绩效考核工作总结（20篇）

绩效考核工作总结（通用20篇）

绩效考核工作总结（通用20篇）

总结是指社会团体、企业单位和个人对某一阶段的学习、工作

或其完成情况加以回顾和分析，得出教训和一些规律性认识的一种

书面材料，它是增长才干的一种好办法，为此我们要做好回顾，写

好总结。我们该怎么写总结呢？以下是小编收集整理的绩效考核工

作总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核工作总结1

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20xx年的

主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步

扩大实施，5一一7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人

力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结

如下：

一、职能部考核试行结果。

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考

核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四

个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职

能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下

面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

1、部门KPI指标考核(TP)：

部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的

设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能

从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效,

所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经

验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

2、岗位工作目标考核(IP)：

各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变

成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员

工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,

从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的

推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提

高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考

核是基本有效的。

3、员工工作能力评估(CP)：

职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、

对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、

内部客户)进行的；职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、

合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能

力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果

反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分

的考核是有效的。

4、员工工作态度评价(AT)：

员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表

现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核

数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可

以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核

也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法。

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题。

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有

科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的’职位描述与评价的职位

体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时

也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必

须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办

法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周

全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本

次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂

时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操

作形式协助各部门制匚下一季度工作目标。

2、沟通问题。

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键

问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在

帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中

没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上

提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到

绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由

于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核

具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题。

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，

他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上

还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工,

给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的

麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触

与排斥情绪。

4、推动问题。

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题,

考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推

动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分

明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系

全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下:

1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：最近的的培训I,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导

培训。

3、加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工

作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通

与互动。

4、强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的

关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加

强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5、与绩效挂钩：只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，

也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考

核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断

改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路。

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理

系统，1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现

公司向目标化管理方向发展（5——7月）。

2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地

评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的

培训与引导工作。

3、10——12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力

资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力

资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确

保在下年年初实现）。

4、下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公

司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体

战略的绩效管理系统。绩效考核工作总结2

绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点

推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》

进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关

人员都提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的

修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司

范围内开始正式的推行。

一、xx年绩效考核工作完成状况

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。

第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下

设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，.各分公司的经

营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此

为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作

进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契

合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，

人力资源

部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论，最终

在xx年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。

该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。

每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。

第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理,

项目经理进行了绩效管理知识的培训。xx年3月，由人力资源部经

理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进

行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。

由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力

都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了

解的很少，存在必须的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核

等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是十

分必要和有效的。第三，xx年4月，集团公司范围内对xx年一季

度进行模

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效

考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总

部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的

技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上

级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按

照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》

进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。

在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态，而忽略了项目部

在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下

的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主

拟定考核指标的办法来解决。

从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工

的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管

理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、

分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面

谈，构成《员工季（片）度考评结果评定表》和《绩效面谈记录

表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司

人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考

核材料都给予必须的长间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单

位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效

考核工作进行检查。透过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效

考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现

的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细

了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考

核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次

检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效

考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开

例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当

天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。

这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很

难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开

始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以

及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效

考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的

成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避

免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根

据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在

集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工

作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始

的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主

动地按照既定的计划认真

地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作

态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及

时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资

的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，便激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。

对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工

作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽

然相关人员都投入了超多的精力，努力去探索和实践，但绩效考核

工作仍然存在不少的问题。具体表此刻：

（一）理解心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现

为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对

待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过

程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。

（二）指标方面

lo项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因

此，制定过程中往往思考的都是理想状态，忽略了很多在施工实际

状况。例如，竣工验收及时性，结算？？？等项指标，从理想化的

角度来思考，的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核，但是

实际的状况是有些项目竣工几年后都没有脸收，而且没有验收并不

是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验

收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考

核，最后使这项指标只能是流于形式。

2。有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准

确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有彳支大的主观性和随意

性，很难保证考核的公正与公平。

3o考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理

或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对

于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升

集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和

集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实

力。

4o指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作

用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核

的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上

的不统一，影响了绩效考核的进度。

5o对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也

模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完

成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

（三）评分方面

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或

者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过

程中，始终布部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中,

完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观决定，或

者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩

效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公

正性和准确性。

（四）绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组戌部分，是绩效改善

的.重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、

各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就

未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈

资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使

绩效考核的作用大打拧扣。

（五）绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不

是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工

作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核

者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各

部门和名分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标

项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出

现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效

考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种

管理的方法和手段。

三、XX年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年妁绩效考核工作在着

力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效

考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标

的一个重要支撑。

（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱

化。因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动

理解。一年的

绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变

化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利

益也在不断地体现，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要

的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培

训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在

自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识

中，并外化到日常的工作中。

（二）调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实

际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX年

管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理

性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分

的模糊解释，让考核者的评分存据可依，评分更容易也更科学。提

高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和

目标值的潜力。

（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核

实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，

并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，

确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让

各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效

持续改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考

核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度

的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸

上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部

门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否按照

预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了

调整；调整过后是否走行了及时的总结。如各部门、.各分公司在绩

效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

（五）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项

目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人

员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作潜力的

差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完

全一致，技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。在XX

年的绩效考核中，应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进

行考核，实现责权利的统一。

（六）落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核

管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩,

后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。

XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核

结果就成为了评选的一个方面。xx年

,要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结

果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作积极性、

主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

xx年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略

目标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、

考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公

司战略落实带给强有力的支持。绩效考核工作总结3

为全面评价各二级机构单位及人员工作实绩，充分调动广大干

部职工的工作积极性，促进工作作风转变和工作效能提高，根据有

关规定，结合本局实际，特制定本考核方案。

一、考核原则

坚持实事求是的原则，务求实效；坚持公平、公正的原则，力

求公正；坚持择优的原则，注重平时和年度考核相结合；充分调动

干部群众的工作积极性。

二、考核范围和对象

局属各科、站所专在岗在编工作人员。

三、考核领导小组

为加强对局及二级机构考核工作的领导，局成立工作人员考核

领导小组，履行考核责任。

组长：郑炳舜

副组长：郑建腾、张国霖、占飞豹、林海深、邱剑泰

成员：局机关各科室及局属各事业单位主要负责人

四、考核方法

绩效评估主要采取指标考核、公众评议、察访核验等三种方式

进行。

1、指标考核。年终由局绩效评估工作领导小组牵头，局办公室、

财务室等单位配合，组织局机关效能监督员，按绩效评估指标考核

内容进行，同时根据日常绩效考评台帐、记录情况，召开会议集体

研究评议打分。

2、察访核验：局效能办组织有关人员不定期对被评估单位进行

明查暗访，实行扣分制，直接在年度绩效评估总分中扣分。

3、投诉件督办。对企业和群众的效能投诉，实行跟踪督办。对

影响环境建设，有损机关形象，侵害群众利益，违反效能制度的人

和事，对责

任人予以效能告诫，并在责任单位年度考评的相应指标中予以

扣分。科、站在自查件中发现问题，并采取措施及时整改处理，可

以不扣分。

4、专项督查。局里对市委、市政府重大决策部署落实情况，以

及市领导、局领导指办件办理情况开展督查工作，维护政令畅通，

促进工作落实。

五、考核内容

分为单位绩效考核和工作人员绩效考核，实行百分制。

（一）单位绩效考核。

依据单位工作绩效、党风廉政建设、落实执行上级规定、决定

及社会公认情况进行评估。

1、公共目标占40分，主要包括：政治态度、思想作风、敬业

精神、依法行政、工作作风、廉洁自律、遵章守纪以及自身建设和

社会公认情况评估等。

2、业务目标占60分，主要包括：岗位责任目标及衡量标准、

完成时限及质量要求，创新创优目标及产生的效益等。单位年度业

务目标由局各科室负责人依据每条线工作实际和年度工作目标及名

自岗位职责拟定，年终分线进行考核审定。每位工作人员则根据单

位年度目标进行分解纽化，并认真作好工作日记，为考核提供依据。

3、设立加扣分项目。加扣分分别累计不超过20分，此项考核

由各单位自行申报，各科室提供依据，局务会议审定。具体如下：

（1）被考核单位有下列情况之一的给予加分：

一是单位获得国家有关部门和省委、省政府表彰奖励的，加5

分；二是单位获得市委、市政府表彰奖励的，加3分；三是单位获

得省级、市级有关部门表彰奖励的，加2分；四是单位或个人组织

撰写的理论（科研）文章或调研报告在国家、省、市刊物发表并获

奖的，分别加3分、2分、

1分；五是单位某一项工作受市领导（省相关部门领导）批示

表扬或转发推广的加2分。

以上加分，累计不超过20分，年终考核时均需提供原件或复印

件等相关材料，同一项工作多次表彰或批示表扬的以最高项为准。

（2）被考核单位有下列情况之一的实行倒扣分：

一是业务工作受上级主管部门通报批评或新闻舆论曝光，情况

属实的每次扣3分；二是不依法行政，服务质量差的'，引发群体性

上访事件进京上访每次扣5分，去省城上访每次扣3分，去市政府

上访每次扣2分；三是不及时接受农民咨询服务，被群众投诉且投

诉内容属实的，每人次扣2分；四是工作人员当年受行政记过以上

处分的每人次扣2分，班子成员受行政记过处以上处分的，本单位

不能评先；被依法追究刑事责任的每人次扣5分；五是发生涉农安

全生产有连带责任事故的，每次扣2分，造成影响的，不能评先。

有直接责任事故的每次扣5分。

（二）工作人员考核

1、对工作人员的考核，以工作人员的职位职责和所承担的工作

任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实

绩。

2、工作人员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时

考核为基础。

平时考核重点考核工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标

情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检

查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在次年年1月进行。

3、年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等

次。

（1）评定为优秀等次的人员，必须在优秀指标名额内，从绩效

考核测评分在90分以上（A档）的人员中产生，平时绩效考核分数

有两次以上在90分以下的人员，年度考核等次不得定为优秀。

（2）年度绩效考核测评分值在70-89分（B档），且平时绩效

考核每次得分均在70分以上的人员，年度考核可确定为合格等次。

（3）不能按质按量完成市委、市政府、局所安排的工作，影响

全局的工作，年度考核测评分值在60-69分（C档），或平时绩效

考核出现有50%以上考核周期得分在69分以下或有1次以上得分在

59分以下的人员，年度考核等次可直接确定为基本合格以下等次。

（4）年度考核测评分值在59分以下（D档），或平时绩效考

核出现有50%以上的考核周期得分在59分以下的人员，年度考核等

次可直接确定为不合格等次。

六、考核程序

1、自评：各单位在年终对本部门年度共性目标和业务目标完成

情况进行总结自查，按照实事求是的要求逐项进行自我评估，自我

打分。

2、考评：由局分管领导组织相应科室人员对各相应单位完成共

性目标和业务目标情况进行考核。考核采取实地考察、听取汇报和

检查相关台帐资料的办法进行，并进行综合评估打分。

3、互评：局分管人事的负责人及人事专干组织各涉农二级机构

事业单位负责人进行互评，组织局领导班子成员及各科室负责人进

行联评。

4、考核结果：局分管人事的负责人及人事专干将各单位的自评、

考评及互评情况汇总后报局务会研究审定，确定考核结果。

七、考核结果及运用

（一）从政府预算绩效考核奖中，提取一定比例的资金对考核

结果实行奖优罚劣。年度考核被确定为“优秀”等次的人员予以奖

励；年度考核评为“基本合格”、“不合格”等次的，局领导及单

位负责人对其进行诫勉谈话、限期改进，且本考核年度不计算为年

度考核结果晋升薪级工资档次的考核年限，并取消年度考核奖金，

连续两年年度考核被确定为不合格等次的人员予以辞退。

（二）单位考核根据年度绩效考核得分，按得分多少将被考核

单位分别评定为一类、二类、三类。年终根据财政预算安排，在确

定二类单位工作人员的人均奖励基数后，一类单位人均奖励基数在

二类单位人均奖励基数上增加20%,三类单位人均奖励基数在二类

单位人均奖励基数上减少20机

八、相关事项

（一）严格执行考勤制度。各二级事业单位主要负责人为本部

门所有工作人员的考勤责任人，要做到每周有记录，每月有汇总，

每季有考核，年终有自评。

（二）加强对工作目标完成情况的检查考核。各二级事业单位

负责人每个季度要及先统计各单位工作人员过错与失误，创新与贡

献的具体情况，并在向本人反馈的基础上，经分管领导审定，报局

备案。

（三）加强对平时考核的监督检查，局办公室负责接受社会各

界及服务对象对二级事业单位所有工作人员公共目标、业务目标等

方面的投诉，组织核查，每季度对查实的投诉和各项加扣分事项进

行统计并予以公布。

（四）各项业务考核指标由各条线根据局所下达的任务制定。

绩效考核工作总结4

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益’为目标,

体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相

结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式

一、月工资考核细则：

业务员月工资P二底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性

目标考核B二（本月实际销售额/本月计划销售额）1OO96X本月实际

销售额x?%软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，

每项为0—5分，每1分折合？元考核工资，即50分折合？元。

1、客户档案内容齐全、单位名称及主要负责人姓名准确无误。

地址准确详细，单位电话主要负责人手机号码准确，如有网站或电

子邮箱，需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“A类客

户客情登记表”客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表

相应内容。

2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口

能说客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣爱好近期的喜怒哀

乐，最近业务进展和客户见面时，能相互叫出对方的名字（客户至

少能随口说出你是谁，代表的公司和所做的产品或者服务的名称）

3、每周最少拜访客户1—2次对于A类客户，每周要求最少拜

访一次，并且必须有明确的拜访目的。

4、每周最少帮客户做一件事，对于A类客户，每周最少帮客户

一个忙，或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一

个主意了解客户的一个需求，干一次活提供客户顾问式行销资料方

案等，总之要每周，必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客

户公司的公事，也可是客户个人的私事。

5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无

论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品服务，

遇到要搞一些活动，客户总是第一想到我们客户能够了解我们产品

及服务的特点、优点、卖点。

6、及时快速反馈客户意见建议市场竞争产品动向与竞争对手活

动。

7、元旦春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国

庆节、感恩节、圣诞节等客户生日客户公司的重大节日重要日期，

必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通，特别注意的是：问候

时一定要署名（格式为“公司名称个人姓名“）要让客户知道是谁

在关心他.问候他避免发生发短信问候客户时，客户却不知道是谁

发的短信情况的发生。

8、日、周、月计划总结各项目规范内容完整，公司要求的各项

报表按时完成上报、内容全面准确。

9、实事求是地提出改革改进的意见和建议。

10、公司领导临时交办的.其他工作。

二、年终奖金的考核细刚：

奖励目的：鼓励员工认真工作、稳定人心，长期合作，把自身

的经济收入个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%,例如：当年完成总销售100

万元则总奖金额度为1,000,000元x5x=50,000元。

2、奖金发放对象：正式员工，手续齐全长期工作的员工。

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总

额x奖金总额二个人当年应得奖金。鉴于员工进入公司时间的长短不

同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖

金按照上列算武计算，不足3个月的，每少1个月，递减10机公

司有权根据个人表现、在以上计算方法所得的个人应得奖金数额的

基础上，进行上下20%幅度以内的调整，调整后的总奖金额度仍不

得超过当年总销售额的5%

4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间均以当年1月1

日起，至当年12月31日止。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10

天左右发放。

三、营销目标值预计

1）、第一个月，预计合作10家。

2）、第二个月合作30家。

3）、第三个月合作80家（第四个月起每个月以80家为基础）。

4）、前二个月做为营销基础铺垫，预计第三个月后每个月每家

介绍一个顾客，第三个月后理发店介绍来院为100—120人。绩

效考核工作总结5

在做此工作的过程中，总是不断总结，不断发现问题。以下是

关于绩效考核工作总结资料，可供参考。

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：

部门KPT指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、

员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客

观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量

化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

部门KPI指标考核（TP）：

部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的

设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能

从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效,

所以本次部门KP1的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经

验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核（IP）：

各个部门在公司恩目标分解的基础上将部门目标进行分解，变

成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员

工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,

从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的

推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提

高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核

是基本有效的。

员工工作能力评估（CP）：

职能部经理的CP考核是通过多维度（如：

从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个

方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也

是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个

人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最

后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的

能力水平，这一部分的考核是布效的。

员工工作态度评价（AT）：

员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表

现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核

数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可

以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核

也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计'可题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有

科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体

系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也

说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必

须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办

法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周

全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本

次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂

时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操

作形式协助各部门制亡下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键

问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在

帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中

没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上

提出工作改进点，那么最后的.考核结果肯定是失效的，就不会起到

绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由

于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核

具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，

他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上

还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工,

给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的

麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触

与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题,

考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推

动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分

明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系

全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：

最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培

训。

3.加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与弓I导工作，并通表格

或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领

导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：

加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴

露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化

的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标：

建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作

思路：

职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目

标化管理方向发展（5-7月）。

9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评

价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培

训与引导工作。

10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财

务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将

拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年

初实现）。

下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司

进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战

略的绩效管理系统。

“绩效考核”，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现;有

效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管

理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求

和实现手段。绩效考核工作总结6

今年以来，乌苏市民政局在市委、政府的正确领导下，在乌苏

市绩效考核领导小组办公室的具体指导下，认真贯彻市委三届七次

全委扩大会议精神，进一步转变干部作风，提升执政效能，强化绩

效考核。通过建立完善科学合理的绩效管理体系和考核评估机制，

创新管理体制，有力地促进了乌苏市民政局贯彻落实市委、政府决

策部署的主动性和积极性，机关和干部作风明显改进，执政效能明

显提升，服务质量明显提高，履职能力明显增强，保障和改善民生

的各项举措更加务实。

一、高度重视，加强组织领导

乌苏市民政局党支部高度重视提升执政效能建设，加强绩效考

核工作，把它作为加强机关作风建设，转变职能，提高工作效率，

完成年初乌苏市民政工作会议确定的20xx年民政工作奋斗目标和工

作任务的重要保障措施。一是加强组织领导。戌立了乌苏市民政局

绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室，专门负责绩效考核

日常工作。二是加强思想教育，提高认识。通过加强学习，教育引

导干部职工深刻理解和认识加强绩效考核工作的重要性和紧迫性，

统一思想，提高认识，形成了人人关心、积极参与绩效考核和机关

效能建设的浓厚氛围。三是紧密联系民政工作实际，做到了“四个

结合”和“四个一起”。把加强绩效考核与履行“以民为本、为民

解困、为民服务“民政宗旨结合起来，与巩固学习实践科学发展观

活动成果结合起来，与党风廉政建设和反腐败工作结合起来，与纠

正部门和行业不正之风工作结合起来，与开展廉政风险防范管理工

作结合起来。坚持把提升执政效能，加强绩效考核与民政业务工作

一起部署、一起检查、一起考核、一起落实。四是局党支部多次召

开专题会议，学习贯彻市委、政府和乌苏市绩效考核领导小组的工

作部署，研究乌苏市民政局开展绩效考核工作活动事项。

二、制定实施方案，明确目标任务和方法步骤

在深入学习、广泛征求意见、充分发扬民主、集体讨论研究的

基础上，结合乌苏市民政局实际，制定印发了《乌苏市民政局绩效

考核的实施细则》、《乌苏市民政局绩效考核工作制度》等文件，

进一步明确了实施提升执政效能，加强绩效考核工作指导思想、总

体要求、工作任务、方法步骤和具体措施，把绩效考核工作任务分

解落实到每个科室和全体工作人员，将各科室、各单位和全体工作

人员的效能建设纳入目标化管理。

三、认真组织实施，确保取得实效

（一）抓学习教育，提高班子和干部队伍的整体素质，打造“学

习型”机关。局党支部始终把学习作为提高干部素质、做好民政工

作的重要前提，在提高干部职工思想道德素质、理论政策水平、科

学文化水平和工作创新能力上狠下功夫，采取有效措施，长抓不懈。

一是完善了党支部学习制度，并狠抓落实，收到了良好的效果。

二是健全学习制度，精心制订学习计划，确保学习的经常性和

连续性，营造了浓厚的学习氛围。

三是注重学习方式的灵活性，坚持集体学习与自学相结合，定

期学习与平时学习相结合，理论学习与业务学习相结合，通过撰写

学习笔记、心得体会，组织讨论等措施，保证了学习的质量和效果。

四是大力弘扬理诒联系实际的学风，紧密结合民政工作实际和

自身实际，在学习中增新知，在实践中探新路，在学用结合中创造

性地开展工作，不断提高党员干部运用政策的能力、依法行政的能

力、组织协调的能力和用创新的办法解决实际问题的能力，努力在

结合民政工作实际贯彻落实科学发展观上见成效，在促进乌苏市发

展、构建和谐乌苏上见成效。通过学习，提高了干部的政治素养和

理论水平，坚定了理想信念，强化了宗旨意识、大局意识和发展意

识。

（二）抓制度建设，建立绩效考核工作的长效机制。根据乌苏市

民政局实际，制定了《乌苏市民政局工作规则》，修订完善了《党

支部会议制度》、《局长办公会议制度》、《岗位责任制》、《首

问责任制度》、《服务承诺制度》、《一次性告知制度》、《限时

办结制度》、《责任追究制度》、《民政干部行为规范》、《档案

管理制度》、《文件传阅和行文制度》、《信访工作制度》和《考

勤制度》等规章制度，用制度管人管事，做到了机关各项事务有章

可循。优化了行为规范、运作协调、公开、廉洁高效的政务环境，

有力地促进了效能建设，提高了工作效率。同时，狠抓勤工作，机

关上下形成了严谨、务实、和谐、高效的工作作风。

（三）抓依法行政，优化服务环境，打造群众满意的服务型机关。

依法行政是机关作风建设最根本的任务，也是开展绩效考核工作的

重要保障。我们坚持服从中心、服务发展，进一步优化发展环境，

着力打造依法行政、公平有序、优质高效的服务环境。一是组织人

员参加行政执法考试，努力做到职权法定。二是坚决纠正重管理轻

服务、重检查轻指导、重处罚轻规范的倾向，自觉摆正履行民政职

责与服务乌苏市经济发展的关系。三是增强干部职工为经济建设服

务，为基层服务，为民政对象服务的工作理念，在干部职工中牢固

树立服务是宗旨、执法是手段、发展是目的的思想。四是努力改善

服务态度，坚决杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的现象。

（四）抓政务公开，增强民政工作的透明度。按照政务公开工作

的公示程序、承诺程序、追究程序等内容，重点围绕行政决策、行

政审批、退役士兵安置、财务支出、依法办事及群众关注的热点、

难点问题进行全面的公开，自觉接受群众和社会的监督。

（五）心系民生，服务群众，切实维护人民群众的根本利益。在

工作中，乌苏市民政局把维护广大人民群众的根本利益作为制定政

策、开展工作的出发点和落脚点，特别是高度重视城乡困难群众、

弱势群体、优抚对象、孤寡老人、五保对象和孤残儿童的生活保障,

切实维护了民政对象的合法权益，促进了社会公平，缓解了社会矛

盾。一是实施低保动态管理，全市共有城市低保户5302户，10955

人,发放城市低保资金1954.37万；共有农村低保户2719户，3890

人，发放农村低保资金273.85万。二是加快建立物价联动机制，进

一步解决城乡困难群众生活问题。三是提升城乡困难群众医疗救助

水平。四是认真开展救灾减灾工作。五是认真落实优抚安置政策。

六是认真开展孤残儿童疾病免费治疗，全市共筛查孤残儿童105名,

实际开展手术康复孤残儿童38例，其中脑瘫儿童16例，唇腭裂儿

童5例，斜疝儿童7例。七是全面落实孤儿基本生活保障制度，完

成全市孤残儿童信息建档，全市孤残儿童105名，其中集中供养孤

儿8名，社会散养孤儿97名，制定孤儿基本生活发放制度，并按照

社会散养孤儿每人600元/月和集中供养孤儿900元/月的标准逐月

发放到位。八是加大流浪未成年人救助保护力度，建成儿童福利院

及流浪未成年人救助保护中心，并切实发挥作用。九是加快建立80

岁以上老人生活津贴和体检制度，按照自治区加快建立80岁以上老

人生活津贴和体检制度，按时发放80岁以上老人生活津贴。

（六）认真处理人民群众来信来访。在信访工作中，本着群众利

益无小事的原则，认真对待来信来访群众，对涉及民政工作和职能

的，及时为来信来访者解决问题。对不属于民政工作职能范围的，

及时向群众说明情况，做好解释工作。共接待信访50余人次，认真

处理了群众反映的退役士兵安置、生活困难等热点、难点问题。

四、开展绩效考核取得的.成效

通过扎实有效地开展绩效考核活动，切实调动了干部职工的工

作积极性和主动性，机关工作作风明显转变，工作效能显著提高，

保证了各项工作规范高效运转。

一是强化了作为意识。通过开展绩效考核活动，使广大民政干

部树立了“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作理念。在

乌苏市民政局机关内部形成了不计名利、任劳任怨、奋发向上、争

创一流的浓厚氛围。

二是强化了创新意识。通过开展绩效考核活动，增强了民政干

部的进取心，使之树立起良好的创新意识，做到学习上先人一步，

思路上高人一筹，工作上快人一拍。

三是强化了效能意识。通过开展绩效考核活动，使民政干部树

立了民政工作无小事的思想，努力在提高服务效能上下功夫，努力

创建效能型机关、服务型机关。

四是强化了服务意识。在绩效考核活动过程中，我们从为民政

对象服务出发，急其所急，想其所想。实行了服务承诺制度。按照

依法行政、公开办事、简化程序、热情服务的原则，向基层及办事

群众做出服务时限承诺，自觉接受群众监督，提高办事效率，树立

和维护了民政部门良好的社会形象。

五、存在的问题和不足

乌苏市民政局绩效考核工作虽然取得了一些成绩，但是与市委、

政府的要求还有一定的差距，主要表现在以下两个方面：

一是绩效考核工作需要进一步巩固完善、积累经验。

二是绩效考核工作在部分干部职工的思想上还未引起高度的重

视，仍然存在满足于现状，得过且过的现象。

狂后我局将进一步加强绩效考核工作，提升执政效能，确保民

政工作落到实处。绩效考核工作总结7

一、项目人员情况

20xx年12月22日，项目部组织召开了20xx年福州仓山万达

广场项目部年终绩效考核专题传达会，并下发了相关的考核方案。

在各部门的全力配合下经过10天的考核统计分析工作，20xx年1

月5日仓山万达广场项目绩效考核工作顺利完戌。

截止20xx年12月22日，项目部有在职职工206人（含工人），

符合考核标准并参与此次考核的管理人员119人（其中项目领导10

人,部门正副职12人，其他员工97人）、工人47人，总计166人;

在试用期内的人员不参与此次年终绩效考核，共计40人。

二、考核实施概况

此次年度绩效考核具体内容以工作业绩、工作态度、工作能力

为主，自我鉴定与领导考核、同事评价、员工评价相结合，自上而

下。

考核对象主要分为四个层面：一是对项目领导班子制定的工作

任务进行绩效考评，采用360度考核法，采用权重制进行综合评分,

自我鉴定占15%,考核表占60%（上级50%、同级30%、下级20%）,

部门业绩占25%；二是对各部门负责人的考核，也采用权重制进行

综合评分，自我鉴定占15乐考核表占65%（上级60机同级40%）,

部门业绩得分占20%；三是对各部门各工作面的绩效考核（即部门

交叉满意度调查），考核标准针对各个部门的不同进行了相应的细

化、具体化、量化，本次考核主要以部门正副职以上人员参评为主,

加权平均得分作为部门最终业绩得分；三是员工的绩效考核，对部

门员工的考评主要以领导评价为主，自我评价为辅；工人的绩效考

核以部门领导的评价为主。

最终考核结果，以综合评分确定考核等级。综合评分90分及以

上为优秀、80-89.99分为良好、70-79.99分为一般、60-69.99分

为合格、60分以下为不合格。

三、考核结果及分析

根据统计结果显示，此次考核等级全部为合格以上，优秀等级

42人，良好等级102人，一般等级20人，合格等级2人，占比分

别为25.3%、61.45%、12.05%、L2%。从部门正副职以上人员来看,

优秀等级2人，合格20人，全部为83分以上；而部门交叉满意度

评价，11个部门，前五名分别为财务部、行政部、技术部、办公室、

质保部，居后三位的分别为机电部、商务部、工程部；从员工层面

来看，优秀等级的一般管理人员28人，工人12人，占比分别为

28.87%、28.57%,从部门层面来看，技术部、人力资源部优秀率都

为100%,质保部、物资部、办公室员工考核等级优秀率均达50%以

上。

从以上统计结果，不难得出以下结论：

1、后勤、技术部门工作开展得相对规范、稳健，能很好的与其

它部门良好沟通、协调，深得各个部门、领导的认同，而工程、机

电、商务部门显得不太乐观，前期由于制度、工作规范化做的不是

很到位，工程进度滞后，管理存在一定漏洞，因此部门业绩得分有

所偏低。

2、部门优秀率较高的部门（即部门领导对员工的评价与员工对

自己的评价较高的），部门业绩也相对较高；

3、绝大部分员工自我评价，与领导的评价得分相差不远；但仍

有极个别员工自我评价明显低于或者高于领导评价。

4、从各个具体指标来细看，业绩得分排在前五的的部门，规范

化、制度化方面得分均在90分以上，工作计划、规划方面得分也明

显较高；而业绩综合得分靠后的，则在部门制度、工作计划方面得

分偏低。

四、总结

此次年终考核的顺利完成，源自于各部门的大力支持与配合，

也充分展示了我们内部还是较为团结协作的一面。

虽然此次年终绩效考核并不能排除人为应付了事而造成的’误差,

结果并非百分之百的精确，但其中蕴含的意义还是值得我们好好分

析总结：一是做得不好的部门应该向满意度高的部门看齐，多学习、

沟通，建立并完善部门制度，按正确的工作程序开展工作提高工作

绩效；二是部门内部，员工与员工、领导与员工之间要强化团结协

作意识；三是部门领导应该尽快对于评价差异反常的员工进行相关

面谈，找出原因，以作指导工作；四是各部门应继续加强部门规章

制度的完善与优化，讲究先有计划，后有行动，以规划来指引行动,

促进工作高效高质量的完成。

总而言之，此次年终绩效考核，在一定程度上反映出了项目部

在管理上、制度上以及员工心态上存在的一些不足，便于我们认真

总结、分析，对症下药找出解决问题的办法，为仓山万达广场项目

又好又快地展开工作、保质保量如期完成既定目标指标，起到良好

的推动和促进作用。绩效考核工作总结8

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人

发[xxxx]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,

按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自

主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩

和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策

没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维

护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制

定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的

中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干

与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职

工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务

目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的.教职工

（包括省派资教生）义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定

到受援学校，，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，

考核依据及要求与受援学校教职工一样,借调在非义务教育学校或其

他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原贝I

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资

以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没

有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全

过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分

配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、

下半年（7—12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市

财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过

程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1

分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计

负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）

考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教

职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教

职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除

以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计

算公式为：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和小教职工总

数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量+教职工周人均工作

量30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周

工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程

中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落

实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工

作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施

素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细

则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标

完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根

据兼职情况将本项考核分值按照一定比例