资料106、情景模拟测试重要是针对被测试者的()进行测试。(A)工作效率(B)明显行为(C)基础知识(D)实际操作(E)智力水平(A)一般能力倾向测试(B)特殊职业能力测试(c)心理运动机能测试(D)思维判断能力测试(E)空间判断能力测试112、有关培训效果评价，下列陈说对的的是()。(A)培训效果评价应对培训全程进行(B)培训效果评价是用于监控培训的有效性(C)培训效臬评价调查是最正规的评价措施(D)控制试验法是最常用的培训效果评价措施(E)培训效果评价调查合用于管理技能培训的评价115、关键事件法的特点是()。(C)关键事件的记录省时省力(D)难以比较员工在2.企业应当按照什么样的程序签订集体劳动协议?1.某企业采用成对比较法对既有六种岗位进行评价，其成果如表1所示。ABCDEFA0+十+++B0+十 +C0+D0一+E0+F0(1)填齐表中空白(6分)(2)岗位对的(6分)ABCDEF序号A0+++++6B0+++4C-0-+2D十0+3E一+十+0+5F一0101.RB制造企业是一家位于华中某省的皮鞋制造企业，拥有将近400名工人。大概在一年前，企业失去了两个较大的主顾，由于他们对产品过多的缺陷课程由质量监控部门的李工程师主讲。重要包括多种讲座，有时还会放映有关质量管理课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程将近结束时，听课人数已经下降到30人实，知识系统，并且他很风趣，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?(2)假如您是RB企业的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目的不是很明确，也不理解员工④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(成果)进行评估；2.某企业又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。企业采用部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完毕的很好，把谁评为E档都不合适。去(1)请问财务部与否适合采用硬性分派法进行绩效考核?为何?求职岗位状况：求职岗位、求职规定(收入待遇、时间、住房等);1、2023年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参与面试。经理们都会问某些问(2)在“初选”阶段审查申请表时，应当注意如下问题：(3)所提出的问题：基本符合题意的每个提问1分，不符合题意的每个提问酌情扣0.5-1分。(1)根据生产的变化，对工作岗位重新分类评级；(2)减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；(3)组织薪酬的市场调查，以60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资原则；(4)岗位价值越高，薪酬等级越高，等级之间的薪酬差距越大；(5)可以试行能力工资；(6)奖金与团体业绩挂钩。(1)怎样甄别简历中的虚假信息?(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?(1)怎样甄别简历中的虚假信息(2)面试中，运用哪些技巧获得应聘者的真实信息。四、方案设计题(本题共20分)某企业培训主管老张正在组织中层管理人员参与一项“管理通用填表阐明(1)目的：为了对“管理通用能力”课程的培训效果进行全方位的跟踪评价，以便发现培(2)填表措施：根据您接受培训的状况，在下面的选项中选择最合适的答案，在背面的表(3)您的宝贵意见对于企业来说是非常重要的，由于它将有助于我们搞好各项讲课日期讲课地点所在部门工作年限填表日期选项1分培训内容课程的难易程度适中培训课程教材和工作结合紧密培训环境时间培训的时间安排合适培训的地点安排合适培训设施有助于保证培训效果培训环境合适，不使人分心知识教师具有足够的背景知识教师讲授了教材所有的内容培训教师能力教师可以有效的执行培训计划教师可以发明有助于学习的分为教师有助于驾驭课堂教师体现内容清晰明了教师可以鼓励我把所学知识应用于工作中受训人员课程提高了我的工作能力的所学的知识促使我搞好本职工作总体而言，我对这次培训表达满意培训经费我乐意为这次培训付费意见与提议1.您认为这项培训课程哪些部分内容尤其合用?2.通过这次培训，您最重要的三项收获是什么?3.您对本课程有什么提议?每项4分，总计12分3分选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分(2)根据上述资料，采用不一样的人员录取决(1)人员录取决策原则共有3种。(2)按上表的数据资料。假如是以人为原则，其成果只能是张(4.5)从事A;王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C;职位D空缺，分数为0,则其录取人员的平均分数为2.75假如以职位为原则，其成果只能是张(4.5)从事职位A;王(3.5)从事职位B;李(3.5)从事C职位；职位D空缺，分数为0,则其录取人员的平均分数为2.88(或2.875)位由李(3.5)做；D职位由赵(2.5)做，则录取人员的平均分数为3.5.以双向选择为原则的录取决策得分最高，由于它平衡了以人为原则和以职位为原则两方定了李某的工伤。2023年1月李某治疗终止后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。(1)李某的规定与否有法律根据?(1)法律根据分析：④李某规定年一次性支付他抚恤金58万元没有法律根据。(2)李某应享有的工伤致残待遇：②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金原则为李某工资的75%。③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。企业为了不停提高自己的关键竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请制定培训服务制度。员工正式参与培训后，需向培训管理部门或主管部门提出申请。培训申请同意后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参与培训。(1)参与培训的申请人(2)参与培训的目的(3)参与培训的项目(4)参与培训的时间、地点、费用、形式(5)培训后要到达的技术或能力水平(6)培训后要在企业服务的时间和岗位(7)培训后假如出现违约的赔偿(8)部门经理人员的意见(9)参与与培训同意人的有效法律签订一、简答题展，您认为上述见解对的吗?试加以分析。(1)计算该企业每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在都市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)A:1500×8%=120(元)B:1800×8%=144(元)C:2023×8%=160(元)D:2023×8%=160(元)(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试措施，它是指通过一系列手段，将人(2)心理测试的内容包括：A:一般能力测试重要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能B:特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测③爱好测试：爱好测试揭示了人们想做什么和喜欢做什(3)心理测试应注意的问题：5.入职培训的时间6.入职培训的考核10.入职培训制度的解释与修订权限的规定2023年4月，某企业因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，合计500名，根据有关部门预测，新招员工将为企业发明某企业2023年4月人员招聘有关资料记录表人员分类(单位：人)管理人员销售人员生产人员招聘费用(单位：元)实际招募费用实际选拔费用实际录取费用(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000/60=840元/人(2分)招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000/240=285元/人(2分)招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000/240=220元/人(2分)(2)招聘收益成本比=所有新员工为企业发明的总价值/招聘总成本(2分)=40050000/160200(2分)=250(2分)分)1、为了打造学习型组织，A企业规定每年的培训经费为企业毛利的2%,其与否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2023年初企业雨季整年的毛利为2023万元，因此其培训费用预算为40万元。企业人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划规定制定了对应的培训计划。但到10月底，企业经营状况非常好，估计整年毛利到达2700万元左右，因此企业将培训费用调整为54万元。人力资源部不知怎样使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，但凡与我司业务有关联的一律报名，然后规定各部门必须派人参与培训。由于年终任务比较中，各部门在派人参与培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但由于和自己的工作关联不大，且企业对此没有严格的考核与奖励措施，因此参与培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增长的14万元培训经费用完了。(1)A企业的培训工作有何可取之处?(2)A企业的培训工作存在哪些问题?2、李某是某企业生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考核措施采用的是排队法，每年对员工考核一次。详细做法是：根据员工的实际体现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%,同事占70%。在考核时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分派时，才对所属员工进行打分排序。(1)该部门在考核中存在哪些问题?(2)产生上述问题的原因是什么?四、方案设计题某企业的年终奖金分派一直是个难题，由于办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完毕，各部门的工作量与效果难以辨别。往年的奖金分派总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。(1)请阐明奖金分派方案的制定程序。(2)请为该企业销售部设计一种奖金分派方案。二、计算题2023年6月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分企业总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，铭售人员4s名，技术人员85名，技术工人55名.为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了如下多种有关的数据资料，如表1所示.表1某企业2023年人员招收录取状况记录表单位：人汇总管理人员销售人员技术人员实际录取人数录取比=录取人数/应聘人数×100%2、某企业成立于1999年，重要业务是生产销售皮鞋，目前企业有员工300余人，大多3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，增进企业与员工结成利益共同体关系4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力1.对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬2.对内