公司实业薪酬管理制度

★机密

伟老实业（深圳）

薪酬管理制度

北大纵横管理咨询公司

二零零三年十二月

目录

第一章总则..........................................................1

第二章工资总额......................................................3

第三章薪酬体系......................................................4

第四章薪酬元素......................................................5

第五章年薪制.......................................................10

第六章岗位绩效工资制...............................................12

第七章技能绩效工资制...............................................13

第八章设计提成工资制...............................................14

第九章销售提成工资制...............................................17

第十章工资特区.....................................................21

第十一章工资调整...................................................22

第十二章附则.......................................................23

附件1：公司岗位分类表...............................................25

附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例..........................25

附件3：管理、行政后勤职系职等系统..................................26

附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表........................27

附件5：技术职系职等系统.............................................30

附件6：技术职系各职等与薪档对应表...................................31

附件7：年薪制岗位分类表.............................................32

附件8：年薪工资表...................................................32

附件9：薪酬发放流程.................................................33

伟老实业〔深圳〕

薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥薪酬的鼓励作用和正面导向性，对员工为伟老实业（深圳）

（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共

和国有关法律、法规特制定伟老实业（深圳）薪酬管理制度（以下简称本制度），

本制度将做到：

（一）使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司的开展有效结合。

第二条适用范围

本制度适用于公司行政中心、财务中心、营销中心、技术中心的全体员工

以及印刷制造中心和纸品制造中心经理及以上人员、印刷品质部QA组和纸品

品质部全体员工。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持

续开展的原则：

（一）公平性原则：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为

导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工

的绩效考评决定员工的最终收入。

（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在

薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗

位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三）鼓励性原则：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过动态工资和奖

金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性：另外，开放不同薪酬晋升通

道，使不同岗位的员工有同等的晋级时机。

（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第二章薪酬总额

第七条公司在实行工效挂钩的根底上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬

总额按公司年度董事会决议执行。

第八条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经

营方案，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和确定:

通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括根

底工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。

第九条薪酬预算报经公司薪酬与考核领导小组审核，并经董事长批准后

执行。

第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月

初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章薪酬体系

第十一条薪酬体系

依据肉位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成管理、行政后勤和技

术职系（详见附件1:公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资

制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、

提成工资制和工资特区制。

第十二条各项工资制度的适用对象

年薪制：与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行

评估并发放相应的薪酬，适用于公司总经理、常务副总经理、各中心总监.，详

见第五章年薪制

岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事非专业技术和

销售业务的员工，具体指管理（除实适用年薪制的员工）、行政后勤职系员工，

详见第六章岗位绩效工资制。

技能绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事一般技术和技

术支持工作的员工，具体指技术中心工艺工程部全体员工，详见第七章技能

绩效工资制。

提成工资制：包括设计提成工资制和销售提成工资制。设计提成工资制适

用于技术中心从事产品、技术开发的人员；销售提成工资制适用于营销中心的

业务员，详见第八章设计提成工资制和第九章销售提成工资制。

工资特区制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的奉献相关，详

见第十章工资特区。

第四章薪酬元素

第十三条公司员工收入总体上包括以下几个组成局部，并根据不同岗位

作业方式、工作特点、技术含量上下等进行不同的组合。

（一）根底工资：是为了鼓励员工不断学习和成长，并愿意为公司长期效

劳而设定的工资单元，包括学历工资和年功工资两部份。

（二）岗位工资：是为了表达岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工

资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一局部。

（三）技能工资：是依据技术水平和工作技能要求等来确定的工资单元，

主要取决于工作技能和工作内容，是技能薪酬中相对固定的一局部。

（四）绩效工资：是依据公司总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作

绩效来确定的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一局部。

（五）奖金：是依据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或局部员

工的超值奖励单元，主要包括：年终奖和其他特殊奖。

（六）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、

补充保险等。

第十四条岗位：技能）工资和绩效工资的关系

在工作分析与岗位（技能）评估的根底上，以评估的结果作为确定公司岗

位〔技能〕等级和等内级别（对应薪档）的依据，评定出对应的岗位〔技能J级

别系数，采取岗位（技能）分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平

和公司对人力资源本钱的承受能力，制定不同岗位〔技能）等级的岗位（技能）

基薪，结合岗位（技能）级别系数确定岗位（技能）薪酬。

岗位（技能）工资是岗位（技能）薪酬中相对固定的一局部，以岗位：技

能）工资基数为基准来确定；绩效工资是岗位（技能）薪酬中相对浮动的一局

部，以绩效工资基数为基准来确定。固定比例和浮动比例（详见附件2：岗位

（技能）基薪中的固定与浮动比例）根据对岗位1技能）的具体要求而制定。

岗位（技能）薪酬二岗位（技能）工资+绩效工资

标准岗位（技能）薪酬二岗位（技能）基薪X岗位（技能）级别系数

标准岗位（技能）工资二岗位（技能）工资基数X岗位（技能）级别系数

标准绩效工资=绩效工资基数X岗位（技能）级别系数

岗位（技能）工资基数二岗位（技能）基薪X固定比例

绩效工资基数二岗位〔技能）基薪X浮动比例

固定比例+浮动比洌=1

第十五条根底工资确实定

根底工资的设立是为了鼓励员工不断学习与成长，并愿意长期为公司效劳,

包括学历工资和年功工资两部份，属固定工资，其计算公式为：

公式4-1：月根底工资二月学历工资+月年功工资

（一）学历工资确实定

学历工资按月发放，其标准见表4-1。

表47学历工资标准表

初中高中大专及本科及研究生及

学历

及以下及中专同等学历同等学历同等学历

金额标准（元/月）40601001603(X)

（二）年功工资确实定

年功工资按在公司工作满12个月增加20元/月计算，按月发放，即

公式4-2：月年功工资=20元X在公司工作已满的年数

说明：不满1年员工，不计年功工资。

第十六条岗位工资确实定

岗位工资构成管理、行政后勤职系各岗位的固定工资，其计算公式为；

公式4-3：月岗位工资二月岗位工资基数X岗位级别系数

在工作分析和岗位评价的根底上，根据各岗位所处的得分区间确定管理、

行政后勤职系职等系统（详见附件3：管理、行政后勤职系职等系统），新增岗

位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。

结合公司对人力资源本钱的承受能力和管理、行政后勤职系内岗位的相对

价值确定各职等的月度岗位基薪〔详见附件4：管理、行政后勤职系各职等与

薪档对应表）；一般一经确认，在一个年度内不予调整。

当需要进行年度调整时，公司可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位

工资的整体调整。

第十七条技能工资确实定

技能工资构成技术职系的固定工资，其计算公式为：

公式44：月技能工资二月技能工资基数X技能级别系数

在工作分析和技能评价的根底上，确定技术职系的职等系统（详见附件5：

技术职系职等系统）。

结合公司人力资源本钱的承受能力和技术职系内技能的相对价值确定各职

等的技能基薪（详见附件6：技术职系各职等与薪档对应表），一般一经确认，

在一个年度内不予调整。

当需要进行年度调整时，可以通过对月技能基薪的调整实现对员工固定工

资的整体调整。

第十八条固定工资的用途

岗位绩效工资制中，固定工资为根底工资和岗位工资；技能绩效工资制中,

固定工资为根底工资和技能工资。

固定工资作为以下工程的计算基数：

（-）加班费的计算基数；

（二）各种假别工资的计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数。

第十九条绩效工资确实定

（一）岗位绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、岗位级别系数和个

人考核系数确定，其计算公式为：

公式4-5：月绩效工资二月绩效工资基数义岗位级别系数义1部门月度考核

系数X30%+个人月度考核系数X70%）

（二）技能绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、技能级别系数和个

人考核系数确定，其计算公式为：

公式4-6：月绩效工资二月绩效工资基数X技能级别系数X（部门月度考核

系数X30%+个人月度考核系数X70%）

月绩效工资基数依据月岗位（技能）基薪确定（详见附件4、附件6）,一

般一经确认，在一个年度内不予调整。

当需要进行年度调整时，可以通过对月岗位（技能）基薪的调整实现对员

工绩效工资的整体调整。

第二十条奖金

包括年终奖、其他特殊奖。

(-)年终奖

年终奖与伟诚公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在伟诚公司取得

一定的整体经营效益根底上对员工的一种鼓励。

范围包括应用岗位绩效工资制和技能绩效工资制的员工。

(二)其他特殊奖

特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以鼓励员工自觉地

关心公司的开展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：

(1)创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改

善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，力部门申报经薪酬与考核领导

小组评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000〜10000元。

(2)优秀建议奖

对公司的开展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司开展经

常提出建议的员工，经薪酬与考核领导小组评审后给予一次性奖励并计入考核

档案。奖励金额在500〜5000元。

(3)伯乐奖

为公司推荐急需人才经聘用后，证明能够为公司带来预期的价值和奉献的

员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经

薪酬与考核领导小组评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在50。〜

5000元。

(4)其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊奉献、付出超额

劳动，均给予奖励。例如：优秀员工、卓越奉献奖等。奖励金额在500〜10000

元。

第二十一条福利

福利由公司根据国家相关法律法规制定，主要包括医疗保险、失业保险、

养老保险、工伤保险、带薪休假等。

(一)医疗保险：由公司与员工各承当一局部。具体数额参见国家有关规

定和深圳市相关政策。

(二)失业保险：由公司与员工各承当一局部。具体数额参见国家有关规

定和伟诚公司相关政策。

（三）养老保险：由公司与员工各承当一局部。具体数额参见国家有关规

定和伟诚公司相关政策。

（四）工伤保险：由公司承当。具体数额参见国家有关规定。

（五）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受（）天的带薪

年假。为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在（）天或以上；年

假提取时应提前（）天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时,

在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金,计算方法为月度标准收入/22.5X（未

休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。

第二十二条考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。月度考核结果直接影响下一个月度的绩效工资；年

度考核影响员工的年度奖金分配和岗位（技能）薪酬等级的晋级或者降级。考

核结果表现为个人的月度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核

结果与考核系数的对应关系如下：

（-）个人考核系数

表4-2个人评定等级与考核系数对应表

等级AA-B+BB-CI)

个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3

（二）部门考核系数

表4-3部门评定等级与考核系数对应表

等级AA-B+BB-CD

部门考核系数1.21.11.0510.950.8().6

第五章年薪制

第二十三条适用范围

年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要

包括伟诚公司总经理、常务副总经理、各中心总监。

第二十四条年薪制岗位的归类

根据伟诚公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个闵位归入

A、B两个职类（见附件7：年薪制岗位分类）。每个职类分为五档年薪级别，

形成年薪工资表（见附件8：年薪工资表）。

第二十五条年薪总额确实定

由公司董事会根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件确定岗位档次。

今后每年年底由董事会根据承当的经营目标完成情况确定总经理（常务副总经

理）是否晋升、保持或降级。各中心总监由董事会和总经理（常务副总经理）

联合确定是否晋级、保持或降级。

第二十六条薪酬结构

公式5-1：年整体收入二固定年薪+效益年薪+福利

第二十七条固定年薪确实定和发放

公式5-2：固定年薪二年薪总额X%

固定年薪按月平均固定发放。

第二十八条效益年薪确实定

公式5-3：效益年薪基数=年薪总额X%

效益年薪根据各岗位承当的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年

年初，公司董事会应确定伟诚公司应取得的年度税后利润、销售收入、资产保

值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由董事会对公司

经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定总经理（常务副总经理）的综

合考评分数。各中心总监由董事会和总经理（常务副总经理）确定其年度经营

目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由总经理（常务副总经理）

对其年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经董事会审核。

应发效益年薪公式为：

公式5-4：效益年薪二效益年薪基数X年度效益系数

其中：年薪效益系数按下表查算:

表57：考评系数对照表

A60以下[60,80)[80,100)100(100,120)120以上

B00.7-0.01(80-A)1-0.015(1()0-A)1l+0.02(A-100)1.4

A：为综合考核分数、B：为年薪效益系数

第二十九条效益年薪的发放

高层管理人员的效益年薪当年发放90%,其余10%留作任职抵押，任期期

满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵护金

全额扣除。

（-）重大决策出现较大的失误，给伟诚公司造成重大损失；

（二）承当的重要工作没有按时按质完成，严重影响伟诚公司整个战略目

标的实现；

（三）自行离职，给伟诚公司带来一定损失；

（四）个人严重违犯伟诚公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法

规；

（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责

任人。

第三十条福利

实行年薪制的岗位，取得本制度第二十一条规定的全部各项福利，其计算

基数为其每月取得的固定年薪。

第六章岗位绩效工资制

第三十一条适用范围

适用于管理、行政后勤职系中除总经理、常务副总经理、各中心总监、业

务员的各岗位。（详见附件1:公司岗位分类表）

第三十二条薪酬结构

公式6T：薪酬构成斗艮底工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+福利

第三十三条根底工资

根底工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。

第三十四条岗位工资

岗位工资按本制度第十六条的规定确定，并于每月发放。

第三十五条绩效工资

实发绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工

在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度

各月绩效工资与上月度个人考核系数和部门考核系数挂钩。具体计算公式如下:

公式6-2：月绩效工资二月绩效工资基数X岗位级别系数X［部门月度考核

系数又30%+个人月度考核系数X70冬）

绩效工资于每月发放。

第三十六条年终奖

公式6-3：年终奖二个人年度标准岗位薪酬总额X责任系数X公司效益

系数X［部门年度考核系数X30%+个人年度考核系数X70%）

其中：

责任系数：表达员工的责任风险，具体分布见表6T：

表6-1责任系数一览表

职系中层管埋人员一般管坦人员行政后勤

责任系数0.40.20.1

公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况

进行核定。

第三十七条福利

福利按本制度第二十一条的规定确定发放。

第七章技能绩效工资制

第三十八条适用范围

适用于技术职系的非设计人员。（详见附件1:公司齿位分类表）

第三十九条薪酬结构

公式7-1：薪酬构成二根底工资+技能工资+绩效工资+年终奖+福利

第四十条根底工资

根底工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。

第四十一条持能工资

技能工资按本制度第十七条的规定确定，并于每月发放。

第四十二条绩效工资

实发绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工

在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度

各月绩效工资与上月度考核系数和部门考核系数挂钩。具体计算公式如下：

公式7-2：月绩效工资二月绩效工资基数X技能级别系数X〔部门月度考核

系数又30%+个人月度考核系数X70%）

绩效工资于每月发放。

第四十三条年终奖

公式7-3：年终奖二个人年度标准技能薪酬总额X责任系数X公司效益

系数X（部门年度考核系数X30%+个人年度考核系数X70%）

其中：

责任系数：表达员工的责任风险，具体分布见表77：

表7-1责任系数一览表

职系资深级工程师高级工程师工程师助理工程师技术员

责任系数0.50.40.30.20.1

公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况

进行核定。

第四十四条福利

福利按本制度第二十一条的规定确定发放。

第八章设计提成工资制

第四十五条适用范围

设计提成是为鼓励公司从事技术、产品开发的人员而设立，具体适用于技

术中心产品开发部人员。

第四十六条薪酬结构

公式8-1：月度收入构成二根底工资+技能工资+绩效工资+福利

公式8-2：年度收入整体构成二根底工资+技能工资+（设计提成一月标准绩

效工资X12）+福利

根底工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。

技能工资按本制度第十七条的规定确定，并于每月发放。

公式8-3：月绩效工资二月绩效工资基数X技能级别系数X（部门月度考

核系数X30%+个人月度考核系数X70%）

月标准绩效工资二月绩效工资基数X技能级别系数

绩效工资实质上G作为设计提成的提前预支，以防止设计人员月度收入过

低，减少设计人员的流动性。为使平时的考核有效，设计人员的“标准绩效工

资〃将从设计提成中扣除。

第四十七条设计提成

（一）设计提成的分类

设计提成分为产品设计开发提成和新技术开发提成。

产品设计开发提成是指以设计师设计开发或翻版产品创造的价值为计提基

数进行提成的奖励方式。

新技术开发提成是指以新工艺、新技术创造的价值为计提基数进行提成的

奖励方式。新工艺、新技术创造的价值是有经过公司技术委员会（简称委员会）

认定的价值金额。

设计提成总体分为三个局部：立项奖、开发成果奖、应用价值奖。构成见

下表8-1：

表87设计提成分类表

奖金类别新产品翻版产品新技术

立项奖3000元2(X)0元1000——10000

开发成果奖无无有

应用价值奖按比例计提按比例计提按比例计提

(二)产品设计和技术开发的种类

表8-2产品设计和技术开发的种类

成果种类定义

新产品设计独立开发设计新产品的活动

根据客户提供的原样设计制作，或根据客户的要求在其提供原样的

翻版

根底上做局部修改的设计制作

对现有生产工艺技术的小规模改革，有效降低生产过程中物耗、提

小单新

高合格率、提高机器产能、解决生产实际问题的改良

局部革新在技术原理、结构等根本不变的前奏下实现的革新、创造

技术创新创造新的科学原理指导下产生的新技术

(二)产品设计开发提成

产品设计开发提成分为新产品提成和翻版产品提成。

(1)新产品提成

提成金额;新产品立项奖+应用价值奖

新产品立项奖：设计人员开发设计产品中标并批量生产的，当该产品销售

额达25万元时，给予立项奖，奖额见表8-1。

新产品应用价值奖：设计的产品销售额超过25万元时，按超额局部的2%。

提取作为开发产品应用价值奖。

(2)翻版产品提成

提成金额;翻版产品立项奖+应用价值奖

翻版产品立项奖：设计人员翻版的产品中标并批量生产的，当该产品销售

额达25万元时，给予立项奖，奖额见表8-1。

翻版产品应用价值奖：翻版产品的销售额超过25万元时，按超额局部的

1.5%。提取作为产品应用价值奖。

（三）新技术开发提成

（1）新技术开发提成

提成金额=立项奖-开发成果奖+应用价值奖

技术开发立项奖：由员工个人向公司提出立项申请，通过委员会评审决定

立项的，对工程发起人或工程发起小组给予立项奖，立项奖的额度根据委员会

一致同意的奖励额为准，额度范围见表8-1。

技术开发成果奖：开发的技术不管是非专利或专利技术，在工程申请人（小

组）申请立项时，委员会应界定其开发成果奖的时间、奖金额度，并在技术开

发合同中明确。

开发技术应用价值奖：应用开始技术的产品，其销售额到达一定额度时，

将其超额局部按一定的比例提取作为开发技术应用价值奖。不管是非专利技术

或专利技术，在工程申请人（小组）申请立项时，委员会应界定其开发技术应

用奖的时间、奖金额度，并在技术开发合同中明确。

第四十八条设计提成工资确实定

序号奖项设计提成工资确实定

当产品销售额到达25万元，开发人员可向公司申请发放

1产品开发立项奖

立项奖，经公司批准后，计入设计提成

委员会同意立项并报董事长批准，以董事长批准的日期为

2技术开发立项奖

准，计入设计提成

以技术开发合同规定的条件和时间为准，一般专利技术的

3技术开发成果奖

开发成果奖确定的时间是公司取得专利证书的时间

当该产品销售额到达25万元时，开始计提开发产品应用

4开发产品应用价皆奖

价值奖，该奖项直至开发人员离开公司为止

当该产品销售额到达25万元时，开始计提开发技术应用

5开发技术应用价直奖

价值奖，该奖项直至开发人员离开公司为止

第四十九条设计提成工资的发放

设计提成工资在每年12月份统一结算，但其发放分为两局部：一局部作为

绩效工资在每月发放，其为设计提成的预支局部；另一局部在第二年的1月份

统一结算发放。

第九章销售提成工资制

第五十条适用范围

销售提成与销售业绩关联，是为鼓励公司从事市场开拓人员而设立，具体

适用于营销中心业务员。

第五十一条薪酬结构

公式9-1：月度收入构成二根底工资+岗位工资+绩效工资+福利

公式9-2：年度收入整体构成二根底工资+岗位工资+（销售提成一应计销售

费用一月标准绩效工资X12）+福利

根底工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。

岗位工资按本制度第十六条的规定确定，并于每月发放。

公式9-3：月绩效工资二月绩效工资基数X岗位级别系数X（部门月度考核

系数X30%+个人月度考核系数X70席）

公式9-4：月标准绩效工资二月绩效工资基数X岗位级别系数

绩效工资实质上是作为销售提成的提前预支，以防止业务人员月度收入过

低，减少业务人员的流动性。为使平时的考核有效，业务人员的“标准绩效工

资〃将从销售提成中扣除。

第五十二条销售提成

销售提成是对业务员实现销售收入目标的奖励。

公司业务按性质分类，可以分为跟单业务和开发业务。其中跟单业务是指

由公司所开发的客户和业务资源，再分配给业务员去跟进和开展，包括在该客

户所延伸开展的所有业务；开发业务是指由业务员自己开发的客户和业务资源。

方案一：（根据回款直接提成）

为保证公司正常现金流,跟单业务和开发业务均根据年度财务收入,即回

款总额情况计提。

（1）跟单业务

假设年度回款总额在500万元人民币以内（包括500万元），提成按总回款

额的3%计算；假设年度回款总额多于500万元人民币，则500万元至800万

元局部（包括800万元），提成按总回款额的1.5%计算；假设年度回款总额多

于800万元，则800万元以上局部，提成按总回款额的1%计算。见下表97所

ZjNO

表97提成比例表〔一〕

年度回款总额X<500万元500万元＜X5800万元800万元<X

分段提成比例b3%1.5%1%

(2)开发业务

开发业务由于难度较大，口是公司重点鼓励的工作，因此按回款总额的5%

提取。

方案二：(根据销售目标完成情况提成，并考虑相关影响因素)

销售提成二£年回款总额RiXnpijx分段提成比例b

i表示某一销售业务；Ri表示i业务的回款总额。

j表示对i销售业务的影响因素，如新老客户等；npij表示各种因素对应

销售收入实现的影响程度的连乘积。

由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，

销售收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的奉献

也不同。各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素，并根据各因素的影

响程度赋予不同的调整值。举例：新开发客户，Pii=i.1；营销费用预算超支

10%,Pi2=l—营销费用超支率=1—10%=0.9。则

nPij=1.1X0.9=0.99

根据业务员完成不同销售目标的情况采用不同比例提成。年度销售指标完

成率低于50%的人员不享受提成奖励。

表9-2提成比例表〔二〕

销售目标完成比例[50%,100%](100%,120%：(120%,150%]150%以上

提成比例1%02%o3%o5%o

第五十三条由公司决定的某些特别业务视情况制订特别的提成比例。

第五十四条回款期限影响

货款回笼期限与业务提成挂钩，如不能按规定期限和数量追回时，逾期则

按以下规定处分。

表9-3：逾期业务提成系数

逾期期限30天以内60天以内90天以内120天以内150天以内150天以上

逾期业务提

100%95%85%70%50%0%

成系数

如能按规定期限提前回款，则按金额和天数以银行利息奖励。

对于逾期180天且在订单发生下年度仍未回收的款项，在订单发生的下年

度将从实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为当期提成奖励的核算

基数。

第五十五条应计销售费用

公式9-5：应计销售费用=业务员出差费用+客户公司一般人员来深加的

接待费用+其他应计费用

业务员出差期间发生的所有费用（包括通讯费、交通费、食宿费、应酬费

及送礼等）均由业务员个人负责支出。以上所列费用必须在销售方案和报销时

清晰列支。

凡来深圳的本公司客户，包括公司同意开发的新客户、业务主管、主要设

计师、厂长、总经理、总工程师级别以上人员的接待费用均由公司负责支出。

一般情况下其他人员的接待费用公司不予负担，特殊情况下须经总经理（或常

务副总经理）批准前方可由公司负责支出。

但凡由公司统一安排的送礼费用均由公司负责支出。

业务员建议的新开发客户，需经公司评估同意后，方可给予设计、打样支

持，其他开发费用由业务员负责。

公司不予同意而业务员执意要开发的新客户，则设计、打样及其它费用均

由业务员负责支出。如开发成功，产量达1000大箱以上，公司则扣还设计、打

样费用给业务员。

前期开发业务需送礼者，须经总经理（或常务副总经理）批准前方可借款

（金额不可超过累计提成总额），费用由业务员自己负责，发放提成时一并扣除。

费用预借规定详见'业务员出差管理方法。

公司已提成比例中考虑到处理一般质量问题所需之贽用。特别重大问题具

体由公司决定处理方法。

第五十六条提成结算

业务员提成按每单业务计算，采取年度结算制。公司在1月30日之前派发

全年提成额的80%,剩余20%在次年6月前付清。

营销中心如将来设立业务主管，根据年度所发生的业务回款总额奖励业务

主管0.3%o

营销中心跟单员根据年度所发生的业务回款总额奖励0.03%。

第五十七条业务管理关系变动的相关规定

公司有权根据业务开展的需要调派业务员。业务员可同时跟进烟标业务及

纸品业务，提成按统一标准。

跟单业务因需要转交给其他业务员跟单时，则新增业务员在跟单后获得的

提成总额的30%须给原始跟单业务员，期限为6个月。

开发业务因需要而转给其他业务员跟进时，此单业务按开发业务提成标准

提成（5%）,新跟单业务员按L5%指配，剩余3.5%由开发业务员分配，期限为

24个月。

因需要公司委派其他业务员与原跟单业务员一起跟进业务时，提成总额的

40%归新派业务员。

第五十八条销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本方

法计发。

第五十九条由于业务人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指

标不能按方案完成，经总经理办公会研究后进行调整。

第十章工资特区

第六十条工资特区发放范围

针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制的特

殊人才。其中包括：有较大奉献者、稀缺人才、参谋、特聘人才等。其目的是

为鼓励和吸引优秀人才，使企.业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的

吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第六十一条设立工资特区的原则

（-）谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工

资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及

开展情况限制总数，宁缺毋滥。

第六十二条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者

必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。

第六十三条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（-）考核总分低于预定标准；

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第六十四条工资特区工资总额由总经理（常务副总经理）决定。

第十一章工资调整

第六十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与

调整幅度根据公司效益与公司开展情况决定。

第六十六条岗位（技能）薪酬整体调整形式是调整所有岗位的岗位［技

能）薪酬，调整周期与调整幅度根据伟诚公司效益与伟诚公司开展情况决定。

岗位（技能）薪酬等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位1技能）

系列的最高等次，则岗位（技能）薪酬等级不再变动，除非晋级或岗位调整。

第六十七条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变

动决定。

（一）考核调整。年度考核为A的员工，岗位（技能）薪酬等级在本系列

内晋升两档；年度考核为A-的员工，岗位（技能）薪酬等级在本系列内晋升一

档；年度考核为C的员工，岗位（技能）薪酬等级下调一档。年度考核为D或

连续两年考核为C的员工，内部转岗或解除劳动合同。

（二）岗位变动调整。假设员工聘任岗位发生变动，则员工薪酬等级应调

整为相应岗位系列的薪酬等级。

调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位薪酬所在档次的工资水平应不低

于原有工资水平。

调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位薪酬所在档次的工资水平应不高

于原有工资水平。

一人兼多岗的员工，其岗位薪酬按就高不就低的原则执行。

第六十八条绩效工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将肉位划分为管理

职系、行政后勤职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

1）管理、行政后勤职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位、

职能部门行政后勤岗位。分为行政后勤事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗

位和高层管理岗位；

2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺等技术性较强的工作岗

位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和资深级工程师。

第十二章附则

第六十九条试用期工资标准

新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见表11-1）,

有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%,

实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。

新调入员工试用期间的岗位1技能）薪酬按其所担任岗位的标准岗位：技

能）薪酬的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格

后按全额标准岗位（技能）薪酬确定，参与绩效考核。

表127：实习工资表

学历实习工资

技校（普通高中）以下500

中专（职业高中）600

大专1000

本科1500

硕研2000

第七十条加班工资确实定

公司原则上不提倡员工加班，假设需加班，需经部门领导批准并报人力资

源部备案。加班工资按以下标准确定：

（一）平时每小时加班工资=（固定工资+180）XL5,不满10元时按10

元计发。

注：每天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。

（二）周六周日休息日每小时加班工资二（固定工资+180）X2

（三）法定节假E每小时加班工资二（固定工资+180）X3

（四）加班费发放数额=适用小时加班工资X加班小时数

（五）加班费每月统计一次，由各部门在月底进行统计，并由主管领导签

字，送交人力资源部，并随当月工资发放。

（六）每月每人加班费最高限额不超过500元。

（七）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员只包括：各部门一

般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加

班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。

第七十一条病事假期间工资发放标准

经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每

月按照22.5个标准工作日计算，计算公式为：

公式11T：病事假工资扣除二请假天数X[标准岗位（技能）薪酬+22.5]

第七十二条对于伟诚公司外派培训的员工，每月发放其根底工资、岗位

（技能）工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

（一）一个月以内，考核系数按照1计算；

（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；

（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；

（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；

（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。

第七十二条_L资计算期间从每月的1日起至次月1日止，并于下月15日

发放工资，工资发放日当天假设适逢休息日，则提前至休息日前第一个工作日

发放。

第七十四条以下规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人收入调节税；

（二）缺勤扣除额；

（三）社保基金个人负担局部；

（四）其它法令规定的事项。

第七十五条本制度由人事资源部负责制定、修改、解释。

第七十六条本制度自起执行，原制度、规定和管理方法同时废止。

附件L公司岗位分类表

管理、行政后勤职系岗位分类表

类别岗位名称

总经理、常务副总经理、财务总监、行政总监、营销总监、技术总监、

高层管理人员

印刷中心总监、纸品中心总监

行政主任、人力资源经理、计财部经理、信息主任、方案部副经理、

中层管理人员物控经理、跟单主任、印刷总监助理、纸品总监助理、印刷品质经理、

纸品品质经理

薪酬与考核专员、招聘与培训专员、企业文化专员、网络工程师、信

息管理员、审计员、本钱会计、财务会计、出纳员、方案管理员、物

一般管理人员料方案员、采购员、报关员、仓库主任、跟单员、业务员、驻外办事

处主任、印刷QA组长、印刷IQC、印刷IPQC、印刷QA、纸品IQC、

纸品IPQC、纸品QA

总经理文秘、行政文员、前台文员、水电工、宿舍保安、外勤人员、

行政后勤人员

司机、人事文员、仓库保管员、叉车司机、勤杂工、技术中心文员

技术职系岗位分类表

类别岗位名称

设计人员设计经理、设计师

非设计人员工艺经理、物料工程师、工艺工程炖、材料工程师

附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例

职系职等固定比例浮动比例

B1-B440%60%

管理、行政后勤

CI-C560%40%

职系

D1-D570%30%

TA1-TA325%75%

TB1-TB430%70%

技术职系TCI-TC440%60%

TDI-TD450%50%

TE1-TE260%40%

说明：岗位级别或职系等级越高，浮动比例越大。

附件3：管理、行政后勤职系职等系统

类别职等分值区间包含岗位

A1850分以上总经理、常务副总经理

A2751-850分

A

A3651-750分营销总监、印刷中心总监、技术总监

A4551-650分财务总监、纸品中心总监、行政总监

B1501-550分计财部经理、印刷总监助理

B2451-500分人力资源经理、印刷品质经理、纸品总监助理、物控经理、纸品品质经理

B

B3401-450分计财部副经理

Bd361400分行政主任、跟单主任、信息主任

Cl361-400分'也务员、跟单员

财务会计、审计员、本钱会计、信息管理员、企业文化专员、方案管理员、

C2321-360分

薪册与考核专员、招聘与培训专员、报关员

C

C3281-320分印刷QA组长、仓库主任、网络工程师、物料方案员、采购员

C4241-280分

印刷来料检验员、纸品成品检验员、纸品巡检员、纸品来料检验员、印刷成

C5201-240分

品检验员、印刷巡检员、出纳

DI201-240分总经理文秘

司机、行政文员、人事文员、技术中心文员、物控文员、水电工、外勤人员、

D2171-200分

前台文员

DD3141-170分仓库保管员、叉车司机

D4111-140分宿舍保安、勤杂工

D5110分以下

附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表

标准年度收

岗位级别月岗位月（标彻月度综合月标准绩月标准岗年度标准贡任公司效年度综合标准年终

职等入（除根底工对应岗位

系数基薪岗位工资考核系数效工资位薪啷岗位薪酬系数益系数考核系数奖