【《天津市养老护理人才队伍研究建设问题及完善对策研究》15000字（论文）】

天津市养老护理人才队伍研究建设问题及完善对策研究 31.1研究背景 31.2研究目的和意义 31.3国内外研究现状 31.4研究方法和内容 51.5论文的创新与不足 52养老护理人才的概念界定 62.1人口老龄化 62.2养老护理 62.3养老护理人才 73国内外养老护理人才队伍建设的经验 73.1国外养老护理人才队伍建设的启示 73.2国内部分城市养老护理人才队伍建设的经验 84天津市养老护理人才队伍建设现状及问题 84.1天津市养老护理人才队伍建设现状 84.2天津市养老护理人才队伍建设存在的问题 5天津市地区养老护理人才队伍建设存在问题的成因分析 5.1从业人员数量匮乏的原因 5.2养老护理准入机制不明确 5.3人才培训不足的原因 6完善天津市养老护理人才队伍专业化建设的措施建议 6.1政府层面 6.2机构层面 6.3个人层面 参考文献 错误!未定义书签。3了基数大、增速快、空巢化、失能化的特征。截至2018年末，我国65岁及以上的老年人总数约为1.66亿，占总人口数量的11.9%,其中患有慢性疾病的老年人总数约为1.5亿，占老年人总数的65%,失能、半失能的老年人总数已达到了44004老护理员流动率较高的原因。杨永丽[31提出了结构调整和专业化建设的建议。佘瑞康咨询、健康检查、大病康复和临终关怀等服务。陈群I5](2015)在对171名护理人员的调查中，发现男女护理员的性别比为1:9,71.9%的护理人员都在40岁而王丽华[7](2015)等人认为政府部门应当与医学高校合作，通过在农村设点、能。黄加成[8](2016)提出重塑社会改善社会对养老服务工作错误。而杨敏[91乎有20%-40%的工作是非护理专业的，不涉及专业的护理知识，而经过一般培资源。比利时学者JeroenTryboulll等(2014)认为高质量的社会交流对护士、5的196名护士和护士助理进行问卷调查后，发现，当注册护士和护士助理感受到外代表组织。NiederhauserVictoriall21等(2012)从临床护理学角度进行研究，通67在《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2012年)》中将“人才”定义为理的服务人员，护理包括技术护理、康复护理、心理护理。其一是在机构当中美国护士辅助人员在工作中依然需要接受培训培训。常规培训主要为了维持护士辅助人员的持续竞争力，每年至少安排12二级。拥有国家职业资格三级的护理人员可以进行护理教学，同时具备参加护8效时间是2019年6月，回收时间是2019年99(1)一般资料情况类别选项人数占比性别940及以下61及以上5文化程度小学及以下初中高中及中专高中及以上8工作时间/天8-12小时12-18小时18小时以上2工作收入6工作年限1年以下1-3年3-5年931)男女比例失衡。从调查结果可以看出，天津市养老护理人才队伍男女比2)年龄偏大。从上述调查结果可以看出，天津市岁的居多，占80.00%,甚至有6.25%的养老护理员在60岁以上，这是因为养老护理员大多为原岗位退休再就业人员或者是进城务工的农民工，而年轻一辈的人才大多不愿从事这个行业，因而形成了养老护理员年龄偏大的现状。3)文化程度较低。在此次调查中，80名养老护理员有53.75%的人的受教育程度为初中，12.50%的人员为小学，学历在高中及以上的仅仅只有10.00%,可见天津市养老护理员的文化程度普遍较低，这主要是因为养老护理员中大多位外来务工的农民工，他们因个人经济条件没有机会接受高水平教育，而接受过高等教育的人员大多不愿尝试这份工作，从而导致了这种现象。4)工作时间较长。调查结果显示，天津市养老护理员的日工作时长在18小时以上的居多，有57.50%,是因为养老机构大多采用倒班制的排班制度，从而导致养老护理员一天的工作超负荷，这也是天津市养老护理人才缺乏的原因之一。工作时长会影响到员工对工作的积极性与认同感，久而久之对工作产生了排斥性，因而养老护理员因此离职的人数也比较多。5)薪资待遇较低。从调查结果来看，天津市63.75%的养老护理员，薪资2000-4000,全国养老护理员的工资收入大概在1000-2000元之间，天津市养老护理员的工资待遇略高一些。但结合养老护理员的工作时长，其薪资待遇仍旧处于较低水平。6)从业年限不均，人员流动性大。天津市65.00%的养老护理员从业年限在1-3年，5年以上的只有3.75%,可以看出天津市各养老机构养老护理员长期缺乏愿意长期从事养老护理员工作的人少，并且从业时间短，流动性也比较大。(2)天津市养老护理人才队伍培训现状1)持证情况：未持证34人，持证的为46人，其中初级养老护理员持证率为40.00%,中级养老护理员持证率12.50%,80名被调查养老护理员中取得高级养老护理员正的仅3.75%人，而仅有1.25%人取得技师证。岗前培训时间：受访者中有一半的人没有接受过岗前培训，占总受访人数的50%;绝大多数受访者岗前培训时间<10天，所占比例为17.50%,最长周期为99天，即三个月，所占比例5.00%;统计结果显示，受访者岗前培训时间大多控制在一个月以内。培训内容：主要是职业道德和基本护理技能；其次为老年学基础知识和安全卫生、环境保护的知识，最少的为法律法规和个人防护的相关知识。培训形式：根据调查了解到，一般而言，培训形式分为入职培训、机构组织培训和政府组织的培训，受访者中有78.75%的养老护理员继续接受了入职培训，培训率明显上升，但参与机构培训和政府组织培训的人员较少，甚至连一般都没有达到，这与养老护理员的。5)培训意愿：愿意参加培训的养老护理员数量达到75%,其中8.75%的养老护理员表示非常愿意参加培训。说明大部分被调查的养老护理员已经意识到养老护理员专业知识在实际工作中的重要性，他们希望通过培训提高专业技能，避免工作中照护事故的发生。有22.5%的被调查者表示无所谓参加培训，甚至有5%的养老护理员不愿意参加培训。通过与他们交流，了解到这部分养老护理员大都认为自己的知识水平基本能够应付老年人的日常照护工作，即使参加培训后能力提升水平也有限，而且他们中的大部分对该工作都没有认同感，随时可能离职，因此，这部分养老护理员对培训的热情不高。■无培训■10天内■1个月内4.2天津市养老护理人才队伍建设存在的问题4.2.1养老护理从业人员匮乏调查结果可以看出，天津市养老护理员就呈现出了年龄普遍偏大的情况，一方面，他们对于新事物、新技术的接纳能力有限，养老护理的质量与工作效率也受到了一定的限制；另一方面，养老护理干行业的基本工资标准低，大部分工作人员工资待遇没有达到市内最低工资标准，也没有参加各种保险，工作积极性普遍不高，难以提供专业化的服务。同时，没有基本的社会生活保障，就不可能吸引高端复合型人才参与其中，基层护理人员水平不高，而高等级护理人员的服务成本相对昂贵，大部分老年人负担不起，这也是很多老年人得不到护理服务的原因之一。从业人员持续缺乏，且人员离职率高，就造成了天津市养老护理人才队伍建设的现实性阻碍。4.2.2人员专业素质不高同时，在天津市养老护理人才队伍建设调查中，我们发现愿意从事养老服务的人群大多是下岗、退休人员，或者是外来务工人员。一方面，他们普遍没有受过良好的教育，没有专业的护理知识。他们只能提供简单的家政服务和基本养老，不能给老年人以精神上的慰藉和精神上的照顾；很多工作人员受教育程度不高，文化水平和专业技能有限，而且主要从事饮食、卫生和起居照料，服务水平低，专业素质的要求低，只能对老年人进行最基本的日常生活照料，还远不能满足老年人日益增长的多元化、高质量服务的需求。而志愿者主要是在特殊的节日来进行服务，每个季度仅能到居家养老服务中心进行几次志愿者服务，服务的内容主要是清洁卫生、仪容仪表、读书读报和聊天服务，没能形成规律性的、持续性、养老护理员所护理的对象多是因年龄较大或患有慢性疾病导致自理能力较差的平对待人格解体、情绪衰竭的影响尤其显著。调查的这7作用的体现。根据成功经验，我国应尽快建立完善的养老护理员社会地位的提高离不开一直以来都被社会所推崇的尊老爱幼的6.2机构层面工作满意度。借助要素计点法对护理职位的价值历、专业技术等)、责任要素(护理水平和可靠性、督导工作等)、工作强度(工作量及夜班频率等)和工作氛围(工作自主性、职业风险),所有要素均需具备遇也更优越，真正实现“多劳多得”;(2)建立“公平竞争、能上能下”的人键岗位，同时每年实施360度绩效考核，若表现不合格则进行调整；(3)取消6.3.2实行导师制6.3.3提高职业获益感结语养老护理人才的个人因素，工作因素和组织因素都是阻碍养老护理人才队伍建设发展的重要因素。在对天津市养老护理人才队伍建设研究中发现，目前天津市的养老护理行业存在供给与需求失衡的矛盾，人员匮乏，且从业人员素质低，这不利于养老护理的发展，产生养老护理人才队伍建设不足的原因在于，行业准入标准不够明确，养老护理人员的福利待遇得不到保障，付出与收获不成正比，对人员培训的力度缺乏。为了解决供需之间的矛盾，促进天津市养老护理人才队伍建设的发展，在后续应该建立健全相关政策，同时扩展养老护理人才资源来源，加强对养老服务的人才队伍建设，努力为老人提供更加针对性、多元化的养老护理服务，促进养老护理的发展。虽然本研究取得一些关于养老护理人才队伍建设的一些结论和启示，但由于作者学术能力等方面的限制，使得本研究有待于不断的探索和完善。[10]CarryerJB,HarperJ.Thehealthserviceassistantandtheregis-terednurse[EB/OL].leader-memberexchangeonthework-relatedbehaviourofnursingprofessionals:themoderatingeffectofprofessionalandorganization