中小企业一线员工心理倦怠现象剖析

论文题目中小企业一线员工心理倦怠现象剖析目录2011_WPSOffice_Level1单击此处输入文字。7441_WPSOffice_Level2摘要 17441_WPSOffice_Level11、职业倦怠的概念、特点及其现实意义 11464_WPSOffice_Level21.1职业倦怠的定义 128744_WPSOffice_Level21.2职业倦怠的四个基本特征 126511_WPSOffice_Level21.3衡量职业倦怠的三个维度 14167_WPSOffice_Level21.4研究中小企业一线员工工作倦怠的现实意义 27441_WPSOffice_Level31.4.2一线员工对企业的重要性 21079_WPSOffice_Level12、企业员工职业倦怠的具体表现及存在的问题 24133_WPSOffice_Level22.1缺乏自我成就感。 229031_WPSOffice_Level22.2缺乏工作责任感。 332319_WPSOffice_Level22.3缺乏企业归属感。 33148_WPSOffice_Level22.4一线员工职业倦怠带来的影响，引发的问题 31464_WPSOffice_Level13、一线员工职业倦怠的影响因素和原因分析 428744_WPSOffice_Level14、针对中小企业一线员工职业倦怠问题的改善建议 512570_WPSOffice_Level24.1从个体特征角度提出的缓解职业倦怠的建议 520416_WPSOffice_Level24.2从人力资源管理角度提出的改善职业倦怠问题的建议 61079_WPSOffice_Level34.2.1树立“以人为本”的管理理念，提升员工的内在满意 61464_WPSOffice_Level34.2.2提高薪酬与分配的公平性，提升员工的努力承诺 726511_WPSOffice_Level1小结 74167_WPSOffice_Level1参考文献 7中小企业一线员工心理倦怠现象剖析摘要在社会主义市场经济体制下，中小企业成为中国国民经济发展中最具活力的经济增长点，它们是区域发展中最具优势和最活跃的经济组成部分。它们在发展生产力，扩大就业和满足社会多样化以及区域经济繁荣的需求和创造等方面起到了积极的作用。然而，随着整个社会经济发展增速逐渐趋于平缓，企业经营成本上升，竞争激烈，生存压力加大，作为能够为企业创造可直接量化价值的一线员工出现了明显的职业倦怠现象，如果不好好重视这个问题，企业的整体竞争力将会下滑且持续发展的后劲也会严重不足。因此，剖析“工作倦怠”的问题，找到相应的对策建议从而减轻这些一线操作工的职业倦怠现象，提升工作效率，促进企业长期良性发展成为中小企业新的任务。关键词：中小企业、一线员工、职业倦怠1、职业倦怠的概念、特点及其现实意义1.1职业倦怠的定义“职业倦怠”又称“职业枯竭”，是指当一个人不能有效及时地舒缓工作压力，不能妥当处理工作中的困难，因此，在负负性情绪的长期积压中，会产生身心疲劳的状态。这是由于精神疲劳造成的。职业倦怠会引发员工工作态度不积极、缺勤次数变多、离职率变高等各种严重影响企业绩效的不良现象。1.2职业倦怠的四个基本特征许多研究人员认为，职业倦怠的人一般具有以下特点：（1）枯竭的身体和情绪状态;（2）出现厌恶目前所工作的对象的这种社会失调行为;（3）过多的自我否定的负面情绪造成心理损害;（4）组织无效能感。1.2衡量职业倦怠的三个维度Maslach等研究者认为职业倦怠包含以下三个维度，它们分别是：情绪衰竭(emotionalexhaustion)、非人性化(depersonlization)和低个人成就感(reducedpersonalaccomplishment)第一，情绪衰竭(emotionalexhaustion)，指的是一个人当他无论是身体还是精神上都已经处在极度疲乏状态后，没有好好调整，慢慢累积直至最后完全丧失工作激情。一个职业倦怠的员工，当他开始产生情绪耗尽的匮乏感，即生理以及心理上发出枯竭和疲惫的警示灯，就算心中怀有再多的激情和理想，也会慢慢被侵蚀。具体表现为情绪极端消沉，工作态度趋于冷漠工并产生抵触排斥心理，开始不想上班，缺勤次数变多，工作态度颓丧，兴致恹恹，甚至提出辞职。第二，非人性化(depersonlization)，指的是一个人对待身边的同事或客户是用一种消沉、否定、冷漠的态度。职业倦怠的人应对自己情绪上的颓丧时，习惯用“去人性化关系”这种方式，这种人通常表现出喜欢挑剔指责和冷嘲热讽自己和他人，容易对他人产生负面成见，遇事也更易暴躁易怒等。而组织团体里职业倦怠者所表现的消极情绪容易感染与其交往的其他人，产生与职业倦怠者相同的去人性化的表现，一个传一个甚至连成一片，最后导致整个组织成员的工作积极性遭受严重打击。第三．低个人成就感(reducedpersonalaccomplishment)，指的是倾向于对工作目的和价值进行负面评价的个人。例如，当一个满怀理想的人察觉到阻碍障碍太多时，而付出100％的投入和什么也不做没有任何区别时，就会有负面的感觉，这是个人成就感低下的表现。有职业倦怠的人不仅容许自己生产力和工作效率较低，还会将个人的负面能量传播给周围的其他人，这会导致组织绩效降低。1.4研究中小企业一线员工工作倦怠的现实意义1.4.1中小企业的地位体现根据中华全国工业和技术联盟的调查结果，中国90％的企业是中小企业，而从上图中可以简洁明了地看出中小企业在我国GDP、工业总产值、社会销售额、国家税收、出口总额、为就业人员提供的就业机会、专利发明、技术创新、以及新产品开发都占据较大比重，由此可知中小企业在中国经济发展中发挥着重大的影响作用。1.4.2线员工对企业的重要性一线员工进行直接服务和生产产品，是最基本的岗位，他们的劳动可以直接转化为可量化的价值，是企业财富的创造者，在企业发展中起着地基般的作用。这种重要性对绝大多数的企业而言，尤其对于中小企业更是如此，他们的表现直接影响了企业产品服务质量的高低，对企业有着绝对意义上的影响。2企业员工职业倦怠的具体表现及存在的问题2.1缺乏自我成就感。成就感是员工对自我价值的一种认同，这种认同感能让自己产生满足感，认为自己的工作很有意义，然而在企业中，一些员工通常有固定的工作，日常工作内容也几乎一层不变，缺乏新意和挑战，他们就会觉得这份工作毫无意义，认为目前的工作无法体现自身价值，无法满足他们心理精神方面的需求。在年轻工作者中这种缺乏成就感现象更为显著，当员工缺乏成就感时，滋生对自身的负面评价，否定自我价值，容易升腾起无助和自卑的情绪，导致负面评价自我和工作，丧失努力工作的热情和动机，无法完成自我价值的提升．无法应对面临的挑战，为企业创造更多的价值。2.2缺乏工作责任感。工作责任感是一种基本职业道德，也是判断是否存在职业倦怠问题的标准。厌倦目前的工作，不能安心做好本职工作，甚至产生辞职和跳槽念头；把工作仅仅当成赚钱手段的员工……这样的情况在企业中经常出现，这类员工通常对工作的责任意识较弱，往往会缺乏责任感．经常会出现消极怠工、工作效率低下，容易产生工作倦怠的问题。2.3缺乏企业归属感。职业倦怠问题也反映在公司的员工关系和归属感上。有调查研究发现，存在职业倦怠问题的员工会有：对同事和朋友表现出冷漠、对单位工作没有积极性、集体活动不愿意参与等表现，这部分存在职业倦怠问题的员工认为，公司只是一个工作场所，没必要投入过多的感情在里面，缺乏对公司的荣誉感和归属感。2.4一线员工职业倦怠带来的影响，引发的问题从上图结果表明现代职场人士有轻中度工作倦怠心理是普遍现象，而员工的职业倦怠会给企业带来许多问题。从身体健康来看，工作倦怠可能导致身体出现一系列不良症状，如肌肉酸痛、头痛、慢性疲劳、高血压和关节炎等；从心理学的角度来看，工作倦怠可能产生一些心理问题，比如情绪焦躁不安，失眠和抑郁等；从职业角度讲，工作倦怠会使个人工作满意程度降低，产生消极怠工甚至离职的想法。从经济学的角度来看，现代企业的竞争本质上是人力资源的竞争，员工作为企业人力资源的最重要组成部分，其工作质量高低决定了企业竞争力的大小，职业倦怠的存在对员工的工作态度、效率和质量产生严重的负面作用，这意味着对人才投资的损失，包括一些直接和间接成本，比如招聘成本，培训成本和人才重置成本等。一线员工在中小型民营公司中为公司创造经济效益起着至关重要的作用，如果这些员工流失了，公司所遭受的损失无疑是巨大的。目前，中国大部分中小企业与与大型企业相比存在明显劣势，主要是由于中小企业受自身规模较小的限制，技术开发能力和产品创能力以及融资能力整体都较薄弱，另一方面它们在企业管理、员工培训与开发、绩效考核、薪酬和福利等方面不健全，难以吸纳和留住优秀有用的人才。但是，人才对中小企业实现其战略目标，建立竞争优势，扩大公司规模起着不容忽视的重要作用。因此，对处于激烈市场竞争和在大公司夹缝中发展的中小企业来说，不仅要寻求优质员工，更要注意做好人才培训与开发以及对人才流失方面的研究，突破这一瓶颈对公司的发展会起到有很大的推动作用。从职业倦怠的三个维度分析，职业倦怠的人往往都会对工作出抵触排斥，不想上班，缺勤次数变多，工作态度颓丧等负面表现，不仅仅降低了他本人的工作效率和质量，甚至对其他员工的工作积极性产生了严重影响，进而降低了企业的整体工作绩效，使得企业产品质量下滑、生产效率下降。而且，职业倦怠者最终通常采取离职作为解决方式，离职导致的员工流失破坏了工作连续性，无法保证工作质量。员工离职还会导致企业招聘和培训成本的增加，也就是企业人力的重置成本增加，企业的经营成本增加，遭受经济损失，削弱了企业的竞争力。因此，关注和解决职业倦怠问题不单单是个人的事情，企业更应不容忽视，帮助员工处理好职业倦怠这一问题，才能留住优秀员工，才能在这残酷激烈的竞争中改变劣势并占据高位。3一线员工职业倦怠的影响因素和原因分析引起中小企业一线员工职业倦怠问题的因素并不是单一的，还受到员工自身、企业和社会因素等多种因素的共同作用。根据调查和研究，产生工作倦怠的主要因素是岗位，服务年限和工作时间。这是因为：一线员工的工作内容单调重复且枯燥乏味，这使得职业倦怠出现的概率增加；而如果长时间长期从事同一份工作，员工自然会感到身心疲倦，出现职业倦怠的概率自然更高。同时，调查研究发现，影响工作倦怠的重要因素有工龄、性别、年龄婚姻状况、受教育程度，工作性质、工作环境、社会支持以及应对方式。这几个因素对职业倦怠的影响程度如何呢？从工龄来看，工龄短的员工对工作流程不熟悉，缺乏工作经验，在完成工作任务时会碰到诸多困难，由此产生负面情绪，滋生职业倦怠心理，另外工龄短的一般都是较为年轻的一波人，由于工龄短可能相应的收入也没有很高，他们的工资收入无法满足自己的物质和精神生活需求时就会很容易出现职业倦怠。故短工龄的工作倦怠水平会更高。。性别方面：男性工作者的职业倦怠水平比女性工作者高。在年龄和婚姻状况方面：年轻，未婚和离婚员工的工作倦怠水平也较高。未婚工作者比已婚工作者情绪衰竭和职业倦怠程度更高。受教育水平方面：受教育水平与职业倦怠呈正相关，学历高的工人对比学历低的职业倦怠程度更高。关于工作性质：一线员工比非一线员工的职业倦怠水平高。工作环境：环境因素对职业倦怠有加剧和刺激效果。例如，随着噪声分贝的增加，工作者倦怠程度增加。在社会支持方面，两者关系呈负相关。社会支持对工作倦怠具有缓冲作用。应对方式指是人们对内外环境要求以及由此产生的情绪困扰所采取的一种策略。有研究显示，应对方式与健康关系密切，消极的应对方式容易引发职业倦怠。有学者分析了职业倦怠心理产生的成因，可以将工作倦怠成因概括为六个领域匹配层次：工作量，控制感，薪酬，团队合作，公平和价值观。也就是说，如果一个员工长期在这六个领域中匹配值一直较低，容易产生职位倦怠心理。例如，具有较高自尊水平的人更容易发生工作倦怠。他们内心世界敏感，在面对上级的批评、城市人民的歧视、对媒体的负面报道、对求职的否定等任何来自外部的负面信息都会使自己产生深深的压力和挫败感。把自尊心看的过高的人在从事高负荷工作往往更缺乏耐力，而且个人天生都有维护自身资源的倾向，工作过程中付出资源和所获得的报酬需要保持平衡、感受到公平感，所以如果员工在六个领域中出现长期失衡情况下就会容易产生职业倦怠。员工职工倦怠是多方面因素作用的结果，主要有以下三类因素。第一，企业组织的因素。组织安排给个体的工作量、自主性、薪酬，个体自我价值认知和沟通机制等都是和职业倦怠有关，包括公司的发展规划和理念是否与员工的相同，企业文化是否与个人自我追求一致，企业的晋升机制是否公平以及公司是否能为员工提供有竞争力的薪酬。第二．员工所承担的工作负荷或角色方面的因素。比如分给员工的工作量是否不合理，有些员工工作量过多；各个岗位之间的工作范围职责划分是否明确；员工开展工作时是否拥有足够的自主性；能否融洽地处理工作中各种因工作产生的人际关系。第三。员工个人自身因素。包括自身的个性、年纪大小、性别、受教育水平高低、生活质量、对工作采取的态度、个人在处理事情时采取的应对策略和个人的价值观人生观等。4针对中小企业一线员工职业倦怠问题的改善建议4.1从个体特征角度提出的缓解职业倦怠的建议员工个体特征因素对中小企业一线员工职业倦怠的情感枯竭、去人性化、低个人成就感三个维度存在显著性影响。因此，从影响一线员工工作倦怠的因素出发，不仅要考虑影响工作倦怠的常规因素，还要注意个体特征对工作倦怠的影响。一线员工在解决中小企业的工作倦怠问题中，企业可以从个体特征的角度出发,具体问题具体分析,针对不同的个体采取不同的有针对性的缓解手段。在面对从事周工作时间长的流水线作业的年轻员工时，由于这类员工产生职业倦怠概率较高，必须采取行之有效的措施，改善工作环境，加强重视对这部分人群的关心和心理疏导，为他们安排科学合理的工作时间，保证员工身体心理健康以减少职业倦怠的发生。对于那些从事机械式重复的一线员工来说，长期处在这种单调像机器一样无休止运转的状态下，大脑缺少刺激，无法产生兴奋感，容易因疲乏导致误操作。另外，为了追求工作效率，一些公司几乎没有工作间歇，也没有相应的休息场所。长期劳累疲劳，缺乏休息和疲劳的工人，不但无法达到高效率，而且还容易造成事故。除了造成身体伤害和经济损失之外，事故还会造成极其严重的精神伤害，因此，需要采取综合措施以减少事故发生。人力资源管理部门应就休息时间次数以及方式通过制定科学合理的工作休息制度来作出科学合理的安排。这种通过改善工作条件或工作环境，可以预防职业倦怠心理的产生和降低职业倦怠的程度。除此之外，也可以根据不同年龄、身体状况和性别来进行合理的工作设计及人员安排。因此，企业管理人员，无论是人力资源部门还是直属部门的管理者，有责任了解员工的情绪和心理状态，可以通过加强沟通，让员工感受公司对员工的关怀的方式帮助员工调整他们的负面状态。企业可以。其次，提供心理咨询服务，让员工释放压抑的情绪，这是一种心理关怀行为。从物质和精神的角度来看，公司必须重视员工的职业规划发展，员工的工作遇到瓶颈，及时提供必要的指导。员工在上岗前应有足够的系统性岗前培训。在岗位工作一段时间后，公司应该能够跨不同岗位提供多种技能和跨部门培训，以便员工在工作中保持新鲜和动力。这对公司也有好处，因为员工对其他职位和其他部门的了解可以促进部门和员工之间的相互了解和合作。同时另一方面多技能工人也是一线员工职业发展的渠道。工作环境中的温度，湿度，噪音，灰尘，光线和颜色等因素会直接影响到工人的生产工作。适当合理控制这些因素和优化工作条件环境有利于减轻员工的疲劳感。例如员工在过高过低的环境中工作的员工通常会表现出注意力不集中、判断反应更迟钝；因此，人事部门要在布置工作环境时要全面考虑会直接影响生产工作的环境因素，减缓并降低职业倦怠的产生。4.2从人力资源管理角度提出的改善职业倦怠问题的建议4.2.1树立“以人为本”的管理理念，提升员工的内在满意人是生产中最活跃的因素，企业的竞争竞争归根到底是人才的竞争，要想立足发展，抢先在人才争夺中占据制高点，就要高度重视人才对企业的重要性，建立人本理念，尊重员工，了解员工需求，关心员工的职业规划和发展，调动员工的主体性和参与性。为了满足员工的基本需求，我们应该努力让员工获得的报酬与付出对等。在精神上，我们要尊重爱惜人才。根据“以人为本”的理念指导管理的各个方面，从人力资源规划化、招聘与录用、培训与开发、薪酬绩效福利制度、职业规划管理到激励制度等都要考虑员工的需求和利益。只有这样，才能大大提升员工的内部满意度，减少中小企业的流失，真正实现员工和企业“双赢”。4.2.2提高薪酬与分配的公平性，提升员工的努力承诺对于关键员工而言，薪酬在某种程度上是成功的标志、地位的象征和才干的表现。为了留住人才，中小企业必须采取有效的薪酬策略。在具体的设计中，首先要注意科学合理的薪酬设计，薪酬体系应该要能显示出工资的全部价值，这样，关键员工就能理解他们收入的构成基础。同时,关注市场薪酬水平的变化,通过调查明确该公司的工资在市场的竞争力,其次是绩效管理体系的建立和完善，奖励的落实，并根据绩效的优劣进行对应的奖惩。薪酬水平应与个人绩效挂钩，按劳分配薪酬，公平合理。因此，在薪酬制度设计方面，要在关注外部公平的同时，不能忽视内部的公平性。通过这些公平合理的薪酬分配制度，一线员工明白，在这家公司里，只要他们努力工作，就能获得丰厚的报酬。对于私营企业，我们必须首先创造一个氛围，让员工关心公司，参与管理决策。只有这样，我们才能做出高质量的决策，顺利进行。其次，对于人才，利用其优势，避免其缺点，企业领导者必须在公司创造一个知人善任、唯才是举的就业氛围，抑制天赋现象。只有这样，一线员工感受到了自我价值，进而提高他们的价值承诺，实施有效的激励策略。人力资源管理部门必须采取有效的激励措施来防止员工职业倦怠心理产生，企业可以运用完整有效的激励机制在员工培训，绩效考核等关键环节上来促进员工保持积极的工作状态。同时通过培训和再培训机制建立科学有效的晋升标准和竞争绩效评价体系、建立公平的分配机制等激励措施改善员工的职业倦怠心理。小结职业倦怠是每个行业都存在的现象，想要改善缓解这种现象，实现效益最大化，有效地增大人力资源的使用率，就要溯本求源，提出有针对性和可操作的解决方案。本次研究通过对职