安全生产责任制考核与绩效管理

安全生产责任制考核与绩效管理一、安全生产责任制考核与绩效管理的背景与总体要求

（一）当前安全生产责任制考核与绩效管理的现状及问题

当前，多数企业已建立安全生产责任制，但在考核与绩效管理环节仍存在系统性不足。考核机制多停留在“结果导向”层面，对过程管控的动态评估缺失，导致责任落实与日常管理脱节；考核指标设计缺乏针对性，通用性指标占比过高，难以适配不同层级、岗位的安全职责差异；绩效管理中安全权重设置不合理，部分企业将安全绩效与经济效益简单挂钩，未充分考虑风险防控的长期性、隐蔽性特征，导致短期行为频发。此外，考核结果运用机制不健全，奖惩措施缺乏刚性约束，“重考核、轻整改”现象普遍，未能形成“考核-反馈-改进”的闭环管理。

（二）安全生产责任制考核与绩效管理的必要性

安全生产是企业发展的生命线，责任制落实是安全管理的核心抓手。考核与绩效管理作为责任制落地的关键环节，其必要性体现在三方面：一是政策法规的刚性要求，《安全生产法》明确将“建立健全并落实本单位全员安全生产责任制”作为企业主体责任的核心内容，考核与绩效管理是检验责任制落实成效的直接手段；二是企业风险防控的现实需要，通过科学的考核与绩效管理，可精准识别责任链条中的薄弱环节，推动风险隐患前端治理；三是员工安全行为的长效保障，将安全绩效与员工职业发展、薪酬激励挂钩，能激发全员主动参与安全管理的内生动力，实现“要我安全”向“我要安全”的转变。

（三）安全生产责任制考核与绩效管理的总体目标

以“全员覆盖、全程管控、结果导向、持续改进”为原则，构建“责任清晰、指标科学、考核严格、激励有效”的安全生产责任制考核与绩效管理体系。短期内，实现考核指标与岗位责任的精准匹配，考核流程标准化、信息化；中期内，形成“考核-反馈-整改-提升”的闭环管理机制，安全绩效在员工综合评价中的权重显著提升；长期内，推动安全生产责任制从“制度层面”向“行动层面”深化，企业本质安全水平全面提升，为高质量发展提供坚实安全保障。

二、安全生产责任制考核与绩效管理的体系构建

（一）体系设计原则

1.全员参与原则

企业在构建安全生产责任制考核与绩效管理体系时，必须确保所有层级员工都积极参与其中。从高层管理者到一线操作工，每个人都应明确自身安全职责，并参与到考核指标的设定和评估过程中。例如，通过定期召开安全会议，让员工提出改进建议，增强责任感和归属感。这种参与式设计能激发员工主动安全意识，避免责任推诿，使安全理念真正融入日常工作。实践中，企业可采用安全责任制签约仪式，让员工签字确认职责，强化承诺感。

2.科学合理原则

体系设计应基于科学方法和合理依据，确保考核指标量化、可衡量。避免主观臆断，指标设定要反映不同岗位的风险特征，如高风险岗位侧重事故预防指标，管理岗位侧重监督执行指标。例如，生产一线员工可考核安全操作规范遵守率，管理人员考核隐患整改率。同时，指标权重分配要合理，安全绩效应占综合评价的30%-50%，避免过度偏重经济效益。通过历史数据分析和行业对标，确保指标既挑战性又可实现，促进公平公正。

3.动态调整原则

安全生产环境不断变化，体系需要定期评估和调整。企业应建立季度或年度评审机制，根据考核结果、事故案例和外部法规更新，及时优化指标和流程。例如，当新设备引入时，相关岗位的安全指标需更新；当发生未遂事件时，考核方法应强化预防性指标。这种动态调整能保持体系的适应性和有效性，防止僵化。企业可设置专门的安全绩效改进小组，负责收集反馈并推动迭代，确保体系始终贴合实际需求。

（二）体系框架设计

1.责任划分与指标设定

责任划分是体系的基础，需明确企业内各层级的安全职责。高层管理者负责整体战略，中层管理者负责部门执行，一线员工负责具体操作。指标设定要分层级设计，如高层考核安全投入占比，中层考核部门事故率，员工考核个人安全行为记录。例如，可设定“零事故”目标，并分解为可量化指标，如月度隐患整改完成率、安全培训参与率。指标要SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、有时限），避免泛泛而谈。通过岗位分析，确保每个指标对应具体职责，形成责任链条。

2.考核流程与方法

考核流程应标准化，包括计划、执行、评估和反馈四个阶段。计划阶段，年初制定考核方案；执行阶段，通过日常检查、季度审计和年度评审收集数据；评估阶段，采用定量与定性结合方法，如事故率统计、安全行为观察；反馈阶段，及时向员工通报结果。方法上，可结合360度评估，让同事、上级和下属共同参与，全面反映绩效。例如，使用安全巡查表记录违规行为，或通过APP实时上报隐患。流程要透明，所有考核依据公开可查，增强员工信任。

3.绩效评估与激励机制

绩效评估是考核的延伸，需将结果与奖惩挂钩。评估分为等级划分，如优秀、合格、不合格，对应不同激励措施。优秀者可获奖金、晋升机会或荣誉表彰；不合格者需培训或降级。例如，连续三年优秀员工可评为“安全标兵”，享受额外福利。激励机制要多元化，包括物质奖励（如安全绩效奖金）、精神奖励（如证书）和职业发展机会（如优先培训）。同时，建立负面清单，对重大违规者实施处罚，如扣减绩效。评估要公平，避免偏袒，确保激励效果真实反映安全贡献。

（三）实施步骤与保障措施

1.分阶段实施计划

体系构建需分阶段推进，确保平稳落地。第一阶段（1-3个月），完成体系设计，包括责任划分和指标设定，组织全员培训宣贯；第二阶段（4-6个月），试点运行，选择1-2个部门测试流程，收集反馈优化；第三阶段（7-12个月），全面推广，覆盖所有部门，并建立常态化机制。每个阶段设定里程碑，如试点期结束前完成首次考核。计划要灵活，根据实施进度调整，避免一刀切。例如，高风险部门优先试点，确保问题早期发现。

2.组织保障与资源投入

企业需设立专门机构负责体系实施，如安全绩效管理委员会，由高层领导牵头，成员包括各部门负责人。资源投入包括人力、财力和技术支持，如配备专职安全员，预算中预留安全绩效奖金池，引入信息化系统（如安全考核软件）提升效率。例如，系统可自动生成考核报告，减少人工错误。同时，加强培训，确保员工理解体系内容，提升操作技能。组织保障要明确职责，避免多头管理，确保资源有效利用。

3.监督与反馈机制

监督机制是体系可持续的关键，需建立多层级监督网络。内部监督通过安全审计和随机抽查，外部监督引入第三方评估。反馈机制包括定期会议和匿名渠道，如月度安全例会讨论问题，或设置意见箱收集员工反馈。例如，考核结果公示后，员工可申诉，委员会需在5个工作日内回应。监督要常态化，避免形式主义，确保问题及时整改。反馈要闭环，每次考核后制定改进计划，跟踪落实，形成良性循环。

三、考核指标设计

（一）指标设计原则

1.战略导向性

考核指标必须与企业整体安全战略高度一致。例如，若企业设定“三年内实现零重大事故”目标，则高层管理者的考核指标应包含“安全投入占比”“重大风险管控措施完成率”等战略级指标。中层管理者需承接部门级目标，如“隐患整改闭环率”“安全培训覆盖率”。基层员工则聚焦具体执行指标，如“个人防护用品佩戴率”“安全操作规范遵守率”。通过逐层分解，确保每个岗位的指标都指向企业核心安全目标，避免指标分散或偏离方向。

2.差异化适配

不同岗位的安全职责和风险特征存在显著差异，指标设计需体现针对性。例如，生产一线员工考核“违章操作次数”“隐患上报及时率”，而安全管理人员考核“安全检查覆盖率”“事故调查报告质量”。研发部门则侧重“新工艺安全评估通过率”，后勤部门考核“消防设施完好率”。通过岗位风险分析，识别关键控制点，为每个岗位定制专属指标，避免“一刀切”导致的考核失效。

3.可量化与可验证

指标必须具备明确的量化标准或可验证的行为规范。例如，“安全培训完成率”需明确“年度培训时长≥16小时，考核通过率≥90%”；“隐患整改率”需标注“整改时限≤48小时，整改合格率100%”。对于难以量化的指标，如“安全文化影响力”，可通过“员工安全建议采纳数量”“安全活动参与率”等间接指标衡量。所有指标需附带数据来源和验证方式，如“由安全管理系统自动记录”“由第三方审计报告确认”，确保考核结果客观可信。

（二）层级指标设计

1.高层管理者指标

高层管理者承担安全战略决策和资源保障责任，指标聚焦宏观管控。核心指标包括：

-安全投入占比：年度安全预算占总预算比例≥行业标杆值，如制造业企业建议≥3%。

-重大风险管控：高风险项目（如危化品存储、高空作业）的专项方案审批率100%，实施效果评估达标率≥95%。

-安全领导力：年度主持安全会议次数≥4次，带队安全检查频次≥2次/季度。

-事故管理：重大事故发生率为0，一般事故同比下降率≥10%。

辅助指标可增设“安全管理体系认证通过率”“行业安全奖项数量”等，体现战略成果。

2.中层管理者指标

中层管理者负责部门级安全执行，指标强调过程管控和团队管理。典型指标包括：

-制度落地：部门安全制度覆盖率100%，员工知晓率≥90%（通过随机问卷验证）。

-隐患管理：月度隐患排查数量≥岗位人数×2条，整改闭环率≥98%。

-培训效果：部门级安全培训计划完成率100%，员工实操考核通过率≥85%。

-应急响应：部门应急预案演练覆盖率100%，演练达标率≥90%。

针对生产部门，可增设“工艺变更安全评估及时率”；职能部门则考核“安全职责清单更新频率”。

3.基层员工指标

基层员工是安全责任的具体落实者，指标聚焦行为规范和风险控制。核心指标包括：

-操作合规性：个人安全操作规程遵守率≥95%，违规次数≤1次/季度。

-防护措施：劳保用品正确佩戴率100%，设备安全装置完好率≥98%。

-隐患参与：月度主动上报隐患数量≥1条，参与安全改进建议≥2条/年。

-应知应会：岗位安全知识考核通过率≥90%，应急处置演练参与率100%。

特殊岗位（如电工、焊工）需增加“特种作业持证率”“设备点检合格率”等专项指标。

（三）动态调整机制

1.周期性评审

指标需定期复盘优化，确保时效性。企业应建立“季度微调+年度重构”机制：

-季度微调：根据阶段性事故数据、法规更新（如新《安全生产法》条款）或工艺变更，对个别指标权重或阈值进行小幅调整。例如，新增“有限空间作业审批时效”指标，权重设为5%。

-年度重构：每年底全面评估指标体系，结合企业战略调整（如新增海外业务）或行业标杆（如同事故率下降20%的企业标准），更新30%以上指标。例如，将“环保安全指标”纳入生产部门考核，权重提升至10%。

评审需基于客观数据，如通过分析近三年事故原因，发现“未遂事件上报率”与事故发生率相关性达0.8，则将其权重从5%提升至15%。

2.反馈修正流程

建立多渠道反馈机制，确保指标贴近实际需求：

-员工反馈：通过匿名问卷或安全座谈会，收集指标可操作性意见。例如，一线员工反映“隐患上报数量”指标导致过度关注数量忽视质量，则修订为“有效隐患占比≥80%”。

-管理层评审：部门负责人每月提交指标执行报告，标注“难以达成”或“激励不足”的指标。例如，研发部门提出“安全评估通过率”因标准过严导致进度延误，则调整为“评估一次性通过率≥70%”。

-外部对标：引入第三方安全机构评估指标合理性，或参考同行业企业最佳实践。例如，某汽车企业借鉴“安全行为观察积分制”，将员工主动制止违章行为纳入指标。

所有修订需经安全委员会审批，并通过试点验证后全面推广，避免频繁变动影响稳定性。

3.例外情况处理

针对突发或特殊场景，设置弹性调整规则：

-重大变更：企业并购、新工艺导入时，临时增设过渡期指标。例如，收购新工厂后，前6个月考核“安全管理体系融合进度”，权重20%，原指标权重相应下调。

-不可抗力：因自然灾害、政策突变等导致指标异常，启动豁免程序。例如，疫情期间无法开展集中培训，则用“线上学习完成率+应急演练视频提交率”替代原培训指标。

-长期优化：对连续两年未达标的指标，启动深度分析。例如，“安全培训参与率”长期低于目标，经排查发现培训时间与生产冲突，则调整为“碎片化学习完成时长≥8小时/月”。

四、考核实施与过程管理

（一）考核方法与工具

1.定量考核法

定量考核通过数据统计实现客观评价，适用于可量化的安全绩效指标。企业需建立数据采集系统，如安全管理系统自动记录事故率、隐患整改率等指标。例如，某制造企业通过物联网设备实时监测车间安全参数，系统自动生成月度安全报告，考核部门隐患整改完成率时，以系统记录的整改闭环数据为准。定量考核需明确数据来源和统计周期，如“隐患整改率”以月度为单位，数据由安全部门统计并公示，确保透明可追溯。

2.定性考核法

定性考核聚焦难以量化的行为表现和软性指标，如安全领导力、文化氛围等。采用行为锚定等级法（BARS），将安全行为划分为不同等级并描述具体表现。例如，对班组长的“安全沟通能力”考核，设定“主动识别员工情绪异常并疏导”“在班前会强调安全细节”等行为标准。考核时由上级、同事和下属共同评分，取加权平均值。定性考核需提前制定评分细则，避免主观偏差，如“优秀”等级需满足80%以上的行为表现。

3.现场观察法

现场观察法通过直接巡查获取一手考核信息，适用于操作层员工的安全行为评估。企业需制定标准化观察清单，涵盖劳保用品佩戴、操作规程执行、应急设备使用等要点。观察员由安全专员或外聘专家担任，采用“不打招呼”随机抽查方式，记录违规行为并拍照存档。例如，某化工企业每周组织3次夜间突击检查，重点核查夜班员工的安全操作规范执行情况，观察结果直接计入个人绩效。

4.信息化工具应用

利用数字化平台提升考核效率，如开发安全考核APP或引入现有OA系统功能。员工通过APP实时上报隐患、参与安全知识答题，系统自动计算个人安全积分。管理者可查看部门考核进度，系统自动生成预警提示，如“某部门培训完成率低于阈值”。信息化工具需设置权限分级，确保数据安全，同时提供移动端操作界面，方便一线员工使用。

（二）考核流程控制

1.计划制定阶段

考核计划需明确时间节点、责任分工和标准依据。年初由安全委员会发布年度考核方案，明确各层级考核周期（如高层季度考核、基层月度考核）。部门负责人根据方案分解指标，制定部门实施细则。例如，生产车间需在1月内完成班组安全操作规程考核表的设计，经安全部门审核后执行。计划制定需预留缓冲期，如遇重大节假日可调整考核时间，避免影响生产。

2.数据采集阶段

多渠道收集考核数据，确保全面性和准确性。定量数据通过系统自动抓取，如设备故障率由MES系统导出；定性数据通过360度评估问卷收集，覆盖上级、同事和下属反馈。现场观察需双人同行，一人记录一人复核，避免主观臆断。数据采集后需交叉验证，如将员工上报的隐患数量与系统记录的整改率比对，确保数据一致性。

3.评估分析阶段

采用加权评分法计算考核结果，不同指标赋予差异化权重。例如，某企业高层考核中，安全投入占比占30%，事故率占50%，安全会议参与率占20%。评估时需区分可控与不可控因素，如因供应商设备故障导致的事故不计入被考核部门责任。分析阶段需识别共性问题，如多个班组均存在劳保佩戴不规范，则需重新审视培训效果。

4.结果反馈阶段

建立多层级反馈机制，确保考核结果及时传达。部门负责人在考核结束后5个工作日内与员工面谈，说明扣分原因和改进方向。例如，对考核不合格的员工，需指出“未完成安全培训”的具体课程名称和时间。反馈需采用“事实+影响+改进”模式，如“您未佩戴防护眼镜（事实），导致眼睛受伤风险增加（影响），下次作业前请检查装备（改进）”。

（三）过程监督与纠偏

1.内部监督机制

设立考核监督小组，由纪检部门、工会代表和员工代表组成。小组随机抽查考核记录，核对原始数据与系统记录是否一致，如发现数据造假则启动问责程序。例如，某企业发现安全员伪造隐患整改照片，立即取消其年度评优资格并通报批评。监督小组每月发布监督报告，公示典型问题，如“某部门考核结果未及时反馈”。

2.外部审计介入

每两年聘请第三方机构进行独立审计，重点核查考核流程的合规性和结果的公正性。审计范围包括指标设计的合理性、数据采集的规范性、评分标准的执行情况等。例如，审计机构发现基层员工考核中“安全建议采纳率”指标未明确采纳标准，建议修订为“被部门采纳并实施的建议数量”。审计结果需向全员公示，并纳入管理层绩效考核。

3.动态调整机制

建立季度考核复盘会议，分析指标适用性并优化流程。当某指标连续三个月出现异常波动时，如“隐患上报数量”突增，需追溯原因：是标准过严还是员工积极性提升？若因标准问题，则调整指标权重或阈值。例如，某企业将“隐患上报数量”改为“有效隐患占比”，避免员工为凑数量上报无效问题。

4.异常情况处理

制定考核申诉流程，员工对结果有异议可在3日内提交书面申诉。由安全委员会组织复核小组，调取原始记录和监控录像重新评估。例如，某员工因“未参加应急演练”被扣分，但实际因公出差，经核查后取消扣分并调整考核周期。对于考核过程中的舞弊行为，如篡改数据，除取消考核资格外，还需视情节给予纪律处分。

五、绩效结果应用与激励机制

（一）结果应用场景

1.薪酬激励挂钩

将安全绩效与薪酬体系直接关联，形成正向驱动。企业可设置安全绩效奖金池，按季度或年度发放，金额依据考核等级浮动。例如，某制造企业将安全绩效奖金占员工年度薪酬的10%-30%，其中“优秀”等级员工获得30%奖金，“合格”等级获得15%，“不合格”则无奖金。奖金分配需透明公开，明确计算规则如“事故率每降低1%，部门安全奖金上浮5%”。对于高风险岗位，可增设专项安全津贴，如一线操作工每月额外获得500元安全作业补贴，但需以无违规操作为前提。

2.职业发展通道

将安全绩效纳入晋升和岗位调整的核心依据。建立“安全一票否决”机制，连续两年安全绩效不合格者不得晋升。例如，某化工企业规定中层晋升候选人必须满足“近三年无责任事故且安全考核达优秀”条件。同时，为安全表现突出者开辟绿色通道，如“安全标兵”可优先参加管理培训或轮岗至安全管理部门。对于技术岗位，可将安全创新成果（如发明安全装置）纳入职称评审加分项，高级工程师评定中增加“安全贡献分”权重。

3.荣誉表彰体系

构建多维度荣誉激励，强化正向引导。设立“安全之星”“零事故班组”等称号，通过内部通报、公众号宣传等方式表彰。例如，某物流企业每月评选“安全驾驶标兵”，颁发定制奖杯并张贴照片于荣誉墙。团队层面可开展“安全文明车间”竞赛，获胜部门获得流动红旗及集体旅游奖励。荣誉需与物质奖励结合，如“年度安全标兵”可获得额外带薪休假3天，避免单纯精神激励的虚化。

（二）激励方式设计

1.物质激励组合

采用“基础+浮动+专项”的多层次物质激励。基础部分为固定安全绩效工资，占薪酬5%-10%，保障基本安全责任履行。浮动部分与考核结果挂钩，如季度考核优秀者当月绩效上浮20%。专项激励针对重大贡献，如主动避免重大事故的员工可获得5000-20000元专项奖金。例如，某建筑企业员工发现脚手架隐患并阻止坍塌，除常规奖金外额外奖励1万元。物质激励需及时兑现，奖金发放周期不超过考核结束后15个工作日，避免延迟导致激励效果衰减。

2.精神激励策略

注重员工心理认同和情感满足。实施“安全家书”制度，由高层管理者亲笔致信表现优异员工，肯定其安全贡献。组织“安全分享会”，邀请优秀员工讲述安全故事，增强荣誉感。例如，某电力企业每月举办“安全功臣”午餐会，CEO与员工共进午餐并合影留念。精神激励需个性化，如为长期无事故员工定制“安全纪念章”，刻上姓名和工龄，增强仪式感。

3.发展性激励

提供能力提升和职业成长机会。建立“安全人才库”，将高绩效员工纳入培养计划，提供专项培训资源。例如，某汽车企业选拔安全绩效前10%的员工参加国际安全认证课程，费用由企业承担。实施“安全导师制”，由资深安全专家带教优秀员工，参与重大安全项目。对于有潜力的员工，可外派至行业标杆企业交流学习，拓宽视野。发展性激励需与员工职业规划结合，如针对技术骨干设计“安全管理师”职业路径。

（三）配套保障机制

1.结果申诉流程

建立公平透明的异议处理机制。员工对考核结果有异议时，可在收到结果后5个工作日内提交书面申诉，说明理由并附证据。安全委员会在10个工作日内组织复核，可调取监控录像、查阅原始记录或约谈相关人员。例如，某员工因“未参加应急演练”被扣分，申诉后核实因公出差，则调整考核结果并道歉。申诉处理需全程记录，结果向申诉人及相关部门通报，避免暗箱操作。

2.沟通反馈机制

强化考核后的双向沟通。部门负责人需在考核结果公布后3日内与员工面谈，采用“事实-影响-改进”模式反馈。例如，“您本月未佩戴防护手套（事实），增加手部受伤风险（影响），下次作业前请检查装备（改进）”。面谈需形成书面改进计划，明确时间节点和责任人。同时设立“安全绩效信箱”，员工可匿名提出建议，安全委员会每月汇总并回应，如采纳建议给予积分奖励。

3.动态优化机制

定期评估激励有效性并持续优化。每季度分析激励措施实施效果，如统计安全奖金发放后事故率变化趋势。例如，某企业发现“安全积分兑换假期”政策实施后，员工隐患上报量提升30%，则加大积分奖励力度。每年开展员工满意度调查，重点评估激励措施的公平性和吸引力。根据调查结果调整激励方式，如年轻员工更倾向技能培训，则增加“安全技能认证”奖励。优化过程需保持透明，向员工说明调整原因和预期效果。

六、持续改进与长效机制建设

（一）PDCA循环管理

1.计划阶段优化

企业需基于年度考核结果制定下一年度安全改进计划，明确优先级和资源分配。例如，某化工企业通过分析发现设备老化是事故主因，次年计划将30%安全预算用于设备升级。计划制定需结合SMART原则，如“年内完成100台高危设备智能化改造，实现自动停机功能”。同时预留弹性空间，如“若新工艺导入延迟，则优先改造现有设备”。计划需经安全委员会审批并向全员公示，确保透明度。

2.执行阶段监控

建立月度进度跟踪机制，通过安全例会汇报计划执行情况。例如，某建筑企业每月召开安全改进推进会，由各部门汇报“高空作业防护网铺设进度”。关键节点设置里程碑，如“6月底前完成所有脚手架安全验收”。执行过程采用红黄绿灯预警系统，滞后项目自动触发整改会议。监控需注重数据可视化，如通过电子看板实时展示设备改造完成率。

3.检查阶段评估

采用内外结合的评估方式。内部通过季度安全审计检查计划落实情况，如核查“隐患整改闭环率”是否达标。外部引入第三方机构进行专项评估，如模拟极端天气测试应急响应能力。评估需对比行业标杆，如参照《工贸企业重大生产安全事故隐患判定标准》逐项排查。检查结果形成改进报告，明确未达标项的责任部门和整改时限。

4.处理阶段固化

对成功的改进措施标准化并推广。例如，某汽车企业将“智能安全监控系统”试点经验转化为全厂推广方案，制定《智能监控系统操作手册》。对未达标的措施启动根因分析，如通过“5Why分析法”排查培训效果不佳的原因。处理阶段需形成知识库，记录改进措施的实施效果和经验教训，避免重复劳动。

（二）问题溯源机制

1.事故根本原因分析

建立跨部门的事故调查小组，采用“鱼骨图+5Why”分析法。例如，某食品企业发生机械伤害事故后，小组从人、机、料、法、环五个维度排查，最终发现“设备安全联锁设计缺陷”是根本原因。调查过程需全程记录，包括现场照片、监控录像和人员访谈记录。分析结果形成《事故调查报告》，明确直接原因、间接原因和系统漏洞。

2.未遂事件管理

建立未遂事件报告和评审制度。员工可通过手机APP实时上报未遂事件，如“险些被叉车撞到”。安全部门每周组织评审会，对高发事件进行深入分析。例如，某物流企业发现“夜间装卸区照明不足”导致多起未遂事件，