薪酬设计方案

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浙江XX有限公司

薪酬设计方案

目录

第一章薪酬体系............................................3

第二章薪酬结构............................................4

第三章决策层管理人员工资制.............................6

第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制.................7

第五章营销部人员工资制....................................9

第六章技术研发人员工资制..................................12

第七章生产部人员工资制....................................16

第八章试用期员工工资制....................................17

第九章临时聘用人员工资制..................................18

第十章特别奖励计划........................................18

第十章：员工绩效评价......................................19

第一章薪酬体系

第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：

（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；

（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资

制；

（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；

（四）与研发相关的技术人员工资制；

（五）与生产相关的作业人员工资制；

（六）临时聘用及试用人员工资制。

第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公

司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总

监和财务总监。

第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门

的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、

营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间

主任、主管（上述职位均包含副职）。

实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操

作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、

人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。

第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相

关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。

第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目

密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。

第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能

够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。

第七条临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。

第二章薪酬结构

第八条公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同

的组合。

（-）固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据

不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的

岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

（二）月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。

（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济

效益和部门业绩、个人业绩挂钩。

（四）月度奖金，适用于在该月内对工作有特殊表现者，可嘉给固定

工资的10%-30%

（五）项目奖金，体现产品开研发的阶段性成果及最终成果，与直接

参与项目人员的业绩挂钩。

（六）销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产

品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。

（七）生产效益奖金。

（八）单项奖励。

（九）特殊津贴。

第九条固定工资（岗位工资）

（-）固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因

素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的

依据。

（二）岗位工资的用途

岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收

入中其他部分的基础。

（三）确定岗位工资的原则

1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

（四）岗位与员工岗位工资的关系

1.岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分

档次。

2.基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类

别的档次等级上。

3.确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的

整体效益加以调整。

4.根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。

第十条月度绩效工资

月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于除年薪制

（总经理）外的所有员工。月度绩效工资按月发放。

第十一条年底奖金

年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益

的基础上对员工业绩的一种激励。

新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。

第十二条项目奖金

项目奖金针对新产品开发项目专门设立的，与项目开发成果直接挂钩（公司全

体员工都可参加）。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会集体评议确定，

根据项目组成员贡献大小分配。

第十三条提成

提成分为销售提成和项目提成。

销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额

按照回款的一定比例确定0

项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、

形成批产后，按照新产品利润额的一定比例，确定奖励金额。

第十四条生产效益奖金

主要用于生产部门的奖金的计算，通过对生产部门的合格产品率、产量、准

时交货等因素进行考核而提取的一定比例的奖金。

第十五条单项奖励

用于奖励为公司做出突出贡献的人员或者团队，包括总经理特别贡献奖、管

理（技术、生产、管理）创新奖，如新产品立项奖等。

第十六条特殊津贴

用于奖励高级技术人员和高级技师。

第三章决策层管理人员工资制

第十七条适用范围

年薪制适用于公司总经理、生产总监、研发总监、营销总监、财务总监副总经

理行政总监。

第十八条收入结构

收入整体构成=基础年薪+年度奖金

第十九条基础年薪

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进

行调整。

第二十条年度奖金

发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满

足），公司决策层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%,按照比例计提奖金总

额；低于60%,不发放年度奖金。

公司每年拿出年度经营纯利的％作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。

（一）总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的％，也即公司年度纯利的%;

（二）副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。

没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。

方式一：公司经营纯利润的％的％（也即纯利润的％）作为副总和5位总监的

年度奖金的基数，根据各副总经理（含财务总监）的基本年薪和年度工作考核系数进

行加权分配。计算公式如下：

A=某副总基础年薪*年度绩效考核系数

B=各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A副

总+A行政

某副总的年度奖金=人4*%*公司经营纯利润

注：年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定

方式二：生产副总、营销副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门

业绩中提取，具体计算见相关部门的奖金分配方案。

第二十一条年薪制工资的支付

（一）基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪/12。

（二）年度奖金兑现发放时间为公司财年末。

第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制

第二十二条适用范围

适用于部门经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）以及部

门一般管理及事务人员。

第二十三条收入结构

收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年底奖金

（一）固定工资=工资总额又固定比例

由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入

中固定部分和浮动部分的比例不同O

固定比例

岗位固定比例

部门经理、生产部经理/副经理、研发部经理、研0.6

发项目负责人、营销部经理

生产车间主任、采购部经理、设备主管、质量经理、0.7

营销部各主管、生产计划主管、采购部主管

办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、车间0.8

班组长、一般管理人员、事务人员

（二）月度绩效工资=工资（1-固定比例）义月度考核系数

月度考核系数

个人月度考核结果等级个人月度浮动系数

固定比例二0.5

优1

良0.8

中0.6

基本合格0.5

不合格0

第二十四条年底奖金

中高层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行：

1、一般职能人员一年底双薪

适用范围：财务系统、行政系统、质量部的经理级别以下（不含经理和副经理）

的人员。

发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上（含80%）时，全额

发放年底奖金。利润目标低于80%,按照比例计提奖金；低于60%,不发放年度奖金。

奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公

司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%,高出部分纳入

公司奖金池进行统一管理）

2、中高层管理人员一公司年度利润分红

适用范围：财务经理、办公室主任、人力资源经理、质量部经理、采购部经理设

备部经理以及上述职位的副职。

发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满

足），中高层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%,按照比例计提奖金总额；

低于60%,不发放年度奖金。

奖金基数：公司年度经营纯利的％作为中高层管理人员的年度奖金总额。

奖金分配方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据:

公式如下：

A=Z某职位每月月度绩效考核系数/12=某职位月度绩效考核平均

B=A*该职位的岗位工资

C=ZB=所有参与该方案的员工的B之和

该员工的年终奖金=B/C*公司年度经营纯利涧的%

第五章营销部人员工资制

第二十五条适用范围

适用于除营销副总外的营销部人员（营销副总按二十九条进行年总奖金的分配）。

第二十六条销售人员收入结构

收入整体构成=固定工资+销售提成

（-）固定工资=岗位工资。

第二十七条市场部和销售支持人员的工资结构

收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金

固定工资=岗位工资义0.8

月度绩效工资=岗位工资（1-固定比例）X个人月度浮动系数

固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。

个人月度浮动系数

个人月度考核结果等级个人月度浮动系数

固定比例二0.8

优1

良0.8

中0.6

基本合格0.5

不合格0

注：其中超额完成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并给予月度奖金，完

成该月的销售总额并追回应收款的80%以上者为良，完成该月的销售总额的80%并追

回应收款的为中，完成该月的销售总额的70%为基本合格，该月销售工作中毫无表现

者为不合格.

第二十八条销售人员销售提成计算方法（按年度进行计算）

产品的销售提成=销售回款又提成率（按品种不同）义应收帐款调整系数义目标

完成调整系数X客户类型调整系数义产品类型调整系数

目标完成调整系数：销售人员年度完成不同的销售目标，采用不同提成比例提成。

年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。

目标完成调整系数

销售目标完成比例[50%,80%](80%,120%)(120%,150%)150%以上

提成系数0.511.52

业务应收帐款调整系数:

应收账款调整系数

实际应收账款周转天数/目标周转天数调整系数

<0.8

0.8-0.9

0.9-1.1

1.1-1.2

>1.2

客户类型调整系数分两类：老客户为1：新开发客户第一年度系数为1.2

产品类型调整系数分两类：老产品为1;新产品面市第一年系数为1.2

第二十九条营销副总年度奖金的分配方案

方式一,:

营销副总年度总奖金=销售提成所得义年度工作考核系数又50%+年度分红模式计

算所得X50%

方式二：

营销副总也可以选择按照公司年度利涧分红的模式进行年度奖金的分配，即年度

奖金全部按照公司年度利润分红模式进行计算（参照第三章第二十条）。

注：营销副总销售提成所得奖金计算公式如下：

营销副年度销售提成奖金=公司年度销售回款额X提成比例X目标完成调整系数

注：该计算方式按照分等级的级差计算奖金数

目标完成调整系数

销售目标完成比例（80%以下）(80%,120%)(120%,150%)150%以上

提成系数011.21.5

注：营销副总年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的

奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。

第三十条营销支持人员（市场部和销售服务）的年度奖金分配方案。

奖金计算：按照公司整体年度销售目标的完成情况进行奖金的提成，方法如下:

奖金总额=公司年度销售回款额X提成比例X目标完成调整系数

目标完成调整系数

销售目标完成比例（80%以下）(80%,120%)(120%,150%)150%以上

提成系数011.11.3

奖金分配：

奖金分配方式是根据员工本年度内每月的业绩表现进行计算，公式如下:

A=Z某员工每个月月度绩效考核系数/12=某员工月度绩效考核平均

B=A*该员工的岗位工资

C=ZB=所有参与该方案的员工的B之和

该员工的年终奖金=B/C*奖金总额的40%

注：原则上，该部分人员奖金的上限不高于其月岗位工资的3倍，不低于其月岗位工资的

1倍（多出部分纳入公司奖金池，少于部分从公司奖金池补足）

注：上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调整，

并报公司人力资源部审批。

第六章技术研发人员工资制

第三十一条适用范围

适用于技术质量部除技术副总的所有技术研发人员（技术副总可选择在研发部进

行奖金分配）。

第三十二条收入结构

收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+项目奖金+项目提成

（一）固定工资=岗位工资X80%

（二）月度绩效工资=岗位工资X个人月度浮动系数

固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。

个人月度浮动系数

个人月度考核结果等级个人月度浮动系数

固定比例：0.8

优1

良0.8

中0.6

基本合格0.5

不合格0

第三十三条项目奖金

1.奖金标准

(1)技改项目奖金：根据项目管理委员会集体评议，设置不同的奖金标准,

在项目结束即产品入库后根据项目考核情况年终一次性发放。

表4一般性技改项目奖金标准分类

项目类别ABC

奖金标准

(2)产品研发奖(含技术引进)：根据项目管理委员会集体评议，设立项目

总体奖金基数和调整系数，年终一次性发放。

表5重要产品开发项目奖金标准

项目阶段小试中试投产奖金总额

阶段奖金基数40%30%30%100%

阶段奖金总额=阶段奖金基数*阶段考核系数

阶段考核系数

实际完成天数/计划完成天数阶段考核系数

<0.8

0.8-0.9

0.9-1.1

1.1-1.2

>1.2

(3)项目提成

项目提成是产品项目开发成功后对项目组人员的中长期激励，按照分段累进

方法计算，并按照年度进行分发。

表6项目提成比例

销售额(万元)

提成期限

[100,300](300,400)(400,500)500以上

产品形成批产

后第一年

产品形成批产

后第二年

产品形成批产

后第三年

第三十四条研发总监年度奖金计算方法

方法一：参与部门奖金提成

参与研发部门年度奖金提成，分配比例是研发部年度奖金总额（含技改项目

奖、产品研发奖、项目提成奖）的%o乘以年度考核系数，即：

研发总监年度奖金=研发部门年度奖金总额X提成比例X年度工作考核系数

方法二：选择按照公司年度利润的比例，进行年度奖金的分配（参照第三章

第二十条）。

注：研发总监年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的

奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。

第三十五条研发人员年度奖金的分配

方法一：按照技改、研发、项目提成进行年度奖金分配

1、研发人员可分配的奖金总额

研发人员技改项目奖金总额=技改项目奖金总额-副总提成

研发人员产品研发奖金总额=产品研发奖金总额-副总提成

研发人员项目提成奖金总额=项目提成奖金总额-副总提成

2、个人奖金分配计算方法，公式如下：

某研发人员A=个人项目研发过程中考核系数的平均=工个人项目研发过程

中的考核系数/阶段数

某研发人员奖金=某研发人员A/ZA*可分配奖金总额

方法二：研发人员的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据

公司的年终利润情况确定。

双薪模式发放条件：公司完成年度利润目标的80%及以上，研发人员才能按照

这种模式发放双薪。利润目标低于80%,按照比例计提奖金；低于60%,不发放。

注：研发人员年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的

奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。

注：上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调

整，并报公司人力资源部审批。

第七章生产部人员工资制

第三十六条适用范围

适用于所有生产部人员（生产副总可选择年终奖金分配方案进行年终奖金分配）。

第三十七条收入结构

收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金

班组长、普通员工的固定工资=岗位工资X80%

注：该部门中高层管理人员（经理、车间主任、主管）的固定工资参照第四章执行

第三十八条月度绩效工资

月度绩效工资=工资总额（1-固定比例）X个人月度浮动系数

固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。

个人月度浮动系数

个人月度考核结个人月度浮动系数

果等级固定比例：0.8

优1

良0.8

中0.6

基本合格0.5

不合格0

第三十九条月度奖金

年终奖金是通过对整个部门/车间完成生产任务的质量和产量进行考核而提取的

一定数目的奖金，按车间月度提取，由部门进行统筹分配。每月进行计算，每月发放

第四十条生产总监年终奖金分配方案

方式一：生产总监年度奖金的分配，可以选择在部门进行，按照年度部门总

奖金比例的％乘以年度工作考核系数，进行提取。即:

生产总监年度总奖金=部门年度总奖金又提成比例X年度工作考核系数

注：利润目标完成70%（含70%以上，按照上述方式发放；70%以下，减半发放）

方式二：选择按照公司年度纯利润的比例，进行年度奖金的分配（参照第三

章第二十条）。

注：生产副总年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的

奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。

第四十一条非生产线员工的奖金分配方案

生产中心非生产线员工奖金一年底双薪

适用范围：生产计划、采购部、设备保障部的经理级别以下（不含经理和副经理）

的人员。

发放条件：公司年度经营利润达到年度利涧指标的80%以上（含80%）时，发放

年底奖金。

奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公

司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%,高出部分纳入

公司奖金池进行统一管理）

第八章试用期员工工资制

第四十二条适用范围

尚未转正的员工适用。

第四十三条收入结构

整体收入=岗位工资X0.8

第四十四条技术性的试用期员工直接管理人员收入的变动（含研发部、质

控部、生产车间、设备维修部的试用员工）

试用期员工的岗位工资的20%由公司进行统一调配，其中10%作为试用员

工直接管理人员的管理津贴。

第九章临时聘用人员工资制

第四十五条适用条件

（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工

作付出和工作栗求状况。

（二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容

易替代。

（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受

政策、成本等方面阻碍小。

第四十六条适用范围

公司的非考核员工，具体包括：后勤服务工人，包括清洁工、勤杂工、搬运

工等

第四十七条收入结构

收入整体构成=岗位工资+年底奖金

岗位工资根据劳动力的市场水平决定。

年底奖金根据工作表现，发0—2个月的岗位工资。

第十章特别奖励计划

第四十八条目的

为了鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造公司良好的文化氛围，特设

立总经理奖励基金和创新基金，用于年度进行颁发总经理特别贡献奖、和创新奖。

第四十九条总经理特别贡献奖的颁发

基金来源：净利润总额的1%

奖励对象：在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度工作过程中表现特

别突出的个人。

颁奖时间：年度奖项，每年评选一次，在公司年度总结大会上颁发。

评选程序：由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理审核评定。如果没

有部门推荐或提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。

奖项类别：团队奖；个人奖等

注：该奖项属于特殊激励计划，可缺省。

第五十条创新奖

基金来源：年度工作过程的处罚金+奖金池+公司利润

奖励对象：主要奖励在工作过程中，在管理、技术开发、生产和产品立项等领域

提出创新的做法并实施，给公司带来良好效益的个人或者团队。

颁奖时间：半年度评选，年末颁发。

评选程序：半年度评选，部门在年中（财年）前一个月和年末前一个月提名并推

荐，由公司行政部主持奖项的评定，经营管理委员会成员无记名投票评出。

创新奖设3个级别，分别为：

一等奖3000元：二等奖1000元；三等奖500元

注：该奖项属于特殊激励计划，故可缺省。

第十章：员工绩效评价

姓名：部门：岗位：评价日期:

评价尺度

评价项目对评价期间工作成绩的评价要点

优良中可

差

A.严格遵守工作制度，有效利用工作时间；1412108

6

1.勤奋态B.对工作持积极态度；

度C.忠于职守，坚守岗位；1412108

D.以团队精神工作，协助上级，配合同事。6

1412108

6

1412108

6

A.正确理解工作内容，制定适当的工作计划；1412108

B.不需要上级详细的指示和指导；6

20业务工

作C.及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；1412108

D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加6

任务。1412108

6

1412108

6

A.以主人公精神与同事同心协力努力工作；1412108

6

3.管理监B.正确认识工作目的，正确处理业务；

督C.积极努力改善工作方法；1412108

D.不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。6

1412108

6

1412108

6

A.工作速度快，不误工期；1412108

6

4.指导协B.业务处理得当，经常保持良好成绩；

调C.工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；1412108

D.工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗6

症的现象。1412108

6

1412108

6

A.工作成果达到预期目的或计划要求；1412108

6

5.工作效B.及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；

果C.工作总结和汇报准确真实；1412108

D.工作熟练程度和技能提高能力。6

1412108

6

1412108

6

1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分

2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[]B[]C[]D

A.240分以上；B.240-200分；C.200760分；D.160分以下。

3.评价者意见

4.评价者签字：日期：年月日

人力资源部评定：

1.评语：

2.依据本次评价，特决定该员工：

[]转正：在任职[]升职至任

[]续签劳动合同自年月日至年月

日

[]降职为

[]提薪降薪为

[]辞退

员工绩效评价表（二）

姓名：部门：聘雇日期：职等:

口年度评价□半年评价口特别评价口评价期间

不满意勉强好很好优秀

评价项目

123456789101112131411617181920222232425

51

1.工作品质

本项不考虑工作工作懒散，可经常犯错，大体满工作几乎保工作一直

量，仅看工作是否避免的错误工作不细意，偶尔持正确、清保持超高

正确、清楚、完全。频繁。心。有小错楚；有错自水准。

□无从观察附注：不天O行改正。

2.合作

考虑其对工作、同似乎无法与时常不能大致上与一向合作良与同w方或

事、公司之态度；人合作，不合作，表现人相处愉好，愿意接主管W;作

是否愿意为人服务愿接受新事不同意的快，偶尔受新方法。有效；随

及与人沟通；是否物。态度；难以会有磨时准4备尝

愿尝试新观念、新附注：相处。擦。试新观

方法。念；2d人

□无从观察相处可E常

好。

3.工作知识

是否了解其工作的h，工作有关工作某些对工作有对工作了解工作各方

要求、方法、系统、之-事大部分方面如能相当程度全面充分。面均能掌

设备。者B了解不增进相应的了解。握，极为

□无从观察旬知识最好。优秀。

将1■注：

4.主动性

考虑其在没有详尽只能照章行处理新事经常性工极少需监一直是自

指示下的工作能事；遵从指物容易出作无需指督；主动工主工作；

力；其应变才能；示做事，需错，经常需示；新事作及改进。自动增加

在无人监督下的工不断监督。要监督。物需栗监额夕卜工

作情况。附注：督。作；能力

□无从观察极强。

5.勤勉

考虑其贡献于工作有机会就偷时常忽视通常能坚大部分时间一向可

的程度。懒，时常喜其工作。守其工都能诚恳做信，能将

□无从观察欢闲聊。作；偶尔事，偶尔需工作做

附注：会闲逛。要人提醒。好。

6.工作量

本项不考虑质的方工作慢，从低于平均符合要超出平均速度超乎

面，只考虑工作量。未按时工。量。求，偶尔量。常人，产

□无从观察附注：超过。量比要求

的多。

7.学习能力

接受新知识的能若非一再教学习缓慢学习速度学习快速，超乎寻常

力、速度；是否能导，无法消但通常能尚可，也记忆良好。的学习速

记忆，能遵循，并化。记住；看似能记牢，度且完全

予以应用。附注：吸收而实但偶尔还消化。

□无从观察际上并没需要向主

有真正消管请教。

化。

8.出勤

考虑工作的规律性请假或迟到经常请假偶尔请假绝少请假或从不请假

和准时性。早退过多。或迟到早或迟到早迟到早退，或迟到早

□无从观察退。退。如无正常理退。

由。

出勤记录_____迟到早退次数______请假天数______旷工天数______

员工绩效评价表（三）

姓名部门到职日期

评价评分标准

项目甲乙丙T戊

丁

一

龈

力

解制

解

斛

理

理

迟

理

理解力极侔理解判断

不

颤

对

厮

复

判

钝

处强

，

，

强，判断半力普通，

无

瞌