《人力资源管理》复习思考题

。《人力资源管理》复习思考题

一、名词解释

名词解释答案

“社会人”所谓“社会人”，是以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性假设。这种

观点认为，调动人们生产积极性的决定性因素不是经济报酬，而是良好的人

际关系。

360度考核法360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评

价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、

同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考

核。

工资工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为

劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬.

绩效考核绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量

和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员

工与岗位的要求是否相称.

绩效考核的序序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1,2,

列法3,4,……”的顺序。

绩效评估的行行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。

为锚定法

激励激励一词的本意，是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。在管理学

与管理实践中，该范畴有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们

常说的调动积极性。

劳动关系劳动关系是指在社会经济活动中所发生的雇用行为双方之间有关劳动的各种

关系，其核心内容是在具体的某个组织中雇主与雇员的权利和义务。

劳动争议诉讼劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，

按照劳动争议案件进行审理的活动.按照《企业劳动争议处理条例》的规定，当

中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院

起诉，由此而引起诉讼活动.

培训实施计划培训实施计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训、

以及怎样培训。

人力资源人力资源一词，英文名为"humanresource"，是指一定范围内的人所具备的劳

动能力的总和，也称人类资源或劳动力资源、劳动资源。

人力资源的城人力资源城乡结构由人口的城乡分布所决定，并且受到城乡间人口流动的影

乡结构响，它反映了一个社会经济发展的总休水平，反映了该社会农业部门和非农业

部门发展的状况。

人力资源的质人力资源的质量，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。它

量的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业水平、道德

情操水平等.

人力资源供给人力资源供给，是指就经济运动而言，已经开发出来，可以马上投入经济活动

的人力资源.它又分为宏观供给和微观供给。

人力资源规划人力资源规划是人力资源供需预测，并使之平衡的过程。

人力资源开发人力资源开发，是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的

的宏观和微观创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。从

含义宏观角度来看，许多国家把劳动力合理规划和生产、促进充分就业、强化人的

社会保障制度作为大政方针。

从微观角度看•，许多现代组织相当尊重员工、注意改进劳动条件以至工作本

身、促进员工参与管理制度，极大提高了组织的经济效益。

从微观角度看，许多现代组织相当尊重员工、注怠改进劳劭条件以至工作本身、

促进员工参与管理制度,极大提高了组织的经济效益。

人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门，地区

和职业工作岗位，人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置.

人力资源配置人力资源配置,是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源

结合，形成现实的经济运动。人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之

后的关键环节,也是人力资源经济运动的核心。

人力资源需求所谓人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求。人力

资源需求根源于社会消费，消费才是生产单位使用人力资源要素的根本原因。

新员工引导所谓新员工引导，是指用人单位向新进入的员工提供自身的基本情况资料，

引导新进员工熟悉环境，消除他们的焦虑感，以促进他们的组织化过程。

员工归属感员工对于组织的归属感是指组织的员工友自身工作组织的认同、义务、奉献和

忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。

知识知识指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息、。

职务分析职务分析，也称工作分析、岗位分析,它是确定一项职务的任务、活动、责任以

及从事者条件的过程。

智力要素智力是指人认识客观事物、运用知识、解决实际问题的能力，也就是人的聪明

程度。智力结构包括感知力（特别是其中的观察力）、记忆力、思维力、想象

力这四个方面。

二、简答题

简答题答案

宝洁公司根据哪些宝洁公司根据以下要素来挑选和招聘新员工、设计各种培训项目发展员工

要素来挑选和招聘在这些方面的能力和技巧。这些要素是宝洁人和宝洁公司成功的基石。

新员工？♦领导能力能力发展

•勇于承担风险积极创新

•团结合作解决问题

•专业技能诚实正直

比较组织视角和个组织视角的职业生涯规划

人视角的职业生涯-确定组织未来的人员需要

规划？-安排职业阶梯

一评估每个员工的潜能与培训需要

-在严密检查的基础上,为组织建立一个职业生涯规划体系

个人视角的职业生涯规划

一确认个人的能力与兴趣

一计划生活和工作目标

-评估组织内外可供选择的路径

一关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化

一关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和H标方面的变化

处理绩效考核申诉尊重员工的申诉

的要点有哪些？把处理考核申诉过程作为互动互进的过程

注重处理结果

从个人在组织中的操作工:从事机器、看管设备、运用工具、驾驶车辆之类的工作。

角色，一般可以把管理者：管理的职能包括制定目标、控制进度、协调活动、拟定计划和采

员工分成哪五大类取应对行动等.

型？分析师：设计有效工作程序的专业人士

辅助员：从事像打字、扫地、负责炊事等辅助性工作的人员

经理人：经理人具有高度权威，负责机制设置、拟定整体战略、进行指挥

和决策.

经理人：经理人具有高度权威，负责机制设置、拟定整体战略、进行指挥

和决策.

简述裁员所带来的长远负面影响：

长远的负面效应•重新召回以前解聘员工的高成本

•留下人员的低士气

•留下人员没有冒险精神

•有损公司形象

简述常见的面试错轻易判断

误？・强调负面信息

•不熟悉工作

•求职者次序错误

•非语言行为

♦着装

•说得太多和太少

简述当人力资源过减少冗员的主要方法有：

剩时，用什么方法裁员

减少人力资源？降低工资

降低职位

工作轮换

工作分享

退休

自然减少

再培训

简述德、能、勤、绩德能勤绩四个方面的含义是：

的含义？德：指员工在工作中政治思想和道德品质的表现.

能:指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作所须具备的基本

能力和应用能力。

勤:指员工在工作中的态度和勤奋敬业精神表现.

绩:指员工工作的数量、质量、效益和贡献大小等。

简述高校毕业生的高等院校毕业生的特点：主导人才资源增量

特点？质量层次较高

供给的方向性强

初次进入就业市场

具有批量性

简述工作的含义？工作行为;工作条件;工作标准：工作环境：工作要求。

简述环境变化或趋影响人力资源管理的环境因素有：全球化、技术、竞争、产品经济转向服

势对人力资源管理务经济。全球化需要人力资源管理有全球的视角和标准，并具备跨文化交

的影响流的技能。同时，世界跨国公司在全球范围内掠夺人才，留住人才变得极

为重要.技术的发展简化了人力资源管理的过程，是人力资源管理有可能

集中在战略功能上。技术的还改变了人们的工作方式和员工的培训方式，

给广了员工更多的自主性。竞争的加剧使组织的变化加速，促使组织降低

成本，这也促使人力资源管理为组织战略做更多的贡献，并降低成本。从

产品经济转向服务经济意味着知识经济的到来，这有助于增加人力资源

管理功能在组织中的可视性、可信性及重要性的机会，并要求组织根据知

识型员工的特点对其进行有效的管理.

简述绩效评估中，要要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核

素评定法的含义和结合起来的方法.该方法的优点，一是内容全面，二是定性考核利定量考核

优缺点？相结合：三是能体现多角度立体考核的原则;四是使用计算机处理测评结

果，手段先进.其缺点，一是繁琐复杂;二是考核标准说明是定性语言，高度

概括，较难掌握，因而在实践中容易出现打分中间化的倾向。因此，该方法

还有待进一步完善。

简述绩效评估中的・标准不明确:缺乏客观性的考核标准

常见问题？・晕轮效应：指在考察员工业绩时，由于只重视一些突出的特征

而掩盖了被考核人其他的重要内容。

M居中趋势：指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一

档次

M过紧或过松：“过紧”指考核中所做的评价过低，''过松”指考核

中所做的评价过高。

・评估者偏见:指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人

际关系等因素而形成的固定思维，对考核评价结果产生偏见。

・评估者偏见:指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人

际关系等因素而形成的固定思维，对考核评价结果产生偏见。

简述绩效评估中配该方法是对若干被考核者的同一考核内容采用“两两比较”的方法决定

对比较法的含义和其优劣。

优缺点？配对比较法的优点是，由于考核者在考核过程中很难判断每个被考核

者的最终成效，因而能克服考核者的主观影响，客观性和正确性较高；其

缺点是考核的手续繁琐，工作量比前述序列法大很多。

配对比较法的优点是，由于考核者在考核过程中很难判断每个被考核

者的最终成效，因而能克服考核者的主观影响，客观性和正确性较高;其

缺点是考核的手续繁琐,工作量比前述序列法大很多。

简述激励性工作设-核心维度：

计法的5个维度？-技能多样性:不同类型的活幻

-任务同一性：一整套条块分明的工作

-任务重要性：工作的影响

-工作自主性：自由度、独立性、判断力

-工作反馈：完成工作时获得自己绩效的直接和明确的信息

-工作反馈：完成工作时获得自己绩效的直接和明确的信息

简述劳动争议的处劳动争议处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼.

理程序？(a)劳动争议协商。劳动争议协商是指由劳动关系又方采取自治的方法解

决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面,根据双方集体协议，组成一个争

议处理委员会，就T资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容，双方相

互协商，达成协议，以和平手段解决争议。

(b)劳动争议调解。劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事

人达成和解协议。从我国的情况看，一般是企业的劳动争议调解委员会对

用人单位与劳动者的纠纷，推动双方互相谅解以解决争议.

(c)劳动争议仲裁。仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间

的争议作出评断。其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。它是

劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序.

(d)诉讼。劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动

法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。按照《企业劳动争议处

理条例》的规定，当中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁从书之

日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。

(d)诉讼。劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动

法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。按照《企业劳动争议处

理条例》的规定，当中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之

日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。

简述两种职务分析职位分析问卷法是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分

的方法：职位分析析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7

问卷法和功能性职个有关工资报酬的问题。

务分析法？功能性职务分析法.功能性职务分析法由美国培训与就业服务机构开

发,是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析

的工作信息类别，以进行职务分析.

功能性职务分析法.功能性职务分析法由美国培训与就业服务机构开

发,是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析

的工作信息类别，以进行职务分析.

简述人工成本的主人工成本是用人单位所有与用人方面有关费用的总和.人工成本包括三大

要内容？方面的内容：

员工个人所得的工资薪酬的各项内容

用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住房开支等用于员工的各

项开支

从事人力资源开发与管理的各项工作成本，如人力资源部门工作成

本、招募成本等。

简述人力投资收益收益者与投资主体的非一致性

的特点？收益的迟效性与长期性

不同内容投资的收益差异性

投资收益的多量性

投资收益的广泛性

简述人力资源的三中人力资源结构的内容是指一个国家或地区的人力资源总体在不同

人结构和每个结构方面的分布或构成。从总体上看，这种结构分为：自然结构、社会

的内容？结构和经济结构。

❖人力资源的自然结构，包括年龄、性别、种族与民族的结构

“人力资源的社会结构，包括教育水平、文化类别、宗教、职业、

社会地位阶层、组织内雇用等方面的结构

*人力资源的经济结构，包括产业部门、职务分工、工作技能、地

区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面的结构

❖人力资源的经济结构，包括产业部门、职务分工、工作技能、地

区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面的结构

简述人力资源对组由于组织是由人构成的，组织即人力资源的关系是整体和个体的关

织的影响？系，因此，组织中的每一个人力资源个体也都会对整体产生这样那样、或

多或少的影响。

作为个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境，取决

于一个组织中人力资源的结构,还取决于一个组织的总体经营管理水平和

对于人力资源的配置状态，取决于各层次领导者对于每个人力资源个体

的认识评价是否科学、准确、深入，使用是否科学、公正、合理。

作为个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境，取决

于一个组织中人力资源的结构,还取决于一个组织的总体经营管理水平和

对于人力资源的配置状态，取决于各层次领导者对于每个人力资源个体的

认识评价是否科学、准确、深入，使用是否科学、公正、合理。

简述人力资源规划组织制定人力资源规划是为了确保实现以下目标：

的目标？①取得并保持人力资源；

②预测人力资源过剩和潜在过剩问题；

③预测人力资源不足问题：

④充分利用本组织现有的人力资源：

⑤在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求：

⑥增强组织对未来环境变化的适应能力；

⑦减少本组织对外部人力资源供给的依赖性

简述人力资源规划组织制定人力资源规划是为了确保实现以下目标：

的意义？①取得并保持人力资源；

②预测人力资源过剩和潜在过剩问题：

③预测人力资源不足问题；

④充分利用本组织现有的人力资源；

⑤在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求；

⑥增强组织对未来环境变化的适应能力；

⑦减少本组织对外部人力资源供给的依赖性.

简述人力资源配置充分投入原则：将人力资源给予充分的投入和运用，以达到其供给

的原则？基本上能够被需求所吸收.

合理运用原则：指人力资源的最高产出率、投入方向及配置的合理.

良性结构原则：不论是宏观的部门、地区，还是微观的企事业单位，都

应当达到良性结构状态。

提高效益原则：高效劳动是一种较好的状态,可能接近或者达到充分

利用人力资源的程度.

提高效益原则：高效劳动是一种较好的状态,可能接近或者达到充分

利用人力资源的程度.

简述人力资源需求统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组

预测法？织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模

型，从而对组织未来人力资源需求遂行预测的人力资源规划预测方法。统

计法是以过去的事实为依据的预测方法，包括多种方法，其中最常用的是

趋势分析法、比率分析法和回归分析法。

推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉,对未来的人

力资源需求数量作出推测、判断的方法。常用的推断法有自上而下法、自

下而上法和德尔非法。

简述人力资源质量人力资源的质量，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值

的含义？的能力。

它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业

水平、道德情操水平等。与人力资源的数量相比，其质量方面显然更为重

要.人力资源内部替代性的角度也可以看出其质量的重要性。

人力资源质量的内容包括人力资源能力质量和精神质量。

简述我国搞好人力中我国是一个具有13亿人U、8亿人力资源和7亿多劳动者大军的

资源开发与管理的人力资源大国，是世界上头号人力资源大国.搞好人力资源开发与

意义？管理的意义有以下几个方面：

中有利于把人的压力转化为财富

❖有利于完成改革的艰巨任务

“有利于适应经济全球化的要求

中有利于塑造现代劳动者

中有利于塑造现代组织

中有利于中国经济的进一步腾飞

简述我国中小企业（答出以下内容的2/3即可）

人力资源管理中的■追求眼前利益，缺乏战略眼光.

常见问题和解决对■企业负责人仍然停留在个人英雄主义的'‘草莽时代"一唯我独

策？尊。思想意识上缺乏或不重视把员工作为“人力资源”的概念。

■企业负责人劳动法规意识淡薄，雇佣关系中的违法违规现象十分

普遍.

■既舍不得花巨资请人才，又不愿出钱培训员工.

■员工的招聘、使用等缺乏规范性，随意性大。员工没有安全感。

■“以人为本”仍然停留在口号上。同样存在用人上的“任人唯亲〃

现象。

■负责人与员工之间大都停留在“冷酷无情”的雇佣与被雇佣的关系

上，缺乏“把员工作为合作伙伴，企业和员工共同发展”的文化

氛围。

部分中小企业的发展是建立在对资源的掠夺上，尤其是对人力资源

的“掠夺性”利用.

对策：

■重视人力资源管理，以人为本--同样在中国的中小企业也成为

十分迫切的问题。既关系企业的发展壮大，也事关企业的生死存

亡！

■既要感情上留人,又要从制度上留人.

■国营和外资企业的严密管理制度同样值得借鉴.

■与员工建立“平等、合作、共同进步”的和谐关系.中小企业要获

得长足的发展,必须扭转过去那种“靠机遇、碰运气”的游击作风，

转向“依靠技术进步，充分重视人力资源”的正确轨道上来.

■与员工建立“平等、合作、共同进步”的和谐关系.中小企业要获

得长足的发展，必须扭转过去那种“靠机遇、碰运气”的游击作

风，转向“依靠技术进步，充分重视人力资源”的正确轨道上来.

简述薪酬制度设计岗位工作评价

的基本步骤？市场薪资调查

绘制_L资等级表：设计职务，资类型、确定职务，资级差、绘制_L负等级

表、协调不同职务类型之间的关系

薪酬水平的比较与确定

工资差距的处理

简述应该如何对“经用金钱来收买成员的效力与服从，并以权力体系来管制成员.

济人”进行管理？在管理步骤匕重视订计划，根据计划设计“人”与“事”配合的组织，而后

采取激励措施，最后加以控制。

当发现士气低落、生产率下降时，应进行工作与人组合的重新设计，或改

变激励和控制系统,来提高工作动机与生产标准，如实行奖惩制度，促进竞

争。

这是以金钱为主要诱因，以权力为主要控制系统的管理策略。

简述影响人力资源影响人力资源供给因素主要有：

供给的因素有哪工资水平

些？劳动参与率

劳动时间

社会人力资源流

简述影响人力资源遗传、其他先天和自然生长因素

质量的因素？营养因素

教育培训因素：教育是极为重要的社会活动，它对人力资源素质有着

决定性的影响。研究并取得共识的观点是,先天遗传与后天教育对人的素

质都有重要影响，二者相比，后天教育因素比先天因素更为重要、影响更

大。

人力投资的成本与收益比例

经济与社会发展状况

简述影响外部人力社会新成长劳动力

资源市场供给的主人力资源市场上本组织所需专业和职业的人力资源状况

要因素有哪些？本组织的工资竞争力、工作环境、公共关系形象等

社会上同类型组织的数量与用人方面的综合竞争力

国家有关法律和政府的劳动法规

社会失业率与本行业失业率

政府和本行业的培训计划

简述有效的绩效反・反馈应该经常，而不是一年一次

馈的特点？・在一个舒适的环境中进行反馈

・员工先自我评估

・员工参与反馈

,应赞扬有效的行为

•着重解决问题

・着重行为，而不是人格

♦批评最小化

・确定绩效改进的目标和时间

简述在管理学上，所滑，经济人”是以追求经济利益的满足为人的根本动机的人性假设。

“经济人”的含义以经济人假设的基本观点：

及背后的假设？一般的人是懒惰的，都尽可能逃避工作

多数人缺乏进取心，不愿负责，而宁愿听别人指挥

一般的人干工作都是为了满足其物质和安全的需求，只有用金钱、地位才能

鼓励其努力工作

对多数人必须用强制、惩罚的办法才能使其为完成组织的目标而努力

简述职务分析的作-职务分析有利于人力资源科学管理

用？职务分析使组织招聘目标明确

-职务分析有利于正确培训

-职务分析是工作管理的基础内容

-职务分析有利于组织的公正评价

-职务分析有利于薪酬公平合理

-职务分析为职业生涯规划提出方向

简述职业生涯的六职业生涯六时期

个周期？(a)职业准备期：是一个人就业前从事专业、职业技能学习的时期。

(b)职业选择期：在这一时期，人要根据社会需要和个人的素质与意愿，

做出职业选择，走上工作岗位.

(c)职业适应期：在这一时期，人们走上职业岗位从事劳动，是对人的素

质的实际检验.

(d)职业稳定期：这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据

职业生涯的绝大部分，一般是在人的成年、壮年时期。

(e)职业衰退期：这一时期诗人进入老年的时期，职业生涯一般是维持

现状。

(f)职业退出期：由于年老或其他原因，结束职业生涯历程的短暂的过

渡时期。

(f)职业退出期：由于年老或其他原因，结束职业生涯历程的短暂的过

渡时期。

(f)职业退出期：由于年老或其他原因，结束职业生涯历程的短暂的过

渡时期。

举例说明培训都有培训绩效的指标有四种：

哪些评估指标？A.反应指标。即测定受训者对培训计划的反应。

B.学习指标。即测定受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌

握的程度。

C.行为指标。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改

变，以判断所学知识对实际工作的影响效果，如受训者的生产质量提高、工

作态度改进等。

D、成果指标。即测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献，如次

品率降低、产量提高、缺勤率和离职率降低等。

D.成果指标。即测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献，如次品

率降低、产量提高、缺勤率和离职率降低等。

D、成果指标。即测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献，如次

品率降低、产量提高、缺勤率和离职率降低等。

人格特征与职业因个人进行职业选择时，以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人

素匹配的步骤？格特征与职业因素的接近和吻合.这种匹配过程包括三个步骤：

•特性评价：评价个人的生理、心理条件以及社会背景

・因素分析：分析职业对人的要求

•两者匹配:对照以上分析的垢果，使人找到适和从事的职业

如何制造轻松的面减轻应试者的紧张情绪

试气氛？要给面试者留下良好的印象

面试者对应试者的接待要热情大方、友好、自然

面试开始时要找一些轻松、愉快地话题

面试者要以平等、关心的态度对应试者交流

外部招聘有哪些主外部招聘的主要方法有：

要的方法？广告

报纸、杂志、收音机&电视、手册

就业机构

猎头

高校

员工推荐、自荐

数据库

为什么说较高的组大量的有利于组织行为:工作热情积极，主动尽责，奉献与牺牲，不计报

织归属感对于搞好酬

人力资源开发与管组织价值观的内在化：高度的忠诚心、使命感与责任感

理具有重要作用？对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视

我国参考国际标准国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人

编制了《中华人民共■专业技术人员

和国职业大典》，该•办事人员和有关人员

职业大典把职业分■商业、服务业人员

为哪八个大类？■农、林、牧、渔、水利业生产人员

•生产、运输设备操作人员及有关人员

■军人

■不便分类的其他从业人员

选取一个合格的面(a)良好的个人修养和品格

试主试人的条件？(b)具备相关专业知识

(c)善于把握人际关系

(d)公正客观

(e)能熟练运用面试技巧

(f)了解组织状况和职位要求

在什麽情况下用人■劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

单位可以解除劳动・劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

合同？・劳动者严重失职，营私舞弊.对用人单位利益造成重大伤害的。

・劳动者被依法追究刑事责任的.

・劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也

不能从事由用人单位另行安排的工作的.

■劳动者不能胜任T作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作

的。

・劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合

同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

・劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合

同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

造成劳动纠纷和劳造成劳动纠纷和劳动争议的原因有：

动争议的主要原因劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致

有哪些？劳动关系作为一种社会事物，会筑着客观条件的变化而发生变化

由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和

解释就可能不同，从而在执行过程中产生劳动纠纷以至争议

组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来形成劳动红纷和

劳动争议

管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳

动纠纷和劳动争议

管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动

纠纷和劳动争议

三、分析题

分析题答案

论述当人力资源出现短缺答案要点：

时，如何解决.加班

临时工

外包

重新培训

减低流动率

新员工

技术创新

论述管理者眼中的“经济人”所谓“经济人”是以追求经济利益的满足为人的根本动机的人性

和“社会人”的含义及其管假设。经济人假设的基本观点是：

理方法。(a)一般的人一有利于是懒惰的，都尽可能逃避工作.

(b)多数人缺乏进取心,不愿负责,而宁愿听别人指挥。

(c)一般的人干工作都是为了满足其物质和安仝的需求，只有用

金钱、地位才能鼓励其努力工作.

(d)对多数人必须用强制、惩罚的办法才能使其为完成组织的目

标而努力.

对经济人的管理

(a)用金钱来收买成员的效力与服从，并以权力体系来管制成员。

(b)在管理步骤上，重视订计划,根据计划设计“人”与“事”

配合的组织，而后采取激励措施。最后加以控制。

(O当发现士气低落、生产率下降时，应进行工作与人组合的重

新设“，或改变激励和控制系统，来提高工作动机与生产标准，

如实行奖惩制度，促进竞争。

这是以金钱为主要诱因，以权力为主要控制系统的管理策略。

所谓“社会人〃,是以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性

假设。这种观点认为，调动人们生产积极必的决定性因素不是经

济报酬，而是良好的人际关系。其主要论点有：

(a)人是社会人，除了有物质金钱的需要以外，还有社会和心理

方面的需要.

(b)生产率的上升和下降很天程度上取决于员工的工作态度,即士

气。态度或士气与个人的家匪、社会生活和企业中人与人的关系

密切相关。

(c)企业中除正式组织外还有非正式组织的存在，这种无形组织

员工的枳极性也有影响。

对社会人的管理

(a)除重视成员工作的完成外，更重视成员的需求，更注意成员

的内心感觉。尤其是被接纳感，归属感及认同感。

(b)重视成员间的各种小团体(如班组、科室等)，应以团体诱因

为重，不应侧重个人诱因。

(c)管理者的任务不再只是计划、组织、激励及控制，而应当是

了解与关心下属的需求与感觉，成为上级与下属沟通的桥梁。管

理者已不再是工作的推动者、创造者、激励者和控制者，而是组

织成员搞好工作的协助者.

(d)管理者的权力并不是为了管人，而是用来确定各单位的工作

目标，目标一旦确下就不要再干涉，而让各单位去自由发展。

(e)管理者应当使成员在工作中获得需求的满足。

论述和评价国内国外企业史国外裁员：

理裁员和辞退问题的方法国外一些国家裁员有法律的严格限制，还需要对工会做出交代，

没有过硬的理由，很难获准裁员。很多企业自身强调以人为本，

忌讳裁员。在辞退员工问题上，许多外企持慎重态度，帮助员工成

长，给下属改正错误的机会，这也是外资企业具有凝聚力的原因

之一。对一时不能胜任工作的员工，很多外企也不会将他们打入

“另册”，而是在尽可能的情况下,换一个岗位，让他们试一•试。

总之，在西方发达国家，企业裁员是很慎重的，对被裁减人员也

尽量在精神上予以安慰，在物质上通过补偿金等形式予以补偿。

在我国国有企业和非公企业做法也有区别。

国有企业：在原计划经济体制时期形成的员工队伍结构

和体系以不适应新时期的要求，大量员工被裁、下岗成趋势.在这

种形式下,根据调查仅有9。8%的企业愿采取坚决措施，而大部分

企业不愿采取坚决措施。当然任何不坚决措施只是权宜之计,企业

毕竟是要讲效率和效果的，政府应加快健全社会保障体系.

企业也应该本着以人为本的经营观念加强对员工的培训.员工也

要正视现实，充分利用过渡时期加强技能学习，找准自己在社会

中的地位。

非公企业：一些非公企业在裁员和辞退员工方面存在问题较多，

屡屡有违法行为。例如目前在企业裁员过程中，不给员工任何的思

想准备的“一小时走人工

被裁人员很少拿到经济补偿金,甚至没想过要经济补偿。不少人认

为企业裁员是企业经营自主权的体现。不少劳动者也持这样的观

点。事实并非如此！《企业经济性裁减人员规定》中明确规定

了企业裁员应履行的严格程序和义务。

非公企业应从以下几个方面改进：

-在人员规划时要从今后发展长远需求去考虑。

-我们所处的时代讲“双嬴”，在辞退员工时，也应充分考虑被

辞退员1.的体面-企业和员1：应增强法律意识，政府应任立法和

执法方面加大力度。

我们所处的时代讲“双赢”，在辞退员工时，也应充分考虑被

辞退员工的体面-企业和员工应增强法律意识