河北投资公司薪酬管理制度范本样本

鑫科集团薪酬管理制度北大纵横管理咨询企业目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 1第二章薪酬总额确实定 2第三章薪酬体系 3第四章基础工资 5第五章岗位绩效工资 7第六章奖金 8第七章福利 10第八章年薪制 12第九章岗位工资制 14第十章分成工资制 15第十一章协议工资制 17第十二章薪酬调整 18第十三章其它 20第十四章附则 22附件1：鑫科企业岗位分类表 23第一章总则目标和依据为了制订适合市场化运作分配体系，激发职员活力，共同分享鑫科集团企业（以下简称“企业”）发展所带来收益，把职员个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进职员价值观念转变，建立吸引人才和留住人才良好机制，推进企业总体发展战略实现，依据中国相关法律、法规，制订本薪酬制度。适用范围本制度适适用于企业全体职员。薪酬分配依据薪酬分配依据是：岗位价值、能力和业绩，根据职员在不一样岗位上责任、个人能力和对企业贡献计付薪酬。薪酬分配标准薪酬作为价值分配形式之一，遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。竞争性标准：在薪酬结构调整同时，调整企业薪酬水平，使企业薪酬水平含有一定市场竞争力；激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和企业绩效、个人绩效紧密结合，激发职员主动性；另外，设计薪酬晋升通道，使不一样岗位职员有相同薪酬晋级机会；公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，经过对职员绩效考评决定职员最终收入；经济性标准：企业人力资源成本增加应低于总利润增加，用合适工资成本增加激发职员发明更多经济增加值，保障企业利益，实现可连续发展。

第二章薪酬总额确实定薪酬总额控制标准是，薪酬总额增加速度低于企业经济效益增加速度。薪酬总额包含企业管理总部薪酬总额和经营部门薪酬总额。企业管理总部薪酬总额：人力资源部依据企业整体年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、管理总部薪酬总额，估计下十二个月度管理总部各职等和职档人数，和各个职等和职档薪酬额度，做出下十二个月度管理总部薪酬预算草案。管理总部预算薪酬总额=本年度管理总部各层次人员估计编制×年度管理总部各层次人员平均薪酬。各经营部门薪酬总额：人力资源部依据各经营部门年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、各经营部门薪酬总额，估计下十二个月度经营部门各职等和职档人数，和各个职等和职档薪酬额度，做出下十二个月度各经营部门薪酬预算草案。经营部门预算薪酬总额=本年度经营部门各层次人员估计编制×年度经营部门各层次人员平均薪酬。实际薪酬总额确实定人力资源部年底依据各部门利润完成情况核实管理管理总部和各部门实际薪酬总额。管理总部实际薪酬总额：管理总部薪酬总额=管理总部预算薪酬总额+企业整体超额利润×管理总部分成百分比—已流失人员预算薪酬总额+新入企业人员预算薪酬总额经营部门实际薪酬总额：经营部门薪酬总额=经营部门预算薪酬总额+经营部门超额利润×经营部门分成百分比—已流失人员预算薪酬总额+新入企业人员预算薪酬总额其中，管理总部分成百分比和经营部门分成百分比由企业总裁办公会在年初讨论确定，企业整体超额利润和经营部门超额利润全部为实际实现利润减计划完成利润，当实际实现利润小于计划完成利润时超额利润为负数。薪酬预算草案经人力资源部和行政总监、实施总裁审议后，报总裁办公会审批实施。管理部门和各经营部门薪酬总额分别根据以下两条标准制订：管理部门薪酬总额关键和在岗人数、在岗人员岗位等级及企业整体经营目标完成情况相关，每十二个月年初人力资源部做出本年度人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批经过后人员薪酬总额实施。各经营部门薪酬总额关键和本部门经营目标实际完成情况相关，随经营效益改变而改变。人力资源部依据各经营部门经营目标确定各经营部门人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。为了加强对薪酬预算实施情况过程控制，人力资源管理部门应于每个月初，将上月企业薪酬发放实际情况汇总上报。各部门人员编制、薪酬总额预算和核定，须报总裁办公会审批，并在企业人力资源管理部门立案。

第三章薪酬体系企业依据岗位评价结果建立不一样职系。依据企业发展，将企业内全部岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：管理总部：管理总部岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包含集团总部各层次管理岗位；职能职系包含集团总部各类行政、后勤和职能岗位。经营部门：经营部门岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包含经营部门内各管理岗位，业务职系包含经营部门内实际开展业务各类岗位。针对不一样岗位，企业采取以下四种薪酬体制：年薪制岗位工资制业务分成工资制协议工资制实施年薪制范围是集团高层管理岗位和业务部门领导岗位，其考评周期是月度和整年为周期，并发放对应薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出努力。实施岗位绩效工资制范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包含房地产事业部、IT事业部等）中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评定，并发放对应薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变标准，实现薪酬和岗位价值、工作技能相挂钩，并设置工资等级晋级通道，激励职员为取得岗位工作绩效而努力。实施业务分成工资制职员为经营部门事销售人员和相关基层管理人员。职员薪酬晋升通道为不一样岗位职员提供合理晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为不一样职系，职员能够经过不一样通道进行晋升。一、管理总部1）管理职系：涵盖管理总部中高层管理岗位、职能部门通常管理岗位；2）职能职系：涵盖职能部门事务性岗位和行政后勤岗位；二、经营部门1）管理职系：涵盖经营部门中高层管理岗位和通常管理岗位；2）业务职系：涵盖经营部门（金属事业部、房地产事业部、IT事业部等相关部门）内负担业务各岗位；企业内各职系内包含岗位详见附件1：鑫科企业岗位分类表。

第四章基础工资基础工资是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定部分。岗位工资是为了表现岗位价值和反应职员积累经验而设定，关键取决于岗位性质、工作内容和职员经验，固定岗位工资是岗位工资中固定一部分。年功工资是为了激励职员将企业作为自己长久服务对象而设置，关键取决于职员在企业中服务年限。学历工资是企业为表现职员学历层次不一样而设置薪酬元素，关键取决于职员学历。基础工资计算公式为：基础工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资岗位工资确实定岗位工资确实定，包含两个方面原因：岗位价值表现和职员技能。经过职系分等表现岗位价值，经过等内分档表现职员技能发展，实现一岗多薪。岗位工资计算公式为：岗位工资=岗位工资标准基数×岗位等级系数岗位工资标准基数：为确定企业内各岗位设定岗位工资而明确标准基数；岗位等级系数：企业经过岗位评价和对同一个岗位内部薪档划分，确定不一样岗位等级系数，岗位等级系数表现对岗位评价和职员经验积累。岗位工资调整：岗位工资调整标准是能上能下。企业根据职员工作业绩对其薪酬进行调整，在每十二个月度初依据年度考评，由各部门和人力资源部提出薪酬调整提议（包含晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，同意后由人力资源部实施薪酬调整。当职员岗位工资晋升至本职等最高级时即不再晋升，职员岗位标准工资降至本职等最低级时即不再降低。当职员岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，企业能够考虑依据职员业绩完成情况对其岗位进行调整。岗位工资组成岗位工资=固定岗位工资+岗位绩效工资+基础年度奖金固定岗位工资确实定固定岗位工资=岗位工资×固定百分比固定百分比：依据对不一样层次职员奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分百分比。年功工资确实定依据职员工作年限确定，表现职员工作经验和服务年限对于企业贡献。职员在本企业每工作十二个月增加年工资8元，职员在其它企业工作服务年数按50%折算。年功工资计算公式：年功工资=8×（本企业工作年数+其它企业工作年数×50%）学历工资确实定学历工资为企业对职员不一样学历差异在薪酬方面具体表现，不一样学历层次对应不一样学历工资，详见下表：学历初中及以下高中及中专大专及相同学历本科及相同学历硕士及相同学历金额标准（元/月）4060100160300基础工资用途固定工资通常作为以下项目标计算基数：加班费；多种假别工资；其它。

第五章岗位绩效工资岗位绩效工资岗位绩效工资是对职员岗位绩效完成情况一个激励性薪酬，表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值。岗位绩效工资和个人月度绩效考评结果相挂钩，按月发放。岗位绩效工资和岗位工资关系岗位绩效工资是岗位工资中浮动一部分。岗位工资确实定具体见第四章十八条。岗位绩效工资计算岗位绩效工资=岗位工资标×岗位绩效百分比岗位绩效百分比=1—固定百分比—年底百分比固定百分比见第四章十九条考评对于岗位绩效工资影响考评和薪酬直接相关。月度考评结果直接影响下30天度岗位绩效工资，考评结果表现为个人岗位绩效工资考评系数。个人月度考评系数确实定具体见《鑫科集团考评管理措施》具体岗位绩效工资数额确实定月度实发岗位绩效工资=岗位绩效工资×考评系数

第六章奖金奖金是企业对职员在一段时期内工作付出阶段性奖励，关键表现为年度奖金。奖金适用范围为企业内实施岗位工资制岗位。年度奖金确实定标准年度奖金是企业为职员共享企业经营效益结果而设置奖项，是依据企业整体业绩、各部门绩效情况和个人工作努力程度而核定发放超值奖励部分。企业管理总部职员奖金数额和企业整体效益、职员个人年度考评结果相挂钩。经营部门职员奖金数额和本部门效益完成情况、职员个人年度考评结果相挂钩。职员年度奖金组成职员年度奖金由两个部分组成：职员年度奖金=职员基础年度奖金+超额奖金职员基础年度奖金为职员所属部门或企业整体根据计划完成经营目标情况下所提取奖金数额，超额奖金为职员所属部门或企业整体超额完成经营目标情况下，从超额利润部分中提取奖金，职员基础年度奖奖金和超额奖金计算时统一计算。管理总部年度奖金总额确定依据企业实现利润、年度经营目标和战略目标实施情况，核定管理总部年度薪酬总额后，扣除基础工资总额、岗位绩效工资总额、福利支出总额和其它薪酬支出后，余额作为年度奖发放，即：管理总部年度奖金总额=管理总部实际薪酬总额—基础工资总额—岗位绩效工资总额—福利支出总额—其它薪酬支出总额管理总部实际薪酬总额由总裁办公会依据企业年度经营计划目标和实际经营完成情况核定，同第二章。经营部门年度奖金总额确定依据经营部门实现利润、年度经营目标实施情况，核定经营部门年度薪酬总额后，扣除基础工资总额、岗位绩效工资总额、福利支出总额和其它薪酬支出后，余额作为年度奖发放，即：经营部门年度奖金总额=经营部门实际薪酬总额—基础工资总额—岗位绩效工资总额—福利支出总额—其它薪酬支出总额经营部门实际薪酬总额由总裁办公会依据企业年度经营计划目标和实际经营完成情况核定，同第二章。管理总部各部门年度奖金总额确定部门年度奖金总额=管理总部年度奖金总额×各部门分配权重×部门年度考评系数部门分配权重=本部门职员基础年度奖金总额/∑（各部门职员基础年度奖金总额）部门年度考评系数确实定具体见《鑫科集团考评管理措施》。各部门年度奖金总额依据部门年度考评结果由总裁办公会确定，总裁同意。职员年度奖金确定职员基础年度奖金额×职员基础年度奖金额×年度考评系数年度奖金×部门年度奖金总额＝年度奖金×部门年度奖金总额＝∑∑（本部门职员基础年度奖金额×年度考评系数）其中：∑（本部门职员基础年度奖金额×年度考评系数）：为该职员所在部门全部些人员加总；部门年度奖金总额：该职员所在部门所分配年度奖金总额；特殊奖金特殊贡献奖是指因为职员个人努力给企业带来较大贡献而颁发一个尤其嘉奖。其目标在于对职员优异表现给予正向强化，以激励职员自觉地关心企业发展。特殊贡献奖金包含：一、总裁尤其嘉奖职员在开拓业务等方面有较大突破和创新，比如职员经过个人关系给企业带来大用户，或经过和政府特殊关系给企业处理了部分实际困难等。由职员所在部门申报，经总裁审批后给一次性奖励并计入考评档案。奖励额度为元至元不等。二、合理化提议奖对工作方法效率化改善，或对企业发展和管理提出建设性提议并被采纳，经验证为企业降低了较大损失或带来较大经济效益职员，经总裁或总裁办公会评审后给一次性奖励并计入考评档案。奖励额度为元至元不等。三、伯乐奖为企业推荐急需人才，并经试用期后证实能够为企业带来预期价值和贡献职员；或对下属主动培养并使其快速成长为企业优异人才上级，由人力资源部报企业总裁或总裁办公会审批，给奖励。奖励额度为元。企业高层领导和人力资源部职员不参与此奖项。

第七章福利法定福利法定福利关键指按国家政策要求所缴纳四险一金，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，按国家政策要求统一缴纳。企业一般福利关键指企业为职员提供除工资和奖金之外待遇，关键以物资或货币形式进行发放，具体分为：节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放实物或过节费。劳保用具：无偿为正式职员提供统一工作服和洗理用具等必需劳动保护用具。自助式津贴企业正式职员（不含工勤人员）在试用期满后，每三个月可报销一定限额津贴费用；在该限额内，职员可自主选择一定项目标组合及各项目标具体额度。（一）自助式津贴项目包含：1、书报津贴2、公务交通津贴：限上下班或公出不使用企业交通工具职员3、公务通讯津贴：包含住宅电话和手机公务使用（二）享受自助式津贴金额及其条件以下：条件高层管理人员中层管理人员基层管理人员通常职员季度报销金额（三）自助式津贴每三个月发放一次。职员必需以相关发票报销，不得以现金发放。企业尤其福利目标：企业经过尤其福利提供，增强职员向心力、提升职员稳定率，引进高级人才；范围：企业内中、高层管理岗位；汽车福利：企业向职员提供购车优惠，职员首付购车金额30%，企业代职员支付剩下70%金额，同时职员和企业签署特定服务年限长久劳动协议，当长久服务年限达成后，职员将拥有全部汽车产权福利；具体操作：职员向企业人力资源部提出购车申请，人力资源部对购车人资格、购车价格、渠道等进行审核，审核经过后，提交总裁办公会，总裁办公会对购车方案进行审批；总裁办公会审批经过后，由人力资源部、财务部、购车职员签署对应车款借贷协议和长久劳动协议，明确双方权利、责任和义务；车辆购置后，对应购车手续材料（包含发票、养路证等）封存于人力资源部，当达成长久劳动协议约定服务年限后，购车职员向人力资源提出申请，总裁或总裁办公会对申请审批经过后，人力资源部将购车手续返还购车职员；房产福利：企业向职员提供购房优惠，职员支付购房金额30%，企业代职员支付剩下70%金额，同时职员和企业签署特定服务年限长久劳动协议，当长久服务年限达成后，职员将拥有全部房产产权福利；具体操作：职员向企业人力资源部提出购房申请，人力资源部对购房人资格、购房规格等进行审核，审核经过后，提交总裁办公会进行审批；总裁办公会审批经过后，由人力资源部、财务部、职员共同签署房款借贷协议和长久劳动协议，明确双方权利、责任和义务；职员购房后，对应购房手续材料（房屋产权等材料）封存于人力资源部，当达成长久劳动协议约定服务年限后，购房职员向人力资源部提出申请，总裁办公会审批经过后，人力资源部将购房手续返还职员；

第八章年薪制适用范围年薪制适适用于企业高层管理人员、经营部门责任人。工资结构标准年薪（年薪制收入）=基础年薪+效益年薪+福利月度收入=基础年薪/12+效益年薪预发/12×月度考评系数发放措施一、标准年薪确实定标准年薪参考外部市场薪酬水平和企业本身情况确定，明确标准年薪中基础年薪百分比、年度奖金预发放百分比等，并经总裁办公会审批经过。二、基础年薪和福利按月发放，不和考评结果挂钩基础年薪为标准年薪中固定数额，不参与考评，每个月定时发放。三、效益年薪预发放效益年薪预发是指企业依据高层管理人员、经营部门责任人月度业绩完成情况在每个月提前预发一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。效益年薪预发表现企业高层管理人员和业务部门责任人员月度考评，具体计算为：效益年薪预发放=效益年薪×预发放百分比×月考评系数四、效益年薪年底止算效益年薪年底止算和年度考评结果相挂钩。年底，企业依据高层管理人员和经营部门责任人目标责任完成情况和整体经营效益情况计算效益年薪浮动系数，根据考评得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于第二年元月发放。效益年薪浮动系数具体计算参见《鑫科集团考评管理措施》。实际效益年薪=标准效益年薪×年度考评系数实发效益年薪=实际效益年薪－每个月效益年薪预发风险抵押金为了加强高层管理人员风险管理和连续经营意识，效益薪金在依据考评指标完成情况计算出具体额度后，90%随考评周期发放，10%存入企业专门开立风险抵押金账户。风险抵押周期为1年，高管人员能够取走到期部分，同时对应给同期银行利率相当利息赔偿，而其它部分继续保留在账户中。假如在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。一、重大决议出现较大失误，给企业造成重大损失；二、负担关键工作没有准期保质保量完成，严重影响企业整体战略目标实现；三、私自离职并带走关键资源，给企业带来一定损失；四、严重违返企业管理制度和要求，或违反国家法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。

第九章岗位工资制适用范围岗位工资制适适用于企业内除高层管理人员、经营部门责任人、钢铁事业部基层管理人员和员工之外其它人员，包含管理总部中层管理人员、基层管理人员、行政职能职系人员、经营部门（房地产事业部、物流事业部、IT事业部）基层管理人员和业务职系人员。工资结构工资收入=基础工资+岗位绩效工资+年度奖金+福利基础工资基础工资确实定具体参见第三章要求，基础工资按月发放；岗位绩效工资岗位绩效工资确实定具体参见第四章要求，岗位绩效工资按月发放；年度奖金年度奖金确实定参见第五章要求，年度奖金发放为每十二个月一次，发放时间为每十二个月年末。福利福利发放具体参见第六章要求实施。

第十章分成工资制适用范围分成工资制适用范围金属事业部销售人员和房地产事业部销售人员。金属事业部销售人员薪酬结构年度收入整体组成=基础工资+业务分成+福利月度收入组成=基础工资+岗位绩效工资+福利岗位绩效工资实质上可作为销售分成提前预支，以避免销售人员月度收入过低，降低销售人员流动性。年底发放业务分成时，需将岗位绩效工资将从销售分成中扣除。基础工资按本制度第四章要求确定，并于每个月发放。岗位绩效工资：企业每十二个月年初依据年度经营计划确定对应人员年度最终销售目标和月度销售目标，月度考评依据实际销售情况和销售目标确定考评系数和岗位绩效工资，具体参见本制度第五章要求和《鑫科集团考评管理措施》。金属事业部销售人员业务分成（一）、业务分成数额确实定当年业务分成数额=销售分成－应计费用年末发放业务分成时需将提前预支岗位绩效工资扣除（二）、销售分成销售分成=销售额分成+销售利润分成（1）销售额分成销售额分成是依据年度销售额目标完成情况进行分成。销售具体分成百分比见下表：销售分成百分比销售目标完成YY1万以下[YY1，YY2﴿[YY2，YY3﴿[YY3，YY4﴿YY4以上分成百分比0B1%%%%其中：销售目标完成为当期实现销售回款额销售回款额目标和分成百分比由企业和相关人员共同协商确定。销售额分成=∑实现销售回款额×分段分成百分比（2）销售利润分成销售利润分成为销售人员销售钢材价格超出企业统一销售定价超额利润提取。超额利润分成是依据年度销售利润额目标完成情况采取超额累进方法计算分成。销售利润具体分成百分比见下表：超额利润分成百分比实现利润额xx1万元以下[xx1，xx2﴿[xx2，xx3﴿[xx3，xx4﴿xx4以上分成百分比0A1%%%%利润额分成基数和分成百分比由企业和相关人员在年初确定。销售利润分成=∑超额销售利润额×分段分成百分比（三）、应计费用应计费用包含两个部分费用：销售费用和资金占用费用销售费用＝员工出差费用＋用户费用员工出差期间发生全部费用（包含通讯费、交通费、食宿费、应酬费及送礼等）均由员工个人负责。用户费用包含售前、售中和售后发生相关费用。资金占用费用是根据销售协议在到期日应该回款而没有回款而产生费用，其具体计算为：资金占用费用=∑逾期销售协议款×逾期时间×逾期利息逾期利息由企业和相关人员在年初时确定。（四）、分成发放结算和发放时间：分成结算和发放时间为每十二个月年底。分成发放具体金额=销售分成—应计费用—∑每个月岗位绩效工资房地产事业部销售人员薪酬结构收入组成=基础工资+业务分成+福利房地产事业部销售人员业务分成。（一）、业务分成计算对完成不一样业绩销售人员，依据在一定周期内基础销售任务完成情况确定不一样分成百分比，以激励销售人员主动努力超额完成任务。具体要求参见下表：业务目标完成额zz1万以上[zz1，zz2﴿[zz2，zz3﴿[zz3，zz4﴿zz5分成百分比0C1%%%%业务完成目标和分成百分比由企业和相关人员共同协商确定。业务分成=∑实现销售额×分段分成百分比（二）、分成发放销售职员分成奖励在销售协议签署后分期支付，即1、签署销售协议，用户首付款全部到帐后，取得分成奖励50%；2、用户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后，取得分成奖励40%；3、用户办理入住手续后，取得分成奖励10%。业务分成每个月核实一次，随基础工资发放日发放。

第十一章协议工资制适用范围协议工资制适适用于企业引进特殊人才。企业引进特殊人才包含：对企业有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，增强企业人力资源能力，特殊人才引进以外部招聘为主，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。确定和发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签署雇佣协议。企业引进特殊人才和企业签署书面协议，明确要求薪酬总额、发放方法、工作内容和考评方法。企业引进特殊人才协议工资水平经直接上级提出提议，总裁审批后实施，对特殊引进人才工资水平实施保密管理。特殊引进人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：考评总分低于预定标准；人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。

第十二章各经营部门适用工资制说明金属事业部各岗位适用工资制说明年薪制：金属事业部总经理岗位工资制：金属事业部总经理助理、储运部经理、金属事业部核实员、储运部核实员、计量班长、计量工、司索工、储运部经理助理、切割工、仓管员、龙门吊司机、汽吊司机、司机、车队调度、维修工业务分成制：金属事业部销售部经理、销售部员工、销售部经理助理、房地产事业部各岗位适用工资说明年薪制：房地产事业部总经理岗位工资制：前期主管、工程部经理、预算部经理、工程主管、土建工程主管、材料主管、地产部内勤、业务分成制：营销部经理、销售员IT事业部各岗位适用工资说明年薪制：IT事业部总经理岗位工资制：IT事业部研发经理、IT事业部销售经理、IT部项目经理、IT部研发部经理、IT部市场部经理、高级程序员、程序员、软件工程师、网络管理员、美工

第十三章薪酬调整企业薪酬调整分为整体调整和部分调整两种方法。整体调整薪酬整体调整是经过改变企业薪酬总体水平，对企业全部岗位和人员薪酬进行整体性调整，所包含内容包含岗位工资、绩效奖金等。薪酬整体调整周期和调整幅度依据企业效益、企业发展情况和外部市场薪酬水平确定。薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁或总裁办公会讨论决定，经过后于下十二个月度实施。部分调整薪酬部分调整依据职员个人年度考评结果、岗位变动等情况决定。调薪标准当职员薪酬达成所处职等薪档上限时，需要考虑经过岗位晋升来实现该职员薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确定职员在达成晋级资格同时也含有新岗位任职资格和能力时，提出晋升提议，经总裁同意后晋升；当职员达成降级降职标准，由人力资源部提出降级降职提议，报总裁审批实施。职员升职后，若原来岗位工资已高于新职位所在职系职等对应最低级岗位工资，则职员岗位工资确定为在新职等中和原岗位工资持平薪档，若低于则按新职位所在职系职等对应岗位工资最低级起薪。职员平调后，则实施和原岗位工资水平相持平薪档，若原岗位工资已高于新职位所在职系职等对应最高级岗位工资则根据新职位所在职系职等对应岗位工资最高级起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等最低级岗位工资则按新职位所在职系职等对应岗位工资最低级起薪。职员降职后，若原来岗位工资高于新职位所在职系职等对应最高级岗位工资，则按新职位所在职系职等对应岗位工资最高级起薪。若低于新职位所在职系职等对应最高级岗位工资，则按对应等级岗位工资下调一档起薪。职系间岗位变动，按新任职资格确定其在新职系中等级和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级。对于职员岗位发生调整（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）。依据考评结果调整。个人年度综合绩效考评评定等级为“优”职员，第二年度工资等级上浮一级。对已达成本岗位最高级次工资水平，则不再上调。个人年度综合绩效考评评定等级未达成“基础合格”职员，第二年度工资等级下调一级，但已达成本岗位最低级次工资水平，则不再下调。

第十四章其它试用期工资标准试用期职员工资根据同类岗位等级最低级工资70%发放。试用期职员不参与绩效考评，标准上没有绩效奖金。试用期满合格转正后发放全额工资，参与绩效考评。副职人员工资标准当企业内部设置副职岗位时，副职岗位职级和对应正职相同，而副职岗位工资等级较正职低一个职档。加班工资企业不提倡加班，但依据工作需要必需加班，而且不能安排调休者，由部门经理申请，人力资源部核实，总裁同意后可发放其加班工资。每个月按个标准工作日计算，计算基数为固定工资。1、公休日加班公休日加班工资=[基础工资/标准工作日数]×加班天数2、法定节假