2024年河南企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）

PAGEPAGE12024年河南企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案详解）一、单选题1.（）使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A、一岗一薪工资制B、薪点薪酬制C、一岗多薪工资制D、提成工资制答案：B解析：薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。它以岗位为基础，将员工的绩效表现转化为薪点，使薪酬分配能更准确地反映员工的工作业绩和对企业的贡献，从而直接与企业效益和员工工作业绩相联系。一岗一薪工资制强调岗位的单一工资标准，一岗多薪工资制虽有一定灵活性但与企业效益联系不紧密，提成工资制主要与销售业绩等挂钩。所以答案选B。2.工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是（）。A、程序分析B、流程图C、线图D、作业程序图答案：D解析：作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。3.下列符合“慎独”内涵要求的是（）。A、崇尚自由、独立B、小心驶得万年船C、求于志同，乐于道合D、无人监督，仍行道德之事答案：D解析：本题考查“慎独”内涵的理解。选项A中的“崇尚自由、独立”虽然与“慎独”有一定的联系，但并不是“慎独”内涵的核心要求。选项B中的“小心驶得万年船”虽然是一种谚语，但并不是“慎独”内涵的表现形式。选项C中的“求于志同，乐于道合”虽然是一种交友原则，但并不是“慎独”内涵的要求。选项D中的“无人监督，仍行道德之事”符合“慎独”内涵的要求，即在没有外部监督的情况下，仍能够自我约束，坚持做正确的事情。因此，选项D是本题的正确答案。4.(2017年5月)（）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。A、现代组织理论B、近代组织理论C、当代组织理论D、古典组织理论答案：B解析：近代组织理论以行为科学为理论依据，着重研究人和组织活动过程，如群体关系、行为动机等。而古典组织理论主要从静态角度研究组织结构；现代组织理论和当代组织理论的范畴更为广泛和复杂。在这个题目中，明确提到以行为科学为依据且强调人的因素从组织行为学角度研究组织结构，符合近代组织理论的特点。所以答案选B。5.（）是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能提供的劳动时间。A、劳动力供给B、劳动力总量C、劳动力需求D、劳动力市场答案：A解析：所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。6.无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要?”是一个（）。A、排序型题目B、开放式题目C、资源争夺型题目D、两难式题目答案：D解析：两难式题目是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服力等。而题目中“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要？”就是一个典型的两难式题目，需要被评价者在学习和实践中做出选择，并阐述自己的观点。因此，正确答案是D。7.经济社会最普遍、最基本的社会关系是（）。A、经济关系B、法律关系C、劳动关系D、政治关系答案：C解析：在现代社会。劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。8.在培训课程设计文件中，教学内容不包括（）。A、教学资料B、交付时间C、课程结构D、课程评估答案：D解析：教学内容包括：（1）教学资料（2）课程结构（3）课程目标和绩效目标（4）教学顺序和活动（5）课程内容（6）交付时间9.结果导向型的绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应比较强D、实施成本昂贵答案：C解析：10.(2017年5月)()绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.A、描述性B、目标性C、数量化D、质量化答案：C解析：数量化绩效指标通常是可以用具体数字来衡量的，其考评标准往往是一个范围，有上限和下限。这种指标具有明确的衡量标准，便于评估和比较。描述性指标难以用具体数字衡量。目标性指标通常是明确的具体目标。质量化指标更多关注工作的质量方面。而数量化指标的考评标准为范围，能更好地适应不同情况和变化，具有一定的灵活性。所以，正确答案是C。11.(2019年11月)（）是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。A、教学目标B、课程设置C、教学形式D、教学环节答案：A解析：教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，它明确了通过教学活动受训者应掌握的知识或技能层次。课程设置是为实现教学目标而安排的具体课程内容。教学形式是指教学活动的方式和方法。教学环节则是教学过程中的各个阶段和步骤。在本题中，强调的是教学活动所要达到的标准和要求，这与教学目标的定义相符。因此，正确答案是选项A。12.现代人力资源管理中人才招聘、选拔与任用机制体现的是（）原理。A、公平竞争B、协调优化C、激励强化D、能位匹配答案：D解析：能位匹配原理:人员招聘、选拔与任用机制能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。13.（2018年5月）管理人员培训内容应以（）为突破口，激发正确和强烈的工作动机。A、提高绩效B、增强知识C、提高技能D、端正态度答案：D解析：管理人员培训内容应以端正态度为突破口，激发正确和强烈的工作动机。这是因为态度是影响工作动机的重要因素，一个积极、乐观、负责任的态度可以增强管理人员对工作的热情和动力。其他选项如提高绩效、增强知识和提高技能也是重要的培训内容，但不如端正态度对工作动机的影响大。14.形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：D解析：等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。15.企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是（）。A、工资集体协商B、工资协议C、工资集体协商制度D、集体合同答案：A解析：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为是工资集体协商。16.(2017年5月)劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款A、1倍以上B、3倍以上C、1倍以上3倍以下D、1倍以上5倍以下答案：D解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，是违法行为。对于此类违法行为，法律明确规定，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。根据这一规定，我们可以明确看出，对于违法所得的罚款幅度是“一倍以上五倍以下”。因此，正确答案是选项D。这一规定的目的在于对劳务派遣单位的违法行为进行严厉打击，以维护劳动市场的秩序和保护劳动者的权益。17.在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是（）。A、计划期内员工总需求量B、计划期期初员工的总人数C、报告期期末员工总人数D、计划期内自然减员总人数答案：B解析：答案解析：在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量需要考虑多个因素。A选项计划期内员工总需求量是确定补充需求量的重要依据。C选项报告期期末员工总人数会影响到计划期内的人员基数。D选项计划期内自然减员总人数也需要考虑在内。而B选项计划期期初员工的总人数并不是确定补充需求量的必要因素，因为它只是一个起始点，而不是决定补充需求量的关键因素。因此，正确答案是B。18.培训课程按照性质划分，不包括（）。A、知识培训B、思维培训C、技能培训D、效率培训答案：D解析：答案解析：培训课程通常根据其重点和目标进行分类。知识培训侧重于传授理论和信息；思维培训旨在培养创新、逻辑等思维能力；技能培训着重提升实际操作和应用的能力。而效率培训并非一个常见的、独立明确的培训课程性质分类，它可能会涵盖在知识、思维或技能培训中。所以，选项D不符合常见的培训课程性质划分，正确答案是D。19.（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A、10日B、15日C、5日D、20日答案：B解析：答案解析：根据《企业年金办法》规定，人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。因此，选项B是正确的答案。20.实证研究方法的重点是研究现象本身（）的问题。A、源自哪B、怎样好C、为什么D、是什么答案：D解析：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。21.(2015年5月)在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略答案：C解析：在行业增长阶段后期，企业为了减少竞争压力，通常会采取纵向整合战略，即通过扩大自身产业链、增强在产业链中的地位和作用等方式来提高竞争力和市场占有率。因此，选项C“纵向整合战略”是正确答案。22.劳动法律关系是一种（），雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D、双务关系答案：D解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。23.（）是岗位横向分类的最后一步。A、职级的划分B、职门的划分C、职系的划分D、职组的划分答案：C解析：职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。24.学习能力测评的方式不包括（）。A、面试B、投射测试C、心理测试D、情境测验答案：B解析：学习能力测评在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试25.(2017年11月)绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A、宽厚误差B、苛严误差C、对比偏差D、中间倾向答案：D解析：中间倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”，这种考评结果会使绩效考评的结果失去价值，因为它无法区分员工的实际绩效表现。在这种情况下，“好人不好，强人不强，弱者不弱”，即优秀的员工和表现不佳的员工难以区分，这会影响员工的激励和发展，也不利于组织的绩效管理。因此，选项D是正确的答案。26.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。A、个人绩效B、人员素质C、工作流程D、工作过程和成果答案：D解析：科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。27.基尼系数在0．4以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在（）。A、0～1B、0～2C、0．2D、0．2～0．4答案：D解析：从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上。则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2~0.4之间。28.下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。A、可以忽略历史薪酬数据的收集B、要收集货币薪酬数据C、尽可能做到全面、深入、准确D、要收集非货币薪酬数据答案：A解析：薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。29.注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取()。A、市场战略B、参与战略C、投资战略D、吸引战略答案：B解析：没有市场战略分类，投资战略是重视人才储备和人力资本，吸引战略是高度分工严格控制。30.下列属于短期培训计划的是（）。A、月度培训计划B、7年培训计划C、5年培训计划D、3年培训计划答案：A解析：短期培训计划通常是指在相对较短的时间内实施的培训计划，旨在满足组织或个人的即时需求。以下是对每个选项的分析：-选项A：月度培训计划属于短期培训计划，因为它涵盖的时间范围较短，通常为一个月。这种计划可以根据具体需求和情况进行灵活调整和安排。-选项B：7年培训计划属于长期培训计划，时间跨度较长，不太可能被归类为短期培训计划。-选项C：5年培训计划也属于长期培训计划，不符合短期培训计划的特点。-选项D：3年培训计划虽然相对较短，但通常也被认为是中期培训计划，而不是短期培训计划。因此，正确答案是选项A。31.(2017年11月)被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A、劳务协议B、劳动合同C、派遣协议D、劳务合同答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。由此可见，被派遣劳动者与劳务派遣单位之间建立的是劳动关系，而不是劳务关系或派遣关系。因此，他们应当订立的是劳动合同，而不是劳务协议、派遣协议或劳务合同。所以，正确答案是B选项，即劳动合同。32.在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在()之后进行。A、相关分析B、因子分析C、频次选择法D、t检验分析答案：B解析：回归分析需在(因子分析)之后进行是唯一的。33.在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是（）。A、得利弃义B、先义后利C、唯利而行D、重利轻义答案：B解析：在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度应该是先义后利。这是因为市场经济的本质是以自由竞争为基础的，但是自由竞争并不意味着无限制的追求利益，而是在遵守法律法规、道德规范的前提下，通过公平竞争实现自身利益的最大化。因此，从业人员应该在追求自身利益的同时，遵守法律法规和道德规范，尊重他人的权益，保持诚信和公正，以实现长期的可持续发展。得利弃义、唯利而行、重利轻义都是不正确的态度，容易导致违法违规、损害他人利益、失去公信力等问题。34.一般而言，绩效考评的第一步工作是()。A、确定考评时间B、确定考试方式和方法C、整理以往的考评成绩D、确定考评指标.考评者和被考评者答案：D解析：考评工作第一步：确定考评指标、考评者和被考评者。35.（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。A、企业公积金B、企业年薪C、企业附加福利D、企业年金答案：D解析：企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。36.(2015年11月)面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）A、个体差异原理B、工作差异原理C、环境差异原理D、组织差异原理答案：A解析：员工素质测评中，不同的员工在完成同样工作任务时所需要的时间和工作效率是不同的，这就是所谓的个体差异原理。题目中提到小王一天就能完成工作任务，而小李则需要三天，这正是体现了员工之间的个体差异。因此，答案为A。37.(2019年11月)工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：《工资集体协商试行办法》第十七条规定，协商双方在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。选项A正确。38.组织理论又被称作（）的组织理论或大组织理论。A、广义B、狭义C、系统D、核心答案：A解析：组织理论是关于组织结构、功能、运行和变革的理论体系。它可以从多个角度进行分类和解读。当组织理论被称作“广义”的组织理论或大组织理论时，它通常指的是涵盖了各种组织形态、类型和情境的更宽泛的理论体系。这种广义的组织理论不仅关注特定类型组织（如企业、政府或非营利组织）的结构和功能，还关注更广泛的组织现象和规律。相对地，“狭义”的组织理论可能更加聚焦于某一特定类型的组织或组织现象的某一特定方面。系统理论是组织理论的一个分支，它强调组织作为一个整体系统与其环境之间的相互作用和影响，但它并不等同于广义的组织理论。核心组织理论也不是一个通用的术语来描述广义的组织理论。因此，根据这些考虑，组织理论被称作“广义”的组织理论或大组织理论是合适的，所以答案是A。39.从多角度对个体行为进行标准化评估的是（）。A、评价中心B、无领导小组讨论法C、品德测试法D、能力测试法答案：A解析：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。40.（2018年11月）“你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、压力性问题答案：D解析：答案解析：在结构化面试中，压力性问题通常是故意制造紧张氛围或施加压力，以观察应聘者在压力下的反应和应对能力。题目中“你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这种表述明显给应聘者施加了一定压力，以此来考查其心理素质和应变能力。所以，选项D是正确答案。41.在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应以适当形式向双方人员公布的时间期限是（）。A、15日内B、10日内C、7日内D、5日内答案：D解析：根据《工资集体协商试行办法》第二十一条规定，工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若劳动保障行政部门在收到工资协议15日内，未提出异议，则工资协议生效。生效后的工资协议，协商双方应于5日内以适当形式向双方人员公布。因此，正确答案是D。42.面试时考官问：“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢?”此问题属于结构化面试类型中的（）。A、背景性问题B、压力性问题C、经验性问题D、行为性问题答案：B解析：答案解析：压力性问题是指面试官故意提出一些具有挑战性、刺激性或让应聘者感到不舒服的问题，以观察应聘者在压力下的反应和应对能力。在这个例子中，考官的问题“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢？”明显是一种具有挑战性的问题，旨在给应聘者施加一定的压力，观察其如何应对。这种问题可以帮助面试官了解应聘者的自信心、应变能力和解决问题的能力。其他选项中，背景性问题主要是了解应聘者的个人背景和基本情况；经验性问题是询问应聘者过去的工作经验和成就；行为性问题则是通过询问应聘者过去的具体行为来了解其能力和素质。因此，这个问题属于结构化面试类型中的压力性问题，正确答案是B。43.在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的（）和（）。A、联系；资源B、关系；内容C、关系；资源D、联系；内容答案：C解析：在群体决策法中，决策人员的来源广泛，包括企业的高层管理者。这些高层管理者负责从战略角度协调相关部门之间的关系和资源。协调关系是指确保不同部门之间能够有效地合作和沟通，以实现共同的目标。这涉及解决部门之间可能存在的冲突或分歧，并促进团队合作和协作。协调资源则是指合理分配和管理企业的各种资源，包括人力、物力、财力等，以确保各个部门都能够获得所需的资源支持，从而顺利实施战略和决策。通过高层管理者的协调，可以使各个部门在战略层面上保持一致，共同为企业的发展努力。因此，选项C是正确答案。44.(2017年11月)()的薪酬标准不以金额表示。A、一岗多薪制B、薪点制C、提成制D、一岗一薪制答案：B解析：答案解析：薪点制是一种薪酬制度，其薪酬标准不以金额表示，而是以薪点为单位。薪点是根据员工的岗位、技能、绩效等因素确定的，每个薪点对应一定的薪酬金额。员工的薪酬根据其薪点数量乘以每个薪点的金额来计算。这种薪酬制度可以更加灵活地反映员工的工作表现和贡献，同时也可以避免因薪酬金额固定而导致的激励不足问题。因此，选项B是正确的答案。45.高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）％。A、52B、38C、10D、20答案：A解析：见教材表3-9。46.“以时点代时段”“只见树木，不见森林”是说（）。A、优先效应B、宽厚误差C、实用效应D、后继效应答案：A解析：所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价．以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。优先效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。47.在设计（）的薪酬制度结构时，企业应该确保成员将小部分时间和精力投入到团队中去，大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：A解析：平行团队成员主要精力放在常规工作上，只需要将小部分时间和精力投入团队工作。而交叉团队、流程团队和项目团队通常需要成员投入较多时间和精力在团队任务中。所以在设计平行团队的薪酬制度结构时，要符合题干所述特点。故答案选A。48.结构化面试又称为（）。A、规范化面试B、标准进行面试C、程序化面试D、评价面试答案：A解析：结构化面试是一种标准化、规范化的面试方式。在这种面试中，面试官会按照预先确定的问题和评价标准，对所有应聘者进行相同的提问和评估。这种方法可以确保面试的公正性和客观性，减少主观因素对面试结果的影响。与其他面试方式相比，结构化面试更加注重应聘者的实际能力和工作经验，而不是个人特质和主观印象。它通常包括一系列与工作相关的问题，例如工作经验、技能、知识、团队合作能力等。面试官会根据应聘者的回答，对应聘者的能力和素质进行评估，并给出相应的分数。因此，选项A是正确的答案。49.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）。A、培训单位B、受训者的直接主管C、培训教师D、受训者的单位主管答案：B解析：对培训效果进行行为评估，主要是为了评估培训对员工工作行为的影响。而员工的直接主管通常对员工的工作行为有最直接的观察和了解，能够提供关于员工在工作中是否应用了培训所学内容的准确反馈。培训单位可能更关注培训的实施和内容，但对员工在实际工作中的行为表现了解相对较少。培训教师主要负责培训的教学过程，对员工的具体工作环境和行为表现可能了解有限。受训者的单位主管可能对员工的整体工作表现有一定了解，但不如直接主管对员工的日常行为观察得那么细致。因此，选择受训者的直接主管作为评估单位更为合适，能够更准确地评估培训对员工行为的影响。综上，正确答案是B。50.支付令具有的特征是（）。A、强制性B、非强制性C、保密性D、非保密性答案：A解析：支付令具有强制性特征。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。51.（）是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A、迪克和凯里的教学设计程序B、肯普的教学设计程序C、加涅和布里格斯的教学设计程序D、我国常用的教学实际程序答案：B解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。它强调了三个主要问题：学习什么，达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果。相比之下，迪克和凯里的教学设计程序更注重系统方法和具体的设计步骤；加涅和布里格斯的教学设计程序则更强调学习的内部过程和条件；我国常用的教学实际程序可能会因具体情况而有所不同。因此，选项B是正确的答案。52.对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（）。A、面试B、情景测验C、智力测验D、心理测验答案：D解析：答案解析：心理测验是一种通过一系列标准化的测试来评估个体心理特征和能力的方法。在对员工的学习能力进行测评时，心理测验可以提供一种相对客观、标准化的方式来评估员工的学习能力、认知能力、思维方式等方面的特点。面试虽然可以了解员工的一些情况，但它的主观性较强，而且可能受到面试官个人偏见和经验的影响。情景测验则需要设置特定的场景和任务，实施起来相对复杂。智力测验主要测量的是一般智力水平，而学习能力不仅仅取决于智力。相比之下，心理测验可以更全面、系统地评估员工的学习能力，并且具有较高的可靠性和有效性。因此，最简单有效的方式是心理测验，答案选D。53.能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力的笔试试题类型是（）。A、简答题B、是非题C、案例分析题D、撰写论文答案：C解析：在评估应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力以及思辨力等方面能力时，不同的笔试试题类型各有其特点和侧重点。选项A，简答题，通常用于测试应聘者对某一知识点的直接理解和记忆，但不一定能充分展示其分析和判断能力。选项B，是非题，更是偏向于对知识点的简单识别，而非深度分析和理解。选项D，撰写论文，虽然可以展示应聘者的深入思考和分析能力，但这一题型通常涉及更为广泛和深入的内容，且不易在短时间内完成，因此不适合作为评估上述能力的直接手段。选项C，案例分析题，则能较好地反映应聘者的分析、判断和思辨能力。案例分析题通常提供一个具体的情境或问题，要求应聘者根据所给信息进行分析、判断，并提出解决方案。这一过程中，应聘者的认知力、理解力以及对问题的深入剖析能力都能得到充分体现。因此，能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力的笔试试题类型是案例分析题，即选项C。54.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是（）。A、一岗一薪制B、薪点薪酬制C、一岗多薪制D、提成制答案：B解析：薪点薪酬制的优点之一是：在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。55.职业责任的特点是（）A、明确的规定性B、非物质利益相关性C、人为性D、非强制性答案：A解析：本题考查职业责任的特点。职业责任是指从事某种职业的人所应承担的责任。根据题干，选项中的四个特点分别是：明确的规定性、非物质利益相关性、人为性和非强制性。其中，明确的规定性是职业责任的一个重要特点，因为职业责任通常是由法律、行业规范等明确规定的，从而使从业者知道自己应该承担哪些责任。因此，本题的正确答案是A。其他选项的解释如下：B.非物质利益相关性：虽然职业责任通常与非物质利益相关，但这并不是职业责任的特点，因为其他类型的责任也可能与非物质利益相关。C.人为性：这个选项不太准确，因为所有的责任都是由人承担的，这并不能成为职业责任的特点。D.非强制性：这个选项也不准确，因为职业责任通常是强制性的，从业者必须承担相应的责任，否则可能会受到法律或行业规范的惩罚。56.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，碰巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子？此问题在进行个人结构化面试中所测的是（）。A、机智能力B、灵活能力C、应变能力D、思想敏捷能力答案：C解析：这个问题主要考察的是面试者在面对突发情况时的反应和处理方式，也就是考察其应变能力。在这个场景中，面试者遇到了一个意料之外的情况：在去看望生病的朋友时，恰巧碰到了领导的爱人，并被误解为是来看望领导的。这时，如何既解释清楚自己的真实来意，又不伤害对方的面子，就需要一定的应变能力和沟通技巧。应变能力是指一个人在面对突发情况或变化时，能够迅速、准确地作出反应，并找到合适的解决方案的能力。在这个问题中，面试者需要立即识别出当前的误解，并考虑如何以得体、恰当的方式解释清楚自己的真实目的。因此，这个问题主要考察的是面试者的应变能力，选项C是正确的。其他选项，如机智能力、灵活能力和思想敏捷能力，虽然也涉及到反应和思维的能力，但在这个具体的情境中，应变能力是更为贴切的描述。57.小李是学物理学的，大学毕业后被分配到某大学物理系任教，这体现了（）。A、工作差异原理B、人岗匹配原理C、个体差异原理D、环境差异原理答案：B解析：人岗匹配原理强调让合适的人在合适的岗位上。小李学物理学，具备物理学的专业知识和技能，被分配到大学物理系任教，这正符合他的专业背景和能力，能够很好地胜任该岗位工作，体现了人岗匹配的原则。A选项工作差异原理强调不同工作的特点差异；C选项个体差异原理强调个体之间的不同；D选项环境差异原理强调环境的不同。均与题意不符。所以正确答案是B。58.测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。A、访谈技术B、FRC法C、投射技术D、问卷法答案：C解析：投射技术的特点之一就是测评目的的隐蔽性。投射技术通过被测评者对一些模糊的、无明确结构的刺激物的反应，来分析其潜在的、隐藏的心理特征，被测评者往往难以觉察到测评的真正目的，减少了伪装和防卫的可能性。而访谈技术、FRC法、问卷法等相对来说测评目的较为明确，被测评者容易知晓。所以答案选C。59.(2016年11月)从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A、短期医疗保险B、补充医疗保险C、长期医疗保险D、特殊医疗保险答案：B解析：答案解析：补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，是基本医疗保险的有力补充。从广义上讲，补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。因此，选项B是正确的答案。60.人力资源预测的作用不包括（）。A、提高组织的竞争力B、有助于调动员工的积极性C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据答案：C解析：人力资源预测是指根据组织的战略目标和人力资源现状，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测。其作用主要包括以下几个方面：-**选项A**：通过人力资源预测，组织可以了解自身的人力资源状况，及时发现人力资源的优势和不足，从而采取相应的措施，提高组织的竞争力。-**选项B**：人力资源预测可以帮助组织了解员工的需求和期望，为员工提供更好的职业发展机会和培训，有助于调动员工的积极性。-**选项C**：开拓市场空间是市场营销部门的职责，与人力资源预测关系不大。-**选项D**：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据，它可以为组织的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等提供数据支持。因此，正确答案是选项C。61.在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系答案：A解析：本题考查的是相关分析法的完全负相关表现形式。相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于—1.00≤r≤1.00r=1.00表示完全正相关r=—1.00表示完全负相关r=0表示零相关。62.不属于无领导小组讨论类型的是（）。{图}A、无情境性讨论B、指定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定主持人的讨论答案：D领导小组讨论可以从两个角度进行分类。1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。63.在EAP操作的()阶段，应确保咨询资源充足。A、问题诊断B、方案设计C、教育培训D、咨询辅导答案：B解析：此题考核员工援助计划的操作流程。在EAP操作的(方案设计)阶段，应确保咨询资源充足。64.（2018年11月）作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。A、决策人员来源广泛B、运用运筹学的原理C、决策的客观性较高D、运用相关分析的方法答案：D解析：群体决策法的特点包括决策人员来源广泛，能从不同角度对应聘者进行评价，提高决策的客观性；它并非运用运筹学和相关分析的方法，而是通过多人共同决策来综合考量。所以选项D不属于群体决策法的特点，A、B、C选项正确。故答案为D。65.（2018年11月）（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法答案：D解析：头脑风暴法是一种激发创造性思维的方法，旨在通过自由联想和讨论，产生大量的想法和解决方案。在头脑风暴会议中，参与者被鼓励提出任何想法，无论多么奇特或不寻常，而不进行批评或评判。这种方法的目的是打破常规思维，激发创新和创造力，以寻找新的和异想天开的解决问题的途径与方法。关键事件法是一种通过分析关键事件来评估员工绩效的方法；要素图示法是一种用于分析和展示工作要素及其关系的方法；个案研究法是一种深入研究单个个体、组织或事件的方法。因此，正确答案是D。66.（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡答案：B解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。67.团体争议是指（）与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。A、员工代表B、工会C、指导员D、雇员代表答案：B解析：答案解析：在劳动法律关系中，团体争议通常是指工会代表职工一方与用人单位因签订或履行集体合同而产生的争议。工会作为职工权益的代表组织，在集体合同的协商、签订和履行过程中发挥着重要作用。而员工代表、指导员和雇员代表一般不具有代表全体职工与用人单位处理集体合同相关争议的法定资格和职责。所以，正确答案是B选项。68.对培训教师的综合评估除了对培训师能力评估外，还应该包括（）。A、授课环境以及后勤交通饮食的安排是否合理B、参加培训人数的评估C、培训为企业带来的经济效益评估D、课程满意度评估答案：D解析：对培训教师的综合评估应包括多个方面，其中对培训师能力的评估是重要的一方面，而课程满意度评估则可以直接反映出学员对培训内容和培训方式的接受程度，从而间接反映出培训教师的教学效果。授课环境、后勤交通饮食安排以及参加培训人数等方面虽然也会对培训产生影响，但它们并不是直接针对培训教师的评估。培训为企业带来的经济效益评估则更多地是对培训整体效果的评估，而不是对培训教师的单独评估。因此，选项D是正确的答案。69.工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标,是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平A、上线B、基准线C、下线线D、预警线答案：B解析：工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。70.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过（）建立的一种民事权利义务关系。A、劳务合同B、劳动合同C、契约D、口头协定答案：A解析：劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务合同是确立劳务关系的重要依据，它明确了双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、报酬支付等方面。而劳动合同则是确立劳动关系的法律文件，与劳务关系有所不同。契约和口头协定在某些情况下也可以确立劳务关系，但相对来说，劳务合同更为规范和明确。因此，正确答案是A。71.（）是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：D解析：排序选择性问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点。然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等。72.劳动组织优化不包括（）的合理组织。A、工作时间B、准备性和执行性工作C、作业班组D、技术性和工艺性工作答案：D解析：劳动组织优化。主要包括：①不同工种、工艺阶段合理组织；②准备性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织；④工作时间合理组织等。73.(2017年5月)培训课程系列计划以()为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。A、培训目标B、培训需求C、培训战略D、培训任务答案：A解析：培训课程系列计划通常以培训目标为导向，将看似独立的相关课程联系到一起，以确保培训的针对性和有效性。因此，选项A是正确的答案。74.劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：B解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。75.无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个（）。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：C解析：答案领导小组讨论的题目类型主要包括开放式问题、两难式问题、多项选择问题、资源争夺型问题和操作型问题。开放式问题是指答案范围很广，没有固定答案的问题。在本题中，“一个好的领导者应该具备什么素质”并没有给出具体的选项或限制，参与者可以根据自己的理解和经验自由发表观点，属于开放式题目。因此，正确答案是选项C。76.（）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险制度答案：D解析：社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。77.（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：B解析：考核性素质测评的目的是鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。它具有概括性、准确性和公平性等特点，常用于对员工绩效的评估和职业资格的认证等。而选拔性素质测评则侧重于选拔优秀人才，开发性素质测评主要用于开发员工的潜能，诊断性素质测评则用于了解员工的优势和不足。因此，答案选B。78.（）的薪酬结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：D解析：以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。79.当企业文化较为抽象时，可以采用（）进行弥补。A、行为性效标B、结果性效标C、特征性效标D、考评性效标答案：A解析：企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化时，由于企业文化的内涵是一种抽象的概念，很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效，这时，采用行为性效标可以弥补其不足。80.(2015年5月)企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指()A、市场调查B、需求调查C、薪酬调查D、福利调查答案：C解析：答案解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。因此，选项C是正确的答案。81.(2017年11月)采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。A、从上而下法B、从下而上法C、由内到外法D、由外到内法答案：B解析：从下而上法是先根据部门实际情况预估薪酬，然后汇总得到总体薪酬计划，各部门可能会出于自身利益多预估薪酬，从而容易导致总体人工成本不易控制。而上而下法是先由企业高层确定总体薪酬，再分配到各部门，相对更能有效控制总体人工成本。由内到外法和由外到内法并不是制定薪酬计划的常见方法。所以答案选B。82.（）不属于员工培训的直接培训成本。A、教室设备的租赁费用B、培训教师的课酬C、培训项目的管理费用D、教材印发购置费用答案：C解析：直接培训成本是指在培训组织实施过程中直接发生的费用。A选项教室设备租赁费用是为培训提供场地的直接支出；B选项培训教师课酬是直接支付给培训教师的费用；D选项教材印发购置费用是培训教材方面的直接花费。而C选项培训项目的管理费用，它并非直接用于培训的具体实施环节，如授课等，而是用于培训项目的管理工作，不属于直接培训成本。所以答案选C。83.管理技能开发的模式中。替补训练的优点不包括（）。A、训练周密B、管理人员能全力以赴进行学习C、极大增强开发者的积极性D、极大增强开发者的主动性答案：B解析：替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者。替补训练的优点包括：训练周密、极大增强开发者的积极性和主动性。B选项中“管理人员能全力以赴进行学习”并不是替补训练的优点，因为在替补训练中，管理人员需要在完成本职工作的同时进行学习，无法全力以赴。因此，正确答案是B。84.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是（）A、他的应变能力不足B、他没有处理好与聘用方的关系C、公司聘而不能用，太可惜了D、这个人该走答案：A解析：总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力不足，因为一些限制而辞职是不可取的。85.在经营者期股的S、B、J模式中，对经理期股激励的主体是()。A、公司股东会B、全体员工C、公司董事会D、经理本身答案：C解析：S、B、J模式规定，期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。86.作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、（）的因素。A、最活跃B、积极上进C、能力发挥D、动力源泉答案：A解析：作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极性的调动。87.劳动关系当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议称为（）。A、个别争议B、团体争议C、权利争议D、利益争议答案：D解析：劳动关系当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议称为利益争议。利益争议是指当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，其标的是在集体合同中如何设定尚未确定的劳动者的整体利益。这种争议通常发生在集体谈判过程中，涉及到劳动者的工资、工时、福利、工作条件等方面的权益。与利益争议相对应的是权利争议，权利争议是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。个别争议是指单个劳动者与用人单位之间的劳动争议。团体争议是指工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。综上所述，正确答案是D。88.对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（）。A、相似偏差B、后继效应C、对比偏差D、晕轮效应答案：C解析：对比偏差是指考评者在评价过程中，将被考评者与其他被考评者进行对比，而不是根据被考评者的实际表现进行评价。在这种情况下，考评者可能会因为前一名被考评者的表现较差，而对后一名被考评者给出较高的评分，即使后一名被考评者的表现只是一般。A选项相似偏差是指考评者将被考评者与自己进行对比，而不是根据被考评者的实际表现进行评价。B选项后继效应是指考评者在评价过程中，受到前一次评价结果的影响，而对后一次评价结果产生偏差。D选项晕轮效应是指考评者在评价过程中，因为被考评者的某一突出特点而影响了对其他方面的评价。因此，正确答案是C。89.矩阵制组织结构是一种有效的分权工具，这是对（）而言。A、集团管理者B、集团总经理C、高层管理者D、高层监督者答案：C解析：答案解析：矩阵制组织结构是一种复杂的组织形式，它将不同部门的人员组合在一起完成特定项目。对于高层管理者来说，这种结构可以实现权力的分散和资源的灵活调配。高层管理者能够通过矩阵制更好地协调不同部门和项目之间的关系，充分发挥各个部门和人员的专业优势，提高组织的效率和创新能力。所以，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具，答案选C。90.个人要有效地管理自己的职业，关键在于及早采取行动，成为一名有效的（），识别问题，洞察自我。A、选择者B、开发者C、劳动者D、诊断者答案：D解析：个人要有效地管理自己的职业，关键在于及早采取行动，成为一名有效的诊断者，识别问题，洞察自我，学会从多种选择中做出适当的反应或寻求负责的职业咨询机构给予指导和帮助。91.（2019年5月）（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。A、以工作为导向B、以行为为导向C、以技能为导向D、以绩效为导向答案：C解析：答案解析：以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。这种薪酬结构强调员工的技能和能力水平，而不是仅仅根据工作的内容或绩效来确定薪酬。以技能为导向的薪酬结构通常适用于那些需要高度技能和专业知识的工作岗位，例如工程师、科学家、技术人员等。这种薪酬结构可以激励员工不断提升自己的技能和能力，从而提高组织的绩效和竞争力。因此，选项C是正确的答案。92.薪酬标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为（）。A、能力薪酬B、提成工资C、组合薪酬D、岗位薪酬答案：A解析：能力薪酬与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。93.以下不属于工作任务表作用的是（）。A、强调课程重点B、提高学习的效果C、明确培训的目标D、关注信息反馈答案：C解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。（3）关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察．在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。94.非结构化面试是指在面试中事先没有（）的框架结构。A、标准B、规定C、固定D、指定答案：C解析：非结构化面试亦称“随机面试”。所问问题不需遵循事先安排好的规则和框架，主试者可以任意地与应征者讨论各种话题，或根据不同被试者提出不同问题的面试。这种面试方法可以了解到特定的应征者对某一问题的真实看法，能更直观的了解到被试者的个人能力和性格特点。因此，正确答案是选项C。95.（）是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。A、工资指导线上线B、工资指导线下线C、工资指导线基准线D、工资指导线答案：C解析：本题考查的是工资指导线基准线的含义。工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线。工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。96.（）就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。A、领导管理B、企业绩效管理C、中层绩效管理D、基层绩效管理答案：B解析：企业绩效管理是一个综合性的管理过程，其中包括上下级之间就绩效目标的设定和实现进行持续的双向沟通。这种沟通有助于确保员工理解组织的目标，并使他们的工作与这些目标保持一致。通过持续的沟通，上级可以提供指导和支持，帮助下级解决问题和改进绩效。同时，下级也可以向上级反馈工作进展和遇到的困难，以便上级及时调整策略和提供必要的资源。其他选项如领导管理、中层绩效管理和基层绩效管理虽然也涉及到管理和绩效方面，但它们并没有明确强调上下级之间的持续双向沟通这一关键要素。因此，正确答案是B。97.下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是（）。A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准的要求较高C、应聘者表现不易受同组其他成员影响D、被评价者的行为有伪装的可能性答案：C领导小组讨论是一种常用的人才测评方法，它具有以下优点：1.可以观察到被评价者在团队中的行为表现，如沟通能力、领导能力、团队合作能力等。2.可以让被评价者在相对自然的状态下展示自己的能力和特点，减少伪装的可能性。3.可以同时对多个被评价者进行测评，提高测评效率。然而，无领导小组讨论也存在一些缺点，包括：1.题目的质量会影响测评的质量，如果题目设计不合理，可能无法准确测评被评价者的能力和特点。2.对评价者和测评标准的要求较高，需要评价者具备较高的观察能力和评价能力，同时需要制定明确的测评标准。3.应聘者表现容易受同组其他成员影响，如果同组其他成员表现过于突出或过于消极，可能会影响被评价者的表现和评价结果。综上所述，选项C不是无领导小组讨论的缺点，而是它的优点之一。因此，正确答案是C。98.以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（）。A、人力资源预测是人员规划的一部分B、人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分C、人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给D、人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动答案：C解析：人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。99.以下说法不正确的是（）。A、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式B、劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系C、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系D、接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系答案：B解析：劳务派遣中存在劳务派遣单位、被派遣劳动者以及接受单位三方主体。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同，建立形式劳动关系；接受单位与被派遣劳动者之间是实际使用劳动力的关系，属于实际劳动关系。B选项说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是完整的劳动关系是不正确的，实际上是一种特殊的劳动关系形式，并非完整意义上的劳动关系。所以答案选B。100.(2015年5月)（）是我国的企业基本用工形式。A、劳务派遣用工B、临时性用工C、聘任制用工D、劳动合同用工答案：D解析：答案解析：《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工只是一种补充形式，临时性用工和聘任制用工也不是企业的基本用工形式。因此，选项D是正确的答案。101.（2019年5月）企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。A、以人为本B、预防为主C、奖惩分明D、安全第一答案：C解析：企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则主要关注的是保障劳动者的安全和健康，以及预防事故的发生。选项A“以人为本”是企业劳动安全卫生保护工作的核心原则，强调人的安全和健康是首要考虑的因素。选项B“预防为主”同样是劳动安全卫生保护工作的重要原则，意味着应重视事故的预防，而非仅仅在事故发生后进行处理。选项D“安全第一”是劳动安全卫生保护工作的基本要求，体现了在任何情况下都应把安全放在首要位置的思想。然而，选项C“奖惩分明”更多地是一种管理手段，它涉及对员工行为的奖励和惩罚，虽然这在企业管理中确实存在，但它并不是劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则。劳动安全卫生保护工作主要关注的是如何通过预防措施和安全生产来保障员工的安全和健康，而不是通过奖惩来规范员工的行为。因此，正确答案是C选项，“奖惩分明”。102.顾客力量分析不包括（）。A、顾客消费承受能力B、市场商品消费结构分析C、顾客购买动机分析D、企业产品消费群体分析答案：B解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。103.关于绩效薪酬说法错误的是（）。A、佣金制不属于绩效薪酬形式B、绩效薪酬过于强调个人的绩效C、计件工资属于绩效薪酬形式D、绩效薪酬的基础缺乏公平性答案：A解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。104.现代企业主要的绩效薪酬形式不包括（）。A、计件工资制B、佣金制C、薪点薪酬制D、提成制答案：C解析：答案解析：计件工资制是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算报酬。佣金制常用于销售人员，根据销售业绩提取一定比例的报酬。提成制也是基于业绩给予一定比例的奖励。而薪点薪酬制是以点数和点值来确定员工薪酬，它不是主要的绩效薪酬形式。所以，选项C是正确答案。105.(2017年11月)在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A、标记B、标度C、标准D、标志答案：B解析：在员工素质测评中，标度是用于对素质测评的对象进行数量化的衡量。它是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记是对应于不同标度的符号表示。标准是指测评标准体系的内在规定性。标志则是指测评指标操作的方向。综上，本题答案是B选项，即标度。106.在设定关键绩效指标的时候主要关注（）。A、过程B、最终结果C、行为D、态度答案：B解析：由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。107.人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点就在于它是一种具有（）的资源。A、创新性B、主动性C、主观能动性D、创造性答案：C解析：人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点，就在于它是一种具有主观能动性的资源。108.集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在（）人以上的劳动争议。A、5B、10C、50D、100答案：B解析：集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议；而团体争议则是指工会（没有组建工会的用人单位是职工代表）因订立或履行集体合同与用人单位产生的争议。109.第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力答案：B解析：对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评价。比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。因此，正确答案是选项B。110.（）是我国集体合同制度的重要组成部分。是调整劳动关系运行的重要机制。A、职工代表大会制度B、工资集体协商制度C、民主决议制度D、公平合理制度答案：B解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。111.职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。A、个别争议B、集体争议C、团体争议D、权利争议答案：A解析：个别争议是指职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的劳动争议。集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议。团体争议是指工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。权利争议是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同规定的权利而发生的争议。本题中明确职工一方人数为10人以下，符合个别争议的定义，所以选A。112.通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。A、5个B、7个C、10个D、15个答案：C解析：对制造业企业来说．从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的公司甚至设计5～7个岗等。113.关键绩效指标的核心是（）。A、考评标准的确立B、新型激励机制的构建C、重要指标的提取D、企业战略目标的明确答案：C解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，114.在培训效果评估中，能够减少评估对培训对象带来的紧张不安的评估形式是（）。A、自然评估B、非正式评估C、正式评估D、主观评估答案：B解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。它可以减少评估对培训对象带来的紧张不安，因为它不需要进行复杂的测试或问卷调查，也不需要对培训对象进行严格的观察和评估。非正式评估通常是在培训结束后，通过与培训对象的交流和讨论来进行的。评估者可以询问培训对象对培训内容、培训方法和培训效果的看法和感受，以及他们在工作中应用所学知识和技能的情况。非正式评估的优点是简单、快捷、成本低，可以在短时间内获得大量的信息。它的缺点是评估结果可能不够准确和客观，因为评估者的主观性判断可能会受到各种因素的影响。因此，非正式评估通常只能作为正式评估的补充，而不能完全替代正式评估。115.（2018年11月）劳动安全卫生保护费用不包括（）。A、工伤保险费B、医疗保险费C、工伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费答案：B解析：劳动安全卫生保护费用包括：1.劳动安全卫生保护设施建设费用；2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3.个人劳动安全卫生防护用品费用；4.劳动安全卫生教育培训经费；5.健康检查和职业病防治费用；6.有毒有害作业场所定期检测费用；7.工伤保险费；8.工伤认定、评残费用等。选项B医疗保险费不属于劳动安全卫生保护费用。因此，正确答案是选项B。116.在创新技能训练中，()是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A、主体附加法B、焦点法C、二元坐标法D、形态分析法答案：D解析：在创新技能训练中，(形态分析法)是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。117.（）通过确定重要的任务和部门职责以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。A、企业战略分析B、组织分析C、任务分析D、人员分析答案：C解析：这道题目考察的是关于组织管理和人力资源管理中任务分析的概念和应用。首先，我们来看每个选项的含义和它们与题目描述之间的关系：A.企业战略分析：这通常涉及到对整个企业长远目标和策略的规划和评估，与具体的工作任务和员工职责的详细分析不直接相关。B.组织分析：组织分析侧重于整个组织结构和职能的评估，包括部门设置、层级关系等，虽然它涉及部门职责，但并不专门针对员工个体如何胜任特定岗位的任务。C.任务分析：任务分析是人力资源管理中的一个关键步骤，它专门关注于确定完成特定工作任务所需的知识、技能、行为方式等。通过任务分析，组织可以明确每个岗位的核心职责和要求，从而帮助员工更好地理解和胜任他们的工作。D.人员分析：人员分析更侧重于评估员工的现有能力和潜力，而不是确定岗位所需的能力。根据题目描述，“通过确定重要的任务和部门职责以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务”，这与任务分析的定义和目的完全吻合。因此，正确答案是C.任务分析。118.不属于调解劳动争议的原则的是（）。A、申请自愿B、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利C、申请调解自愿D、申请仲裁自愿答案：D解析：与劳动争议仲裁程序比较。调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵是：1．申请自愿（1）申请调解自愿。（2）调解过程自愿。（3）履行协议自愿。2．尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利119.在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了（）。A、对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价B、员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法C、主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正D、跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持答案：A解析：绩效考评和反馈阶段是绩效管理流程中的重要环节，在此阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作表现进行评价。通过沟通，主管可以了解员工的工作进展、成果以及存在的问题，并根据预定的标准和目标对员工的工作进行评估，确保评价的合理性、公正性和全面性。选项B主要涉及员工在工作过程中与主管的沟通，而不是在绩效考评和反馈阶段。选项C强调的是主管对员工工作偏差的纠正，这通常发生在绩效监控阶段，而不是考评和反馈阶段。选项D跟踪了解整改措施的落实情况是绩效反馈后的后续工作，不属于绩效考评和反馈阶段的主要目的。因此，正确答案是选项A。120.年薪制的薪酬中，基本薪酬的发放周期为（）。A、周B、月C、季度D、年答案：B解析：基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。121.选项中属于岗位深度扩大法的是（）。A、充实岗位工作内容B、延长加工周期C、增加岗位的工作内容D、包干负责答案：A解析：岗位深度扩大法主要是通过充实岗位工作内容、在岗位工作中引入更多的技能和更高的责任等方式，使岗位的工作内容更加丰富和深入。这有助于激发员工的积极性和创造力，提高工作质量和效率。现在，我们逐项分析选项：A.充实岗位工作内容：这正是岗位深度扩大法的核心做法，通过增加岗位上的工作内容和职责，使得员工能够承担更多的任务和挑战，符合定义。B.延长加工周期：这通常与提高生产效率、优化工艺流程等目标相悖，与岗位深度扩大法的目的不符，因此不是正确答案。C.增加岗位的工作内容：虽然这个选项听起来与岗位深度扩大法有些相似，但通常“增加”更偏向于数量的增加，而“充实”则更强调在工作内容上的深度和广度。因此，这个选项不如A选项准确。D.包干负责：包干负责通常意味着员工对整个工作流程或某个工作区域全权负责，这更多与岗位扩大法中的岗位横向扩大相关，即员工管理的范围更广，而不是工作内容更加深入。综上所述，最符合岗位深度扩大法定义的选项是A，即充实岗位工作内容。因此，答案是A。122.不属于岗位薪酬制特点的是（）。A、薪酬的给予“对人不对岗”B、以岗位分析为基础C、客观性较强D、根据岗位支付薪酬答案：A解析：岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它的特点包括：1.根据岗位支付薪酬，即“对岗不对人”，所以A选项错误，D选项正确。2.以岗位分析为基础，B选项正确。3.客观性较强，C选项正确。岗位薪酬制的优点是能够实现同工同酬，体现公平性；缺点是灵活性较差，不能反映员工的实际工作绩效和能力。因此，不属于岗位薪酬制特点的是A选项。123.关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是（）。A、正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通.B、非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程.C、正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性.D、非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式.答案：C解析：C项，非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性124.（2019年5月）（）属于岗位设计的传统方法研究技术。A、程序分析法B、工业工程方法C、关键指标法D、现代工效学的方法答案：A解析：答案解析：岗位设计的传统方法研究技术主要包括程序分析法、动作研究法等。程序分析法是通过对生产技术、工作流程等进行系统观察、记录和分析，以寻求最经济和最有效的工作程序和操作方法。在岗位设计中，程序分析法能够对工作流程进行细致剖析，为岗位设计提供有效的依据。因此，选项A是正确答案。125.参与社会公益活动是企业社会责任中的()。A、经济责任B、法律责任C、伦理责任D、股东责任答案：C解析：此题考核企业