光伏设备公司人力资源管理手册

光伏设备公司

人力资源管理手册

目录

一、产业环境分析...................................................2

二、海洋光伏与海洋风电将相辅相成..................................3

三、必要性分析.....................................................6

四、公司简介........................................................7

五、员工福利计划的制订程序.........................................8

六、员工福利预算的编制程序........................................12

七、岗位评价所需信息来源..........................................13

八、岗位评价方法的应用程序........................................13

九、技能与能力薪酬体系设计........................................23

十、薪酬管理的基本概念............................................26

十一、工伤认定....................................................37

十二、工伤认定申请................................................38

十三、集体合同概述................................................41

十四、集体合同的履行、监督检查和责任.............................45

十五、招聘活动过程评估的相关概念.................................47

十六、人员录用评估................................................50

十七、能力测试....................................................50

十八、人格测试....................................................52

十九、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题...........................52

二十、实施内部招募与外部招募的原则...............................53

二十一、SWOT分析说明............................................55

二十二、组织机构、人力资源分析...................................61

劳动定员一览表.....................................................61

二十三、培训项目的设计与管理应关注的问题.........................62

二十四、基于培训需求分析的员工培训项目设计.......................63

二十五、其他几种模型..............................................70

二十六、培训需求的调查与确认......................................70

二十七、职业生涯发展的基本理论...................................71

二十八、员工职业生涯规划的准备工作...............................73

二十九、法人治理结构..............................................77

三十、项目风险分析................................................91

三十一、项目风险对策..............................................94

一、产业环境分析

保持经济社会平稳较快发展，提高发展质量和效益，发展平衡性、

包容性和可持续性不断增强，确保如期全面建成小康社会。到2017年,

全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番；到

2020年，全区地区生产总值迈上新台阶，城乡居民人均收入同步提升。

——产业支撑更加有力。“三大新兴产业”实现快速发展，传统

产业进一步提质增效，初步构建起支撑区域发展的产业新体系。

城市品质更加优良。进一步突出以人为本，城市综合功能进

一步完善，环境质量不断提升，社会民生持续改善C

——人民生活更加美好Q就业、教育、文化、卫生、体育、社保、

住房等公共服务体系更加健全，初步实现城乡基本公共服务均等化，

人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高，参与感、获得感、

幸福感显著增强。

二、海洋光伏与海洋风电将相辅相成

海上光伏与海上风电并非竞争关系。参考内陆地区风光电场的经

验，海洋光伏可围绕风电塔简布局，并与海洋风电共用海底电缆、汇

流箱、变压器、升压站及储能相关设施，能够有效降低海洋新能源项

目的投资成本及维护成本，从而带来投资回报率的提升。海上漂浮式

光伏系统与地面光伏电站的最大区别在于，前者以浮体、系泊和锚固

部件替代了地面光优电站的地桩和支架；除了对组件部分指标要求更

高之外，其他部分设计与陆上集中电站无异。

漂浮式海洋光优电站系统主要有四大系统构成，分别为漂浮系统、

锚固系统、敷设系统、接地系统等。其中，漂浮系统包括光伏阵列漂

浮系统和电气设备漂浮系统两部分，它们的设计需经过比选，选择能

够满足25年使用寿命的漂浮系统；锚固系统包括配重锚固系统、专用

锚具锚固系统和桩锚固系统三部分；敷设系统包括交、直流电缆敷设

和集电线路敷设两部分；接地系统包括光伏阵列接地系统和电气设备

接地系统两部分。

漂浮材料主要为光伏发电设备提供浮力支撑，为施工和运维工作

提供作业面，其质量对漂浮系统的使用寿命至关重要。漂浮系统通常

情况下要满足使用寿命达到25年的要求，在经年累月经受海风海浪冲

击及海洋微生物等侵蚀的情况下，要达到正常的使用寿命，将对漂浮

材料的质量提出较高的要求。在之前的探索阶段，业界曾分别使用过

竹子、混凝土、不锈钢、坂璃钢、铝镁合金以及高密度聚乙烯（HDPE）

等作为浮体材料，但效果参差不齐；经过几年发展，目前行业主流工

艺采用改性高密度聚乙烯（改性HDPE）作为浮体材料。

普通高密度聚乙烯在紫外线、高能辐射的作用下，会在空气中发

生降解，导致变色、表面龟裂直至脆化、失去强度而丧失使用价值，

因此难以满足海洋环境正常使用25年的寿命要求；同时其在实际生产

过程中（如吹塑、注塑过程），易产生型坯鲨鱼现象或熔体破裂等问

题。

为使普通高密度聚乙烯满足漂浮式海洋光伏电站的使用要求，需

要对其进行耐候、增韧改性，确保在25年寿命周期内，材料的基本性

能如拉伸强度、拉伸延伸率以及冲击强度维持率大于70%o

锚固系统能够使光伏浮体阵列固定在特定范围，避免被海风或洋

流冲散，是漂浮系统、敷设系统、接地系统能否可靠工作的关键点。

锚固系统包括配重锚固系统、专用锚具锚固系统和桩锚固系统三部分,

也是“水面漂浮电站”设计的难点。在光伏阵列组装完成后，将其拖

移至合适位置，进行初步的定位，待调整完好后再与锚固系统连接。

光伏阵列在风荷载、水流、波浪等的作用下，产生较大的水平力，配

重锚固、专用锚具锚固提供的锚固力较小，需要设置的锚固点数量较

多。采用桩锚固的方式可以提供更强的锚固力，减少锚固数量，沉陷

区也能够采用锚固桩的方式，但是有防水层的水域不能采用。

不同类型的敷设系统有不同的施工侧重点。敷设是指线管或线缆

由一处至另一处之间的安装方式，可分为交、直流电缆敷设和集电线

路敷设。其中交、直流电缆敷设在漂浮系统上能方便施工和检修，光

伏阵列区的直流、交流电缆宜通过浮箱固定，设置桥架的方式。若采

用集电线路敷设则应该设置相应的适应水位变化的措施，高压交流线

缆敷设优先采用浮体上敷设方式，其次选用水下敷设方式，设计时应

确保后期维护的便利性。线缆设计时应根据水位的变化充分考虑线缆

长度的余量，此外还应根据水域的自然环境来确定电缆护套的材料。

接地系统是对埋在地下的多个金属接地极和导体连接组成的网状

结构的接地体的总称，分为光伏阵列接地系统和电气设备接地系统，

总接地网的接地电阻值不可大于4欧米伽。水面漂浮电站接地非常重

要，要根据不同的水面情况和组件选型等因素综合确定，其接地引下

线应设置适应水位变化的措施及预留冗余，选取合理的接地装置。

为应对气候变化、减少碳排放，2021年新加坡攻府公布了2030年

新加坡绿色发展蓝图，旨在推进新加坡可持续发展，提升可再生能源

发电占比。作为一个资源稀缺的国家，新加坡政府将目光瞄准了海上,

在柔佛海峡部署了5MW的海上漂浮电站。柔佛海峡5MW海上漂浮电站

项目已于2021年上半年建成竣工，目前运行良好。其是全球规模最大

的海上漂浮式光伏系统之一，设有超过3万个浮动模块，用来支撑1

万3千多个太阳能板和40个逆变器。该系统预计每年可生产约602万

千瓦时的电力，约等于1250个四房式组屋一年的用电量，且能减少

4258吨碳排放。此外，该系统采用了稳健的恒张力系泊系统，能够承

受变化的天气条件，保持平台所有运行设备的稳定c

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题Q通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、公司简介

（一）公司基本信息

1、公司名称：XXX有限公司

2、法定代表人；冯xx

3、注册资本：560万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2014-2-5

7、营业期限;2014-2-5至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管

理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继

续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立

至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术

领先求发展的方针。

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提

升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申

报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内

涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提

高区域内企业影响力。

五、员工福利计划的制订程序

目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。

由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面

向全员的福利的支付Q但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业

的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑c在学术界和企业

界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，

确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、

融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各

个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。

1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能,

为福利计划的制订指明方向。

2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为

员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员

卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些

福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企

业就必须提供。

就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成

本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇

佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果

不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认

为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一

系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业

必须就福利的成本问题加强沟通。

3、调查企业外部福利计划情况°在制订福利计划时，还要考虑到

其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在

劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计

划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重

要内容。

在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到

何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了

解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的

企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的

差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他

企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目

的成本和员工偏好充分结合。

4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会

导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施

了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许

多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多

提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏

好进行认真分析的基础上。

要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬

的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进

行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较

大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利

问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项

目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的

个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的

福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计

划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得

到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意

的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。

5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角

度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析用比较。一方面，

根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福

利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业

为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成

为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬

的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很

可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福

利成本产生直接的影响。

企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公

司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差

异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动

力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率

等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织

和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不

同也会导致福利成本的差异。

六、员工福利预算的编制程序

1、明确各项福利的性质、设施或服务。

2、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。

3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

4、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年

度预算、效果预测、效果评价标准。

5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划

的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

七、岗位评价所需信息来源

进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则无法对岗位进行科

学、合理的评价。岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。

1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数

据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投

入大量人力、物力和时间。

2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说

明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采集间接的岗位信

息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简

单，有可能影响岗位评价的质量。

3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、

岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作

说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。

八、岗位评价方法的应用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定

人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高

低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考

虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些，目关的岗位信息进

行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。

1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者

所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的

岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是

根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此

岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,

要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要

求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚

入职的员工不适合进入评价小组进行评价。

2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总

体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成

的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要

素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少

种投酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确

保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准

对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织

中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更

适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职

能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序

法的误差减少到最低限度。

3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是

给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人

员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。

4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通

常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者

的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对

职位的最终评价。

5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位

的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，

得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定

出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。

6、在实际应用的过程山，一些企事业单位为了提高岗位排列法的

准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经

验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗

位排序法的结果在信度和效果上明显提高。

7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择

排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也秒交替排列法，下面以

某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤Q

(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10

个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上,

同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的

序号位置上。

(2)由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,

已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，

挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二

和倒数第二的位置上。

(3)再从剩下的6个同位中，选择出相对价值最高与最低的岗位

C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。

(4)依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员

工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方

可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；

其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不

同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至

偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价

值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序

法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量

上限。

（二）岗位归类法的工作程序

归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在

岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定

义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步

骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗

位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。

1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料。

2、按照生产经营过程口各类岗位的作用和特征，将企业单位的全

部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为

若干子系统。

3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最

多的可分为11T7档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8

档，设计技术应用系统的岗位分为1-12档。

4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计

应用系统第6级岗位要求为；大学毕业5年以上，担任过6级以下的

职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导

或完成重要部件的设计等。

6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计

应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评

价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据

岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经

理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。

（三）要素计点法的工作程序

要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分

值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的

各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗

位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行

岗位评价的主要步骤

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。

（1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技

能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。

（2）岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等

的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件

资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

（3）劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温

度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。

（4）岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、

听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

（1）各生产岗位的评价项目。

①体力劳动的熟练程度。

②脑力劳动的熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等。

（2）职能科室各管理员位的评价项目。

①受教育的程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦所受的监督与所给予的监督等。

(3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评

价项目一般包括以下内容。

①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参

照国家标准

②工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程

度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和

有关职业病的资料。

③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为

温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员

脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程

度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广

度。⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，

即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学

位等。

4、对各评价因素区分匕不同级别，并赋予一定的点数（分值）以

提高评价的准确程度。

例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为二级：

①具有简单的阅读、书写能力；

②小学毕业；

③初中或中等职业学校毕业；

④普通高中、高等职业院校毕业；

⑤大学专科、本科毕业；

⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业。

5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地

位和重要性，分别给定权数（f）。一般来说，重要项目给予较大权数,

次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，

以及各类岗位的性质和特征加以确定。

（四）要素比较法的工作程序

要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分

析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先

确定的。首先要确定岗位的主要影响因素Q其次将工资额合理分解，

使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的

高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评

价的主要步骤：

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素。

3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其

所得到的劳动报酬(薪酬总金额)具有公平合理性，或被大多数人认

可。

4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因

素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项。

(1)智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、

专业知识、基础常识等。

(2)技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。

(3)责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术

情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。

（4）身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、

运动速度等。

（5）工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等0

将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进

行排序，具体方法参照排序法。

（五）成对比较法的工作程序

成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比

较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效c其基本程序是：

首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环

境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评

价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。

九、技能与能力薪酬体系设计

（一）技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广

度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必

须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变

化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、

技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技

能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗

位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资

源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计

程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价

对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评

估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，

因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技

能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要

求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、

技能模块和技能种类。

1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单

元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如

“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知

识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”

是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块

是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的

形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块

两种。

3、技能种类。它反映：一个工作群所有活动或者一个过程中各步

骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技

能模块组成一个技能种类。

在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的

基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同

种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块C

（二）能力薪酬体系设计

能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础

的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩

效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、

技能、意识、性格和动机的综合体现。

能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评

估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大

的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等

企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。

由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提

供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能

力，要求能力与薪酬相结合Q

十、薪酬管理的基本概念

(一)薪酬的概念

薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何

方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、

津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。

在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业

界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再

到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程°

其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是

指根据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬，当时其主要支付对

象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占

很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工

的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概

念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间

进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间(如一个月)

后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的

最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。

从20世纪80年代起,薪酬（Compensation）的概念开始为大多

数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等

价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。

从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。

同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等,

以充分体现公平性与激励性。

1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的

报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。

2000年，美国薪酬协会（WAW）提出了总报酬的概念和模型将其作为吸

纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有

价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容，即薪酬、福利、工

作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。

正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程，当前关于薪酬的概

念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系

而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）

和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员

工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利，

可分为直接薪酬和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因

完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同于报酬的概念，不仅包

括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，

即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环

境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。

（二）薪酬的主要组成部分

按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和

非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或

货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中,

直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般

以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权

等，一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作

本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理

效用。非货币薪酬主要可分成两部分，一是与职业发展有关，主要是

个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、

弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性

肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际

环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公

条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。

薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异。主要体现企业

对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更加努力工作；员工

福利主要起辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员

工应对生活中的突发危机；股票期权主要起长期激励作用，确保人力

资源能够参与企业“剩余价值”的分配。

（三）薪酬的实质

首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构

成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关

系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员

的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的

一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。

其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是

薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪

酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果C因此，如果某种

报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。

例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以

交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过

劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。

再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一

种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达

成约定的产物Q但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所

约定的劳动报酬一薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经

实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为c换言之，薪酬的

对象是预期的劳动，而非现实的劳动。

此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者

所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加

以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳

动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到

劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺，也可以看作是对劳动

者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自

己经营等）所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标

准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。

最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形

态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑

上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如，住

房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资

助，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的

或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人都需

要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是，在一

个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目,

如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。

尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的

报酬，只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。

（四）薪酬水平及其主要影响因素

薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对

于其他竞争对手的薪酬支付实力，薪酬水平高低无疑会直接影响企业

在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，它对员工的吸引力和企业的

薪酬竞争力有着直接的影响，薪酬水平二薪酬总额/在职员工人数。

在社会主义市场经济条件下，企业必须根据劳动力市场的供求变

化支付薪酬。从某种意义上讲，劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪

酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所，其具体影响

的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与

工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇

佣价格（即薪酬水平）。

同时，产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬

的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响

薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹

性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。

此外，从本质上说，企业的性质和特征及其经营状况，直接决定

了企业薪酬的支付能力，进而影响薪酬水平，这些特征因素一般包括

企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。

影响企业员工薪酬水平的因素，除了上述种种客观因素外，劳动

者目身的工作岗位与工作环境，个人的年龄、工龄，综合素质与职业

技能水平，以及实际的工作绩效等，也会直接影响其薪酬水平的高低

(五)薪酬管理

薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动

态管理过程。

1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，

而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言，企业薪酬管理要达

到以下目标。

(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

(2)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。

(3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品

的竞争力。

(4)通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济

利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求

员工与企业的共同发展。

2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信

息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪

酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为

了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能

获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原

则；对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性

原则，对成本具有控制性原则，对企业在设计薪酬制度之前，为保证

内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术知方法，科学划分

岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位

工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗

位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对

应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依

据和前提。

同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬调

查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。岗位评价、

薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。

企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩

效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所

在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度

地激励员工的积极性、主动性和创造性。

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自

身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企

业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员

工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人

工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获

得企业的可持续发展。

随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定

越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内，企业可以自由决定

企业薪酬政策。这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，

自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构

工资等工资制度；企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和

办法，可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；企业可以

按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；企业

可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主

调整职工工资水平，可以自主决定给职工升级或调整工资标准；在不

违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权自主决定企业工资水平。

但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳

动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来损失，就成为企业人力资

源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能

3、薪酬管理的内容。概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪

酬日常管理两个方面。

(1)薪酬制度设计。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬

体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管

理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取

得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包

括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬

项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即

确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,

关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。

(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪

酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度

建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业

薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、

合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。

企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业宏观薪酬水平即企业

工资总额的概念，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理

不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制Q

国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，事实上对于国家来说,

工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民收入，衡量职工的生活

水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企

业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要

信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认

识工资总额统计核算的重要性。企业应首先确定合理的工资总额需要

考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以

及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总

额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的

方法来推算合理的工资总额。

企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定

各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是

薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定

不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，

还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对

企业员工的总体薪酬水平进行调整。薪酬日常管理工作具体还包括以

下内容。

①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报

告。

②制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分

析。

③深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

③根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，

对员工薪酬进行必要调整。

十一、工伤认定

1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤。

(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

(2)工作时间前后在二作场所内，从事与工作有关的预备性或者

收尾性工作受到事故伤害的Q

(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外

伤害的。

(4)患职业病的。

(5)因工外出期间，白于工作原因受到伤害或者发生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨

道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2、职工有下列情形之一的，视同工伤。

(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内

经抢救无效死亡的。

(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残

军人证，到用人单位后旧伤复发的。

3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定

为工伤或者视同工伤。

(1)故意犯罪的。

(2)醉酒或者吸毒的。

(3)自残或者自杀的。

十二、工伤认定申请

(一)工伤认定申请主体与申请时限

职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职

业病所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之

日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请°遇有

特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。应

当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用

人单位所在地设区的市级社会保险行政部门办理。

用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近

亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日

起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提

出工伤认定申请。

用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符

合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

（二）工伤认定材料

提出工伤认定申请应当提交下列材料。

1、工伤认定申请表。

2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。

3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定

书）。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工

伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次

性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告

知要求补全材料后，社会保险行政部门应当受理。

（三）工伤认定的决定

社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事

故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有

关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防

治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断

鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。

职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用

人单位承担举证责任。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之

日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或

者其近亲属和该职工所在单位。社会保险行政部门对受理事实清楚、

权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。

作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论

为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作

出工伤认定决定的时限中止。社会保险行政部门工作人员与工伤认定

申请人有利害关系的，应当回避。

十三、集体合同概述

（一）集体合同的概念

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规

定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、

保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定,

集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工

代表代表职工与企业签订。

集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体

合同、行业集体合同、地区集体合同等6我国集体合同体制以基层集

体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签

订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低

的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集

体合同，这是一种很好的发展趋势。

（二）集体合同的特征

集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法

性和法律约束性的特点外，还具有以下特点。

1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以

劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动

权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。

2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一

方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，

而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序

推举的代表为其代表。

3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动

法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核

通过的集体合同才具有法律效力。

（三）集体合同与劳动合同的区别

1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，

另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当

事人则是企业和劳动者个人。

2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的

约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关

系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容

只涉及单个劳动者的权利义务。

3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动

条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基

础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合

同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效

力高于劳动合同。

（四）集体合同的作用

集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以

下几个方面。

1、订立集体合同有利二协调劳动关系。通过集体合同的协商、签

订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同

的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立用互依存、相互合

作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。加强企业的

民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和

履行集体合同体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企

业管理民主化的重要形式。

2、维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，

可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的

有匆织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员

形成统一的意志通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维

护目已正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法

劳动权益Q此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必

然增加协商、确定劳动合同的成本集体合同对劳动关系的主要方面和

一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约

定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。

3、弥补劳动法律法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规

定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的

劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面,

集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作

用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标

准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低

水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通

过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动

者利益的保障水平。

（五）订立集体合同应遵循的原则

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合

法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所

确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。

2、相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者

团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商

的原则。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。

3、诚实守信，公平合作。无论多么详尽具体的规定也不可能覆盖

劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持诚实不欺，维

护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的利益与社会利益的

平衡，当事人应以诚实善意的态度行使权利；集体协商应当坚持程序

公平。

4、兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、

经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利

益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益C

5、不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的

生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。订立集体合同产生争议时,

任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常

的生产工作秩序。

十四、集体合同的履行、监督检查和责任

（一）集体合同的履行

集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实,

就具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定

的义务。所谓集体合同关系人，是指由集体合同的订立而获得利益并

且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论

其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和

用人单位所代表的所有者经营者等。

集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标

准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准

实际和全面地履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行,

应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采

取有效措施实施计划。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工

会密切协作。工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但

却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担履行集体合同的

义务。

（二）履行的监督检查

集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任,

也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。工会发

现问题，应及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向

企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向

职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有

权对集体合同的履行实行民主监督。

（三）违反集体合同的责任

企业违反集体合同的规定，应承担法律责任。工会不履行或不适

当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履

行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。

十五、招聘活动过程评估的相关概念

（一）信度

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一

次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的

错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

1、稳定系数。它是指月同一种测试方法对一组应聘者在两个不同

时间进行测试的结果之间的一致性。一致性可用两次结果之间的相关

系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有

关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一

次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成

绩9

2、等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的

测试结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当

的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同Q

3、内在一致性系数。它是指把同一（组）应聘者进行的同一测试

分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可以用各

部分结果之间的相关系数来判别。

此外，还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定

时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个应聘者

打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评

分者信度