绩效考核撬动学校发展

绩效考核撬动学校发展

"绩效'一词来源于管理学。对学校管理而言，绩效就是教师教育教

学任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。绩效考核就是学校

对教师教育教学任务完成情况和对学校的贡献与价值，运用科学的定

性和定量相结合的方法，进行考核和评价。绩效考核在学校管理中

有极其重要的作用。我校把绩效考核的作用定位为：激励教师主动

作为，提升学校教育质量，创新学校未来发展，建设特色优质学校。

2022年9月，重庆市璧山区教委全面启动课程改革。2022年2

月，我校列入首批课改学校，开启了学校课程改革的征程。我校以

重庆市璧山区教委绩效考核方案为蓝本，充分结合学校改革的实际需

求，探索出一条用绩效考核撬动学校改革的实践探索之路。

一、用绩效考核，激发个人主动作为的原动力

我校充分领会教委绩效考核方案核心”优绩优酬、多劳多得’，注重

向课程改革中承担重点任务教师，特别是骨干教师、班主任和作出

突出成绩的教职工倾斜，调动广大教师的积极性，让优秀的教师"亮'

起来。

（一）落实"多劳多得'让教师的奖金“亮’起来

教师主动申请年级管理、班级管理、功能室管理以及社团活动多项

任务时，各项津贴可累加。对于教双班和多班的教师增加考核奖金。

2022年，我校的绩效考核奖金最多，绩效考核得分最高的都是一线

普通教师，“多劳多得’的原则激发老师们工作的积极性。

（二）利用“优绩优酬’让教师的价值"亮’起来

我校每年进行市、区级骨干教师和校级骨干教师的评选，其中校级

骨干教师给予考核奖金和履职津贴。我校骨干教师业绩审核第一条

就是主动作为，表现突出，在团队中发挥引领作用。骨干审核通过的

教师，可在年度考核中加分，并获得相应的奖励和津贴，并优先参

加各级专业培训。

20222022年我校共评选出40名市、区级骨干教师，23名校级骨

干教师，这些教师中有43人参加过市、区级培训，并赴北京、上

海、厦门、深圳等地参加培训，这既是一种待遇，更是一种价值的肯

定。我校的骨干教师现已成为我校教育教学的中流砥柱。

通过这一系列的激励机制，教师们的工作积极性被充分调动起来,

骨干教师从开始的动员申请到后来的择优评选，班级教学从原来的

申请单班到主动教双班，当班主任，当年级组长，教师的心态发生了

极大的改变。"主动作为‘调动教师的原动力，成为每个教师的工作

指南。

二、用绩效考核，增强团队建设的向心力

2022年以前，我校的教师业绩考核只看重个人的教学业绩，教师

单兵作战，教研组内各自为政的现象比比皆是。针对这一现象，我

校建立了"教研组团队+个人业绩'的考核办法。教师个人的赛课获奖、

教研成果、教学业绩均纳入教研组团队考核中，教研组考核得分决

定了组内教师个人的考核基础分。在此基础上，我们还进行了师徒

结对，行政领导联系指导教研组等辅助考核。

2022年秋，我校新分流和交流21名教师到我校，在学校各教研

团队"一帮一’的带领下，21名教师很快地融入工作中，教学手艺和

教学业绩也迅速提升，有的还成为德育组长和教学骨干。

不做单打独斗的猛虎，要做团结协作的战狼，绩效考核的改革增强

了我校团队建设的向心力，形成我校团队协作，资源共享的良好局

面。

三、用绩效考核，展现学校优质发展的活力

2022年，我校进入“1+9'评价类学校，新的机遇，新的挑战。为了

适应改革的新需求，我校从2022年8月开始了绩效改革方案的修

订。

（一）用绩效考核指引发展方向

我们分析学校教育改革发展的现状教师的课堂手艺有待加强，需要

教师花更多的精力在提升课堂教学效益，减轻学生课外作业负担上,

于是我们将原有的教学成绩分数占比缩小，加入了教师课堂教学方

式转变的考核。

其次，我校作为评价类学校，要加强对学生多元化的评价，加强家

校合作，根据需求，我们加入学生综合评价的考核和家长满意度的

考核。

重庆市璧山区教委一直鼓励大家办有特色的教育，那么学校要有特

色，教师一定要会创新。我校设立了团队的创新奖、特色班级奖，

目的就是激励老师们做有特色，有创新的教育。

（二）用绩效考核促进科学管理

在三年的绩效考核改革实施中，我们清楚地认识到，绩效考核可提

高每个个体的效率，最终实现学校改革发展的目标。我们也更加认

识到科学管理对一个学校发展的重要性。每年的绩效考核方案的修订,

我们都会进行以下几项工作：

1、分析现状，找到绩效考核着力点。在2022年的时候，我校47

个班，主动申请班主任的教师只有29人，常常需要动员老师们来担

任班主任工作。于是，我们逐步增加班主任的津贴，增加班主任评优

评先的人数比例，区分好班主任与班级协助者之间的分工，在2022

年的9月，我校51个班，班主任的申请人数达到69人。

2、征集意见，保证绩效考核的民主性。在教师会上抛出绩效考核

改革的点，教师的意见和建议可以通过教师代表，年级组长，联系领

导和校级干部等各种渠道转达到学校绩效考核小组。绩效考核小组及

时梳理，整理出相关的建议，并讨论决定初步的方案。

3、数据测试，检验考核办法的科学性。学校安排人员将新的绩效

考核方案进行数据的测试，分析通过测试得出的结论是否与本次绩

效考核办法修改的目的相符。如果不相符，还需要对相关的办法进行

调整，使考核办法尽量科学合理。

4、质疑答辩，减少绩效考核实施的障碍。在每一次新的绩效考核

改革中，总有一些教师因为信息的不对称而对新方案持怀疑甚至否

定的态度。于是，我校在新方案出台时，会组织召开”绩效考核办法

答辩会'，组织绩效考核小组成员针对教师的疑问进行一一解释和答

复。从2022年-2022年，我校的绩效方案实施都比较顺利，这和

答辩会的召开有密不可分的关系。

5、全校听证，保证绩效考核的公开性。当绩效考核方案基本定型

后，我们召开全校性的听证会，让每个教师了解绩效考核办法，老

师们眼中有了标准，心中有了目标，未来的路才有方向。

四、改革效果凸显，学校管理形成合力

2022年9月，在全校的院团课程建设中，我校有90多名教师主

动申请承担社团活动，主动开发社团课程，最后成功组建了81个

社团，全校学生100%参与。我校的特色班级文化建设”以学校文化为

根，以年级文化为茎，以班级文化为叶’，做到班班有特色，处处有

亮点，而这一切都全部由年级组和各班管理者自主完成。在教导处

排课的时候，以前常常有教师要求少上课，现在老师们都主动要求多

上课。原来在教学上比较安于现状的老师现在都积极报名参加专业

的培训，寻求进步，紧跟学校发展的脚步。以前为学生分餐，陪学

生晨读、午休要待遇的老师，现在在没有津贴的情况下积极主动地在

教室陪餐，陪学生晨读和午休。每个班的家校共育活动，老师们都

积极组织，家长更加乐意地参与学校管理，家校关系更加融洽，和

谐。这一切的改变都源于学校绩效考核制度的改革。

古希腊物理学家阿基米德说：”给我一个支点，我能撬动地球'，我

们想运用好绩效考核的杠杆，