2025年《员工劳动争议案例分析》知识考试题库及答案解析

2025年《员工劳动争议案例分析》知识考试题库及答案解析单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.员工因工伤住院治疗期间，用人单位应按月支付（）A.基本工资B.工伤保险待遇C.全部工资D.医疗费用答案：C解析：根据相关规定，员工因工伤住院治疗期间，用人单位应按月支付其全部工资，并依法缴纳工伤保险费。这是保障工伤员工基本生活权益的重要措施。基本工资和工伤保险待遇只是部分内容，并非全部。医疗费用由工伤保险基金支付，用人单位支付工资与医疗费用是两个不同的概念。2.劳动合同中未明确约定试用期，则试用期为（）A.1个月B.3个月C.6个月D.无试用期答案：D解析：根据标准规定，劳动合同中如果未明确约定试用期，则视为没有试用期。用人单位不得在未约定试用期的情形下随意解除劳动合同。试用期的长短必须明确约定，且最长不得超过6个月。因此，未约定即为无试用期。3.员工被迫解除劳动合同时，经济补偿金的计算标准为（）A.工资的50%B.工资的1倍C.工资的2倍D.工资的3倍答案：B解析：根据标准规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，致使劳动合同无法履行，员工被迫解除劳动合同时，用人单位应支付经济补偿金，其计算标准为员工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向员工支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。因此，计算标准为工资的1倍。4.劳动争议仲裁委员会应在收到仲裁申请书之日起（）内决定是否受理A.5日B.10日C.15日D.30日答案：B解析：根据标准规定，劳动争议仲裁委员会应在收到仲裁申请书之日起10日内决定是否受理。仲裁委员会认为符合受理条件的，应当受理；认为不符合受理条件的，应当书面不予受理，并说明理由。这个时限是为了保障争议处理的效率，确保争议能够及时进入仲裁程序。5.员工在试用期内解除劳动合同，应提前（）A.3天B.7天C.15天D.30天答案：C解析：根据标准规定，劳动者在试用期内提前15天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内解除劳动合同不需要提前3天、7天或30天，但必须提前15天书面通知。这是为了保障劳动者在试用期内享有相对宽松的离职条件，同时要求用人单位给予一定的适应期。6.劳动争议调解委员会调解劳动争议时，应当遵循（）A.依法调解B.强制调解C.自愿调解D.公开调解答案：C解析：根据标准规定，劳动争议调解委员会调解劳动争议时，应当遵循自愿调解的原则。调解并非强制性程序，双方当事人均有权自愿决定是否接受调解。依法调解、公开调解都是调解应遵循的原则，但自愿是最核心的原则，调解协议必须由双方当事人自愿达成。7.员工因用人单位未及时足额支付劳动报酬申请劳动仲裁，仲裁时效为（）A.1个月B.3个月C.1年D.2年答案：C解析：根据标准规定，因用人单位未及时足额支付劳动报酬发生劳动争议的，仲裁时效为1年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这个时效是为了督促当事人及时主张权利，维护劳动关系的稳定。3个月、2年都不是因未支付劳动报酬的仲裁时效。8.劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的（）A.履行B.变更C.解除D.终止答案：A解析：根据标准规定，劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。劳动合同是用人单位和劳动者之间的约定，这些变更属于用人单位内部事务，不影响其与劳动者之间的权利义务关系。因此，劳动合同应继续履行。9.员工在用人单位患职业病，用人单位应当承担（）A.全部医疗费用B.部分医疗费用C.无责任D.根据情况承担答案：A解析：根据标准规定，员工在用人单位患职业病，用人单位应当承担全部医疗费用。职业病是由职业危害因素引起的疾病，用人单位有义务保障劳动者健康，承担职业病诊断、治疗和康复的费用。这是用人单位的基本责任，不能根据情况部分承担或免除责任。10.劳动争议仲裁裁决书自作出之日起（）内具有法律效力A.15日B.7日C.10日D.30日答案：A解析：根据标准规定，劳动争议仲裁裁决书自作出之日起15日内具有法律效力。仲裁裁决一旦作出，即对双方当事人具有约束力，当事人不得随意更改。这个15日的期限是法定的裁决生效期，也是后续法律救济（如起诉）的起算点。7日、10日、30日都不是裁决书生效的法定期限。11.员工提出解除劳动合同，但未提前30天书面通知用人单位，则应承担（）A.违约金B.赔偿金C.无责任D.罚款答案：A解析：根据规定，员工解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。若员工未提前30天通知，则属于违反了劳动合同的约定，应承担违约金。违约金的数额由双方在劳动合同中约定，但不得超过法律规定允许的范围。赔偿金通常适用于用人单位违法解除劳动合同的情形。无责任和罚款在员工未提前通知的情况下均不适用。12.劳动争议调解协议书由双方当事人签名或者盖章后即具有（）A.强制执行力B.参考价值C.证据效力D.生效条件答案：C解析：根据规定，劳动争议调解协议书由双方当事人签名或者盖章后即具有证据效力。这意味着该协议书可以作为证据在后续的仲裁或诉讼程序中使用，证明双方达成了某种协议。调解协议要具有强制执行力，还需要经过劳动争议仲裁委员会的司法确认。因此，其首要的效力是证据效力。13.员工在用人单位患职业病，需进行（）A.日常体检B.健康检查C.职业健康检查D.专项检查答案：C解析：根据规定，员工在用人单位患职业病，需要进行职业健康检查。职业健康检查是针对接触职业危害因素人群进行的，旨在早期发现职业病或职业相关健康损害。日常体检、健康检查和专项检查虽然也涉及员工健康，但职业健康检查是针对特定工作环境危害的专项检查，具有法定要求和特殊意义。14.用人单位单方解除劳动合同，未按照规定支付经济补偿的，劳动者可以（）A.要求继续履行劳动合同B.要求用人单位支付经济补偿C.要求支付赔偿金D.要求支付违约金答案：C解析：根据规定，用人单位单方解除劳动合同，如果不符合法定条件未按照规定支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。赔偿金是经济补偿金的两倍。要求继续履行劳动合同通常适用于用人单位违法解除的情形。要求支付经济补偿是用人单位的法定义务，若已支付则无需重复支付。要求支付违约金适用于劳动者违反竞业限制约定等情况。15.劳动争议仲裁委员会由（）组成A.劳动者代表B.用人单位代表C.劳动行政部门的代表D.以上都是答案：D解析：根据规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、工会代表和企业方面代表组成。这些代表共同参与仲裁工作，以确保仲裁的公正性和代表性。因此，劳动者代表、用人单位代表和劳动行政部门的代表都是仲裁委员会的组成部分。16.员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同，应当（）A.无需通知员工B.书面通知员工C.事先告知工会D.事先告知员工答案：D解析：根据规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，必须事先将理由通知员工。这是为了保障员工在试用期内了解自身是否被录用，保障其知情权。无需通知、仅书面通知或仅告知工会都不符合规定。通知员工是法定程序的一部分。17.劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以（）A.协商确定B.按最低工资标准确定C.按职工平均工资确定D.由仲裁委员会裁决答案：A解析：根据规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以协商确定。协商是解决争议的首要方式。如果协商不成，可以由劳动行政部门调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因此，协商确定是首选方案。18.员工被迫解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿，其在本单位的工作年限（）A.不计算在内B.按月计算C.按年计算D.按日计算答案：C解析：根据规定，员工被迫解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿，其在本单位的工作年限按年计算。在本单位工作满1年的，支付1个月工资的经济补偿；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。因此，经济补偿的计算是基于工作年限的年计算方式。19.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A.1个月B.3个月C.6个月D.1年答案：D解析：根据规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这个时效期间是为了督促当事人及时主张权利，维护劳动关系的稳定。3个月、6个月都不是法定的仲裁时效期间。20.用人单位在劳动合同中约定“工伤概不负责”，该条款（）A.有效B.部分有效C.无效D.视情况而定答案：C解析：根据规定，劳动合同中约定由用人单位承担的劳动风险责任，如工伤责任，属于无效条款。这是因为在标准体系下，用人单位对劳动者负有提供安全工作条件、依法参加工伤保险等法定义务，不能通过合同约定免除。因此，“工伤概不负责”的条款是无效的，不具有法律约束力。二、多选题1.劳动合同中可以约定的事项包括（）A.工作内容B.劳动报酬C.试用期D.竞业限制E.用人单位内部规章制度的遵守答案：ABCD解析：根据规定，劳动合同中可以约定工作内容、劳动报酬、试用期、竞业限制以及双方认为需要约定的事项。这些都是劳动合同的必备或可选条款。用人单位内部规章制度的遵守通常作为员工的义务在制度文件中规定，而非在劳动合同中详细约定，但员工有遵守规章制度的义务。因此，A、B、C、D是可以并在实践中常约定的内容。2.劳动争议调解委员会由（）组成A.劳动者代表B.用人单位代表C.劳动行政部门的代表D.工会代表E.法律工作者答案：ABD解析：根据规定，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表由工会组织职工选举产生，用人单位代表由用人单位职工代表大会、职工大会或者其他形式民主推举产生，工会代表由同级工会选派。劳动行政部门的代表和法律工作者虽然可能在调解过程中提供指导或协助，但并非调解委员会的法定组成成员。因此，劳动者代表（职工代表）、用人单位代表和工会代表是调解委员会的组成部分。3.员工被迫解除劳动合同，可以要求用人单位支付经济补偿的情形包括（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件B.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同C.用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益D.用人单位濒临破产进行重整，需要裁员E.员工个人原因离职答案：ABCD解析：根据规定，有下列情形之一的，员工被迫解除劳动合同，可以要求用人单位支付经济补偿：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件（A）；（2）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同（B）；（3）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益（C）；（4）用人单位濒临破产进行重整、生产经营发生严重困难需要裁员（D）。员工个人原因离职属于员工主动解除合同，通常需要提前通知，除非用人单位存在过错，否则一般不能要求支付经济补偿。因此，A、B、C、D属于员工可以被迫解除合同并要求支付经济补偿的情形。4.劳动争议仲裁的流程一般包括（）A.申请仲裁B.仲裁委员会审查仲裁申请C.送达仲裁申请书副本D.开庭审理E.作出仲裁裁决答案：ABCDE解析：根据规定，劳动争议仲裁的一般流程包括：首先是员工或用人单位向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请（A），然后仲裁委员会对仲裁申请进行审查，决定是否受理（B）。如果受理，会向被申请人送达仲裁申请书副本，通知其答辩（C）。接下来，仲裁委员会通常会组织开庭审理，听取双方陈述和证据（D）。最后，仲裁委员会根据事实和法律，作出仲裁裁决书（E）。这是劳动争议解决程序的核心步骤。5.劳动合同中关于工作时间的约定可以包括（）A.标准工时制B.计时工时制C.综合计算工时工作制D.不定时工时工作制E.加班工作答案：ABCD解析：根据规定，劳动合同中关于工作时间的约定可以包括标准工时制（A）、计时工时制（B）、综合计算工时工作制（C）以及不定时工时工作制（D）。这些是标准规定的几种主要工时制度类型，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定采用其中一种。加班工作（E）是工作时间的一种形式，但通常是在约定工作时间之外的情况，且需要遵守关于加班限制的规定，它本身不是一种工时制度约定。因此，A、B、C、D是可以约定的工作时间制度。6.劳动争议的解决方式包括（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.和解答案：ABCD解析：根据规定，劳动争议的解决方式包括协商（A）、调解（B）、仲裁（C）和诉讼（D）。协商是当事人双方自行沟通解决争议，调解是由第三方居中协调，仲裁是由仲裁机构作出具有约束力的决定，诉讼是由人民法院通过审判程序解决争议。虽然“和解”也是纠纷解决的一种理念，但在劳动争议法体系中，通常将协商、调解、仲裁、诉讼作为法定的程序性解决方式。因此，ABCD是法定的劳动争议解决方式。7.用人单位在哪些情况下解除劳动合同，需支付经济补偿（）A.劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订B.用人单位依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员C.用人单位濒临破产进行重整，需要裁减人员D.用人单位因经营困难，决定裁员E.员工严重违反用人单位的规章制度答案：BCD解析：根据规定，用人单位在以下情形解除劳动合同，需支付经济补偿：（1）依照企业破产法规定进行重整（B）；（2）用人单位濒临破产进行重整，需要裁减人员（C）；（3）用人单位因经营困难等原因决定裁员（D）。选项A中，如果用人单位维持或提高条件续订，员工不同意续订，用人单位无需支付经济补偿，员工可以要求继续履行合同或解除合同，用人单位需支付经济补偿的是因劳动合同期满终止的情况，即如果用人单位维持或提高条件续订而员工不同意，或者用人单位降低条件续订，员工不同意。选项E属于用人单位可以单方解除劳动合同的情形，但无需支付经济补偿，除非存在违法解除的情况。因此，B、C、D是需要支付经济补偿的情形。8.劳动争议调解协议书具有（）A.证据效力B.强制执行力C.民事合同效力D.对双方约束力E.对第三方约束力答案：AD解析：根据规定，劳动争议调解协议书由双方当事人签名或者盖章后，具有证据效力（A）和对双方当事人的约束力（D）。这意味着该协议书可以作为证据在后续程序中使用，并且双方当事人应当遵守协议的内容。调解协议要具有强制执行力，还需要经过劳动争议仲裁委员会的司法确认程序后，才能转变为具有强制执行力的法律文书。因此，调解协议书本身不具有直接的强制执行力（B），也不具有对第三方（如未参与协议的第三方）的约束力（E），它本质上是在双方当事人之间建立的民事合同效力（C）的一种体现，但需要区分于经过司法确认的调解协议。因此，A和D是正确的。9.员工在试用期内可以（）A.提前3天通知用人单位解除劳动合同B.被用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同C.要求用人单位支付经济补偿D.参与用人单位的组织活动E.享受带薪年休假答案：ABD解析：根据规定，员工在试用期内享有一些特殊权利和义务：（1）可以提前3天以书面形式通知用人单位解除劳动合同（A）；（2）用人单位在试用期内发现员工不符合录用条件的，可以解除劳动合同（B）。员工在试用期内也是用人单位的一员，可以参与用人单位的组织活动（D）。经济补偿（C）通常是在劳动合同正式履行期间，用人单位违法解除或员工被迫解除时才支付，试用期解除一般不支付经济补偿，除非用人单位违法解除。带薪年休假（E）通常是员工转正后，根据累计工作年限和在本单位工作年限享受，试用期一般不享受带薪年休假。因此，A、B、D是正确的。10.劳动争议仲裁委员会处理劳动争议时，应当遵循的原则包括（）A.依法B.公开C.公平D.及时E.以事实为根据，以法律为准绳答案：ACDE解析：根据规定，劳动争议仲裁委员会处理劳动争议时，应当遵循以下原则：（1）依法（A）；（2）以事实为根据，以法律为准绳（E）；（3）及时（D）；（4）公正（C，此处“公平”可理解为“公正”）；（5）调解自愿（虽然调解是原则，但仲裁本身也强调依法、公正、及时）。公开（B）原则在仲裁程序中并非绝对强调，部分程序可以不公开进行，尤其是涉及个人隐私或商业秘密时。因此，依法、以事实为根据、及时、公正（或公平）是仲裁应遵循的核心原则。11.劳动合同中约定竞业限制的人员包括（）A.高级管理人员B.高级技术人员C.普通劳动者D.离职后从事同类业务的限制E.掌握核心商业秘密的人员答案：ABE解析：根据规定，用人单位可以在劳动合同中与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在一定期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制的人员范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制的目的是保护用人单位的商业利益和竞争优势。普通劳动者（C）通常不在此列，除非其掌握了核心商业秘密。选项D描述的是竞业限制的内容，而非适用的人员范围。因此，A、B、E是约定竞业限制的人员范围。12.劳动争议调解协议书经劳动争议仲裁委员会调解成立后，欲使其具有强制执行力，需要（）A.双方当事人签名或盖章B.送达给双方当事人C.经过劳动争议仲裁委员会的司法确认D.向人民法院申请强制执行E.由仲裁员签名答案：C解析：根据规定，劳动争议调解协议书由双方当事人签名或者盖章后，具有证据效力。如果双方当事人同意由劳动争议仲裁委员会对其调解协议进行司法确认，那么经过确认的调解协议具有强制执行力。这意味着当事人可以直接依据该确认调解书向人民法院申请强制执行，无需再经过诉讼程序。因此，司法确认（C）是使调解协议具有强制执行力的关键步骤。选项A、B、E是调解协议成立的条件或形式要求，但不是获得强制执行力的条件。选项D是获得强制执行的后续动作，但前提是必须先完成司法确认。因此，C是唯一正确的答案。13.员工在哪些情形下，用人单位不得解除劳动合同（）A.员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的B.女员工在孕期、产期、哺乳期的C.员工患职业病，并被确认丧失劳动能力的D.用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员的E.员工因用人单位过错被迫解除劳动合同的答案：ABC解析：根据规定，用人单位在以下情形下不得解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（不限于C）；（2）女职工在孕期、产期、哺乳期的（B）；（3）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的（不限于A）；（4）法律、行政法规规定的其他情形，如劳动者有职业病（C），用人单位不得因此解除劳动合同。选项D描述的是用人单位可以解除劳动合同的情形之一，但需支付经济补偿。选项E描述的是员工可以被迫解除劳动合同的情形，但并不禁止用人单位在无过错情况下解除。因此，A、B、C是用人单位不得解除劳动合同的情形。14.劳动合同对试用期长度的约定，下列说法正确的有（）A.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月B.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月C.劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期E.试用期可以单独订立劳动合同答案：ABCD解析：根据规定，劳动合同对试用期的长度有明确限制：（1）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月（A正确）；（2）劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月（B正确）；（3）劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月（C正确）；（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（D正确）。试用期是劳动合同的一部分，不能单独订立劳动合同（E错误）。因此，ABCD是关于试用期长度约定的正确说法。15.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），仲裁时效的起算有不同情况（）A.1年B.从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算C.因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，时效中止D.时效中止后，从中止时效的原因消除之日起继续计算E.时效经过后，一般不能再申请仲裁答案：ABCD解析：根据规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年（A）。仲裁时效的起算有明确规则（B）：从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。此外，还有时效中止和中断的规定：因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，时效中止（C）；时效中止后，从中止时效的原因消除之日起继续计算（D）。时效经过（E错误），在特殊情况下，如存在时效中断的情形，仍有可能申请仲裁。因此，ABCD是关于仲裁时效期间及其起算、中止、中断的正确描述。16.劳动争议仲裁裁决书具有（）A.证据效力B.对双方当事人的约束力C.在一定条件下具有强制执行力D.对第三方具有约束力E.立即生效答案：ABC解析：根据规定，劳动争议仲裁裁决书由仲裁委员会作出后，对双方当事人具有约束力（B）。同时，该裁决书也具有证据效力（A），可以作为后续诉讼的证据。如果仲裁裁决书经过人民法院的司法确认，或者双方当事人签收仲裁裁决书后均未在法定期限内申请人民法院撤销或强制执行，则该裁决书具有强制执行力（C）。仲裁裁决书并非立即生效（E错误），其生效需要满足特定条件。仲裁裁决书通常不具有对与争议无关的第三方（D）的约束力。因此，A、B、C是仲裁裁决书的主要法律效力。17.用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动争议，劳动者可以（）A.要求用人单位支付工资B.要求用人单位支付经济补偿C.向劳动行政部门投诉D.申请劳动争议仲裁E.向人民法院提起诉讼答案：ACDE解析：根据规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以采取多种维权途径：（1）与用人单位协商解决（未在选项中）；（2）要求用人单位支付工资（A）；（3）向劳动行政部门投诉，请求劳动行政部门责令用人单位支付（C）；（4）申请劳动争议仲裁（D）；（5）对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼（E）。要求用人单位支付经济补偿（B）通常适用于用人单位违法解除劳动合同或员工被迫解除劳动合同等特定情形，而非仅仅因为未及时足额支付劳动报酬。因此，ACDE是正确的维权方式。18.劳动合同中约定由用人单位承担的劳动风险责任条款，例如“工伤概不负责”，该条款（）A.通常约定高额违约金B.在一定条件下可能被认定无效C.完全无效D.需要经过劳动行政部门批准E.具有法律约束力答案：B解析：根据规定，劳动合同中约定由用人单位承担的劳动风险责任，例如“工伤概不负责”的条款，通常被视为无效。这是因为保障劳动者在劳动过程中的人身安全是用人单位的基本法定义务，不能通过合同约定来免除。但是，这类条款的效力认定可能受到具体情况的影响，在某些极端情况下，如果并非完全排除责任，可能部分被认定无效（B）。这类条款本身不具有法律约束力（E错误），也无需劳动行政部门批准（D错误）。虽然可能在无效的同时约定违约责任，但高额违约金（A）的约定本身也未必有效。因此，B是最符合法律规定的描述。19.劳动争议调解委员会调解劳动争议时，应当遵循的原则有（）A.自愿原则B.依法原则C.公平原则D.公开原则E.及时原则答案：ABCE解析：根据规定，劳动争议调解委员会调解劳动争议时，应当遵循以下原则：（1）自愿原则（A），即调解必须基于双方当事人的真实意愿，不得强制；（2）依法原则（B），即调解内容不得违反法律、法规的规定；（3）公平原则（C），即调解过程和结果应公平合理；（4）及时原则（E），即应尽快完成调解，避免争议久拖不决。公开原则（D）在调解程序中并非绝对强调，部分调解过程可能不公开。因此，ABCE是调解应遵循的原则。20.员工被迫解除劳动合同，要求用人单位支付赔偿金，其在本单位的工作年限计算方式与经济补偿金相同（）A.正确B.错误答案：A解析：根据规定，员工被迫解除劳动合同，要求用人单位支付赔偿金，其在本单位的工作年限的计算方式与要求支付经济补偿金时相同，即按满6个月不满1年按1年计算，满1年不满2年按2年计算，以此类推。具体计算标准为：在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向员工支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿（或赔偿金）。因此，该说法是正确的。三、判断题1.劳动合同中可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。（）答案：正确解析：根据规定，劳动合同可以约定试用期。试用期的长短根据劳动合同期限而有所不同：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。因此，试用期最长不得超过6个月的规定是正确的。2.用人单位在劳动者怀孕期间、产期、哺乳期不得解除劳动合同。（）答案：正确解析：根据规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这是对特殊时期女职工劳动保护的特别规定，旨在保障女性从业人员的生育权益和基本生活保障。因此，用人单位在女职工怀孕期间、产期、哺乳期不得解除劳动合同的规定是正确的。3.劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书，对双方当事人具有法律约束力。（）答案：正确解析：根据规定，劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书，一旦送达双方当事人，即对双方当事人具有法律约束力。这意味着双方当事人必须履行裁决书中的内容，如果一方当事人不履行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。仲裁裁决的这种法律约束力是劳动争议解决机制的重要特征。因此，题目表述正确。4.员工在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。（）答案：正确解析：根据规定，劳动者在试用期内提前3天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律赋予试用期内员工的一种相对宽松的离职条件，允许员工在试用期内更灵活地选择是否继续与用人单位的劳动关系。提前3天的通知期是法定要求，员工只需履行书面通知的义务即可。因此，题目表述正确。5.劳动争议调解协议书自双方当事人签字或者盖章后即发生法律效力。（）答案：错误解析：根据规定，劳动争议调解协议书自双方当事人签字或者盖章后，具有证据效力，但并不直接具有强制执行力。如果双方当事人对调解协议的内容有争议，或者一方反悔，该协议不能作为强制执行的依据。要使调解协议具有强制执行力，还需要经过劳动争议仲裁委员会的司法确认程序。因此，调解协议书自签订后并非立即发生强制约束力，需要区分证据效力和强制执行力。因此，题目表述错误。6.员工被迫解除劳动合同，用人单位无需支付任何费用。（）答案：错误解析：根据规定，有下列情形之一的，员工被迫解除劳动合同，可以要求用人单位支付经济补偿：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；（2）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；（3）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益；（4）用人单位濒临破产进行重整、生产经营发生严重困难需要裁员。在这些情况下，用人单位不仅需要支付经济补偿，而且补偿标准通常按照经济补偿金的两倍支付赔偿金。因此，员工被迫解除劳动合同，用人单位无需支付任何费用的说法是错误的。7.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（）答案：正确解析：根据规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效的起算点是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。这是法律为保障劳动者及时主张权利而设定的时效期间。如果超过1年未申请仲裁，一般丧失胜诉权，除非存在时效中止、中断等法定情形。因此，题目表述正确。8.用人单位有权在劳动合同中约定“末位淘汰制”作为解除劳动合同的合法理由。（）答案：错误解析