招聘与录用第4版第02章-影响因素分析课件

第2章影响因素分析本章要点影响招聘的外部因素影响招聘的内部因素影响招聘的个人因素目录第1节影响招聘的外部因素第3节影响招聘的个人因素第2节影响招聘的内部因素影响招聘的外部因素01一、国家政策法规1.界定了企业人力资源招聘的对象选择和限制条件《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《人才市场管理规定》《招用技术工种从业人员规定》《集体合同规定》《未成年工特殊保护规定》《禁止使用童工规定》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳务派遣暂行规定》……2.规定劳动者拥有平等的就业权《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》……3.对企业人力资源招聘起到决定性的作用留学生的智力服务和自由往返政策华裔和外籍高级知识分子的服务政策归国留学生的创业扶持政策各地的高科技园区和软件园建设的相关优惠政策……影响招聘的外部因素01二、社会经济制度1.计划经济体制限制了人才的发展在计划经济体制下，人才供求双方既不见面也没有选择的余地，企业获取人才的渠道是接受政府的分配。企业接受的人员包括统配的大专院校学生和转业、退役军人，以及工作调动人员。这种方式限制了人才的发展。2.改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘方式日趋科学和完善随着民营经济在我国经济总量中所占比重逐步加大，民营企业的招聘方式和用人理念对国有企业形成了极大的冲击。在国有企业人事制度逐步向市场化转变的同时，所有制形式已经不再成为招聘的障碍。所有企业的人力资源招聘都在朝着科学化、公平化、自主化转变。“用能人，用对人”逐步成为企业共同的理念。影响招聘的外部因素01三、宏观经济形势1.宏观经济形势与失业率负相关宏观经济形势好，则失业率低。宏观经济出现危机，企业生产能力水平低，招聘机会少，则失业率提高。2.通货膨胀直接影响企业的招聘成本企业招聘直接成本的上升。员工工资上升，影响了招聘规模。使人们对自己的人力资本投资呈增长态势,从而影响人力资本存量。3.政府对宏观经济的调控直接影响企业吸纳人才的能力政府支持资本市场形成的政策、税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响招聘规模。影响招聘的外部因素01四、技术进步1.使劳动力市场更活跃随着技术的进步，在不同的地区，职业和产业的分布很不平衡。技术进步对非熟练工人的负面影响更大，白领、粉领甚至金领代替了蓝领。诞生了一些新的职业，某些不合宜的职业则逐步被淘汰。2.对就业者提出新要求技术进步要求就业者具备更高的受教育水平和更熟练的技术。使有的岗位降低技能技巧要求，或使某些技能技巧变得多余，或提高某些技能技巧要求。3.改变了工作和生活方式全球网络化使人们可以任意选择居住地而不影响工作。有些特殊的职业可以同时受雇于若干企业。弹性工作制。无纸化办公。影响招聘的外部因素01四、技术进步影响部门雇用的劳动力减少增产不增人或增产减人降低就业技巧或使技巧多余对新技巧的需求需要更高水平的管理技巧农业△△△△△煤矿业△△△△铁路业△△△纺织业△△△△△水泥工业△△△钢铁业△△金属加工业△△△△机械工具制造业△△△△△计算机辅助设计△△△△△表2-1技术进步对若干产业部门就业数量和质量方面的影响说明：△表示有影响。资料来源：根据R.罗特威尔、W.扎格瑞德所著的《技术变化和就业》（英文版）第130页材料编制影响招聘的外部因素01五、劳动力市场状况1.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量我国人口总量很大，根据现有人口的年龄结构和总量分析，在未来的10~20年我国每年进入劳动年龄的人口数量仍将维持在一个较高的水平。2.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量。在完善的劳动力市场，企业和应聘者都能得到充分的信息交流和评估，从而降低交易成本。另一方面，市场机制是调节器，调节着劳动力市场的供求关系3.影响招聘的市场因素还包括专业能力、地理范围和竞争对手的情况。尽管劳动力市场有各种各样的分类，真正影响劳动力市场供求关系的只是相关劳动力市场。同时，专业能力、地理范围和竞争对手的情况，决定企业相关的人力资源政策影响招聘的外部因素01五、劳动力市场状况地理范围员工群体/职业生产工人文职和办公人员技术人员科学家和工程师管理人员主管地方市场：在相对比较小的范围内，如在武汉市范围内可能性很大可能性很大可能性很大区域市场：在几个省的范围内，如在华北、东北范围内只有在短缺或紧急的情况下只有在短缺或紧急的情况下可能性很大可能性很大可能性很大全国市场:在全国范围内可能性很大可能性很大可能性很大国际市场:跨越几个国家只有在极为短缺或针对特殊技能的情况下只有在极为短缺或针对特殊技能的情况下可能性很大表2-2按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场资料来源：MilkovichGT，NewmanJM.Compensation.Plano，TX：BusinessPublications，1984.影响招聘的外部因素01六、产品市场的条件1.企业产品的市场占有率直接影响企业形象企业产品的市场占有率高，表明该企业得到社会和消费者的认同，企业的形象就越好。企业形象直接影响招聘者心中的期望值，对吸引优质人才来应聘有直接的作用。反之则有负面影响。2.产品的市场获利能力直接影响企业的支付能力产品的市场获利能力提升，带来的最显著效果就是企业兴旺发达、资金流量充足、支付招聘成本的能力提高，这会在招聘高质量的员工时表现出很大的优势。3.产品市场的未来前景直接影响企业对高层次人才和高科技人才的吸引力产品的未来前景很好，也能吸引高层次人才和高科技人才主动加盟。因为这些高素质人才本身都是有识之士，对产品未来发展前景的预测能力较强，加盟意愿对企业的招聘和运营起到正向作用。影响招聘的外部因素01七、其他因素1.传统文化及风俗习惯传统文化及风俗习惯的影响是潜在的、惯性的、顽固的，有些甚至是缺乏理性的，比如“官本位”、“不患寡而患不均”、“见者有份，利益均沾”、“男尊女卑”等。3.城市的社会保障和最低工资水平城市的社会保障水平高（如医疗保障、失业保障、养老保障和其他福利好）以及最低工资水平高，能吸引各类优秀人才。2.城市的环境状况完备的城市设施、清新怡人的空气、通畅便捷的交通、便利的通信、良好的医疗环境、贴心的社会服务等是企业能获取更多优质人力资源的一个很重要的外部影响因素。4.城市的地域文化和风土人情城市的地域文化会吸引接受和喜欢它的人群，也会使得不适应的人群选择离开；不同的城市风土也会有不同的气候，难以适应的人群同样无法安居乐业。目录第1节影响招聘的外部因素第3节影响招聘的个人因素第2节影响招聘的内部因素影响招聘的内部因素02一、企业的经营战略2.战略决策的层次和类型会影响招聘的方法3.企业文化会影响企业招聘的标准不同决策层次和不同发展战略的企业会对是否采用内部选拔或外部招聘，以及应聘人员的经验背景、知识和能力结构等做出不同的选择及要求。企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用。企业也总是根据应聘人员的价值观念和行为方式是否与自己的企业文化相吻合来决定是否聘用。1.企业的经营战略会影响招聘的数量针对不同的外部环境和自身状况，企业应当选择不同的发展战略，在不同的发展战略下，对人员的需求量不同，企业招聘配置活动的重点也是不同的。影响招聘的内部因素02一、企业的经营战略成长战略稳定战略收缩战略内部成长战略外部成长战略企业的着眼点加大人力资本,提升员工素质收购相关联的企业,引进人才做好目前的事情,稳定现有人才队伍紧缩规模,适当裁员人力资源管理活动招聘配置多提升高层次人才,设立AB角多招聘高层次人才岗位作调整,让有创新能力的人获得晋升留住核心员工,裁减一般员工培训开发多样化的培训战略,到更发达的地区和更好的企业开展培训协调各种关系提高现有技能,注重前瞻性培训注重态度的改变和士气的提升薪酬管理高于同行业企业,加大激励力度管理与实践的统一内部公平与外部公平相结合薪酬拉开距离绩效管理高绩效、高激励管理与实践的统一稳定产品质量,不能减小激励力度高度重视绩效与薪酬挂钩表2-3不同发展战略下招聘配置活动的重点影响招聘的内部因素02一、企业的经营战略防御型战略探索型战略分析型战略企业经营外部环境外部市场较稳定外部市场变化快介于两者之间产品研发注重产品的改进追求创新,引领市场潮流关注领先者动向,保持产品一定的领先性生产特点强调成本控制和效率的提高强调产品设计和产品质量强调产品的成本和生产效率市场管理局限于产品销售重视市场调研工作重视市场调研和销售人力资源计划正式的,覆盖面广非正式的,覆盖面有限正式的,覆盖面广招聘策略以内部招聘为导向以外部招聘为导向两者兼顾表2-4三种企业采取的战略类型与招聘策略的对比影响招聘的内部因素02二、职位的类型特殊人才储备人才高管人员普通工综合多种方法高层管理者关系重大，必须慎重选择，应采用综合选才法。招聘面要广，可以多渠道推荐，同时采用多轮和多种测试，关键要选到最适合的人才，而成本不应是考虑的核心问题。借助猎头和评价中心节约招聘成本短期和长期结合考虑特殊人才是适合特殊行业的专业人才和身怀绝技的专业人才。要想获取这些人才，单靠企业的力量是不够的，一定要借助著名的猎头公司和专业的评价中心。普工的需求量常常是最大的，但素质要求不一定很高，且流动性较大。有些企业又会有生产淡季和旺季之分，导致需求波动较大，因此，招聘成本是必须考虑的。储备型人才对于企业战略发展，特别是获取竞争力而言是至关重要，应对这类人才的短期安排和长期发展加以考虑。招聘时不过多地考虑成本，而应十分慎重地选人。1234影响招聘的内部因素02三、企业形象和自身条件企业是否在应聘者心中树立了良好的形象，以及是否具有一定的吸引力，将从精神和行动两方面对招聘活动产生影响。1.企业的声望企业不同的发展阶段的特点也决定着不同的招聘方式和规模，对于人才的类型及数量、提供的薪酬待遇、职业发展等都会不同。2.企业的发展阶段主要体现在领导者的水平和能力、招聘过程的管理、招聘人员的素质形象三方面，从而决定能否吸引高素质的人才加入。3.企业的管理水平公平、优厚的工资和奖金以及完善的福利保障措施是吸引人才的根本基础。同时，也是人才个人价值、社会的认可和家庭贡献的综合体现。4.企业的报酬及福利待遇“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材面向21世纪人力资源管理系列教材影响招聘的内部因素02四、企业用人政策IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，寻找的是那些个性强、不拘小节，以及可能因直言不讳而令人不快的人。腾讯：青睐应届毕业生。2020年，虽然新冠肺炎疫情在全球肆虐，腾讯依然开启了有史以来最大规模的校招。企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同内部招聘。公开招聘、专家参与评选。职业中介机构招聘。招聘外包或到人才市场招聘。熟人推荐。猎头公司。企业高层决策人员对企业招聘的倾向性看法，会决定不同的招聘方式影响招聘的内部因素02五、招聘成本决定了招聘信息发布的方式和范围。决定了是否采用更多或更精细的甄选方法，更全面地审查应聘者提供的资料，调查应聘者的背景。影响招聘的因素还有很多，包括企业的承受能力、企业生产对人才需求的紧迫性、劳动力市场环境变化等。招聘成本和人才需求的紧迫性对招聘效果有很大的影响目录第1节影响招聘的外部因素第3节影响招聘的个人因素第2节影响招聘的内部因素影响招聘的个人因素03招聘开始企业职位特点企业特点外部因素应聘者个人个人特点外部市场的选择可能企业与应聘者的互动应聘者对企业的影响企业对应聘者的影响招聘结果吻合：提供职位不吻合：不提供职位吻合：接受职位不吻合：不接受职位资料来源：OlianJ，RynesS.Ontheevolutionofthejobmatch.Baltimore：UniversityofMaryland，1983.企业主-应聘者需求的吻合过程图2-1企业主-应聘者需求的吻合过程影响招聘的个人因素03一、应聘者的求职意愿求职意愿与个人背景及经历有关求职意愿是指应聘者希望得到某职位的愿望。寻找工作的人可分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。求职意愿与个人财务状况负相关显而易见，求职意愿强的应聘者容易接受应聘条件，企业招聘的成功率高。求职意愿弱的应聘者对应聘条件较挑剔，企业招聘的成功率低。影响招聘的个人因素03二、职业锚1.技术/技能型职业锚围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术和技能。2.自主型职业锚3.创造型职业锚4.安全型职业锚5.管理型职业锚追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境。要求有自主