2023年电大小企业管理次任务

企业日勺竞争实质上就是人力资源的竞争

目前我国99%日勺企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。中小民营企业

有力推进了中国生产力日勺发展。

人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实行起着保正作

用。企业人力资源管理日勺主线

目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们

日勺工作积极性，并开发他们

日勺潜能，来为企业服务。现代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、

技术等资源日勺载体，人力资

源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的）竞争，戴尔・卡耐基

就曾说“假如我的企业祓烧

掉了，但把人留住，我23年后还是钢铁大王二企业强调以“人”为本，而中小民营

企业在与其他企业人才

竞争中并不占优势相反还存在一定口勺劣势。由于民营企业低水平的管理模式

和落后的）管理意识，以及制度

上日勺缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越日勺屏障，也成为民营企业深入发展日勺

障碍，从而导致由盛到

衰。中国民营企业目前口勺平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、昌盛到衰败生命

周期极短。因此民营企业要获

取人力资源管理日勺优势,必须顺应新时代人力资源管理的）发展趋势,运用自身目勺

优势，采用有效日勺措施加强

人力资源管理。只有不停完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争

剧烈日勺市场经济中处在不败

之地。

二、中小型民营企业人力资源管理现实状况

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发

展起来日勺。受当

时创业日勺环境和制度原因的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创

业精神和特殊

禀赋有关。但制

度转轨过程中市场予以的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。

这时期多数中小型民营企业采

取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为

企业凝聚力重要来源，这对保

证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业

管理活动中的决策非程序化、

管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而

转轨期日勺众多商机支撑企业迅

速成长，其自身内部管理曰勺局限性没有引起足够日勺重视。

伴随体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变

化的状况下，中

小型民营企业面临B勺竞争对手日益强大和多样化、竞争变得更为剧烈，仅仅依机

制灵活而获取大量市场机会

口勺时代不复存在。相反，中小企业原有口勺管理毛病日益暴露限制其成长。面临

日勺管理问题重要体目前:企业

规模扩大与管理能力局限性的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股

独大导致发展风险增大，员

工凝聚力下降:决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策日勺矛盾;亲

情纽带与科学化制度化规范

管理日勺矛盾。这些矛盾突出集中体目前企业内部人力资源管理上。

（一人力资源战略缺乏科学性

人力资源战略是企业战略的重要构成部分。人力资源是组织的重要战略资源，

它在相称程度上

直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的I、长期的1影响。

伴随经济日勺深入发展，以及

中小型民营企业主、企业管理层素质的不停提高，他们对企业人力资源也有了

较全面日勺理解。越来越多的企

业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本

企业日勺人力资源规划,也获得

了某些成绩。同步,为处理“头痛医头，脚痛医脚田勺应付式管理，不少中小型民营

企业管理者都请专业目勺

征询机构进行诊断并制定对应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,

中小型民营企业对人力资源

管理重要性日勺认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理

念也往往不一

致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人

力资源战略成为目前中小型企

业人力资源管理日勺一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是

向生产和销售倾斜，而在市场

竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人日勺原因的作用日益重要。中小

型民营企业原有管理模式如制

度照抄照搬不适应企业实际状况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制

约企业成长日勺瓶颈。虽然以人

为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实行过程中却更多

的是将‘人情'与“人性”混

淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业

主认为是融资,47%回答是产

品销售,38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放

在迫切需要处理议程上。同

时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源日勺投资比较谨慎，再加之企业发展较

快,人才需求量也较大时

间急,因此人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基

础性投资看待。对应日勺，这

些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定对应的人力资源

战略以支持。

（二家族式管理,导致人才尤其是高端经营人才姓求

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出

日勺问题便是家族

式管理。据中国社会科学院1999年日勺抽样调查浙江省私营企业日勺私人股吩所

占比例在90%以上，其中量大的

股东所占比例高达66%以上,处在绝对控股地位淌有其他同姓兄弟也占相称比

例,大概为14%。另一项由中

国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区

日勺250个市县区日勺1947家私营企业

进行日勺抽样调查成果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有日勺形式;企业

日勺所有权与管理权紧密结

合,决策权和管理权高度集中在企业主手中;家庭组员在企业中居要位。许多企

业主认为，企业要稳定发展

就必须“由我本人或我的家人来经营管理2023年完毕日勺《中国私营企业调

查》指出,资本、风险、决策

管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特性C

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不

可比拟的优势

O诸如内在日勺凝聚力和团结、能提供可充足运用的）信用资源、防止代理人的

“通往风险”和“逆向选择”、

减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后、弊端就很明显地暴露出来，企业

发展日勺历史习惯使得他们在

用人方面常体现为对外人不放心、任人惟亲、过度集权、论资排辈等。对企业

日勺局限性可表述为:①企业并

没有足够信得过的亲人可用，假如*熟人简介来扩大网络，使得关系趋于复杂，信

用度偏低。

②人才日勺压力不

断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*本来日勺家

庭组员已难保证企业日勺有续成

长。③近亲繁殖获取信息量小，思绪狭窄。④由于家族组员在企业里掌控较多

日勺资源,在企业里无意间轻易

形成排挤外来人才B勺行为，尤其是某些引进日勺管理“空降兵”在企业的存活率往

往较低，外来人员对企业缺

乏认同感,很难真正溶入团体。

据福州大学工商管理系主任朱祖平专家研究认为，就福建省的状况来看,企业最

需要的是懂经

营、会管理日勺高端人才，即不仅要有深厚曰勺工窟管理理论功底，又具有丰富的实

践经验日勺人才，如工商管理

硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的主线原因之一就是民营企业

在管理上带有很深的家族式管

理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不精确，

没有站在所有者日勺角度去定

位。作为企业所有者来说，他日勺爱好应当在于拥有企业。但诸多民营企业主不

仅要拥有企业，并且还要配置

企业，或者说支配企业，但愿自己去行使经营权。这实际上把职业经理人日勺“领

地'’给占领了。由于对于职

业经理人来说,他日勺目日勺不在干拥有，而在干支配，资产是谁的他无所谓，他们更爱

好去支配资产，资产增

值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的状况下，

即便聘到合适日勺职业经理

人，民营企业主也不愿放弃经营权，导致职业经理人在企业中发挥不了作用，那么

对于高端人才或者经营长

期实践又获得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展

空间太小，宁

愿选择他业。在

所有权和支配权短期内难以调和的状况下，虽然高端经营人才勉强进入民营企

业,也会引起一系列矛盾，如

职业道德出现“败德”现象，即企业在也许减少待遇，将就用人;职业经理人不服好

地履行职责，或在履行

职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是由于职

业经理人职业道德不完善，

企业主不愿放弃经营权，必然设置某些约束，反过来又让职业经理人没有被信任

感,感觉在企业中发挥不了

作用。这种恶性循罪导致职业经理人市场的一种顽疾。

（三管理机构设置不科学,人员素质不高

要建立科学日勺人力资源战略、完善的鼓励和薪酬机制，必须依*科学日勺人力资源

管理机构和高素

质日勺管理人员来实行。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性但

由于管理基础微弱，人力资源

部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天局限性。虽然中小企业不能像

大型企业同样有一整套人力资源

管理系统。但其职能却是类似的），必须有贯穿企业管理全过程的）人力资源规

划、招聘、测评、培训、鼓励、

考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理

日勺职能正步原国有企业中人事

工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤

其是对关键员工鼓励不到位，

将会影响士气讲而影响企业绩效.这在高科技民营企业更是如此c其直接后果

是人力资源管理机构设置不科

学和人员配置不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人

力资源管理工作。就人员配置

而言，不仅专职人力资源管理人员配置很少，分工也不明确,虽然有也大多未受过

专业训练,

大多停留在员

工日勺档案管理、工资和劳保福利等平常事务性管理中,是经典的以“事”为中心

日勺“静态”人事管理。

（四人力资本的投入严重局限性

经济学家在分析近几十年来各国经济增长原因时发现，越来越多的经济增长不

能运用劳动力时

追加和物力资本日勺追加来解释。越来越多的人承认,这只能归功于教育的提高

和人口勺能力日勺充足开发和利

用。一种工人技能B勺提高如用一部机器或一件工具同样，可以节省劳动力。虽

然提高工人日勺技能要投入相称

的费用，但它能生产更多的利润，足以赔偿费用日勺支出。由于知识技术的爆炸性

增长与迅速更新，职业半衰

期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养,

以保证企业发展所需人才

技能日勺更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着某些短期

行为，没有形成与企业发展战

略略相匹配日勺系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。

由于企业规模不大，固定日勺培

训经费局限性，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传

帮带，培训内容以企业日勺应急

需求为主，仅有日勺培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业

问卷调查显示，采用上岗前进行

有关技能培训的有324家，占52.7%;采用边干边学方式培训的有271家，占

44.13%;仅有14家企业回答将员工

送学校培训,仅占被调查企业日勺2.28%。在问及员工培训方面存在日勺重要问题

时，在583份有效问卷中，回答

缺乏师资的147家，占25.21%;缺乏经费投入的171家，占29.3%;回答生产任务

无法安

排培训日勺“4家，占

19.6%;因员工流动性大而不作培训安排的最多倒达237家，占40.1%;居然尚有

82家企业对员工培训未作任

何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长,认为人才培养

日勺成本高于直接招聘日勺成

本;认为人才培养的技术越高,人才流失的）越快。因此他们不重视也不乐意进行

人才培养，导致了人力资源

的贬值。此外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了

对旧人的培养。中小型民

营企业即没有像摩吒罗拉那样的财力用于培训、也没有完善的薪酬设计与良好

日勺劳工关系作依托，因而为了

规避因培训后员工流失而导致的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市

场上现招有关专业人才也不愿

花钱自行培养°殊不知，外招与内部培训之间,除了有培训成本之外，还存在人员

任用风险问题。

（五缺乏长期有效的薪酬与鼓励机制

鼓励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实行企业目的的过程，也就

是说,鼓励员

工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目的之间的联络，使他们处在

一种驱动状态，他们在这种状

态日勺驱策下所付出H勺努力不仅满足其个人需要，同步也通过到达一定的工作业

绩而实现企业目日勺。鼓励对于

调感人们潜在的积吸性,杰出地完毕工作目日勺以及不停提高工作绩效都具有十

分重要作用。鼓励并不是无条

件地简朴满足员工B勺任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的

方式来满足员工需要，企业要

对员工需要满足日勺方式和程度予以控制。为了可以吸引鼓励和保留有能力的1员

工，公平的薪酬机制是必不可

少的0在中小型民营企业.员工的酬劳一般采用基薪加奖金或基薪加提成的措

施，且带有一定日勺灵活性。这

对于一般员工效果也许比很好，或者在企业发展初期没有太多局限性。伴随企

业日勺发展和人才构造日勺复杂化，

对关键员工来说，酬劳不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的）手段，更

是一种人们的自我满足和

自尊日勺需要。单一日勺薪酬体系已不能满足关键员工的多样化需求，原有的薪酬

体系必须做出调整。如考虑合

理地设计关键员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增长外出培训机会、

增长额外日勺保险与福利，或者

改善工作环境，提供良好日勺休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工日勺绩效评估重要是基于企业既定的目的、任务下

所完毕日勺工作量

来衡量，其方式多为员工对上司命令日勺执行和服从，其标志重要是即时日勺工作效

率。由于缺乏较为完备日勺绩

效考核指标体系和操作规程，难以根据科学日勺考核成果对员工进行全方位的鼓

励，企业多以晋升、加薪和奖

金作为鼓励手段，对充足发挥员工日勺积极性、积极性和发明性及潜能不利，也不

利于员工积极参与管理。

企业采用物质鼓励时，如没有科学日勺考核评估机制,在分派时更多是凭主管的个

人判断，会导

致分派不合理，缺乏根据，往往是企业花了钱却收到鼓励的预期效果;许诺不兑现,

有些企业对职工进行物

质鼓励承诺，甚至签订了目日勺责任制日勺奖励协议，不过最终部分甚至完全不兑现，

成果不仅挫伤了职工继续

工作日勺积极性，并且破坏了职工对企业日勺感情和对领导的信任;采用非规范化的

“救火”性鼓励政策。有些

企业某一种部门出了问题，为了鼓励该部门日勺职工，就发放特殊日勺奖金。这种政

策，非但不能真正起到积极

作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部日勺混乱。在缺乏良好日勺绩效评估与

鼓励机制日勺状况之下，员

工缺乏积极性,其至缺乏归属感，往往不会专心工作,更不会对企业“一心一意.白

头到老”了。这些问

题，在目前日勺大多数中小型民营企业中都存在,并且也逐渐认识到了，也在积极引

进某些科学日勺考核机制或

考核软件，并大胆尝试某些新日勺考核措施，如360度考核、目日勺考核（MBO以及

关键指标考核（KPI等等。

（六人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低

我国企业在管理人力资源的过程中，受体制日勺局限，很难将先进日勺人力资源管理

思想转化为适

合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示,587%的企业有

简朴的人力资源信息库，只有

7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统,阐明我国企业人力资源管理信息化

程度不高，正处在起步和初级

阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的某些人事管理活

动用电脑来处理而已，对人力

资源管理日勺某些关键活动如培训和员工发展、绩效考核等采用信息化的）程度还

较低c由干没有十提成熟的人

力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统、

信息化程度低，工作效率不

高也就在所难免。

中小型民营企业具有相称的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应敏

捷;机制灵活,

有助于吸引优秀人才等，如能合理处理上述问题，将会极大地改善企业日勺人力资

源管理现实状况,成为企业赢取

竞争力日勺重要来源。

三、中小型民营企业人力资源管理对策

对中小型民营企业而言,要在建立和完善现代企业制度的）基础上，树立现代人力

资源管理

理念,从资源日勺角度重新审阅员工价值，运用新日勺人力资源管理理论和管理措施,

实现老式人事管理向现线人力资源管理的转变。

（一制定人力资源发展规划并规范管理模式

要实现企业在一定期期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才,

需要什

么样日勺人才，是自己培养还是通过外部引进等措施来处理，这都需要通过缜密日勺

调查和思索，制定完整日勺人

力资源发展规划。当今时代，企业日勺竞争日趋剧烈，人力资源日勺转移也随之加速,

因此企业不仅要制定短期

（5年以内日勺人力资源发展规戈ij,更要制定中长期（5-23年B勺发展规划，实现短期规

划和中长期规划日勺有机结合。

没有目日勺就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提

供日勺战略性

支持重要体目前人力资源规划方面。人力资源规划目前已经成为企业整体战略

日勺重要构成部分，没有人力资

源支持日勺企业战略往往以失败而告终。

人力资源规划它重要波及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳

动力供应

预测和外部劳动力供应预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的）发

展是互相依托、互相促的关

系。假如只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工日勺发展,则会有损企业发展目

的日勺到达。优秀口勺人力资源

规划,一定是可以使企业和员工得到长期利益日勺计划，一定是可以使企业和员工

共同发展日勺计划。通过人力

资源规划将企业目口勺和方略转化为对人力的需求，有效到达质和量、长期和短

期日勺人力供求平衡，包括企业

宏观、微观、长期、短期日勺人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，

实现人力资源的科学合理利

用。

在制定人力资源规划的同步，还应结合人力资源管理的职能.建立各项规章制度.

通过规

范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，深入规范管理模

式。

（二做好工作分析与职位设计,建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人

力资源管理

工作日勺基础，是人力资源管理日勺平台。我国既有日勺中小型民营企业人浮于事现

象还很严重，突出体现为人和

事口勺不匹配，这不仅减少了管理效率，并且增长了人力成本。现代企业组织必须

伴随其内部条件或外部环境

口勺变化而进行必要日勺调整，应结合实际和生产经营日勺需要最大程度地减少对产

品（或服务增值无实质作用的

环节和过程，在建立起科学日勺组织机构和业务流程日勺基础上，根据生产经营的实

际需要进行科学日勺工作分析

与职位设计，

合理设置岗位并进行规范的分析描述.确定各个岗位的工作职责。

并以此为基础建立绩效管理体系,将绩效考核成果作为劳动协议管理、岗位变

动、职务晋升、薪酬分派、教

育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要根据。当然,绩效考核是由人来进

行观测和评估日勺活动,它无法

排除主观随意性,不可防止地受到个人心理、好恶日勺影响，因此绩效考核应坚持

公正化、制度化和及时反馈

原则，用公开、公正口勺科学措施对员工进行评估，切实提高管理效率，提高管理水

平。

（三加大人员的）技能开发和能力培养

人力资源开发的投入是最有效益的投入•世界银行日勺研究表明，但凡重视人力资

源开发日勺国

家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发日勺国家高。现代企业人力资源

管理的）宗旨是人日勺能力，尤其

是潜能尽量发挥，把人作为可开发日勺资源，通过培训等形式提高企业人员素质。

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一种重要内容，对全体员工知识与技

能的更新和提

高、发明力与创新晴神口勺发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥

着重要作用。通过培训，一方

面可以变化员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的发明力和潜能.更好

地为企业服务:另首先也增强了员工自身素质和能力的提高,提高了员工对企业内“忠

诚度工

因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系,根据员工的专长和企业的需

要制定对应日勺培

训计划，不停更新员工日勺知识，提高员工的能力。同步还应积极推行通才计划，通

过培训等方式让技术工人

一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来增进整体素质的

提图。

（四实行有效的鼓励措施,留住关键员工

导致人才尤其是关键员工外流的原因是多方面的I,其中一种很重要的原因在于

缺乏有效日勺鼓励

机制。建立科学有效的鼓励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。

根据赫茨伯格的双原因理论，酬劳、工作条件、工作环境等属于保健原因，不具

有鼓励作用，

而工作成就感、社会承认、发展前途等原因才是真正的鼓励原因。因此企业首

先要通过度派制度的改革，

承认人力资本产权,尤其要重视以关键员工收入分派为突破口，将关键员工的人

力资本价值参与分派增进人

才价格机制形成，另首先须认真研究企业员工尤其是关键员工的不一样需求，通

过事业发展、增进感情、优

化环境等手段，充足调动员工日勺积极性和发明性，尤其是发明无限日勺事业发展空

间来稳定和吸纳人才，应当

成为企业留住人才口勺基本方略。企业留住人才有如下几种措施,如职业发展留

人,企业发展留人，公平竞争

机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间，、留人,“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制

度留人等。企业可

根据实际状况综合运用。

（五塑造企业文化,凝聚团体力量

在吸引优秀人才时，高工资等物质酬劳当然行之有效，但建立一支长期稳定的有

战斗力和凝聚

力日勺团体，必须依托组织文化战略来支撑。

企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成

日勺价值观念、经

营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管

理者和员工日勺认同与维寸，并

伴随企业日勺发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精祖源

泉。一种企业之因此可以成为

优秀日勺企业，一种十分重要日勺原因，就是它成功地发明了一种可以使全体员工衷

心认同日勺关键价值观念和使

命感,作为企业关键价值观念日勺企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就

会影响人们的思维模式和行

为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极日勺工作价值观,才能真正感受

到成功的乐趣，才能体会出

人格日勺被尊重，也才能体现出敬业尽职日勺精神，企业才真正被员工所热爱。目前

企业文化发展日勺新趋势重要

有:注意学习气氛的培养，学习型企业在企业文化建设中将深入受到关注，将更重

视于树立良好企业形

象,更重视企业精神与企业价值观日勺人格化c企业文化将从商业气氛升华出来，

更重视人。

（六提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才

首先，应将决策层“送出去”参与有关