建筑金属围护产品公司人力资源管理手册

建筑金属围护产品公司

人力资源管理手册

XX（集团）有限公司

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、行业壁垒........................................................4

三、必要性分析.....................................................6

四、面试的内容.....................................................6

五、面试环境的布置.................................................7

六、情境模拟测试...................................................8

七、能力测试.......................................................10

八、招聘成本及其相关概念..........................................11

九、录用环节的评估................................................13

十、劳动定额不定期修订............................................15

H-一、修改劳动定额的方法..........................................16

十二、劳动定额统计工作的任务.....................................16

十三、产品实耗工时统计的方法.....................................18

十四、岗位评价方法的应任程序.....................................21

十五、岗位评价所需信息来源.......................................31

十六、起草单项薪酬制度文本的程序..................................32

十七、岗位工资或能力工资的制定程序...............................33

十八、员工福利的类别和内容.......................................34

十九、员工福利的概念..............................................47

二十、项目简介....................................................48

二十一、公司基本情况..............................................53

二十二、发展规划..................................................55

二十三、人力资源配置分析..........................................61

劳动定员一览表.....................................................62

二十四、实现培训资源的充分利用....................................62

二十五、培训前对培训师的基本要求..................................63

二十六、企业培训制度的基本结构....................................64

二十七、企业培训制度的含义.......................................65

二十八、个入职业生涯规划的含义....................................66

二十九、职业生涯发展的基本理论....................................67

三十、项目风险分析................................................69

三十一、项目风险对策..............................................71

一、产业环境分析

以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，实施产业强

县战略，推进新型工业化进程，实现工业率先发展c着力建设一流的

经济开发区，打造现代制造业先进配套基地。以开发区和特色产业基

地为发展平台，以项目建设为发展支撑，深入推进传统特色产业转型

升级和新兴产业率先发展，形成先进制造业主导的工业发展格局。到

“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；规模以上企业数

量每年新增15家以上，达到220家以上，规上工业增加值增速达到9%

以上。

（一）着力推进园区率先发展

以规划为引领，完善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工

业新城*生态园区”为目标，助力产业转型发展、率先发展。

（二）加快传统产业转型升级

“十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、

低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特

色制造业高端化发展。

（三）推动新兴产业发展壮大

坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制

造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为经济发展提供新

的支撑。力争到“十三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达

到30%以上。

二、行业壁垒

1、知名度和经验壁垒

金属围护系统作为建筑的外衣，必须满足防水、抗风、抗雪、防

渗漏等基本功能，业主对工程质量要求较高。一些投资金额和建筑规

模较大的单体工程项目在选择金属围护系统承包商时，对承包商的规

模、知名度、工程项目经验有较高的要求，通常会选择规模较大、品

牌知名度较高、工程项目承揽经验丰富、行业内技术领先的金属围护

系统企业，规模、知名度和经验相对较弱的企业很难承揽到大型建筑

项目，也较难开拓更为广阔的市场。此外，规模较大的金属围护系统

企业在原材料采购议价能力、采购渠道、采购周期、工程设计精确度、

产品生产加工能力、施工人员技能水平、工程项目管理经验及售后服

务等方面都有较大的优势，这些优势成为中高端和大型建筑项目的客

户在选择金属围护系统承包商时的主要依据。

2、人才壁垒

金属围护系统企业在新产品研发、新工艺工法的研究及设计软件

的开发等方面都需要具备金属围护系统相关知识的专业人才。现代建

筑造型的多样化也对金属围护系统企业的设计能力、施工人员的技术

水平提出了更高的要求。金属围护系统作为建筑装饰领域的一个细分

行业，专业人才需要通过大量的工程项目经验和长期的培养才能积累

较强的设计能力和施工技能。因此，对于本行业新进入者存在一定的

人才壁垒。

3、技术壁垒

金属围护系统的技术难点主要体现在四个方面：产品研发、工程

设计、加工工艺和施工方式。通常只有集研发、设计、施工、后期维

护为一体化的综合服务企业才能对金属围护系统各层面的技术有较为

全面的掌握6并且，随着国内领先的综合服务企业不断引进专业过硬

的人才、吸收国际前沿的技术，在缩短自身技术水平与国际知名企业

之间差距的同时，也带动了整个行业技术水平的提升。同时，这些企

业在长期的经营过程中根据市场需求不断对自身的技术进行改进，已

经形成了特有的工程设计、工艺工法，并具备较为完善的技术创新管

理体系。因此，对于本行业新进入者存在一定的技术壁垒。

4、资金壁垒

随着金属围护系统行业的不断发展，行业内企业数量的逐渐增力口,

许多企业加大在新产品研发、工艺工法创新、人才培养、软件开发、

先进设备引进等方面的资金投入，以掌握行业前沿的技术。此外，金

属围护系统企业在市场开拓、项目投标、项目承揽阶段均需要大量的

现金投入，这要求其具备较为雄厚的资本实力、现金流管理能力及资

金筹措能力。本行业对于新进入者存在较高的资金壁垒。

三、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展C同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

四、面试的内容

值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单

含义而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样。例如，突破面

对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、

案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，通过人们精

心设计，在特定场景下，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了

解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能

力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘

者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策C

在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话

相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使

面试与日常的观察相区别。“由表及里”的特点，集合了问听察觉析

判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者。总之，广

义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了

部分情境模拟的内容。

五、面试环境的布置

面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微

笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线

和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用Q

面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作

为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，

一些小型的会议室也是不错的面试场所。

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位

置如何安排，面试中有如下四种常见的位置排列。

六、情境模拟测试

（一）情境模拟测试的概念

情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者

可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被

测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出

现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在

能力等综合素质。

（二）情境模拟测试的特点

这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解

决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易

通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人

际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、

事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法

设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显

的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那

些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的

领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、

解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。

（三）情境模拟测试的分类

根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、

组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试，侧

重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能

力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如

会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；

事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、

冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管

理人员必备的要求。

（四）情境模拟测试的优点

1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就

可能得到最佳人选。

2、由于被测试者被置亍其未来可能任职的模拟工作情境中，而测

试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人

员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而

为企业节省大量的培训费用。

七、能力测试

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的

一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在

某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预

测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的

人最合适。因此，它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内

容一般可分为三项

（一）普通能力倾向测试

其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分

析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。

（二）特殊职业能力测试

它是指那些特殊的职业或职业群的能力Q测试职业能力的目的在

于：测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现

有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且在很少

或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。

（三）心理运动机能测试

其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体

运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体

能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调

性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体

检进行，另一方面可借助各种测试仪器或工具进行C

八、招聘成本及其相关概念

招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生

的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、

直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本

与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招

聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘成本有以下几

种不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如

网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。

（二）选拔成本

选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不

录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化

面试聘请外部专家的报酬等0

（三）录用成本

录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生

的襄用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助

费等由录用引起的有关费用。

（四）安置成本

安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的

费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费

用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所

损失的时间成本构成。

（五）离职成本

离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，

一般包括直接成本和间接成本两部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发

生的费用。

九、录用环节的评估

（一）录用员工的质量（业绩、出勤率等）

录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能

力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要

求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量;

其方法与绩效考核方法相似。当然，前文提到的录用比和应聘比这两

个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量Q

（二）职位填补的及时性

这主要是指招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后短

时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公

司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料，这就需要公司内部

其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利c例如，在平时参

加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人,

并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员，而负责招聘的人员就可以

开始为这些潜在的候选人建立档案，甚至可以给他们打电话以了解其

兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做，就可以拥有一个宝贵的

人才库供随时使用。另外，招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作

的及时与否Q

（三）用人单位或部门对招聘工作的满意度

这主要包括对新录用员工数量质量的满意度，对招聘过程的满意

度，是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选，是否及时和

用人单位或部门密切联系，负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是

否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员

工的绩效满意度等。

（四）新员工对所在岗位的满意度

这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人，这些候选人大部

分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊对待，自己的工资

待遇等条件能人员招聘与配置否得到满足，以及对工作环境和企业文

化的接受度。

此外，应聘者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的

差别他们对招聘效果有着不同的看法。因此，招聘结束后，对录用的

应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查，了解他们对于企业招聘有

效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说，可以对应聘者进行

两个方面的调查。

第一，招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组

织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。

第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测

顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；是否尊重应聘者；招

聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。

从保证招聘质量、提高招聘效率的角度来看，企业对每年的人员

招聘活动过程及其成果，进行一两次系统深入的数量与质量的评估，

有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。当完成了上述

人员招聘活动的评估工作以后，可以说本阶段的招聘工作就基本完成

了。如有可能，企业主管领导还应当组织相关招聘人员召开一次总结

表彰大会，除了对有功人员进行表彰之外，主要还是为了认真总结经

验和教训，发现招聘工作中存在的问题和不足，以利于下一个时期招

聘工作的顺利开展。

十、劳动定额不定期修订

根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时,

可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。

1、产品设计结构发生变动。

2、工艺方法改变。

3、设备或工艺装置改变。

4、原材料材质、规格变动Q

5、劳动组织和生产组冢变更。

6、个别定额存在明显式合理。

以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不

修改现行定额。

此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额

进行修订。劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或

补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业

定额数据资料的一致性。

十一、修改劳动定额的方法

企业在组织修改现行定额时，应从企业具体的实际情况出发，正

确选择修改定额的核算方法，下面介绍一种比较简单的方法，即简易

修改法。

由于修改定额时，允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定

幅度。留出这个宽余量，容易使员工接受新的定额,即使第一次制定

的定额不合理，经过平衡以后，采用本方法进行修改，也能使劳动定

额达到先进合理的要求。

十二、劳动定额统计工作的任务

劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面，

它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开

展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件°在组织劳动方面，它是合

理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原

则，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计，对于充

分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高

企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动

定额统计的主要任务包括三个方面。

1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计

资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分

析以及核算产品成本提供资料。

2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单

位的生产成果、进行经济核算提供依据。

3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时

发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行

定额，促进劳动生产率的不断提高。

4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分

析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种

产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了

发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统

计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新

定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。

十三、产品实耗工时统计的方法

企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始

记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计

各种工时消耗原始记录，按照记录对象的不同可分为生产工人工

时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种。企业可根据这两种原

始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用以下四种方法

来汇总产品实耗工时。

按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位，分产

品、工种，按零部件逐道工序统计汇总实耗工时，是一项十分繁杂的

工作。由车间统计员定期根据原始记录（生产工时记录单、工票等）

登记台账，制表上报厂部，厂部定额统计员再根据各车间上报的报表

（日报、周报、旬报或月报）或工时统计台账，按产品分车间（或工

种）汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同，采用本方

法进行汇总时，工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品

品种少、生产周期短的企业。

1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产

的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法，

要求各车间按期、按产品批量（一般分工种汇总）分别向厂部报送实

耗工时和完成定额工时，厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是

凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作

量，但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。

2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在

众多的产品中选出重点产品，或从众多的零部件、加工工序中选出重

点零部件、关键性工序，作为统计的对象，分别按照一定的顺序汇总

实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构知工艺加工过程比

较复杂的企业。

3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和

每个生产工人在同一时期内，加工制作的产品是不同的。因此，也可

以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出

每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按

产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。

（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计

以原始记录为根据的产品实耗工时统计，往往受到填写者人为因

素的影响，存在一定的登记性误差，使统计资料的准确性得不到切实

的保证，特别是对于生产工人实际操作情况，以及多种时间的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配

情况，使制定和修订的新定额达到先进合理的要求，还必须采用以下

几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作

时间消耗进行直接观察。

1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工比利用情况进行观测,

可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。

(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、

组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间

等。

(2)不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。

2、测时。以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握生产工人

在加工产品中作业时间等的消耗情况，分析和研究专个工序工时消耗

的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。

3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理，通过对现场操作者或机器

设备进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生

率，可以对产品实耗工时进行统计推断，并能保证其具有一定的信度

和效果6

以上三种方法，就其性质来看，都属于非全面调查。如工作日写

实虽是对整个工作日工时消耗进行调查，但它并不是每天都在进行的。

总之，通过上述介绍，可以看出企业统计产品实耗工时指标时，

一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性

调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度,

企业还应当注意通过非全面调查（如工作日写实、测时和瞬间观察法

等）在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中

的不足。

十四、岗位评价方法的应用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定

人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高

低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考

虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进

行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。

1、获取岗位信息°可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者

所应当具备的能力、技术水平、经验等任职费格条件°全面、清晰的

岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是

根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此

岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,

要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要

求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚

入职的员工不适合进入评价小组进行评价。

2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总

体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成

的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要

素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少

种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确

保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准

对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织

中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更

适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职

能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序

法的误差减少到最低限度。

3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是

给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人

员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序Q

4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通

常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者

的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对

职位的最终评价。

5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位

的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，

得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定

出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。

6、在实际应用的过程口，一些企事业单位为了提高岗位排列法的

准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经

验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗

位排序法的结果在信度和效果上明显提高。

7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择

排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以

某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步喋。

(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10

个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上,

同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的

序号位置上。

(2)由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,

已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，

挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二

和倒数第二的位置上。

(3)再从剩下的6个园位中，选择出相对价值最高与最低的岗位

C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。

(4)依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员

工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方

可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；

其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不

同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至

偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价

值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序

法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量

上限。

（二）岗位归类法的工作程序

归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在

岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定

义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步

骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗

位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。

h由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料。

2、按照生产经营过程山各类岗位的作用和特征，将企业单位的全

部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为

若干子系统。

3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最

多的可分为HT7档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8

档，设计技术应用系统的岗位分为1T2档。

4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计

应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的

职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导

或完成重要部件的设计等。

6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计

应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评

价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据

岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经

理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。

（三）要素计点法的工作程序

要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分

值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的

各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗

位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行

岗位评价的主要步骤

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。

（1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技

能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。

(2)岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等

的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件

资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

(3)劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温

度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。

(4)岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、

听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

(1)各生产岗位的评价项目。

①体力劳动的熟练程度。

②脑力劳动的熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等。

(2)职能科室各管理员位的评价项目。

①受教育的程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦所受的监督与所给予的监督等。

(3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评

价项目一般包括以下内容。

①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参

照国家标准

②工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程

度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和

有关职业病的资料。

③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为

温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员

脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程

度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广

度。⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，

即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学

位等。

4、对各评价因素区分9不同级别，并赋予一定的点数（分值）以

提高评价的准确程度。

例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：

①具有简单的阅读、书写能力；

②小学毕业；

③初中或中等职业学校毕业；

④普通高中、高等职业院校毕业；

⑤大学专科、本科毕业；

⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业。

5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地

位和重要性，分别给定权数（f）。一般来说，重要项目给予较大权数,

次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，

以及各类岗位的性质和特征加以确定。

（四）要素比较法的工作程序

要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分

析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先

确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解，

使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的

高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评

价的主要步骤；

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素。

3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其

所得到的劳动报酬(薪酬总金额)具有公平合理性，或被大多数人认

可。

4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因

素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项。

(1)智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、

专业知识、基础常识等。

(2)技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。

(3)责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术

情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。

(4)身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、

运动速度等°

(5)工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。

将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进

行排序，具体方法参照排序法。

（五）成对比较法的工作程序

成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比

较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效c其基本程序是：

首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环

境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评

价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。

十五、岗位评价所需信息来源

进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则元法对岗位进行科

学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得6

1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数

据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投

入大量人力、物力和时间。

2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说

明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价Q采集间接的岗位信

息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简

单，有可能影响岗位评价的质量。

3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、

岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作

说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。

十六、起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制

定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指

导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则

和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以

及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可根据实际情况或繁或简°内容较繁的薪酬制度，可分

总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干条。

总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则

和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容

及项目Q附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效

日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式

起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。

有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也

可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期c起草薪酬制度的

语言要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度

的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营

管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵

触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企

业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。

十七、岗位工资或能力工资的制定程序

1、根据员工工资结构n岗位工资或能力工资所占比例以及工资总

额确定岗位工资总额或能力工资总额。

2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。岗位分

析与评价或对员工进行能力评价。

3、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

工资调查与结果分析°

4、了解企业财务支付能力。

5、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资

等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

6、确定每个工资等级之间的工资差距。

7、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资

标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅

度。

8、确定工资等级之间的重叠部分大小。

9、确定具体计算办法。

十八、员工福利的类别和内容

员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助

等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针

对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如

只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难

的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。

员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利

等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之

改变

（一）法定福利

企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期

三大类。

1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分,

是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关

系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。

社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会

保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社

会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保

险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项

社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、

医疗保险、失业保险、工伤俣险以及生育保险。

(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老

年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年

导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大

多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会

共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都

属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一

定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机

构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才

有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比

例定期缴纳保险费。

我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老

保险制度的决定》规定：在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账

户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得

超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分)具体比例由各省

确定。2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加基

本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位

应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费,

记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴

纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求,

从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例

从原规定的20%降至16%,同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过

去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位

和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下

限，使缴费基数降低。

(2)医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险

原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会

给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制

度。

1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账

户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年《国务院关于建立城镇职

工基本医疗保险制度的决定》规定：城镇所有用人单位，包括企业

(国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等)、机关、事业

单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险;

乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基

本医疗保险，由各省决定。

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率

应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的

缴费费率一般为本人工资收入的2%0

(3)失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会

集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳

动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年《失业保险

条例》规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资

企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业

保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条

件的可以享受失业保险待遇。

自1999年《失业保险条例》实施以来，我国的失业保险制度不断

完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。

2014年人力资源社会保障部印发《关于失业保险支持企业稳定岗位有

关问题的通知》（人社部发（2014]76号）提出失业保险稳岗补贴政策,

即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业

保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同

时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力,

失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件:

生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依

法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于

统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同

印发《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》

（人社部发（2017]40号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法

参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书

的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保

险基金中列支“。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴;

依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上;

自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资

格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失

业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定,

并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证

书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格

证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元；职工取得

高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不

超过2000元。

《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额

的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的现

缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保

险费。2017年《关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知》（人

社部发（2017114号）规定，失业保险总费率降至1以各省用人单位

及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院

政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至

2020年4月底。

（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事

故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分

散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故

预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基

金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由

企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。

我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布《企业职工

工伤保险试行办法》，2004年实施《工伤保险条例》，并于2010年进

行了修订°工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤

风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率

等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年《关于调整工伤保险

费率政策的通知》（人社部发（2015]71号）提出，根据不同行业的工

伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。

不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。

（5）生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工

给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇

女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工

作岗位。

2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加生育

保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险

费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职

工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇,所需资金从生育

保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用而生育津贴。

2、法定假期。

(1)公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息

时间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。

《国务院关于职工工作时间的规定》规定：“国家机关、事业单位实

行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前

款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休

息日。”

(2)带薪年休假。《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年

休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年

《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办

非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,

享受带薪年休假(以下简称年休假)职工在年休假期间享受与正常工

作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假

5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假

15天：国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非

强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，

统第安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度

安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安

排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单

位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（3）其他假期Q在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工

因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通

常由企业自行决定。

1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问

题的意见》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期

间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾

病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准

的80沆另外，1994年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规

定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人

实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗

期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医疗期超过180天的,

发放60%疾病救济费。

员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假

的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定

结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照

顾分娩的妻子。

（二）企业补充保险

企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工

在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。

国家鼓励企业建立企业年金。

企业年金所需赛用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实

行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有

关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。

2018年《企业年金办法》规定，企业和职工建立企业年金，应当

确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。

受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家

有关规定成立的企业年金理事会。

建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制

定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工

讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。

企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运

营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8肌企业和

职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%o具体所需费用，

由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中

代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职

工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。

实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继

续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费C不能继续缴费的

情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按

照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过

实际中止缴费的年限和金额。

1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一

种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保险，因为这

一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。

2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，

包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助知社区医疗保险等

多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的

重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗俣障体系中除基本医

疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企

业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人

员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险

制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。

目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是《国务院关于建立

城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发（199844号）、《关于企

业补充医疗保险有关问题的通知》（财社（2002]18号）和《关于补充

养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财

税（2009]27号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、

费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险

进行了规定，其主要内容如下。

（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否

建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗俣险制度支付以外由职

工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。

（2）企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分,

在计算应纳税所得额时准予扣除。

（3）企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。

企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单

独管理。

（三）员工服务福利

1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌

博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种:

①内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；②外部模式，公司与第

三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内

容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或

者两者的结合；③合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划;

④加盟模式，第三方已经与公司签订了合同，但第三方将合同转包给

一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实

施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采

用加盟模式向客户公司的员工提供服务。

2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨

询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职

业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员

工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供

一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，

有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。

3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而

设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划知外部援助计划两

种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开

设目己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等,外部援助计划主

要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸

引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报

销、部分报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。

4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工

以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部，这些饮食设施通

常是非营利性的，有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务，这

种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲，意味着员工不需要

花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提

供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可

能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资，或者提供饮食

补助。

5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是

最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定

的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下，健

康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。

例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球

队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会，另一方

面也有助于员工进行体育锻炼。

十九、员工福利的概念

员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴

制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共

同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系

依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，

向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和

延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险

项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举

办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负

担，丰富员工的文化生活。

本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支

付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本

价的住房、子女教育津贴等

二十、项目简介

（一）项目单位

项目单位；XX（集团）有限公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XXX（以最终选址方案为准），占地面积约

15.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给

排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积10000.00nf（折合约15.00亩），预计场区规

划总建筑面积16974.92其中：主体工程9537.35面,仓储工程

4123.51m2,行政办公及生活服务设施1990.10而，公共工程1323.96

m2o

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，xx（集团）有限公司将项目工

程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程

勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车