公司行政人员绩效考核体系设计与提升研究-以洛阳北方玻璃技术股份有限公司为例

摘要绩效考核体系现状分析公司概况洛阳北方玻璃技术股份有限公司，作为一家是从事玻璃深加工设备和玻璃深加工产品的研发、设计、制造的高新技术企业，是行业内实力强劲、规模领先的玻璃深加工设备研发制造企业之一，其主导产品平弯玻璃钢化机组年产销量自2002年突破100台以来，连续17年稳居行业世界前列，累计已有超过4600条北玻钢化炉在世界各地运行；其自主研发的镀膜生产线已成为了全球玻璃镀膜行业的主流供应商之一，带动了中国的玻璃镀膜产业的迅猛发展。北玻公司对每位企业成员提供一个公平竞争的工作环境，使员工充分发挥自身潜力，通过为企业创造财富实现自己的优越生活和卓越人生。主要经营项目：建筑玻璃。在公司不断发展种我们始终坚持用户至上，用真诚的服务去打动客户，以"诚实守信，客户至上"为原则，而在产品方面又以"品质为本，精益求精"作为自己的实践标准，力求给客户提供全方位优质服务的同时，也使企业得到长久发展企业的使命是专注客户价值和团队成长，为股东、员工、商业伙伴提供创造美好生活的平台。公司组织结构主要分为后勤职能部门和营销中心两个部门；后勤职能部门主管企业的保障与实施，有财务部、行政人事部、客服部、加工部、仓储物流部；营销中心主要主管企业的盈利与市场营销，分为区域销售主任、销售经理、内勤。图1北玻公司组织架构图北玻公司绩效资源管理现状人力资源管理状况北玻公司人力资源管理机构：北玻公司人力资源部属于后勤职能部门，隶属于董事长，行政人事部分为行政与人事两个部分。一名负责行政相关工作，而另一名负责薪酬、招聘、考核、培训方面的工作。北玻公司人力资源管理制度:职能级主管包括财务经理、行政人事部经理、行政人事专员、仓储部经理、区域销售主任、销售经理，其薪酬结构为基本工资（底薪+全勤奖+工龄工资+销售提成）+考核工资（月度绩效考核+内部客户价值考核）两部分构成。职能级员工包括会计、出纳、销售内勤，其薪酬结构为基本工资（底薪+全勤奖+工龄工资+销售提成）+考核工资（内部客户价值考核+关键行为考核）两部分构成。北玻公司目前的薪酬结构没有特别区分两者之间的差别，职能级主管和职能级员工之间薪酬构成只有考核内容不同。北玻公司员工的培训体系也存在相应的一些缺陷，例如新工人进入工厂先培训，转岗也要进行培训，没有根据岗位和绩效考核结果来对员工进行相关培训。北玻公司人力现有的绩效考核制度北玻公司现行的绩效考核方法相对简单，直接由上级或主管领导对其打分与评价。考核方法主要为：现行的绩效考核只是根据岗位制定一些相关的行为考核条例，再根据条例制定其考核工资。考核采用打分制考核结果分为优秀（90-100分）、良好（80-90分）、合格（60-80分）、不合格（60分以下）四个等级，采取上级领导直接考核。考核周期为：月度考核和年度考核。月度考核，每个月30日前员工将表填完后交给上级领导，主管级别交由行政人事部。年度考核的评定主要是由月度考核、年度考核评分折算形成。员工的考核结果运用主要是对于优秀的奖励，失误的惩罚。不同的结果有相对的措施应对。没有一个明确的绩效考核指标的确定。又因公司采用同一种考核方式，考核标准和内容都是一样，但公司的一些管理领导是其亲属，因而绩效螯合的结果却又是大相径庭。考核例表如下图：岗位名称考核行为考核工资表3-2.北玻公司现行绩效考核表本论文主要以行政人事部经理绩效考核为主要研究对象，行政人事部经理的绩效考核主要以系统建设、薪酬管理、绩效管理、客户工作、其他这几个方面来考核，由上级领导直接进行考核。洛阳北方玻璃技术股份有限公司绩效考核问题分析北玻公司虽然建立了一套员工的绩效考核体系，但仍有一定的缺陷，为了验证这一套绩效考核的效果，编制了一套调查问卷用于效果的检验，选取了公司的60名员工进行问卷调查，收回有效问卷60份,有效问卷54分；有效率为90%。在调查的人员之中，职能级主管共10人，职能级员工共44人。表4-1.北玻公司员工现状统计表职位类别工作年限性别职能级主管10人1年以内0人男6人1-3年5人3-5年2人女4人5年以上3人职能级员工44人1年以内4人男30人1-3年25人3-5年15人女14人5年以上0人北玻公司绩效考核问卷调查结果在职能级主管的10人中，您对公司的绩效考核管理制度的了解图4-1.北玻公司绩效管理制度宣贯程度对于公司绩效考核管理制度非常了解的共有3人，占比30%；对于公司绩效考核管理制度基本了解，但不全面的共有5人，占比50%；对于公司绩效考核管理制度只是填写内容、总结，后续不了解的有1人，占比10%；对于公司绩效考核管理制度不了解的有1人，占比10%。在过去一年内,您对于公司的绩效管理制度态度是：图4-2.员工对北玻公司绩效管理制度态度对于公司的绩效考核管理制度非常支持的有4位，占比40%；对于公司的绩效考核管理制度基本支持的共有5位，占比50%；对于公司的绩效考核管理制度不确定的态度的有1位，占比10%；对于公司的绩效考核管理制度持不支持的态度的无。您认为公司绩效考核制度的主要目的是什么：图4-3.员工对北玻公司绩效考核制度目的认知情况对于公司绩效考核制度目的的认知情况，认为是为了检查员工工作完成情况的有40%，认为是为了确定员工的绩效目标的有50%，认为是为了激励员工的有10%，认为是辅助员工进行职业生涯规划的有60%，认为是为了实现企业传略目标的有10%。您认为绩效考核应包括哪些基本指标：图4-4.员工对北玻公司绩效考核指标的认知程度对于北玻公司绩效考核指标的认知情况，业绩占比50%，规章制度占比60%，工作态度占比70%，专业能力占比40%，学习与创新占比20%。您认为有哪些人应该参与对您的考核：图4-5.员工对北玻公司绩效考核评价者的认知对于哪些人应该参于考核，认为应该是自己本人的占比60%，认为有本部门所有员工的占比40%，认为有本部门主管的占比60%，认为有其他部门员工的占比40%，认为有其他部门主管的占比10%。绩效考核时间的进行：图4-6.员工对北玻公司绩效考核评价者的认知对于部门绩效考核时间，现在进行的考核是一周一次的无；现在进行的考核是一月一次的有1人，占比10%；现在进行的考核是一季度一次的有4人，占比40%；现在进行的考核是半年一次的有4人，占比40%；现在进行的考核是一年一次的有1人，占比10%。而对于您认为绩效考核多长时间进行一次为宜：认为部门绩效考核应该一周一次的无；认为部门绩效考核应该一月一次的有6人，占比60%；认为部门绩效考核应该一季度一次的有3人，占比30%；认为部门绩效考核应该应该半年一次的有1人，占比10%；认为部门绩效考核应该一年一次的无。就您的工作而言,您觉得应该加强哪方面的考核：图4-7.员工认为北玻公司绩效考核内容应加强方面就自己的工作而言，觉得应该加强业绩方面考核的有2人，占比20%；觉得应该加强工作能力方面的考核的有6人，占比60%；觉得应该加强职业道德的有2人，占比20%；觉得应该加强行为态度无。你认为公司现在的绩效考核制度可行吗？图4-8.员工对北玻公司现行绩效考核制度可程度行态度觉得公司现行的绩效考核制度可行的有7人，占比70%；觉得公司现行的绩效考核制度基本可行的有3人，占比30%；觉得公司现行的绩效考核制度不可行的无。您认为新的绩效考核方法应该是：图4-9.员工对北玻公司现行绩效考核方法的想法参与调查的员工认为新的绩效考核方法应该有绩效标准的占比70%；认为新的绩效考核方法应该是根据每个人的总体表现，占比70%；认为新的绩效考核方法应该是根据员工的目标完成情况做出考评，占比70%；认为新的绩效考核方法应该是有效指标的占比30%。您对于公司目前绩效考核反馈结果是否满意：图4-10.员工对北玻公司现行绩效考核反馈结果满意程度对于公司目前的绩效考核反馈结果非常满意的有2人，占比20%；对于公司目前的绩效考核反馈结果比较满意的有7人，占比70%；对于公司目前的绩效考核反馈结果一般的无；对于公司目前的绩效考核反馈结果比较不满意的有1人，占比10%；对于公司目前的绩效考核反馈结果非常不满意的无。在职能级员工的44人中，您对公司的绩效考核管理制度的了解图4-11.北玻公司绩效管理制度宣贯程度对于公司绩效考核管理制度非常了解的共有2人，占,4.55%；对于公司绩效考核管理制度基本了解，但不全面的共有13人，占比29.55%；对于公司绩效考核管理制度只是填写内容、总结，后续不了解的有21人，占比47.73%；对于公司绩效考核管理制度不了解的有8人，占比18.18%。在过去一年内,您对于公司的绩效管理制度态度是：图4-12.员工对北玻公司绩效管理制度态度对于公司的绩效考核管理制度非常支持的有4位，占比9.09%；对于公司的绩效考核管理制度基本支持的共有15位，占比34.09%；对于公司的绩效考核管理制度不确定的态度的有17位，占比38.64%；对于公司的绩效考核管理制度持不支持的态度的有8人，占比18.18%。您认为公司绩效考核制度的主要目的是什么：图4-13.员工对北玻公司绩效考核制度目的认知情况认为公司的绩效考核制度主要目的在于检查员工的工作完成情况的占比31.82%，认为是为了确定员工的绩效目标的占比68.18%，认为是为了激励员工的占比63.64%，认为是辅助员工进行职业生涯规划的占比54.55%，认为是为了实现企业传略目标的占比27.27%;认为是其他的占比2,27%您认为绩效考核应包括哪些基本指标：图4-14.员工对北玻公司绩效考核指标的认知程度对于公司绩效考核的基本指标，65.91%的认为应该有业绩，45.45%的认为应该有规章制度，77.27%的人认为应该有工作态度，70.45%的人认为应该有专业能力，31.82%的人认为应该有学习与创新；4.55%的认为是其他.您认为有哪些人应该参与对您的考核：图4-15.员工对北玻公司绩效考核评价者的认知对于哪些人应该参于考核，认为应该是自己本人的占比50%，认为有本部门所有员工的占比72.73%，认为有本部门主管的占比72.73%，认为有其他部门员工的占比18.18%，认为有其他部门主管的占比18.18%认为是其他的占比4.55%。绩效考核时间的进行：图4-16.员工对北玻公司绩效考核评价者的认知对于部门绩效考核时间，现在进行的考核是一周一次的有3人，占比6.82%；现在进行的考核是一月一次的有8人，占比18.18%；现在进行的考核是一季度一次的有18人，占比40.91%；现在进行的考核是半年一次的有10人，占比22.73%；现在进行的考核是一年一次的有5人，占比11.36%。而对于您认为绩效考核多长时间进行一次为宜：认为部门绩效考核应该一周一次的2人，占比4.55%；认为部门绩效考核应该一月一次的有8人，占比18.18%；认为部门绩效考核应该一季度一次的有20人，占比45.45%；认为部门绩效考核应该应该半年一次的有12人，占比27.27%；认为部门绩效考核应该一年一次的有1人，占比2.27%。就您的工作而言,您觉得应该加强哪方面的考核：图4-17.员工认为北玻公司绩效考核内容应加强方面就自己的工作而言，觉得应该加强业绩方面考核的有14人，占比31.82%；觉得应该加强工作能力方面的考核的有20，占比45.45%；觉得应该加强职业道德的有6人，占比13.64%；觉得应该加强行为态度的有4人，占比9.09%。你认为公司现在的绩效考核制度可行吗？图4-18.员工对北玻公司现行绩效考核制度可程度行态度觉得公司现行的绩效考核制度可行的有5人，占比11.36%；觉得公司现行的绩效考核制度基本可行的有28人，占比63.64%；觉得公司现行的绩效考核制度不可行的有11人，占比25%。您认为新的绩效考核方法应该是：图4-19.员工对北玻公司现行绩效考核方法的想法参与调查的员工认为新的绩效考核方法应该有绩效标准的占比59.09%；认为新的绩效考核方法应该是根据每个人的总体表现，占比56.82%；认为新的绩效考核方法应该是根据员工的目标完成情况做出考评，占比79.55%；认为新的绩效考核方法应该是有效指标的占比68.18%。您对于公司目前绩效考核反馈结果是否满意：图4-20.员工对北玻公司现行绩效考核反馈结果满意程度对于公司目前的绩效考核反馈结果非常满意的有5人，占比11.36%；对于公司目前的绩效考核反馈结果比较满意的有4人，占比9.09%；对于公司目前的绩效考核反馈结果一般的有21人，占比47.73%；对于公司目前的绩效考核反馈结果比较不满意的有9人，占比20.45%；对于公司目前的绩效考核反馈结果非常不满意的有5人，占比11.36%。通过对整体问卷结果的分析，员工普遍对于公司绩效考核管理制度不满意与不了解。存在的问题绩效考核目的不明确在现有的条件之中，北玻公司的员工对于绩效考核的目的多集中在对辅助员工进行职业生涯规划和确定员工的绩效目标，没有一个确切的目标使得员工了解其绩效考核的意义。绩效考核的目的不仅是为了促进员工的个人目标的实现，也是为了实现公司的战略目标。员工大多认为绩效考核仅仅是为了业绩的衡量，管理层也是将业绩作为主要的一块，他们并不知道真正的考核意义在哪里。绩效考核方式单一在绩效考核之中只是上级对于下级的审查式考核，在现实情况中上级领导作为考核者，他的情感因素、个人偏好往往直接会影响到考核的结果。绩效考核周期设置不合理北玻公司对于员工和管理级采用的是月度考核和年度考核。但对于工厂的员工而言，他们的工作相对而言简单一些，采用月度考核是可行的。对于工作结果不明显、周期长的员工而言，月度考核不适用。绩效考核指标不合理北玻公司员工的绩效考核指标设置过于单一，目标定位笼统和空泛，不能全面的表现出员工的绩效考核情况。公司的绩效考核与战略目标相对过于分解，联系不大，不能根据部门、岗位、工作性质的不同而区分绩效考核的不同，而设定针对性的考核指标。绩效考核指标的设定缺乏科学性。绩效考核缺乏沟通绩效考核的进行没有和员工良好的沟通了解。在评估过程中上级与下级缺乏沟通与反馈，员工自己并不知道自己工作的方向，也不知道如何进行改进工作；上级管理人员也不知道如何改进绩效考核中的改进工作。绩效考核缺乏结果反馈绩效考核结果的运用过于简单，没有良好的反馈机制。绩效考核的结果运用能够促进被考核者了解自身的工作所在的问题，然后进行有效的改进措施。但是往往，在绩效考核中，结果往往只会反馈给考核者，被考核者知道的少儿又少，根本无法在工作中找到自身的不足。绩效考核的结果运用对于公司以及员工而言都是具有促进意义的。原因分析对于绩效考核缺乏重视在绩效考核的过程中是需要领导管理层的大力支持才能良好有序的进行，如果缺乏支持，那么绩效考核就很难进行。在北玻公司管理层的领导们对于公司的战略目标理解不到位，不能很好的将其两者有效结合起来，缺乏专业性的管理相关知识。绩效考核需要业务部门与职能部门共同完成北玻公司的员工对于人力资源的重要性不是很理解，大多认为绩效考核是人力资源部门的事情，和自己的关联并不是很大，绩效考核也只是一个过场。绩效考核优化方案北玻公司员工类别较多，在本论文中，主要以行政人事部经理岗位作为主要研究对象进行绩效考核的优化设计。在绩效考核的过程之中，应注意跟企业的实际情况和企业文化相结合，制定出真正适宜企业的方案。基本目标建立一套具有科学化的绩效考核体系，完善北玻公司的人力资源管理制度。促使北玻公司员工能够得到客观的评价，也使得员工在工作中了解其状态与表现。使得行政人事部经理岗位客观的了解其在工作中的表现，增强积极性。获得员工晋升以及调配的依据。绩效考核方案的优化设计考核指标在现行的绩效考核方案中，整个的绩效考核只有一个系统的大指标，而没有将绩效考核指标进行细化分类；在进行优化时，按照“业绩”、“能力”、“态度”三个层面进行整合分类评价。表5-1北玻公司绩效考核维度分类维度分类业绩维度(60%)本职工作的完成情况，以自身的工作任务相联系对于部门员工的管理客户工作的落实能力维度(10%)领导能力执行能力计划能力沟通能力态度维度(30%)工作积极性团队合作工工作纪律性考核主体在现行的绩效考核体系之中，只有上级对于员工的评价，而行政人事部经理也只有上级管理者对其的考核评价，考核主体过于单一，不利于企业考核的可持续发展。绩效考核的主体不仅仅是被考核者和考核者，还应该包括考核者的同级同事、客户、自身和管理者；如果只是一味的追求单一的上级对于下级的考核，那可能会造成考核结果真实性的丢失，考核者非常可能会根据自己的感情因素直接判断。即：上级考核(60%上级考核(60%)上级直接考核自身考核(上级直接考核自身考核(10%)共同评价考核客户考核客户考核(30%)北玻公司现状北玻公司现状北玻公司考核主体多元化北玻公司考核主体多元化图5-1.北玻公司绩效考核主体多元化采用多个考核主体进行评价考核能够使评价结果更加的全面、更加的科学。考核周期考核周期的确定要根据岗位性质的不同而设定，绩效考核周期的不同，所需的成本也不同，周期越长，成本越高；相反，采用的周期越短，所需的企业成本则会相对减少，对员工的影响也就越少。对于行政人事部经理岗位，则建议采用月度考核和年度考核相结合。行政人事部经理作为中层管理者，也就是部门的负责人，对于公司长单着承上启下的作用，根据其个人绩效完成情况、工作态度、能力确定，兼顾到组织，部门，个人的绩效目标，因而评价周期相对短。绩效考核体系表5-2北玻公司绩效考核表公司名称：姓名：月度：考核项目考核内容标准分考核标准自我评价上级评价业绩（60）合理制定公司月度人事行政工作计划与预算，4工作目标按计划完成率达90%以上11日前制定6个部门执行底线规则4完成得4分，少一个扣1分5日前制定车辆管理制度，司机油费，违章管理制度312日前做出各部门人员工资表并交给财务，并将出错率控制在2%以内。10退后一天扣1分，出错一次扣10分16日前完成15人员工绩效面谈并完成记录6少一个扣1分每周一18点前完成销售报表5少一次扣1分每月2日统计大客户部安装数量表，直营中心订单报表，安装报表，0失误6少一次扣3分8月5日前按照标准要求核对上月工人工费8迟一天扣2分每周三发送上周工人安装、售后回访记录4漏一次扣2分每天9点30分和出纳交接前一天的收据6迟交2次以上扣2分每次每天9点和会计交接前4天的家装出库单4迟交2次以上扣2分每次小计态度(10)遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定2失误一次，每项扣1分。遵守公司关于考勤和培训的有关规定2失误一次，每次每项扣1分。遵守公司关于工作态度的规定1.5失误一次，每次每项扣0.5分。遵守公司关于着装和仪容的有关规定1.5失误一次，每次每项扣0.5分。遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定1.5失误一次，每次每项扣0.5分。遵守公司关于环保、节约的规定1.5失误一次，每次每项扣0.5分。小计能力（30）清晰地沟通和解释公司对员工的绩效要求，绩效考核数据准确，按时完成绩效考核组织工作，5迟报一次或错报一处扣2分，下不保底员工工资核算与发放按时、准确，5迟报一次或错报一处扣2分，下不保底每月评估公司人力资源状况并作出分析报告及提出改进措施，按时、准确、详尽地完成人事月报工作5质量未达要求、迟报一次或错报一处扣2分，下不保底负责公司员工的社会统筹（养老保险、失业保险、医疗保险）工作，包括每月及时办理缴纳、建档、变更等异动手续，及其他福利管理工作，无迟缴、漏缴、错缴现象5迟报一次或错报一处扣2分，下不保底严格遵守集团人力资源部发放的其他各项业务规程，熟悉当地政府各项相关法规、政策5个人工作出错或受到经查实的投诉1次，扣2分总部交办的其他人事行政工作，处理及时、得当。工作成果超过预期要求，可酌情加分；没有完成或质量达不到要求的酌情扣分5月内累计5次以上，扣全月奖金50%。重大失误及投诉不受此限。小计执行人签名：检查人签名：审批人签名：总分加权总分客户价值评价表如下图：表5-3北玻公司客户价值评价考核表_______岗位客户价值评分表被考核人部门职务评价区间年月至年月评价标准卓越（5）优秀（4）良好（3）一般（2）较差（1）评分细则考核得分考核分数权重备注1、有团队合作意识，能以公司利益为重8%2、服务态度与商务礼仪8%3、沟通能力和亲和力8%4、工作中有计划性，安排合理8%5、良好组织能力和协调管理能力8%6、职业操守10%7、对待工作责任心10%8、对待工作热情度10%9、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系15%10、遵守公司各项管理制度，严格执行工作流程15%合计100%表5-4北玻公司绩效考核综合表自身评价（10%）上级评价（60%）客户评价（30%）得分绩效考核体系实施保障措施绩效考核体系设计的完整性在于绩效考核指标、周期等的确立和实施保障的双重作用。在上面的内容中，绩效考核表已经设计出，而还有重要的一项就是实施保障措施的确立。绩效考核制度的实施具有很大的不确定性，实施的好坏会对员工的工作造成直接的影响，也对公司的战略目标有促进作用。绩效考核是链接员工与组织的关键链条，各部门的绩效目标是根据公司的战略目标来制定的，公司的目标和战略分解到每一个部门之上，主管再将其分解到每一个员工的身上。图6-1公司级、部门级、员工及绩效考核关系组织保障绩效考核的实施需要公司各个组织层面的支持，只有通力合作，才能将绩效考核制度的实施达到应有的水平。首先就是公司领导的支持，只有得到了领导层面的大力支持以及参与，才能将公司的战略目标分解出来，从而到达每一个员工身上。不论是哪一种制度的实施都离不开企业文化的基础支撑，绩效考核的顺利开展和实施需要配合企业的氛围环境，因而企业应该积极提倡绩效考核的这种文化氛围。不断对绩效考核文化进行建设，加强对管理者的相关培训，先使他们有这种思想和观念，再进一步推广，从而使整个整个公司的员工都有绩效考核的观念。制度保障完整、完善的制度能够确保绩效考核的顺利实施。公司在对于员工进行培训的时候就应该加入绩效考核的相关培训，从新员工入职时就帮助他们树立这种绩效考核的意识和思想。在绩效考核中应该先明确考核的相关原则、周期、主体、方法等内容。建立相应的绩效考核反馈程序以及制度，对于错误的行为、正确的行为进行反馈。在反馈的的过程中选择适宜的时间、地点。绩效考核结果运用通过对绩效考核的反馈结果应用，能够分析出企业存在的问题，从而找寻出相对应的有价值的改进措施。有效的良好结果反馈，能够使考核者了解员工在其工作中的各种问题，而且能够帮助员工解决问题，加强两者之间的沟通联系，从而促进员工的发展。绩效考核反馈主要运用于三个方面，即：用于晋升。通过对员工的考核，了解其工作能力等各个方面。晋升的考核主要是：客户价值评价和月度绩效考核打分表的平均分。（职位晋升表如下图）表5-4北玻公司职位晋升表职位级别晋级标准降级标准主管A56个月A的平均值大于1.02个月＜0.8A4A3A2A13个月A的平均值大于1.02个月小于0.6专员A56个月A的平均值大于1.02个月小于0.8A4A3A22个月A的平均值大于0.82个月小于0.7A1无2个月小于0.6淘汰备注；A值等于内部客户价值和月度绩效打分表的平均分用于员工自身的能力加强改进。通过对绩效考核结果的分析，找出自身的不足，从而使自身进步。用于管理的改善与发展。通过对绩效考核结果的分析，找出管理中的问题，提出解决措施。结论随着经济全球化进程的加快和信息时代的快速发展，企业都面临着愈发激烈的竞争。国内与国际的竞争愈发的激烈，不同的行业、不同的企业之间的竞争也是在不断的发生变化。在竞争激烈的今天，人才的重要性是每个公司需要明白的道理，人力资源是企业生存与发展的第一资源。怎么样管企业人力资源，如何发挥其作用是核心的内容。人力资源是推动经济发展的重要资源，也是企业发展的首要资源。而激烈的竞争迫使企业作出有效的战略调整和规划，人力资源的发展是必要的。本文通过对北玻公司行政人事部经理绩效考核体系的研究，运用不同的方法进行分析研究，得出了以下的结论：通过对北玻公司的绩效考核体系的研究，根据北玻公司的现状，发现存在的问题，然后提出了相应的解决措施和优化方案。绩效考核指标存在缺陷，在这一方面完善了绩效考核指标；绩效考核主体过于单一，提出了考核主体多元化的方案，不仅仅局限在上级的单一考核，转由自己，上级，客户三方评价；绩效考核缺乏结果反馈，提出了相应的反馈方案；通过问卷调查的方式，了解员工对于绩效考核的满意度，发现员工的内心诉求。参考文献[1]曾朝辉.宝洁的领先之道[J].中国烟草交易信息，2006.[2]成天祥.人力资源管理[M].中山大学出版社，2005.[3]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2008.[4]王泽劲.LZ公司员工绩效考核体系设计[D].山东大学,2006.[5]钟怡.华标公司绩效考核体系优化设计[D].华南理工大学,2011.[6]申玲美.SY企业绩效考核指标体系设计研究[D].吉林大学,2013.[7]段一珂.经济型酒店财务人员绩效管理探析[J].河南农业,2015.[8]SarkisJ,DijkshoornJ.RelationshipsBetweenSolidWasteManagementPerformanceandEnvironmentalPracticeAdoptioninWelshSmallandMedium-sizedEnterprises(SMEs)[J].InternationalJournalofProductionResearch,2007.[9]MontabonF,SroufeR,NarasimhanR.AnExaminationofCorporateReporting,EnvironmentalManagementPracticesandfirmPerformance[J].JournalofOperationsManagement,2007.[10]SusanSmith,HansvanderHeijden.Analysts’evaluationofKPIusefulness,standardisationandassurance[J].JournalofAppliedAccountingResearch,2017[11]赵君,廖建桥,文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报,2013.[12]张川,杨玉龙,高苗苗.中国企业非财务绩效考核的实践问题和研究挑战——基于文献研究的探讨[J].会计研究,2012.[13]文鹏,廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J].南开管理评论,2010.[14]孟祥艳.A公司绩效考核方案研究[D].吉林大学,2015.[15]周佳慧.D公司事业部绩效考核方案优化研究[D].苏州大学,2015.[16]高徐婷.SY公司绩效考核方案设计[D].西安工业大学,2015.[17]李刚.SW公司绩效考核方案优化设计[D].山东大学,2013.[18]张文.CT银行客户经理绩效考核方案优化[D].山东大学,2013.[19]黄亮.LT公司中层管理人员绩效考核方案优化设计[D].山东大学,2013.[20]赵心颖.W企业软件研发人员绩效考核方案设计[D].兰州大学,2011.[21]朱莉.基于平衡计分卡的W公司中层管理者绩效考核方案优化研究[D].广西大学,2014.致谢经过一遍又一遍地不断修改，本篇论文终于完成了。在此时，首先要感谢我的论文指导老师—党瑾璇老师的悉心指导，从最开始的一次活动的相遇，再到代课老师，最后到论文指导老师，感受她的细心、亲切。其次，要感谢在写作过程中帮助我的朋友们，学长、学姐们。在整篇论文的写作过程中，一次又一次的麻烦着老师，老师也一次又一次的不厌其烦的帮助我修改其中的内容，经过老师的不断指导，一遍又一遍的为我删改，感受到了老师的严谨。在这一篇论文之中，是自己整个大学对于知识的一次总结，也是为自己大学画上完美句号的作品，非常感谢对我提供帮助的朋友们，在精神和物质上的支持。再一次对帮助我的老师，朋友，表达最真诚的感谢。附录北玻公司绩效考核满意度调查问卷为了完善公司绩效考核制度，提高员工的工作积极性，为此我们准备了一份调查问卷以了解您对公司绩效考核制度的具体看法，并为完善公司制度提供依据。希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！本次调查采取匿名方式。因此可按你最真实的意愿填写，非常感谢您的配合！1、您在公司的工作年限是(单选题)1年以内1-3年3-5年5年以上2、您在公司所处的职位是(单选题)职能级主管职能级员工3、您对公司的绩效考核管理制度的了解(单选题)非常了解基本了解，但不全面只是填写内容、总结，后续不了解不了解4、在过去一年内，您对于公司的绩效管理制度态度是(单选题)非常支持基本支持不确定不支持5